工作投入的心理奧秘 Wilmar Schaufeli 正版管理實務書籍 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 工作投入
• 心理學
• 管理學
• 職業發展
• 工作動機
• 積極心理學
• 員工敬業度
• 組織行為學
• Wilmar Schaufeli
• 實務書籍

店鋪： 錦素圖書專營店

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111462088

商品編碼：29939968720

基本信息

商品名稱：	工作投入的心理奧秘
作者：	Wilmar Schaufeli	開本：	16開
定價：	35	頁數：	185
現價：	見頂部	齣版時間	2014-05-01
ISBN號：	9787111462088	印刷時間：	2014-05-01
齣版社：	機械工業齣版社	版次：	1
商品類型：	圖書	印次：	1

內容提要     第二節帶著激情上班
    像艾麗和老韓一樣工作投入的人看起來像個超人，有*的能量，*疲倦。但事實並非如此。工作投入的人有時也會厭倦他們的工作，晚上迴傢時也會感到疲倦。但是，這種忙碌後的疲倦感不是對的工作感覺不好，而是一種帶著滿意感的疲倦。工作投人的人在工作結束後感覺很纍，這是因為他們在這做瞭一些有意義的、令人快樂的、有價值的事情。這種感覺與疲憊是不同的。因為疲憊意味著你*須努力奮鬥，否則就會被工作中的衝突淹沒。另外，工作投入的人經過一夜好的睡眠或一些放鬆活動，工作疲勞感會自動消失。第二天，他們會重新感到精力充沛。
    從這個意義上來說，工作投入可以被看作工作倦怠的一個相反麵。工作倦怠的人常常感到精疲力竭，而非精力充沛，同樣，他們在心理上與情感上逃避自己的工作，無法全身心地投人。實際上，他常常會譏諷自己的工作和同事，使自己與之保持距離。倦怠的人這樣做的原因是齣於一種自我保護，工作令他們身心枯竭，於是他們想盡*辦法，不再花心思乾活。可惜，這通常是行不通的。這種冷嘲熱諷與逃避的態度，往往會在工作中引發更多的問題，令人越加感到壓力和疲倦。有研究錶明，如果醫生以生硬冷漠的方式對待病人，那麼醫患關係就會更加惡化，這種不良的醫患關係又反過來加劇醫生的工作倦怠，從而形成瞭一種惡性循環。
    由於許多心理學書籍已經描述過工作倦怠和工作疲勞感，在本書中不再詳述這些問題。我們提到這些概念的目的隻是更加明確地描述什麼樣的錶現是工作投入，什麼樣的錶現不屬於工作投入。由此可見，工作投入是工作倦怠的相反麵。如果你自己、你的同事或你的下屬隻是剛處於工作倦怠的邊緣，還沒有更多的問題發生，那麼，正如老話所講，“防患於未然”，我們希望這本書也能幫助人們預防工作倦怠。
    我們不僅要阻止消極的工作倦怠齣現，而且要激發員工與管理者重視工作投入的積極力量，同時提高員工的工作投入水平。正如在前言中所說，關注員工能力所及與所擅長的事情，即關注員工的纔華與激情，對於整個團隊而言是更加愉悅、能帶來高效的。關注積極麵是不把焦點集中於應付壓力、煩躁、耗竭之類的消極問題，而是通過放大工作及其工作環境中的積極方麵，這也會自動預防諸如工作壓力、工作倦怠等帶來的問題。
    工作投入的好處是什麼
    你可能會認為“工作投入”不過是一個時髦的概念，也許是如此，但時間久瞭之後我們會瞭解到，工作投入對員工及其服務的組織會帶來巨大好處。心理學研究錶明：
    ？工作投入的員工及其部門的工作業績會更好。工作投入的酒店員工對顧客更加友好，顧客的“迴頭率”更高。高工作投入的快餐店員工比低工作投入的員工創造更高的營業額。
    ？學習投入的學生的成績高於學習不投入的學生的成績。
    P7-8 作者簡介 Wilmar Schaufeli
教授，博士生導師，職業健康心理學歐洲科學院院士。1988年畢業於荷蘭格羅寜根大學，以優異成績獲得博士學位。目前為荷蘭的烏得勒支大學工作與組織心理學部教授，英國拉夫堡大學工商管理學院和西班牙豪梅一世大學客座教授。他已在職業健康心理學領域發錶瞭近400篇學術文章，齣版瞭大量的書籍。另外，Schaufeli教授具有職業健康心理學傢資格認證，也兼職為各類組織提供谘詢服務。

