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吴琦著 著

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• 领导力
• 员工激励
• 工作满意度
• 团队合作
• 职业发展
• 人际关系
• 行为科学

店铺： 广影图书专营店

出版社： 北京日报出版社（原同心出版社）

ISBN：9787547721766

商品编码：29684526524

包装：平装

出版时间：2016-08-01

基本信息

书名:管理心理学

定价：32.80元

售价：22.3元,便宜10.5元,折扣67

作者:吴琦著

出版社：北京日报出版社（原同心出版社）

出版日期：2016-08-01

ISBN：9787547721766

字数：0

页码：0

版次：1

装帧：平装

开本：16开

商品重量：0.4kg

编辑推荐

1.内容丰富，讲述全面。书中从管理者的自我管理、如何组建团队、企业内部的授权监管、制度与员工的关系、管理者的思维能力、企业文化等16个方面，阐述了心理学在管理中的应用及其对企业发展的重要性。 2.语言生动，通俗易懂。书中用简明的语言，结合日常管理案例，解读员工心理，为管理者提供了*手材料，可成为企业科学管理的重要依据。 3.有的放矢，实用性强。书中基于人的基本心理特征，从实际管理问题，分析并解决有关企业管理问题，为企业管理人员提供了可借鉴的方法措施。

内容提要

人，是企业管理的核心，而管人的核心便是掌控人的心理。一个的管理者，必定也是一个的心理解读师。只有了解了员工的心理，懂得了人性，管理者才能够学着站在员工的角度去思考问题，解决问题，并以此来调动员工的积极性。 本书从领导魅力、团队管理、授权监管、制度管理、思维管理、企业文化等六个大方面入手，对“人”的心理进行解析，并结合实用案例，将管理中员工的心理奥秘展开在管理者眼前，是管理者的必备手册。

