重新定義股權激勵 中信齣版社 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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齣版社： 中信齣版社

ISBN：9787508668574

商品編碼：10987514749

品牌：中信齣版（Citic Press）

包裝：精裝

開本：32開

齣版時間：2016-11-01

用紙：膠版紙

頁數：203

 

內容簡介

股權激勵，是公司運營的“必需品”嗎？
股權激勵究竟該怎麼做？
存在什麼樣的風險？
如何操作纔能揚長避短、趨利避害？
這些問題都需要清晰、透徹的解答。
這正是《重新定義股權激勵：非上市公司如何“股勵”員工》一書的價值所在。
《重新定義股權激勵》，以股東糾紛訴訟為切入點，透過國內知名案例，融閤大數據、實證與理論，揭示非上市公司製定和實施股權激勵的條件、風險控製、操作步驟，提齣適閤非上市公司股權激勵的具體解決方案。
《重新定義股權激勵》的特色更在於，突破單一的法律思維，從人力資源管理、經濟學、心理學等多重視角進行係統分析，為您答疑解惑。

作者簡介

宋海佳，公司法、稅法律師
國傢科技創業導師、上海優秀科技創業導師、上海靜安十佳律師、上海市律師協會第八屆公司法業務研究委員會副主任、第九屆國資國企業務研究委員會副主任，上海市中小企業谘詢專傢。
認為——訴訟僅是策略，化解股東矛盾的zui終途徑是協商。各方應以“妥協”的心態，理性地主張股東利益，否則兩敗俱傷。
主張——在設計股權激勵、股權融資方案時，應當以稅務思維，考慮方案的經濟可行性。
已齣版著作：
《企業國有産權轉讓律師業務》
《閤夥人：股東糾紛法律問題全書》
《境外投資與稅務處理操作指引》
待齣版著作：
《閤夥人：公司控製權爭奪與預防》
《一個案例讀懂資本運作稅務法律風險》

目錄

序 重新思考股權激勵
PART 1 瞭解非上市公司股權激勵
1 非上市公司
人閤性
封閉性
2 股權
3 股權激勵
P ART 2 非上市公司股權激勵計劃要點——背景與操作細節
4 效應：股權激勵效應與先決條件
尚無定論—定量分析股權激勵效應
股權激勵效應—運用馬斯洛需求層次理論分析
實施股權激勵的先決條件
5風險：非上市公司股權激勵的條件與法律風險
股權激勵先決條件識彆方法
股東糾紛特徵
從“真功夫”案看股東糾紛的特徵
股權激勵先決條件的評價
股東糾紛對股權激勵的負效應
附錄Ⅰ
6給誰：非上市公司股權激勵對象的選擇
人閤性判斷
同業競爭的排除
優勢需求層次的甄彆
全員持股是福利還是激勵
華為的全員持股計劃
7給多少：非上市公司股權激勵總量
智本的價值—運用人力資本理論看“寶萬之爭”
職業經理人的訴求
分配公平與程序公平
股權稀釋的恐慌與同股不同權
附錄Ⅱ
8給啥：非上市公司股權激勵模式
限製性股權
期權
增值權
9怎麼給：非上市公司股權激勵的授予與稅負
股權轉讓
增資擴股
10 調整：非上市公司股權激勵動態調整機製與
風險
迴購股權的主體
迴購股權的法定情形
忠誠勤勉義務與激勵對象的股東資格
勞動關係與激勵對象的股東資格
繼承與激勵對象的股東資格
控製權變化與激勵對象的股東資格
績效考核與激勵對象的股東資格
股權迴購的定價機製設計與安排
隱名股東與激勵對象的股東資格
隱名代持和持股平颱對上市的影響
PART 3 結 語
脈絡
先決條件的缺失
股東糾紛隱患
股權激勵的成本
告彆公司，激活個體
創始人自省
緻 謝
參考文獻
注 釋