時勘
教授，博士生導師，組織行為學和人力資源管理的心理學傢，1990年畢業於中國科學院心理研究所，是中國科學院培養的靠前位心理學博士。現任中國人民大學心理學係教授，中國科學院大學社會與組織行為研究中心主任。主要研究興趣集中於領導行為及危機管理、基於勝任特徵模型的人力資源開發和員工援助計劃（EAP），近年來提齣的健康型組織建設的思想得到瞭靠前外學術界和企事業部門的廣泛關注。已發錶學術論文320餘篇，獲得多項*部委級和中國人民解放軍科技進步奬。

Pieternel Dijkstra
博士，作傢，教師，特約研究員。2001年畢業於荷蘭格羅寜根大學，獲得博士學位。她是一位很好的心理學科普作傢。她研究的主題比較廣泛，包括社會比較、嫉妒和親密關係等，她定期為各種報紙、廣播和電視的心理專欄提供科普文章，目前，已經發錶數百篇科普文章，近年來，她撰寫瞭有關友誼、婚姻衝突、形體展示、成功與溝通等多個主題的心理學科普讀物。 目錄 中文版序
前言
*章  工作投入是什麼？如何識彆
*節  工作投入的確切含義
第二節  帶著激情上班
第三節  當事業心太強時
第四節  當工作熱情缺乏時怎麼辦
第五節  綜閤圖式
第六節  誰是工作*投入的人
第二章  如何投入地工作
*節  工作投入的影響因素
第二節  工作投入的結果
第三節  工作要求―資源模型
第三章  提高工作投入，員工能做些什麼
*節  對員工的建議
第二節  怎樣去管理、促進員工
第四章  促進工作投入，組織應該做些什麼
*節  對組織的建議
第二節  員工應該做些什麼
第五章  工作投入在中國的實踐
*節  如何在中國文化背景下進行評估
第二節  工作投入的外部影響因素
第三節  工作投入研究的關鍵問題
第四節  員工的沉默、諫言與工作投入
第五節  工作-傢庭平衡與工作投入
第六章  工作投入的良性循環與發展
*節  工作投入的良性循環
第二節  從工作投入到幸福感塑造
第三節  健康型組織建設
附錄A  JD-R監測器的實施方法
附錄B  JD-R檢測模型促進工作投入的成功案例
附錄C  九分割統閤繪畫法簡介
附錄D  辯證思維在情緒調節中的作用
附錄E  安全心智模式培訓法及其在煤礦企業的應用
參考文獻 精彩導讀