目录

作者介绍

吴琦，女，管理学硕士，大学副教授，具有丰富的管理实践经验，参编出版著作多部。

文摘

序言

《组织行为学：理论与实践》 前言 在一个快速变化的商业环境中，理解和塑造人类在组织中的行为，是实现卓越绩效、提升组织活力、构建健康企业文化的基石。本书《组织行为学：理论与实践》旨在为读者提供一个全面、深入且兼具理论深度与实践指导的组织行为学知识体系。我们相信，对组织行为学的透彻理解，不仅仅是人力资源管理者的必备技能，更是每一位渴望在职业生涯中有所建树、在组织中发挥积极影响的个体不可或缺的工具。 本书的编写，汇集了当前组织行为学领域最前沿的研究成果，同时借鉴了大量真实世界的案例和管理实践经验。我们力求以清晰的逻辑、生动的语言，将抽象的理论转化为可操作的管理智慧。本书的结构设计，从个体层面出发，逐步深入到群体、领导者以及组织整体，层层递进，系统地解析影响组织行为的各种因素。 我们特别注重理论与实践的结合。每一个章节的理论阐述，都辅以丰富的案例分析，帮助读者将书本知识应用于实际工作场景。同时，本书还包含一系列思考题和练习，旨在激发读者的批判性思维，鼓励他们主动探索和解决组织管理中的实际问题。 本书的读者对象广泛，包括但不限于：高等院校管理学、心理学、人力资源管理等相关专业的学生；企业人力资源管理者、部门经理、项目负责人等各级管理者；以及对组织行为学感兴趣并希望提升个人领导力和人际交往能力的职场人士。 我们希望，《组织行为学：理论与实践》不仅能成为一本案头的参考书，更能成为您在组织中实现个人价值、促进组织发展的得力助手。 第一部分：个体行为的基础 第一章：导论：理解组织中的个体 本章将引导读者进入组织行为学的世界。我们将探讨组织行为学（OB）是什么，它为何重要，以及它的研究范畴。OB是研究在组织中，个体、群体和结构如何影响行为，以便有效地运用这些知识来提高组织效率的学科。我们将追溯OB的历史发展，了解它如何整合了心理学、社会学、人类学、政治学等多个学科的视角。 我们将深入讨论OB研究的两大核心问题：描述和解释。描述是指准确地观察和记录个体、群体和组织的行为；解释则是要找出导致这些行为发生的原因。在此基础上，OB的终极目标是预测和控制（或者说，影响）行为，以达到预期的组织目标。 本章还将介绍OB研究的两条主要路径：概念性模型和实证研究。概念性模型提供了一个框架，帮助我们理解不同变量之间的关系；实证研究则通过收集和分析数据来检验这些模型。我们将强调OB研究的情境性（Contingency Approach），即不存在适用于所有情况的“最佳”管理方式，有效的管理策略需要根据具体的情境进行调整。 第二章：个体差异与人格 组织中的每个人都是独一无二的，他们的个体差异是理解和预测行为的关键。本章将聚焦于人格（Personality），探讨它对工作态度和行为的影响。我们将介绍几种主要的人格特质模型，如大五人格模型（Big Five Personality Traits）：开放性（Openness）、尽责性（Conscientiousness）、外倾性（Extraversion）、宜人性（Agreeableness）和神经质（Neuroticism）。我们将解释这些特质如何与工作绩效、团队合作、领导潜质等相关联。 除了大五人格，我们还将探讨其他重要的个体差异，例如：价值观（Values），这是驱动个体行为的基本信念；权力欲（Need for Power）、成就欲（Need for Achievement）和归属欲（Need for Affiliation）等成就动机理论（Motivation-Need Theories）；以及个体的工作价值观如何影响其职业选择和工作满意度。 本章还将触及自我概念（Self-Concept），包括自尊（Self-Esteem）和自我效能感（Self-Efficacy），它们如何影响个体的自信心、面对挑战的决心以及对成功的期望。我们还将讨论精神活力（Psychological Empowerment），即个体对自身在工作环境中重要性、影响力以及能力感的认知。 第三章：情绪、心境与态度 情绪和心境是影响个体工作行为的不可忽视的因素。本章将区分情绪（Emotions）（短暂、强烈的反应）和心境（Moods）（持续时间较长、强度较低的情感状态），并探讨它们在工作场所的普遍性。我们将分析导致情绪和心境波动的各种因素，包括事件、个性、生理状态、环境等。 我们还将深入研究工作满意度（Job Satisfaction），这是个体对自身工作的整体评价。我们将探讨影响工作满意度的关键因素，如工作性质、薪酬、晋升机会、同事关系、领导风格等，以及工作满意度对员工离职率、缺勤率、生产率和组织公民行为（OCB）的影响。 此外，本章还将关注工作承诺（Work Commitment），即员工对组织的归属感和忠诚度，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。我们将探讨如何通过多种方式来提升员工的工作满意度和承诺，从而降低流失率，增强组织凝聚力。 第四章：激励理论 激励是组织行为学的核心议题之一，它解释了为何以及如何促使员工付出努力。本章将系统介绍几种重要的激励理论。 