股權金字塔 揭示企業股權激勵成功的秘訣 李祖濱 著 正版書籍 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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李祖濱 著

圖書標籤:

• 股權激勵
• 企業管理
• 組織行為學
• 人力資源
• 李祖濱
• 股權設計
• 激勵機製
• 管理學
• 企業發展
• 績效管理

店鋪： 尚誠嘉業圖書專營店

齣版社： 中信齣版集團

ISBN：9787508690094

商品編碼：28883704072

齣版時間：2018-05-31

書名：股權金字塔

定價：69.00元

作者：李祖濱

齣版社：中信齣版集團

齣版日期：2018-06

頁碼：317

裝幀：平裝

開本：16開

ISBN：9787508690094




1.工資和奬金的激勵是麵嚮過去，更多體現的是對員工已實現業績的肯定；而股權激勵則麵嚮未來，其關注的是激發員工未來的價值創造。

2.對於股權激勵來說，成功的重要影響因素是企業未來預期的強弱，在越是有美好未來預期的企業，股權激勵越適用。

3.“股權金字塔”是實施股權激勵的一個重要指導思想，每符閤“金字塔” 中的一個條件，股權激勵實施的成功率就會像金字塔一樣升高。

4.“股權激勵”是時下的一個熱詞，企業管理者們都想用，卻不知該怎麼用。本書很適時地幫助讀者解決瞭怎麼用的問題，以企業經營提升，符閤當下的經營管理趨勢。

5.該書作者長年專注於該領域的研究和谘詢工作，幫助很多企業解決瞭股權激勵的問題，實踐性強，方法和經驗值得藉鑒。

6.書中的大量原創觀點，如股權金字塔、股權激勵七誡、股權激勵七大金律、“小額、高頻、永續”的激勵模式、九定等，基於德至銳澤公司10多年實戰經驗，理論高度已超越市場上多數同類書籍，眾多企業認可，並被廣泛實踐驗證。




近幾年股權激勵熱度大增，眾多企業紛紛跟風上馬，但股權激勵雖是趨勢，絕非一股就靈。本書以企業傢視角揭秘如何能讓股權激勵幫助企業提升經營。作者用股權金字塔揭示股權激勵成功要素，總結提煉齣股權激勵七誡與股權激勵七大金律，以指導股權激勵工作的開展，並且以實際案例形式，按企業類型詳細描述股權激勵實施步驟，為企業的股權激勵操作提供直接藉鑒。




第一章 揭秘股權金字塔

第一節 成功的關鍵不是激勵，而是選人/003

節 股權激勵能否提升業績，長期存在爭議/005

第三節 股權金字塔揭示股權激勵成功要素/008

第四節 是什麼導緻瞭股權激勵過熱/014

第五節 盛行是趨勢，推行要謹慎/016

第六節 股權激勵七誡/019

第七節 股權激勵七大金律/021

章 股權激勵金律：該不該做比如何做更重要

節 人纔：內部是否有閤適的股權激勵對象/031

節 未來：公司未來發展預期是否很強/034

第三節 當下：公司發展是否處在上升期/037

第四節 機製：企業內部人力資源管理基礎是否完備/040

第五節 關注股權激勵決策兩大否決項/042

第三章 股權激勵金律：激勵誰比如何激勵更重要

節 選人是股權激勵要務/047

節 選擇激勵對象先看價值認同/049

第三節 四招選定激勵對象/053

第四節 股權不給“隻貢獻雞蛋的雞” /061

第五節 收迴股權的十六字要訣/065

第四章 股權激勵第三金律：做大蛋糕而不是分蛋糕

節 越來越小的蛋糕/071

節 為增長，而不是分配/073

第三節 願景，做大蛋糕/077

第四節 激發團隊的力量/085

第五章 股權激勵第四金律：股權是“金條”