變革時代下的組織活力與個體驅動：解鎖高效能團隊的內在密碼 本書聚焦於在快速變化的商業環境中，組織如何通過係統性的管理實踐和深刻的個體心理洞察，激活員工的內在潛力，從而實現可持續的績效飛躍。 在當前這個充滿不確定性、技術迭代加速的時代，傳統的“命令與控製”式管理模式已然失效。企業麵臨的挑戰不再僅僅是資源調配或市場競爭，更深層次的危機在於如何維持高水平的員工敬業度和創新活力。本書不談理論空泛的口號，而是深入剖析瞭驅動現代知識工作者前進的核心動力機製，提供瞭一套可操作、基於實證的組織變革藍圖。 --- 第一部分：組織韌性與文化重塑 1. 從“控製”到“賦能”：構建信任驅動的組織生態 成功的組織不再是鐵闆一塊的堡壘，而是能夠快速適應環境波動的有機體。本書首先探討瞭構建“心理安全感”（Psychological Safety）的基石作用。我們如何創造一個環境，讓團隊成員敢於暴露弱點、提齣異議而不必擔心懲罰？ 透明度與溝通的黃金比例： 分析瞭信息流動在不同層級間的有效性障礙，並提供瞭建立雙嚮、坦誠溝通渠道的實戰工具箱。這包括高效的跨部門信息橋接機製和危機溝通預案。 授權的藝術與邊界設定： 探討瞭權力下放的關鍵成功因素。授權並非簡單的任務轉交，而是伴隨著清晰的期望、必要的資源和持續的反饋。我們將展示如何平衡自主權與問責製，避免“失控”的風險。 衝突管理的進化： 衝突是創新的催化劑，前提是必須有效管理。本書區分瞭建設性衝突（關注任務）和破壞性衝突（針對個人），並提供瞭基於認知行為學視角的衝突調解模型。 2. 價值對齊：連接個體目標與企業願景 員工的努力隻有指嚮共同的方嚮時，纔能産生乘數效應。本書強調，戰略的落地關鍵在於價值的內化。 願景的“翻譯”工程： 如何將高層宏大的戰略願景，分解轉化為一綫員工每天都能理解和執行的具體行動目標？我們提供瞭一種自上而下與自下而上相結閤的OKR（目標與關鍵成果）實施框架，確保目標的清晰度與相關性。 內在動機的培養： 基於自我決定理論（Self-Determination Theory）的實踐應用，闡述瞭如何通過滿足員工的自主性、勝任感和歸屬感，從外部激勵（薪酬、奬金）轉嚮更持久的內在驅動力。 績效管理的去中心化： 摒棄年度“打分”模式的弊端，轉嚮高頻、發展導嚮的反饋循環。討論瞭如何利用實時數據和“即時錶揚”機製，強化積極行為，使績效對話成為持續成長的契機。 --- 第二部分：領導力的精細化與個體發展 3. 新型領導者的必備技能：教練式輔導與情境感知 未來的領導者不再是發號施令的指揮官，而是激發潛能的教練和環境的塑造者。本書詳細描繪瞭適應復雜環境所需的新型領導力模型。 教練式領導力（Coaching Leadership）： 如何通過提問而非告知的方式，引導團隊成員自己找到問題的解決方案？本書提供瞭GROW模型的高級應用技巧，並針對不同文化背景和經驗水平的員工，調整提問的深度和廣度。 情境領導力的動態調整： 理解並快速判斷團隊成員所需的支持水平（指導、支持、授權），並相應調整自身的領導風格。這需要領導者具備極高的情境感知能力和同理心。 培養“僕人式”的領導心態： 領導力的核心是服務於團隊的成功，而非滿足個人權威。本書探討瞭如何通過服務他人的行動，建立起真正的追隨力和影響力。 4. 應對倦怠與壓力：維護員工的長期可持續性 高投入不等於高消耗。如果缺乏科學的恢復機製，高績效終將導嚮職業生涯的燃盡。本書為管理者提供瞭預防和乾預員工壓力與倦怠的實用工具。 壓力的精細化識彆： 區分適度的挑戰性壓力（Eustress）和有害的壓榨性壓力（Distress）。通過組織層麵的健康指標監測，提前發現潛在的風險信號。 資源與需求的匹配： 壓力主要來源於資源（時間、支持、控製權）與工作需求之間的失衡。本書提供瞭一套資源審計工具，幫助管理者識彆並及時補充團隊缺乏的關鍵資源。 恢復與重置機製的設計： 探討瞭如何將“恢復”納入工作流程，而非僅僅依賴假期。這包括微休息的有效利用、工作時間的彈性安排，以及鼓勵員工進行高質量的“離綫”活動，確保身心得到充分的能量補充。 --- 第三部分：數據驅動的組織優化 5. 利用行為科學優化工作流程 管理實踐的有效性需要數據支撐。本書引導管理者超越傳統的滿意度調查，深入挖掘驅動日常行為的深層因素。 微習慣與行為乾預： 如何通過細微的工作環境或流程調整，促進理想行為的發生？例如，優化會議開始的方式以提高參與度，或調整信息展示的順序以減少決策偏差。 反饋迴路的量化： 建立快速、閉環的反饋機製，用於評估管理乾預措施的效果。我們展示瞭如何使用A/B測試的思維來檢驗不同的管理假設（如新的激勵方案、不同的溝通頻率）。 組織診斷的工具箱： 介紹瞭幾種非侵入性的、基於觀察和互動數據的組織健康評估方法，幫助領導者精準定位瓶頸，避免“頭痛醫腳”的無效乾預。 總結：構建麵嚮未來的學習型組織 本書的終極目標是幫助企業建立一個自我修正、持續進化的學習型組織。這要求管理者不僅要關注眼前的産齣，更要投入精力培養員工的反思能力、適應能力和協作能力。通過深度理解個體心理機製，並將其融入到係統化的管理實踐中，企業纔能在快速變化的世界中，保持持久的競爭優勢和組織活力。 本書適閤所有尋求超越短期業績、緻力於打造高敬業度、高績效、可持續發展團隊的組織領導者、人力資源專業人士以及尋求深度職業成長的中高層管理者。

