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馮穎 著

圖書標籤:

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• 招聘
• 麵試
• 人纔選拔
• 人力資源
• 實務
• 指南
• 技巧
• 運營
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店鋪： 高郵新華書店圖書專營店

齣版社： 化學工業齣版社

ISBN：9787122122353

商品編碼：26939104987

包裝：平裝

開本：16

齣版時間：2015-11-01

內容介紹
基本信息

書名：	HR招聘實務手冊
作者：	馮穎	開本：
YJ：	25	頁數：
現價：	見1；CY =CY部	齣版時間	2012-01
書號：	9787122122353	印刷時間：
齣版社：	化學工業齣版社	版次：
商品類型：	正版圖書	印次：

內容提要 作者簡介

求學於浙江大學心理與行為科學院，獲心理學碩士學位。一畢業J義無反顧地紮QQZM餐飲巨頭的傳奇SJ。一直奮戰於招聘D一綫，閱人無數。因感受新生寶寶的神奇召喚，茲決定用世上Z偉大的母愛，譜寫多年招聘心經，滋養嗷嗷待哺的招聘新人們。

精彩導讀

招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
定位很重要！從我們成為招聘官的DYT開始，考慮好自己的定位J成瞭1要問題。
應聘者把我們D成握有生殺大權的裁決者；用人部門把我們D成無所不能的“人販子”；老闆認為這是你的專業，隻要市場上有這樣的人，你J應該招進來，並且用Z少的錢！那麼，我們自己呢？
我一直覺得，招聘J像談戀愛，你情我願纔能成！但秘密是——戀愛的雙方不是HR 和應聘者，而是用人部門和應聘者！而HR，隻是介紹人！
其實，要想明白這一點挺不容易的!“職位說明寫得清清楚楚，我推薦的候選人條條都符閤，怎麼這部門經理J這麼挑剔呢？”有這種抱怨的招聘部門不在少數。可想想，媽媽給我介紹一個男朋友，學識、樣貌、性格、背景，媽媽樣樣滿意，可我J是看不上，怎麼辦？能將J嗎？
所以，在介紹雙方認識之前，我們必須要搞清楚，委托方的要求究竟是什麼——長相？學識？性格？齣身？越具體越好！D然，職位說明書會告訴我們大部分的內容。但是，同樣的職位在不同的階段會有不一樣的需求。那是因為要求是動態的。20 歲的時候更在意長相，30 歲的時候更關注誌同道閤，40 歲的時候更看中性格和實力，到瞭50 歲也許又是另外的問題。
因此，1先，我們要知道用人需求正處於哪個階段以及目前團隊的構成如何。初創階段的團隊需要有勇有謀的開拓者和任勞任怨的工兵，現在缺的是哪個？上升階段的團隊需要忠誠的執行者和靈活的變通者，現在缺的是哪個？轉型階段的團隊需要能發現問題的改革派和抗壓力J強的推動者，現在缺的又是哪個？這些問題的答案不能靠猜，從職位說明書中也是根本找不到的！所以要從用人部門經理那裏刨根問底！有時候用人部門經理也沒想清楚這些問題，這J是我們展現HR 專業度的Z好時機瞭。
其次，在磨閤期，與用人部門經理一同麵試是一條捷徑。也許D一步我們已經完成得很好瞭，用人部門經理清清楚楚地告訴我們一、二、三、四，“我J要這樣的人，去找吧！”結果，推一個斃一個，推兩個斃一雙。怎麼迴事呢？為什麼每次都有新的要求冒齣來呢？其實用人部門經理也是普通人，他需要在麵試中找定位！而我們的在場，會讓他所做齣的決定不那麼輕率，換句話說J是不那麼輕易地淘汰麵試者。同時，在D一時間針對候選人的討論會幫助我們雙方盡快達成對用人要求的一緻性看法。
再次，在用人部門開發一兩個“內應”JD是上上策，他（她）會從側麵幫我們挖掘用人部門經理的真實喜好，告訴我們什麼樣的員工是部門經理的Z愛。這時，秘書往往是D一人選！
Z後，對於用人部門經理不看好的候選人韆萬不要強行爭取。“過日子”的始終是他們倆。“強扭的瓜不甜”，也許用人部門經理勉強用瞭一個他不太看好但我們很看好的人，但這一步會給我們雙方今後的閤作埋下很大隱患。萬一這人乾不好走人或者被解雇，不僅招聘程序會被緊急重啓，讓我們處於被動的地位，而且會使用人部門經理對我們的信任消失殆盡，這可J太得不償失瞭。
所以，有信心做一個盡心的、為委托人著想的介紹人，我們的成功J有一半瞭！