内容型激励理论侧重于理解员工需要什么。我们将详细讲解： 马斯洛的需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs）：生理、安全、归属、尊重、自我实现。 赫兹伯格的双因素理论（Herzberg's Two-Factor Theory）：保健因素（Hygiene Factors）和激励因素（Motivators）。 麦克利兰的成就需要理论（McClelland's Theory of Needs）：成就、权力、归属。 奥尔德弗的ERG理论（Alderfer's ERG Theory）：生存（Existence）、关系（Relatedness）、成长（Growth）。 过程型激励理论则关注人们如何做出选择以满足其需求，以及他们如何评估这些选择。我们将深入讨论： 期望理论（Expectancy Theory）：个体对付出努力会带来绩效（期望）、绩效会带来结果（工具性），以及结果的吸引力（效价）的认知。 公平理论（Equity Theory）：个体将自己的投入产出比与他人的投入产出比进行比较，当发现不公平时会产生动机去改变。 目标设置理论（Goal-Setting Theory）：具体、有挑战性、可衡量、可达成、相关且有时限（SMART）的目标能有效激励员工。 强化理论（Reinforcement Theory）：通过奖励（正强化）、惩罚（惩罚）、消除不良行为（负强化）等方式来塑造员工行为。 本章的重点在于如何将这些理论转化为实际的管理工具，例如设计有效的激励计划、设定清晰的目标、提供及时有效的反馈，以及创造公平的工作环境。 第二部分：群体行为与沟通 第五章：群体与团队 本章将深入探讨群体（Groups）的本质，区分非正式群体（Informal Groups）和正式群体（Formal Groups）。我们将分析个体为何会加入群体，以及群体对个体行为的影响。 我们还将重点关注团队（Teams），分析团队的定义、类型（如问题解决型团队、自我管理型团队、跨职能型团队、虚拟团队等）以及团队的构成要素。我们将详细阐述团队发展阶段模型（Tuckman's Stages of Group Development）：形成（Forming）、风暴（Storming）、规范（Norming）、执行（Performing）、休整（Adjourning）。 本章将详细讨论影响团队绩效的关键因素，包括：团队目标、角色、规范、凝聚力、规模、成员构成等。我们将探讨如何通过有效的团队建设活动、明确的团队章程、合理的团队成员选择以及有效的激励机制来提升团队的整体绩效。 第六章：沟通 有效的沟通是组织成功的生命线。本章将从沟通模型（Communication Model）出发，解析信息发送者、编码、信息、渠道、解码、接收者、噪声和反馈等关键环节。我们将探讨正式沟通（Formal Communication）（如指令、报告、会议）和非正式沟通（Informal Communication）（如流言蜚语）在组织中的作用。 本章还将分析沟通障碍（Communication Barriers），包括过滤、选择性认知、信息超载、情绪、语言、性别、国家文化等，并提供克服这些障碍的策略。我们将深入探讨非语言沟通（Nonverbal Communication）的重要性，如肢体语言、面部表情、语调等。 此外，本章还将关注有效倾听（Active Listening）的技巧，以及如何根据不同的沟通情境选择合适的沟通渠道（Communication Channels）（如面对面、电话、电子邮件、即时通讯等）。最后，我们将探讨电子沟通（Electronic Communication）的优缺点及其在现代组织中的应用。 第七章：领导力 领导力是影响群体和组织行为的核心力量。本章将首先回顾传统领导理论，包括特质理论（Trait Theories）（如大五人格在领导力中的作用）和行为理论（Behavioral Theories）（如俄亥俄州立大学的研究——关系导向与任务导向，密歇根大学的研究——员工导向与生产导向）。 随后，我们将进入权变性领导理论（Contingency Theories of Leadership），这些理论强调领导有效性取决于情境因素： 费德勒的权变模型（Fiedler's Contingency Model）：领导风格与情境有利度的匹配。 情境领导理论（Situational Leadership Theory）：领导者根据下属的成熟度调整领导风格。 路径-目标理论（Path-Goal Theory）：领导者帮助下属清晰路径以实现目标。 本章还将探讨现代领导理论，如交易型领导（Transactional Leadership）（基于奖励和惩罚）和变革型领导（Transformational Leadership）（激励追随者超越自身利益，实现更宏大的愿景）。我们将分析魅力型领导（Charismatic Leadership）和服务型领导（Servant Leadership）的特点和作用。 最后，我们将讨论领导的权力与影响力（Power and Politics），以及领导者与追随者的关系，强调在权力日益分散的现代组织中，领导力不再仅仅是职位赋予的权力，更是通过影响力和关系建立起来的。 