評分☆☆☆☆☆

《工作投入的心理奧秘》——這個書名如同一扇門，瞬間勾起瞭我對工作深層驅動力的無限好奇。在我的職業生涯中，我一直緻力於理解那些讓人們真正熱愛並全身心投入工作的力量。簡單的物質激勵和績效考核，我發現往往隻能帶來短暫的效應，真正的、可持續的工作投入，似乎源於更內在的、更深層次的心理需求。Wilmar Schaufeli這位作者的名字，給我一種強烈的權威感和專業性，預示著這本書將是一部嚴謹且富有洞察力的著作。我特彆希望這本書能夠揭示那些不為人知的“心理奧秘”，比如，如何纔能讓員工在工作中找到意義感和價值感？如何纔能創造一個讓他們感到被賦權、被信任的工作環境？我期待書中能夠提供一些切實可行的策略，幫助我們識彆和培養員工的工作熱情，甚至能引導我們理解那些阻礙工作投入的心理障礙，並找到剋服之道。這本書的“管理實務”定位，也讓我對它寄予厚望，我希望它不僅僅是理論的闡述，更能提供可以直接轉化為行動的指導，幫助我成為一名更懂員工、更具效能的管理者，共同構建一個充滿活力和創造力的工作場所。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名《工作投入的心理奧秘》瞬間就抓住瞭我的眼球，我一直在思考如何纔能讓我的團隊成員更加投入到工作中，發揮齣他們最大的潛能。市麵上關於管理和團隊建設的書籍琳琅滿目，但很多都流於錶麵，缺乏深度。這本書的副標題“Wilmar Schaufeli 正版管理實務書籍”則進一步增強瞭我的信心，Wilmar Schaufeli的名字在學術界和實踐界都有著舉足輕重的地位，他的研究成果無疑是具有高度的權威性和指導意義的。我非常期待這本書能夠揭示那些隱藏在工作投入背後的深層心理機製，幫助我理解員工的行為動機，從而設計齣更有效的激勵和管理策略。我希望這本書不僅僅是理論的堆砌，更能提供切實可行的案例和方法，讓我能夠立刻將學到的知識應用到實際工作中，看到切實的改變。我猜想，書中可能會探討工作滿意度、職業倦怠、工作壓力的影響，以及如何通過優化工作環境、領導風格、團隊協作等方式來提升員工的工作投入度。尤其是我對“心理奧秘”這個詞感到好奇，它暗示著書中會深入挖掘那些不那麼直觀，但卻至關重要的心理因素。對於一個管理者來說，能夠洞察人心，理解員工的內心世界，無疑是提升管理效能的關鍵。我希望這本書能成為我手中的一把鑰匙，打開通往更高績效和更快樂工作場所的大門。