知識鏈接——團隊角色理論
劍橋産業培訓研究部前主任梅雷迪思?貝爾賓博士和他的同事們經過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提齣瞭ZM的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構閤理的團隊應該由8 種人組成，這8 種團隊角色分彆為：
① 實乾傢CW（Company Worker） ；
② 協調員CO（Coordinator） ；
③ 推進者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交傢 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 監督員 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主義者 FI（Finisher） 。
並不是說一個團隊必須包含8 個成員，貝爾賓認為6 人組成的團隊是小團隊中Z有效的。一個團隊成員在團隊中可能扮演多個角色，以保持團隊的平衡，每種角色都有其優勢和可接受劣勢，並且某些角色的結閤可能會FC有效，而某些角色的結閤則會導緻衝突。

目錄

引言
D1章 招聘準備
　1.1 招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
　1.2 與公司同嚮而坐
　1.3 職位說明書的弦外之音
　1.4 用人部門是Z大的HR 老師
　1.5 關於領導風格的匹配度
　1.6 解讀勝任力
　1.7 以係統眼光進行招聘進度控製
　
D2章 招聘渠道
　2.1 選擇招聘網站有策略
　2.2 刊登網絡廣告有技巧
　2.3 讓獵頭成為你的ZJ拍擋
　2.4 校園招聘的前世今生
　2.5 校園招聘的誠意攻略
　2.6 經濟實用的內部推薦
　2.7 日漸沒落的招聘會
　2.8 ZJ渠道——人脈資源
　2.9 儲備你的過鼕糧——人纔庫
　2.10 他山之石——FC規渠道
　2.11 用好你的招聘費用
　
D3章 選拔過程與工具
　3.1 選拔過程總覽
　3.2 選拔工具——篩選
　3.3 選拔工具——過濾
　3.4 選拔工具——聚焦
　3.5 設計一套閤身的“無領導小組討論”試題
　3.6 關於麵試題庫和ZJ答案
　
D4章 麵試熱身操
　4.1 讓麵試通知高效直達
　4.2 讓麵試通知高效直達 ——升級電話通知
　4.3 讓麵試通知高效直達——調整麵試安排
　4.4 讓麵試通知高效直達——顛覆傳統的招聘廣告
　4.5 詳解行為麵試法
　4.6 詳解行為麵試法——判斷行為事例
　4.7 詳解行為麵試法——提問及追問技巧
　4.8 詳解行為麵試法——評估及結論
　
D5章 麵試進階班
　5.1 關於麵試這件事
　5.2 成J你的高度專業——把麵試做成一場職業谘詢
　5.3 如何衡量穩定性
　5.4 薪酬談判的時機
　5.5 亮齣你的短闆
　5.6 提升招聘決策質量
　5.7 麵試：連續劇、係列劇還是重播
　5.8 麵試官的禁忌
　5.9 麵試官偏見
　5.10 麵試官的把戲
　
D6章 入職與試用
　6.1 可有可無的背景調查？
　6.2 入職前YT
　6.3 給新人一張入職地圖
　6.4 戰前誓師——入職培訓
　6.5 不容小視的試用期提醒
　6.6 給力試用期
　6.7 再見的意義——離職管理
　6.8 反思離職分析
　
D7章 做人與做事
　7.1 閃亮登場助你事半功倍
　7.2 說一樣的話，做一樣的事
　7.3 在自己沒有強大之前，沒理由計較彆人的態度
　7.4 彆讓你的聽眾睡著
　7.5 通過帶新人提升自己
　7.6 有效召開團隊會議
　7.7 將“敵人”變為“戰友”
　7.8 百度是個好軍師
　7.9 小郵件大功夫
　7.10 請把行動放在思考之後
　
D8章 招聘者的修煉
　8.1 用腦還是用心
　8.2 照顧好自己，纔能照顧他人他物
　8.3 Z大的知道在於不知道
　8.4 一念之轉，讓你豁然開朗的不二法門
　8.5 你不認同我，這是真的嗎？
　8.6 你應該聽我的，這是真的嗎？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉澱水變清嗎？
緻謝
參考文獻
　　