節 不要把“金條”用作“鋼筋、水泥、木材”/092

節 讓股權激勵與其他激勵方式相得益彰/094

第六章 股權激勵第五金律：從一開始就閤理配置股權

節 平均分配股權埋下隱患/109

節 關注股權臨界點/114

第三節 創業之初謹慎規劃/118

第四節 股權稀釋而經營權在握/119

第五節 用股權激勵優化經營控製權/123

第六節 掌控經營權的6種方式/126

第七章 股權激勵第六金律：可持續貢獻是股權分配的首要依據

節 工業時代股權分配之痛/147

節 人力資本已經成為股權分配的大變量/150

第三節 “人”的時代的股權分配模型/153

第四節 可持續的貢獻是股權分配的首要依據/157

第八章 股權激勵第七金律：先“虛”後“實”更穩健

節 虛擬的激勵工具彰顯優越性/171

節 先“虛”後“實”，穩健實施股權激勵/177

第三節 3種常用的虛擬股權激勵工具/183

第九章 “小額、高頻、永續”的激勵模式

節 請停止粗放的股權激勵方式/203

節 卓越企業熱衷於“小額、高頻、永續” /208

第三節 實施“小額、高頻、永續”的四個關鍵點/214

第十章 “九定”設計股權激勵方案

節 共創未來定戰略/221

節 寜缺毋濫定對象/225

第三節 先虛後實定工具/228

第四節 強度適中定額度/231

第五節 高低有度定價格/237

第六節 確保增長定條件/240

第七節 責任共擔定來源/242

第八節 持續滾動定周期/244

第九節 事先約定定退齣/246

第十節 讓收益算得齣、看得見/249

第十一章 將“股權激勵七大金律”化為實踐

節 初創期以股權凝聚創業團隊/255

節 “與規則共舞”衝刺首次公開募股/267

第三節 上市後股票期權重振奮鬥激情/287

第十二章 以分享之心成就偉大企業

節 股權激勵：人性與利益的糾結/305

節 分享之心決定激勵成敗/308

第三節 後的秘密：做先公後私的企業傢/311

參考文獻/315




李祖濱

德銳谘詢董事長兼谘詢顧問，“人力資源戰略”提齣者，《人力資源》雜誌專傢委員會領銜專傢，中歐國際工商學院EMBA，美國亞利桑那州立大學凱瑞商學院金融工商管理博士在讀。早期在沃爾瑪從事人力資源管理工作，曾在中國民營500強企業南京豐盛集團擔任執行總裁。作為南京大學商學院兼職研究生導師，長期為EMBA、MBA講授“人力資源戰略”、“設計股權激勵”、“選人”、“薪酬體係設計”和“領導力”等課程。先後為龍湖地産、中化集團、中國傳動、漢能控股、正和島等企業提供組織變革、薪酬變革、股權激勵等方麵的管理谘詢服務。翻譯齣版戴維·尤裏奇的《人力資源轉型》，著有《聚焦於人：人力資源戰略》《選人：提升企業利潤的關鍵》。

鬍士強

德銳谘詢閤夥人，南京大學管理學博士，南京大學商學院MBA兼職導師；曾任凱捷谘詢（中國）谘詢顧問，為企業提供股權激勵、薪酬、績效管理、選人、組織設計等方麵的谘詢服務，長期講授“股權激勵”、“選人”和“領導力”等課程，是“剋服團隊協作的五項障礙”課程認證講師。曾為上汽通用、南方電網、奇瑞汽車、豐盛集團、萬惠集團等企業提供組織變革、股權激勵、選人等管理谘詢服務。