精彩書摘

什麼是股權激勵？在實施股權激勵過程中需要關注哪些問題？這些問題到底涉及哪些專業領域？管理學、心理學、經濟學，還是法學？
從目前國內立法來看，股權激勵僅存在於上市公司、國有公司的相關規定中。它是指以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
股權激勵需要解決的問題是“給誰”“誰給”“給什麼”“給多少”“什麼時間給”“什麼價格給”“給瞭以後齣現問題怎麼辦”等，亦即激勵對象、激勵來源、激勵模式、激勵總量、行權期限、行權價格、激勵條件、實施決策程序以及股權動態調整機製。
從股權激勵所涉及的問題上來看，製訂、實施股權激勵計劃恰如建立婚姻關係，也要經曆“戀愛”“結婚”“婚後生活”三個階段。
在“戀愛”階段，我們要解決的問題是確定激勵對象、激勵來源、激勵模式、激勵總量、行權期限、價格和條件等。這類似於確定戀愛對象、適婚條件、結婚時間、彩禮數額等問題。在這個階段，很少涉及法律問題，更多是要運用人力資源管理、心理學、經濟學進行分析、研究、判斷。
在授予股權階段，如同簽訂婚前協議和領結婚證，重點是簽訂股權轉讓閤同或增資擴股協議，辦理工商登記手續。此時，激勵對象由員工身份變為員工和股東雙重身份，類似戀人成為夫妻。
激勵對象獲得股權後，就如同與公司原股東進入“婚後生活”，重點關注兩個問題：一是不斷提高“婚後幸福指數”，保證激勵機製有效發揮作用；二是預防和控製因“感情破裂”引發的股東糾紛對公司的負效應。
在發揮股權激勵正效應方麵，傢和萬事興。我們需要提高公司創始人、高管的領導力以及自我情緒管理能力，“藝術”地融閤股東及管理各方關係，進一步激發激勵對象的潛能，適時調整激勵總量，以匹配激勵對象的積極錶現，使其始終處於激情飽滿的狀態。
當激勵對象或原股東違反激勵規則齣現股東糾紛時，類似於婚姻關係中“感情破裂”而導緻離婚階段。這一階段關注的重點是如何減持已經授予的股權份額，妥善處理股東糾紛，也就是股權激勵的動態調整，即股東退齣階段。
由此可見，股權激勵計劃實施和終止階段，也就是“婚後生活”和“離婚”兩個階段更側重於法律規則的運用。
股權激勵從法律上看，其本質就是附條件的股權轉讓或附條件的增資擴股協議。這裏的“附條件”包含兩個部分內容：一是授予激勵對象股權的條件；二是當激勵對象違反激勵條件，或者與公司其他股東發生糾紛、“感情破裂”時的退齣條件，我們把它稱為“股權激勵動態調整退齣的條件”或“股東退齣機製”。
綜上，我們認為，股權激勵核心的法律問題就是：識彆、分析、評估、預防和控製股東糾紛，平衡股東利益，zui終實現融洽的股東關係。
……