暫時沒有目錄，請見諒！

《人力資源管理：戰略與實踐》 概述 本書深入剖析瞭人力資源管理的理論基石與前沿實踐，旨在為讀者構建一個全麵、係統的人力資源管理知識體係。我們跳齣瞭單純的操作層麵，著眼於人力資源管理如何與組織戰略深度融閤，成為驅動企業可持續發展的核心引擎。全書圍繞“人”這一根本要素，從戰略定位、人纔吸引、能力培養、績效激勵到組織發展，層層遞進，環環相扣，力求為讀者提供一套行之有效的管理思路與實操工具。 核心內容 第一部分：人力資源管理的戰略維度 人力資源管理與企業戰略的協同： 深入探討人力資源管理在企業戰略規劃中的地位與作用。我們將詳細闡述如何將企業的中長期戰略目標轉化為具體的人力資源戰略，並分析不同行業、不同發展階段的企業在人力資源戰略上的差異化需求。例如，初創型企業可能更側重於人纔的快速引進與組織文化的塑造，而成熟型企業則需要關注人纔的深度開發與組織結構的優化。我們將通過案例分析，展示戰略性人力資源管理如何實現人纔優勢轉化為競爭優勢。 組織能力與人纔資本： 明確組織能力的概念，並分析其與人纔資本的內在聯係。本書將介紹如何識彆、評估和構建支撐企業戰略實現的組織能力，以及如何通過有效的人纔管理來培育和提升這些能力。我們將討論“人纔資本”的價值創造機製，強調人力資源不僅僅是成本，更是企業最寶貴的資産。 人力資源管理在變革時期的作用： 探討在快速變化的市場環境下，人力資源管理如何支持組織的轉型與創新。我們將分析組織變革的常見挑戰，以及人力資源部門在其中扮演的關鍵角色，包括員工溝通、培訓發展、文化引導等，確保變革的順利進行並最大化員工的參與度和積極性。 第二部分：人纔的精準吸引與甄選 職位分析與能力模型構建： 詳細介紹職位分析的方法論，包括工作訪談、問捲調查、觀察法等，如何科學地界定職位職責、所需知識、技能和素質。在此基礎上，我們將指導讀者如何構建多元化、結構化的能力模型，為人纔的甄選提供清晰的標準。能力模型的設計將不再是簡單的素質羅列，而是與具體崗位職責緊密結閤，並考慮未來發展需求。 創新招聘渠道與雇主品牌建設： 探討傳統的招聘方式之外，如何利用社交媒體、行業平颱、校園招聘、內推機製等多元化渠道，高效觸達目標人纔。我們將重點闡述如何打造有吸引力的雇主品牌，通過清晰的價值主張和正麵的員工體驗，吸引並留住優秀人纔。案例將涵蓋科技公司、互聯網企業等在雇主品牌建設方麵的成功經驗。 科學的甄選工具與麵試技巧： 深入解析結構化麵試、行為麵試、情境麵試、評估中心等各類甄選工具的原理、應用場景及優缺點。本書將提供一套係統性的麵試官培訓指南，涵蓋如何設計有深度的問題，如何有效傾聽與觀察，如何進行多角度的評估，以及如何規避麵試中的常見偏見，確保甄選的公平性與有效性。 人纔測評的應用： 介紹各類人纔測評工具，如性格測評、能力測評、職業興趣測評等，如何科學地應用於人纔甄選的各個環節，為決策提供客觀依據。我們將討論如何選擇閤適的測評工具，如何解讀測評報告，以及如何將測評結果與麵試評估相結閤，形成綜閤的人纔畫像。 第三部分：員工的發展與潛能激發 績效管理體係的設計與實施： 詳細闡述如何建立一套以目標為導嚮、以發展為核心的績效管理體係。我們將涵蓋目標設定的SMART原則，績效評估的方法（如360度評估、關鍵績效指標KPIs），以及績效麵談的技巧，強調績效反饋的建設性和激勵性。我們將區分績效管理與績效考核，突齣前者在人纔發展中的作用。 個性化培訓與發展計劃： 探討如何根據員工的職業發展階段、崗位需求以及個人潛力，設計定製化的培訓與發展方案。本書將介紹多種培訓形式，如崗前培訓、在崗培訓、輪崗、導師製、外部培訓、在綫學習平颱等，並提供如何評估培訓效果的方法。我們將強調“學以緻用”的原則，確保培訓能夠轉化為實際工作能力。 職業生涯規劃與繼任者計劃： 指導企業如何幫助員工進行職業生涯規劃，提供發展路徑圖。同時，重點介紹繼任者計劃的設計與實施，如何識彆和培養關鍵崗位的高潛力人纔，確保組織的持續運營與發展。我們將討論不同層級、不同職能崗位的繼任者培養策略。 激勵機製的設計與應用： 深入分析物質激勵（薪酬、奬金、股權激勵）與非物質激勵（認可、晉升機會、工作自主權、學習成長機會）的有效結閤。本書將提供關於如何設計公平、透明、具有競爭力的薪酬體係的詳細建議，並探討如何利用各種非物質激勵手段，提升員工的敬業度和滿意度。 第四部分：組織文化、績效與人纔的共生 企業文化建設與價值觀落地： 探討企業文化的內涵，以及如何通過係統性的文化建設，塑造積極嚮上、與企業戰略相契閤的組織文化。我們將介紹如何將企業價值觀融入招聘、培訓、績效考核和激勵的各個環節，使之成為員工的行為準則。 構建高績效團隊： 分析高績效團隊的特徵，以及如何通過有效的團隊建設、溝通協調、衝突管理等方法，提升團隊的整體效能。我們將討論團隊角色理論、團隊發展階段等，為讀者提供構建高效協作團隊的實操指南。 員工敬業度與保留策略： 探討員工敬業度的重要性，以及影響員工敬業度的關鍵因素。本書將提供一係列提升員工敬業度、降低員工流失率的策略，包括營造良好的工作氛圍、提供有挑戰性的工作、建立開放的溝通渠道、重視員工反饋等。 人力資源管理的信息化與數字化： 介紹人力資源管理信息係統（HRIS）的應用，以及大數據在人力資源管理中的潛力。我們將討論如何利用技術手段提升人力資源管理的效率和科學性，例如通過數據分析進行人纔預測、趨勢分析等。 本書的特點 戰略導嚮： 強調人力資源管理與企業戰略的緊密結閤，而非孤立的操作。 實踐性強： 提供大量實用的工具、方法和案例，便於讀者理解和應用。 係統性高： 覆蓋人力資源管理的各個核心模塊，構建完整的知識體係。 前沿視野： 融入人力資源管理領域的最新理論與發展趨勢。 案例豐富： 結閤國內外知名企業的成功與失敗案例，增強說服力與啓發性。 適用讀者 本書適閤企業管理者、人力資源從業人員、人力資源專業的學生，以及所有對人力資源管理感興趣並希望提升相關能力的讀者。無論您是初入職場的新人，還是經驗豐富的人資專傢，亦或是希望提升團隊管理能力的業務領導者，都能從本書中獲得寶貴的啓示與指導。 通過學習本書，您將能夠更深刻地理解人力資源管理的價值，掌握構建高效人纔體係的關鍵要素，從而為企業的長遠發展注入不竭動力，實現“以人為本，成就卓越”。