資本的邏輯與企業的基石：構建可持續增長的組織架構 深入剖析現代企業治理結構、資本運作的內在規律，以及如何通過科學的組織設計，實現基業長青的戰略目標。 本書聚焦於企業在快速發展階段麵臨的核心挑戰：如何將所有權、經營權與控製權進行有效分離與耦閤？如何通過精妙的股權設計，確保企業長期價值最大化而非短期利益驅動？ --- 第一章：穿越迷霧——股權架構的戰略意義 企業的組織形態，是其商業戰略最直接的物化體現。本書開篇即緻力於揭示，股權結構絕非簡單的法律文件堆砌，而是企業在特定發展階段、特定市場環境下，所做齣的生存與擴張的戰略選擇。 1.1 股權的“三維透視”：控製、資本與文化 我們首先將股權結構解構為三個核心維度：控製權維度（誰說瞭算？）、資本價值維度（價值如何分配？）、文化契閤度維度（誰與企業願景一緻？）。一個穩固的股權金字塔，必須在這三個維度上取得微妙的平衡。 控製權的“防火牆”設置：深入探討創始人對企業願景的絕對控製與引入外部資本後控製權稀釋之間的矛盾。書中詳細分析瞭“雙重股權結構”（Dual-Class Stock）的適用性與陷阱，特彆是在科技快速迭代行業中，如何設計投票權機製，以保障核心團隊的戰略定力。 資本效率的最大化：討論不同類型股權（普通股、優先股、可轉換債券等）在不同融資階段的成本與收益對比。重點分析瞭“流動性偏好”條款對早期投資人與創始人期望值差異的校準作用。 文化粘閤劑：股權的隱性價值：探討股權如何超越財務迴報，成為文化認同的載體。分析瞭創始人理念如何通過股權架構的頂層設計，潛移默化地滲透到企業運營的每一個角落，形成難以被競爭對手模仿的“組織壁壘”。 1.2 曆史教訓的復盤：失敗的股權設計案例剖析 本章通過對數個曆史上著名的股權紛爭案例進行深入解剖，如創始人被“溫和驅逐”、關鍵人纔因期權設計不當而流失、以及因結構失衡導緻並購重組受阻的案例，提煉齣股權設計中的“十大緻命誤區”。這些誤區往往源於對人性、市場周期和監管環境的片麵理解。 --- 第二章：從零到一——初創期的股權設計哲學 初創企業麵臨的首要任務是生存。本章專注於創業團隊的內部股權分配，這是未來一切閤作與衝突的源頭。 2.1 創始團隊的“初始約定”：公平與效率的辯證法 創始人之間的股權分配，遠比外界想象的復雜。本書主張放棄基於“貢獻大小”的模糊劃分，轉而采用基於“未來承諾”和“關鍵稀缺資源投入”的量化模型。 時間兌現機製（Vesting）的藝術：詳細闡述瞭不同Vesting周期（如四年期，一年懸崖）的優劣，並提齣針對不同類型創始人（如技術大牛、市場操盤手）的定製化Vesting方案。 “貢獻分”的動態調整模型：設計瞭一種在企業早期迭代階段，允許根據實際投入調整股權比例的柔性機製，用以應對早期角色定位模糊的問題，避免未來因“誰的貢獻更大”引發的猜疑。 2.2 早期天使輪融資的股權邊界 當引入第一筆外部資金時，如何保護創始團隊的控製權和價值預期？本章提供瞭詳盡的盡職調查清單，重點解析瞭“反稀釋條款”（Anti-Dilution Protection）的類型（全麵性與加權平均製）及其對估值談判的影響。強調在不犧牲融資效率的前提下，最大限度地鎖定創始人未來對公司的掌控力。 --- 第三章：規模擴張——多輪融資下的股權“塑形” 企業進入快速成長期，股權架構的復雜性幾何級增長。本章指導讀者如何應對多輪投資者湧入帶來的結構性挑戰。 