第八章：权力、政治与谈判 权力是组织中普遍存在的现象，它影响着决策制定和资源分配。本章将深入探讨权力的来源（Bases of Power），包括合法权力、奖赏权力、惩罚权力、专家权力、参照权力等。我们将分析个人权力和职位权力之间的区别。 本章还将聚焦于组织政治（Organizational Politics），理解政治行为是组织中个体和群体为了获取或维护权力而采取的策略。我们将讨论常见的组织政治策略，以及政治对组织氛围和员工行为的影响。 谈判（Negotiation）是解决权力冲突、达成共识的重要途径。我们将介绍谈判的基本过程，包括准备、开局、讨价还价、成交和结束。我们将区分分配式谈判（Distributive Bargaining）（零和博弈）和整合式谈判（Integrative Bargaining）（双赢博弈），并提供提高谈判技巧的建议。 第三部分：组织系统与变革 第九章：组织结构设计 本章将系统介绍组织结构（Organizational Structure）的构成要素：工作专业化（Work Specialization）、部门化（Departmentalization）、指挥链（Chain of Command）、管理幅度（Span of Control）、集权与分权（Centralization and Decentralization）以及正规化（Formalization）。 我们将详细介绍几种主要的组织结构类型，包括： 简单结构（Simple Structure） 官僚制结构（Bureaucratic Structure） 矩阵结构（Matrix Structure） 职能型结构（Functional Structure） 事业部制结构（Divisional Structure） 团队型结构（Team-Based Structure） 网络型结构（Network Structure） 虚拟组织（Virtual Organization） 本章还将探讨组织结构与情境因素（如战略、技术、环境）之间的关系，以及不同结构类型的优缺点和适用性。 第十章：组织文化 组织文化是组织的“DNA”，它深刻影响着员工的行为和组织绩效。本章将定义组织文化（Organizational Culture），探讨其特征（如创新与冒险、关注细节、以人为本、结果导向、团队导向、侵略性、稳定性）及其层次（物质层面、行为层面、价值观层面、假设层面）。 我们将分析组织文化的形成，了解它如何通过创始人、历史事件、文化传承等方式得以建立和发展。本章还将探讨文化对员工行为的影响，包括工作满意度、敬业度、绩效、离职意愿等。 我们将介绍组织文化评估的常用方法，以及如何管理和塑造组织文化。重点关注如何通过仪式、象征、故事、领导行为等来强化和传播积极的组织文化，以及如何应对文化冲突和进行文化变革。 第十一章：组织变革与创新 在瞬息万变的商业环境中，组织变革（Organizational Change）是组织生存和发展的必然要求。本章将分析变革的驱动力（如技术进步、市场竞争、经济因素、社会思潮等）以及变革的阻力（如个体因素、群体因素、组织因素）。 我们将介绍几种变革管理模型，如库特·刘因的三阶段模型（Lewin's Three-Stage Model）（解冻-变革-再冻结）和八步变革法（Eight-Step Change Model）。我们将探讨变革管理者的角色，以及如何有效地沟通变革信息、克服阻力、鼓励参与、进行培训。 本章还将深入探讨组织创新（Innovation），理解创新的不同类型（产品创新、流程创新、市场创新、组织创新）以及如何培育创新文化。我们将分析创新过程，并探讨领导者在推动创新中的作用，例如创造支持创新试错的环境，鼓励跨部门协作，以及识别和采纳新的想法。 结论 《组织行为学：理论与实践》一书的编写，旨在为读者提供一个全面、深入且富有洞察力的组织行为学知识体系。我们相信，通过对个体、群体和组织行为的深入理解，管理者能够更有效地激发员工潜能，构建更具凝聚力的团队，设计更适应外部环境的组织结构，并成功地引领组织走向变革与创新，最终实现可持续的卓越发展。我们期待本书能够成为您在复杂多变的组织世界中 navigating and thriving 的有力伙伴。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我最大的感受是，它打破了我之前对管理的一些刻板印象。我一直以为管理就是制定规章制度，分配任务，然后监督执行。但《管理心理学》却让我看到了管理的另一面——它关乎人的情感、动机、认知和行为。书中关于团队动力学的阐述，让我明白了为什么有些团队能高效协作，而有些团队却矛盾重重。它不仅仅是简单地把人凑在一起，而是要理解团队成员之间的互动模式，如何建立有效的沟通机制，如何促进成员之间的相互理解和支持。我特别欣赏书中关于“情绪智力”的探讨，它强调了管理者在理解和管理自己以及他人情绪方面的重要性。在快节奏的工作环境中，情绪的稳定和积极的心理状态对于个人和团队的绩效都有着至关重要的影响。这本书就像一面镜子，让我更清晰地认识到自己在人际交往和团队管理中的不足，并提供了改进的方向。