評分☆☆☆☆☆

一位資深HR的深度體驗 拿到這本《HR招聘實務手冊》純屬偶然，我本身是一名在HR領域摸爬滾打十餘年的老兵，本以為招聘這塊早已是駕輕就熟，沒想到翻開這本書，還是被其中不少的細節和深度所打動。它並非簡單羅列招聘流程，而是深入到每一個環節的“為什麼”和“怎麼做”的精髓。比如，在候選人評估方麵，書中不僅僅講解瞭STAR原則，更是詳細剖析瞭不同崗位、不同層級候選人的評估側重點，甚至還給齣瞭一些“陷阱”題的應對策略，這讓我反思瞭自己以往的一些評估方式。此外，關於人纔吸引策略的部分，它拋開瞭韆篇一律的“公司福利”說辭，而是引導讀者從企業文化、發展空間、雇主品牌建設等更深層次的維度去思考，如何真正吸引到與企業價值觀契閤的高潛力人纔。書中提供的案例分析也相當到位，有成功的經驗分享，也有失敗的教訓總結，讓我能夠站在巨人的肩膀上前行，少走彎路。閱讀過程中，我時常會停下來，對照自己的工作實踐，發現瞭不少可以改進的地方。總的來說，這本書更像是一本與經驗豐富的同行進行深度交流的指導手冊，充滿瞭智慧和實操性。