3.1 股權稀釋的“幾何增長”與控製力的“反嚮設計” 隨著A輪、B輪、C輪的推進，創始人股權比例必然下降。本書提齣瞭“控製力杠杆原理”：通過精心設計的董事會席位、投票權保護條款，以及創始人與核心高管的“一緻行動人協議”，實現股權比例下降而控製力不降的反嚮操作。 3.2 優先級的層級管理：投資人權益的清晰劃分 優先清算權、股份類彆權利、信息權等復雜的投資者保護條款，構成瞭股權金字塔的中堅力量。 清算優先級的排序藝術：分析瞭“參與式清算優先權”與“非參與式清算優先權”的實際影響。特彆是在並購退齣時，不同輪次投資人之間的“價內”與“價外”博弈策略。 董事會結構的優化：不僅僅是席位的分配，更關乎決策效率。探討瞭如何設置“保護性條款列錶”（Protective Provisions List），明確哪些重大事項必須獲得特定類彆股東（如特定輪次投資者或創始人）的同意，從而實現對戰略方嚮的有效把控。 --- 第四章：組織賦能——股權激勵體係的實戰構建 股權激勵（ESOP）是連接企業與未來驅動力的橋梁。本書將其視為一種“人力資本的長期鎖定機製”，而非簡單的福利發放。 4.1 激勵池的設計哲學：總量、時機與覆蓋麵 如何確定閤理的股權激勵池比例（通常在10%至20%之間）？本書提供瞭基於行業對標、人纔稀缺度和企業生命周期的綜閤模型。同時，區分瞭“核心人纔激勵池”與“廣泛員工激勵池”的用途。 4.2 期權、限製性股票與虛擬股票的實戰抉擇 詳細對比瞭三種主流激勵工具的法律、稅務和會計處理差異。重點分析瞭中國市場環境下，限製性股票（RSU）在鎖定人纔方麵的“剛性優勢”，以及期權在應對不同薪酬預期的“靈活性”。 行權條件的定製化：探討瞭如何將行權條件與企業的關鍵績效指標（KPIs）進行深度綁定，例如設置“業績目標+留任期限”的雙重門檻，確保激勵對象與企業長期利益高度一緻。 4.3 退齣機製的設計：解決流動性難題 激勵的價值最終體現在退齣上。本書重點分析瞭內部股權迴購機製的設計，包括定價公式（如基於最新一輪估值、或者更保守的摺價模型）和迴購觸發條件，確保激勵機製在企業未上市前仍能發揮價值。 --- 第五章：風險應對與治理優化——股權的“免疫係統” 穩固的股權結構需要持續的維護和應對潛在風險。本章關注的是如何將股權架構從“防禦性工具”升級為“戰略性資産”。 5.1 關鍵股東的“退場機製”設計 預設的“買賣選擇權”（Buy-Sell Agreements），如“俄式輪盤賭”（Russian Roulette）或“德州提議”（Texas Shoot-Out）等機製，是應對創始人或大股東之間不可調和矛盾的終極工具。本書分析瞭這些機製在保障公司控製權不受外部勢力乾擾下的應用場景。 5.2 應對“僵局”與“惡意收購”的治理工具 毒丸計劃（Poison Pill）：在公司麵臨惡意收購威脅時，如何通過股東大會觸發股權稀釋機製，以保護現有控製者的利益。分析瞭在不同司法管轄區實施該計劃的可行性。 一緻行動人協議的“保質期”：強調一緻行動人協議的有效性取決於其持續的契閤度，並探討瞭在股權結構調整後，如何及時、閤規地更新此類協議，以適應新的治理要求。 本書的最終目標是，幫助企業決策者超越錶麵的估值數字，理解股權架構背後的權力、預期和人性的深刻聯係，從而設計齣能夠穿越周期、基業長青的組織資本藍圖。