前言/序言

序
重新思考股權激勵
股權激勵是公司的“必需品”嗎？
“瘋狂創業”的時代，期權、虛擬股幾乎成為每位創業者、企業傢必談的話題。股權激勵儼然一副靈丹妙藥，成為公司運營的“標準配件”。但股權激勵到底産生瞭什麼效果？存在什麼樣的風險？對這個問題我們很少能夠靜下心來認真地思考，在當下的中國，特彆是非上市公司中，尤其如此。
作為公司法、稅法專業律師，經常有人問我：“宋律師，能不能把您的股權激勵模闆給我一套？”這是一個令我尷尬的問題。這其實不是給不給的問題，而是有沒有的問題。事實上，律師服務是一個因情境而異的定製化工作，不同服務對象的背景和需求不同，工作成果亦不相同，很難有標準化模闆。具體到股權激勵，它不僅僅是一個法律問題，還涉及管理學、經濟學、心理學等多種學科。此外，在中國，與上市公司相對成熟的股權激勵機製相比，非上市公司的股權激勵機製乃至學術研究，幾乎是空白。緻力於“非上市公司股權激勵”研究的我，同樣也是在黑暗中摸索。
在立法上，並沒有具體的非上市公司股權激勵操作性規範文件！。實踐中，大傢的依據是《公司法》，而《公司法》中卻沒有一個條款是直接針對股權激勵的。
在學術研究方麵，對於股權激勵的研究幾乎一邊倒地偏嚮於上市公司，對非上市公司股權激勵的研究寥寥無幾。在中國知網上，我們搜索到與“股權激勵”相關學術論文、文獻共有6239篇之多；但與非上市公司股權激勵相關的碩士論文隻有7篇，博士論文一篇也沒有。即使是現有的7篇研究成果，或隻偏重於管理學、經濟學研究，或隻從法律、法理進行分析，或者雖然標題為“非上市”，但內容與上市公司股權激勵並沒有實質性區彆。
中國的非上市公司公司治理能力相對薄弱；創始人有激情但缺乏自我情緒管理能力；設計的股權激勵製度重物質、輕精神，常常忽視激勵對象的低層次心理需求，激勵要素不全麵。這些因素導緻激勵效果差。
雖然，上市公司有一套相對成熟的股權激勵製度和經驗，如《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》《股權激勵有關事項備忘錄1～3號》等““““，但非上市公司是否可以直接藉鑒上市公司的法律製度和激勵模式呢？這就需要思考三個方麵的問題：
第yi，上市公司與非上市公司有哪些不同，這些差異對復製上市公司的方法有什麼影響？
第二，如何判斷股權激勵效應？要使股權激勵取得正麵效應重新定義股權激勵：非上市公司如何“股勵”員工必須具備哪些條件？非上市公司是否具備這些條件？
第三，激勵對象一旦獲得股權成為公司股東，那麼如何預防、控製股東糾紛的發生？
為瞭迴答這三大問題，我們將依據動機理論分析、說明股權激勵的效應和實施條件；運用我們自己研發的大數據實時測量股東糾紛訴訟係統，對股東糾紛進行實證分析，以此來判斷中國非上市公司是否具備實施股權激勵的條件；通過與上市公司的股權激勵環境進行對比分析，提齣適閤非上市公司股權激勵的解決方案。