評分☆☆☆☆☆

招聘流程優化與效率提升的深度解析 我一直緻力於提升招聘流程的效率和效果，這本書《HR招聘實務手冊》為我提供瞭非常多的啓發。它不僅僅是流程的介紹，更是對流程的深度解析，深入探討瞭每一個環節可能存在的瓶頸以及優化方案。比如，在簡曆篩選階段，書中提供瞭多種量化評估指標和工具，可以幫助我們更客觀、更快速地識彆齣與崗位最匹配的候選人，避免瞭主觀臆斷帶來的偏差。在麵試管理方麵，它詳細闡述瞭如何設計結構化麵試，如何進行麵試反饋的有效收集和匯總，以及如何通過標準化流程來保證麵試的公正性和一緻性。此外，書中關於招聘技術和工具的應用也讓我大開眼界，例如如何利用ATS係統來自動化處理大量簡曆，如何使用在綫測評工具來輔助人纔評估，這些都能夠極大地提升我們的招聘效率。它還強調瞭候選人體驗的重要性，並給齣瞭一些提升候選人體驗的實用建議，這對於建立良好的雇主品牌非常有幫助。總的來說，這本書為我提供瞭一個係統性的框架，幫助我從戰略層麵和執行層麵去思考如何持續優化招聘流程，提升整體的招聘效能。

評分☆☆☆☆☆

初入HR行業者的入門指南 我剛剛加入HR團隊，負責一部分招聘工作，對於招聘的很多流程和方法都感到有些迷茫。《HR招聘實務手冊》簡直就是我的及時雨！這本書的語言風格非常平實易懂，但內容卻非常紮實。它從最基礎的招聘計劃製定開始，一步步地引導我理解如何根據業務需求來規劃招聘數量、招聘崗位和招聘時間。在信息搜集方麵，它不僅僅介紹瞭常用的招聘渠道，還詳細分析瞭不同渠道的優劣勢，以及如何根據崗位特點來選擇最閤適的渠道。最讓我受益的是關於麵試官培訓的內容，雖然我目前還不是麵試官，但瞭解這些讓我能夠更好地與麵試官溝通，理解他們的需求，並協助他們進行人纔評估。書中還專門闢齣章節講解瞭招聘中的法律風險和閤規性問題，這對我這個新人來說非常重要，能夠幫助我規避一些潛在的錯誤。通過這本書的學習，我感覺自己對招聘工作有瞭更係統、更全麵的認識，不再是零散的碎片信息，而是形成瞭一個完整的知識體係，為我後續獨立開展工作打下瞭堅實的基礎。

評分☆☆☆☆☆

求職者視角下的招聘洞察 作為一名正在積極尋找職業機會的求職者，我一直對招聘背後的邏輯非常好奇，希望能夠更清晰地理解企業是如何篩選人纔的。《HR招聘實務手冊》恰好滿足瞭我的這種好奇心。這本書讓我從一個全新的角度審視瞭我的求職準備過程。它詳細描述瞭招聘官在篩選簡曆時的“火眼金睛”，讓我明白瞭我需要如何優化我的簡曆，纔能在眾多申請者中脫穎而齣，引起HR的注意。書中關於麵試技巧的講解更是讓我醍醐灌頂，尤其是關於如何準備並迴答行為麵試問題、情景麵試問題，以及如何有效展示自己的優勢和潛力，都給瞭我非常具體的指導。我不再是盲目地去麵試，而是能夠更有針對性地準備，去理解HR真正想考察的是什麼。此外，書中關於不同類型麵試（如電話麵試、視頻麵試、小組麵試）的特點和注意事項，也讓我能夠更好地應對各種麵試場景。閱讀這本書，我感覺自己不再是那個被動的求職者，而是能夠主動去理解和參與到招聘過程中的一個有策略的參與者，這極大地增強瞭我的自信心。

評分☆☆☆☆☆

中小企業HR的實操寶典 我們公司是一傢快速發展的中小企業，HR團隊規模有限，招聘工作一直是我們麵臨的巨大挑戰。《HR招聘實務手冊》這本書對我們來說，簡直就是一本“救命稻草”。它非常接地氣，提供的很多方法和工具都非常適閤我們這種資源有限但效率要求高的企業。書中關於如何建立高效的招聘流程，如何在有限的預算內最大化招聘效果，以及如何在業務快速擴張時快速找到閤適的人纔，都給齣瞭非常具有操作性的建議。特彆是關於利用內部推薦、員工激勵等方式來拓展人纔庫的部分，非常符閤我們中小企業的實際情況。書中還詳細介紹瞭如何利用一些免費或低成本的工具來提高招聘效率，比如如何優化招聘廣告的撰寫，如何進行初步的背景調查等。讓我印象深刻的是，書中強調瞭數據驅動的招聘，如何利用招聘數據來分析招聘效果，並進行持續優化，這對於我們這種需要不斷摸索和改進的企業來說，非常有價值。這本書讓我們中小企業HR能夠用更專業、更高效的方式來解決招聘難題。