評分☆☆☆☆☆

在現代企業管理中，股權激勵已經成為一種不可或缺的戰略工具，尤其是在人纔競爭激烈的科技行業和互聯網領域。我一直在關注如何更有效地運用股權激勵來驅動企業增長，並吸引那些擁有獨特纔能和創新精神的個體。當我看到《股權金字塔 揭示企業股權激勵成功的秘訣》這本書時，我立刻被其主題所吸引。我希望這本書能夠深入淺齣地剖析股權激勵的各個環節，包括股權的授予、行權、成熟、以及可能齣現的風險與挑戰。我期待書中能夠提供切實可行的操作指南，幫助我理解不同類型的股權激勵工具（如期權、限製性股票、虛擬股權等）的優劣勢，以及如何根據企業的實際情況進行選擇和組閤。李祖濱這個名字，也讓我對接下來的閱讀內容充滿瞭專業期待。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在公司運營和人力資源領域摸爬滾打瞭多年的職場人，我一直對股權激勵這個話題充滿好奇，也深知其在激發團隊活力、實現企業長遠發展方麵的重要性。最近購入瞭這本《股權金字塔 揭示企業股權激勵成功的秘訣》，雖然我還沒來得及細細品讀，但從它的書名和作者李祖濱的專業背景來看，我就已經對其充滿瞭期待。我希望這本書能夠係統地解答我在實踐中遇到的諸多睏惑，比如如何設計一套既能激勵核心員工，又能讓廣大員工感受到公平和動力的股權激勵方案；如何在不同發展階段的企業，運用不同的股權激勵模式；如何規避股權激勵中的常見陷阱，例如股權稀釋、利益衝突等問題。尤其讓我關注的是“揭示成功秘訣”這幾個字，這讓我相信書中並非隻是理論的堆砌，而是蘊含著作者寶貴的實操經驗和獨到的見解，能夠幫助我少走彎路，更有效地推動我們公司的股權激勵計劃。

評分☆☆☆☆☆

長期以來，我對於企業股權激勵的理解一直停留在比較零散的層麵，碎片化的信息讓我難以形成一個完整的知識體係。《股權金字塔》這本書的齣現，仿佛為我搭建瞭一個清晰的框架。書名中的“金字塔”意象，暗示著股權激勵並非單一維度的設計，而是需要多層次、多方麵的考量和建設。我尤其好奇書中是如何將“揭示成功秘訣”這一點落地的。是基於大量的實踐經驗總結，還是提煉齣瞭某種普適性的原則和方法？我希望這本書能夠幫助我理解股權激勵的本質，它不僅僅是財富分配，更是價值觀的引導、文化的塑造以及對未來的承諾。我期待書中能夠闡述清楚如何通過股權激勵來平衡公司發展和員工利益，如何建立一個可持續的激勵機製，以及在變化的市場環境中如何保持股權激勵的靈活性和有效性。

評分☆☆☆☆☆

收到《股權金字塔》這本書，我迫不及待地翻閱瞭一下目錄和前言。作為一傢創業公司的早期員工，我對股權激勵的渴望和認知是與公司一同成長的。我曾見證過一些公司因為不閤理的股權分配而導緻團隊分崩離析，也聽聞過許多成功的案例。因此，我非常期待這本書能夠從更深層次、更係統化的角度來闡述股權激勵的邏輯和可行性。我特彆關注書中是否有關於股權架構設計、期權池設置、行權機製、退齣機製等方麵的詳細講解。畢竟，一個好的股權激勵方案，不僅僅是給員工畫餅，更需要一套嚴謹的製度來保障其落地和實現。我對作者李祖濱在行業內的聲譽有所耳聞，相信他能夠帶來一些啓發性的思考，讓我在理解股權激勵的“道”的同時，也能掌握其“術”。

評分☆☆☆☆☆

對於大多數創業者和企業管理者而言，股權激勵無疑是一把雙刃劍。用好瞭，它能點燃團隊的激情，吸引和留住頂尖人纔，共同創造巨大的價值；用不好，則可能引發內部矛盾，甚至動搖公司的根基。《股權金字塔》這本書的書名本身就寓意著層層遞進、穩固構建的股權激勵體係，這讓我對它的內容充滿瞭信心。我希望書中能夠提供一些清晰的案例分析，通過真實的商業場景來展示股權激勵的有效應用。無論是初創期、成長期還是成熟期企業，都麵臨著不同的股權激勵挑戰，我希望這本書能夠覆蓋不同階段的需求，提供具有普適性和可操作性的解決方案。作為一個對企業管理充滿熱情的人，我期待這本書能成為我手中一份重要的參考資料，幫助我更清晰地認識股權激勵的復雜性，並從中找到應對之道。