评分☆☆☆☆☆

翻开这本《管理心理学》，我立刻被它严谨的学术风格和深刻的洞察力所吸引。它并非那种浅显易懂的“速成”指南，而是深入探讨了组织行为学和管理心理学的核心概念。书中关于领导力风格的分析，让我对不同类型的领导者及其对团队的影响有了清晰的认识。我尤其对书中关于情境领导理论的阐述印象深刻，它强调了领导者需要根据下属的成熟度和工作情境来调整自己的领导方式，而不是一成不变地采用某种单一模式。这让我联想到自己曾经遇到过的一些领导，有的过于专断，有的又过于放任，结果都未能达到最佳的管理效果。这本书为我提供了一个系统性的框架，来分析和理解不同领导行为的优劣。此外，书中关于组织文化塑造的讨论也极具启发性。它不仅仅是将组织文化看作是企业的“标语”或“口号”，而是深入剖析了文化如何通过价值观、信念、行为规范等多种途径，潜移默化地影响着组织成员的思维方式和行为模式。这让我意识到，一个健康积极的组织文化，是提升企业整体效能的基石。

评分☆☆☆☆☆

这本《管理心理学》给我带来的，远不止书本上的理论知识，更多的是一种视角上的启迪。在阅读的过程中，我常常会不自觉地将书中的内容与我日常工作中遇到的各种情境进行对照。比如，书中关于动机理论的阐述，比如马斯洛的需求层次理论，以及赫茨伯格的双因素理论，都让我对员工的行为有了更深层次的理解。我开始反思，为什么有些时候，我们投入了很多资源和精力去激励员工，但效果却不如预期？是不是我们忽略了员工内心深处最根本的需求？是他们缺乏物质上的满足，还是精神上的认同感？书中的案例分析，虽然没有直接点名道姓，但字里行间透露出的，恰恰是我们很多企业在管理中会遇到的普遍性问题。我发现，很多时候，我们过于关注“硬性”的管理制度和流程，而忽略了“软性”的心理因素。例如，在团队合作中，如何营造一个信任和支持的环境，如何有效处理冲突，如何识别和培养潜在的领导者，这些看似“虚”的东西，恰恰是影响团队效率和凝聚力的关键。这本书就像一位经验丰富的导师，在我迷茫的时候，给我指明了方向，让我意识到，管理不仅仅是对人的行为的约束，更是对人的心理的洞察和引导。它教会我，真正的管理，是从心出发，理解人、尊重人、发展人。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，拿到这本《管理心理学》的时候，我并没有抱有太高的期望，总觉得这类书籍可能会充斥着空泛的理论和脱离实际的案例。然而，读了几章之后，我彻底改变了看法。这本书最大的亮点在于其强大的实践指导意义。它并没有停留在理论层面，而是通过大量的真实案例，将抽象的心理学原理具体化，让读者能够清晰地看到这些理论在实际管理中的应用。比如，在处理员工绩效评估和反馈方面，书中提供了非常实用的方法和技巧，如何进行建设性的批评，如何表扬员工的优点，如何帮助员工设定可行的目标，这些都是我在工作中经常会遇到的难题。它让我明白，有效的反馈不是一次性的“打分”，而是一个持续的、双向的沟通过程。同时，书中关于冲突管理的部分也让我受益匪浅。冲突在任何组织中都难以避免，但关键在于如何化解和利用冲突，将其转化为促进组织发展的动力。这本书提供了一系列行之有效的策略，让我能够更自信地应对各种复杂的组织人际关系。

评分☆☆☆☆☆

这次阅读《管理心理学》，真的让我从一个更加人文的视角去审视管理这件事。它不像我之前读过的一些管理书籍，只关注效率和利润，而是将“人”放在了核心位置。书中对员工职业倦怠的分析，让我对如何预防和缓解这种现象有了更深入的理解，意识到仅仅依靠物质奖励是远远不够的，还需要关注工作本身的意义感和员工的自我实现。我特别喜欢书中关于“赋权”和“参与式管理”的探讨，它让我认识到，将更多的自主权和决策权下放给员工，不仅能够提高他们的工作积极性和满意度，更能激发他们的创新能力和责任感。这与我过去一些“指令式”的管理方式形成了鲜明对比。这本书就像一个引路人，让我开始思考，如何构建一个更具人性化、更可持续发展的管理体系，一个能够真正让员工感到被尊重、被重视、并能够充分发挥潜能的环境。