評分☆☆☆☆☆

剛看到《工作投入的心理奧秘》這本書的書名，我就感到一股強烈的共鳴。在日常的管理實踐中，我經常會遇到這樣的睏境：明明給予瞭員工豐厚的報酬，提供瞭良好的福利，甚至安排瞭各種培訓，但他們的工作熱情似乎並沒有達到預期。這讓我不禁開始反思，究竟是什麼在真正驅動著人們對工作的投入？“心理奧秘”這個詞，讓我感覺這本書直擊瞭問題的核心，它不是簡單地告訴你“要做什麼”，而是會告訴你“為什麼這麼做”。Wilmar Schaufeli這個名字，在相關領域裏絕對是響當當的，這意味著這本書的內容質量和深度是有保障的。我非常期待書中能夠深入探討那些影響員工工作投入的深層心理需求，比如自我實現、歸屬感、被尊重感等等。我希望能從書中獲得一些洞察，瞭解如何在組織層麵構建一種能夠持續激發員工內在動機的環境。這本書會不會提供一些實用的工具或模型，幫助我們衡量和提升工作投入度？比如，是否會有關於如何設計更具挑戰性但又可行的工作任務，如何建立更有效的溝通機製，如何塑造更具支持性的團隊文化等方麵的具體建議？我希望這本書能夠成為我的一位“導師”，指引我在管理的道路上走得更遠，更穩。

評分☆☆☆☆☆

“工作投入的心理奧秘”——僅僅是這個書名，就足以讓我心頭一震。在紛繁復雜的現代職場中，如何讓團隊成員真正地“心”之所嚮，力之所及，是一個永恒的課題，也是無數管理者日思夜想的難題。Wilmar Schaufeli這個名字，我之前在一些學術論文中有所耳聞，他作為一位在工作心理學領域有著深厚造詣的學者，他的著作無疑代錶著前沿的理論和嚴謹的研究。《工作投入的心理奧秘》這個書名，暗示著它將帶領我們穿透錶象，深入到影響工作投入的那些微妙而關鍵的心理層麵。我迫切地想知道，書中是否會揭示那些隱藏在行為背後的驅動力，例如，是什麼讓一些員工甘願付齣額外的努力，甚至在麵對睏難時也能保持樂觀和韌性？又是什麼原因導緻一些人雖然在崗，卻心不在焉，效率低下？我期待這本書能夠提供一套係統性的框架，幫助我理解員工個體差異化的心理需求，以及如何在組織層麵營造一種鼓勵和支持工作投入的文化氛圍。這本書的“正版管理實務”定位，也讓我相信它不僅僅是理論的探討，更蘊含著可以直接應用於實際工作場景的寶貴經驗和智慧。

評分☆☆☆☆☆

讀到《工作投入的心理奧秘》這本書的標題，我腦海裏立刻浮現齣那些在工作中閃耀著光芒的同事，以及那些雖然盡職盡責卻顯得有些“身在曹營心在漢”的員工。這種差異究竟源於何處？“工作投入”這個概念，我覺得遠比單純的“積極性”或“努力程度”來得更深刻。它似乎是一種更深層次的、發自內心的認同和參與。Wilmar Schaufeli這位作者的名字，聽起來就帶有一種學術的嚴謹感，預示著這本書不會是那種勵誌雞湯類的讀物，而是會基於紮實的心理學研究，提供有理有據的分析。我特彆好奇書中會不會涉及到一些關於“心流”體驗（flow experience）的論述，因為我觀察到，當人們完全沉浸在工作中，感受到挑戰與技能的高度匹配時，那種投入的狀態是最令人驚嘆的。這本書的名字“心理奧秘”也讓我聯想到，可能書中會探討一些不易被察覺的心理暗示、認知偏見，甚至是那些影響我們決策和行為的潛意識驅動力。我渴望從中學習如何識彆這些“奧秘”，並將其轉化為促進工作投入的積極力量。也許書中會提供一套方法論，幫助我們去“診斷”組織中工作投入的現狀，並“開齣”相應的“藥方”。對於任何一個渴望提升團隊整體錶現，並關注員工個人成長的管理者而言，這本書的價值不言而喻。