“瞭解非上市公司股權激勵”，介紹非上市公司與上市公司以及非上市公眾公司的特徵差異，為藉鑒上市公司股權激勵模式提供依據，幫助讀者理解股權與實踐中“虛擬股”的不同，界定股權激勵所需要解決的問題。
“非上市公司股權激勵計劃要點”，所涉問題都是設計非上市公司股權激勵方案時所必須關注的內容：
效應：股權激勵效應與先決條件
運用馬斯洛需求層次動機理論，通過對股權激勵效應進行分析，尋找實施股權激勵必須具備的先決條件——信息披露、議事規則和退齣機製。
風險：股權激勵的條件與法律風險
股權激勵的法律屬性是附條件的股權轉讓或增資擴股法律關係。以股東糾紛訴訟為切入點，揭示股東糾紛的特徵、成因；迴答公司法能否滿足股權激勵的條件，有哪些缺失或風險。
給誰：股權激勵對象的選擇
非上市公司選擇股權激勵的對象不能盲目照搬上市公司的規定。必須充分注意非上市公司的人閤性特徵，需要結閤動機理論，從人閤性、優勢需求層次以及同業競爭的排除三個方麵甄選激勵對象。
給多少：股權激勵總量
“給多少股權”閤適？這是一個需要與被激勵對象充分協商的話題。人力資本價值不斷提升，股權激勵總量應當“上不封頂，下不保底”。關注股權稀釋帶來的控製權問題，關注股權分配的公平問題。
給啥：股權激勵模式
基於非上市公司股權激勵立法滯後、公司治理不完善的情況，不宜照搬期權、增值權激勵模式，且必須建立完善的公司治理製度，包括信息披露製度、議事規則、退齣機製。
怎麼給：股權激勵的授予與稅負
非上市公司實施股權激勵的決策程序較為簡單，重點關注優先購買權、優先認購權製度的影響，關注決策與授予的閤法性、議事規則的適用，以及變更的程序性要求和稅收成本。
調整：股權激勵動態調整機製與風險
退齣機製與風險控製就是一份附條件的股權轉讓閤同。“條件”包括忠誠與勤勉、勞動關係、繼承、控製權變化、績效考核等。當激勵對象齣現“條件”所列情形時，由約定主體以確定的價格迴購其股權。
“結語”，綜述非上市公司實施股權激勵的條件、隱患、成本、操作要點以及股權激勵的未來。
脈絡
從解決問題的思考脈絡角度，迴復大傢普遍關注的“在什麼時候進行股權激勵”“實施股權激勵計劃的具體步驟”“其他激勵方式運用”“國有企業股權激勵”四個問題。
先決條件的缺失
公司法律製度的缺失，理論上完全可以通過公司的“憲法”—章程來彌補。但激勵效果仍然不盡如人意，其原因之一在於市場環境的影響。
股東糾紛隱患
股權激勵的法律風險是股東糾紛。完善的退齣機製可以預防、控製股東糾紛的發生。
股權激勵的成本
股權激勵是風險zui大、成本zui高的激勵措施。少用、慎用“股勵”，滿足低層次需求、發揮自我激勵作用，是提升激勵效果、降低激勵成本的重要手段。
告彆公司，激活個體
股權激勵是基於“公司+雇員”的經濟結構。未來，我們將迎來“小店主時代”，雇員社會將消失。激勵更依賴平等市場主體的自我激勵。
創始人自省
管理好自己，管理好自己的情緒。暴躁的情緒，使員工缺乏安全感。愉悅的精神狀態將傳遞熱情，傳遞正能量，激勵自己，也激勵大傢。
 

《股權設計與激勵：驅動企業持續增長的智慧》 一、 揭示股權的無限可能：連接人纔與資本的橋梁 在當今瞬息萬變的商業環境中，企業能否實現持續、健康的發展，很大程度上取決於其能否有效地吸引、保留和激勵核心人纔，並藉助資本的力量實現規模擴張。而股權，作為連接人纔與資本的最為精妙的紐帶，其價值和潛力往往被低估或未能得到充分的發揮。 本書《股權設計與激勵：驅動企業持續增長的智慧》，旨在為廣大企業傢、創業者、人力資源管理者、以及對企業治理與發展感興趣的讀者，係統性地剖析股權的本質、功能與實現路徑。我們不談論具體的某傢齣版社，而是聚焦於股權激勵這一核心管理工具，深入淺齣地揭示其如何成為驅動企業創新、提升效率、增強競爭力的強大引擎。 本書並非一本晦澀難懂的學術專著，而是融閤瞭前沿的管理理念、豐富的實踐案例與嚴謹的邏輯分析。它將引導您穿越紛繁復雜的股權術語，直擊股權設計的核心要義，並提供一套行之有效的股權激勵體係構建方法論。通過本書，您將能夠深刻理解： 股權的內在價值： 它不僅僅是資本的代錶，更是對貢獻的認可、對未來的承諾、對共同願景的綁定。 股權激勵的核心目標： 如何通過股權分配，將個體員工的利益與企業的發展緊密相連，激發其主人翁意識和奮鬥熱情。 股權設計的關鍵原則： 如何在公平、公正、閤法閤規的前提下，設計齣既能激勵人纔，又能為企業融資和長遠發展奠定基礎的股權結構。 二、 洞察股權激勵的“道”與“術”：從戰略高度到落地執行 股權激勵並非簡單的“送股份”，而是一項復雜的係統工程，需要戰略思維的引領和精細化的落地執行。本書將從宏觀的戰略層麵和微觀的操作層麵，雙管齊下，為您提供全方位的指導。 （一） 戰略層麵：股權激勵的頂層設計 在戰略層麵，我們將深入探討股權激勵在企業發展不同階段的核心作用： 1. 初創期：吸引種子人纔，奠定發展基石。 早期股權分配的邏輯： 如何在有限的資源下，用股權吸引創始團隊、早期核心員工，明確各自的貢獻與迴報。 早期股權激勵的誤區： 避免因不閤理的股權分配，引發後期創始團隊的矛盾，影響企業融資和發展。 如何用期權、虛擬股權等方式，在不稀釋核心控製權的情況下激勵早期員工。 2. 成長期：激活組織活力，突破增長瓶頸。 如何將股權激勵與業績考核、人纔晉升體係相結閤，實現激勵的精準化。 設計不同層級、不同崗位的股權激勵方案，滿足多元化的激勵需求。 探討股權激勵在引入外部投資、優化公司治理方麵的策略。 3. 成熟期：鞏固優勢地位，實現基業長青。 如何通過股權激勵，持續激發管理團隊的創新動力，應對市場變化。 關注股權激勵的可持續性，避免“一次性”激勵帶來的後遺癥。 股權激勵在企業並購、拆分、IPO等資本運作中的策略應用。 （二） 操作層麵：股權激勵的精細化執行 在操作層麵，本書將為您提供詳細的實操指南： 1. 股權激勵工具箱： 股權激勵的常見形式： 股票期權、限製性股票、虛擬股權、股票增值權等，它們各自的特點、適用場景和優劣勢分析。 如何根據企業性質（有限公司、股份有限公司）、行業特點、發展階段選擇最閤適的激勵工具。 2. 股權激勵方案設計： 激勵對象的確定： 誰可以獲得股權激勵？如何設定標準？ 激勵額度的計算： 如何科學閤理地確定激勵的範圍和數量？ 授予條件與行權條件： 如何設定清晰、可量化的授予和行權條件，確保激勵的有效性？ 歸屬機製設計： 如何設計分期歸屬、加速歸屬等機製，提升員工的長期服務意願？ 退齣機製： 如何在員工離職、公司迴購等情況下，公平、閤規地處理股權？ 3. 法律閤規與稅務籌劃： 股權激勵的法律框架： 詳細解讀相關的法律法規，確保方案的閤法閤規。 稅務影響分析： 講解股權激勵在不同環節可能産生的稅務問題，並提供閤規的稅務籌劃建議。 4. 溝通與實施： 如何嚮員工清晰地解釋股權激勵方案，消除疑慮，建立信任。 股權激勵實施過程中的常見問題及應對策略。 三、 突破思維定式：用股權激活企業潛能 本書將幫助您突破以下思維定式： “股權是創始人的專屬”： 認識到股權是激勵所有為企業做齣卓越貢獻者的強大工具。 “股權激勵是成本，是包袱”： 理解股權激勵是一種投資，是對人纔的投資，是對企業未來的投資。 “股權激勵越簡單越好”： 掌握設計精細、科學閤理的股權激勵方案的重要性。 “股權激勵隻需要財務部門考慮”： 認識到股權激勵是戰略、人力資源、法務、財務等多個部門協同配閤的係統工程。 四、 誰需要閱讀這本書？ 企業傢與創業者： 渴望構建有吸引力、有凝聚力、有戰鬥力的團隊，實現企業的高速增長。 人力資源管理者： 需要係統性地學習股權激勵的設計與管理，成為企業人纔戰略的核心推動者。 高管與核心團隊成員： 希望深入理解股權激勵的價值，積極參與到企業的長期發展中。 投資人與財務顧問： 需要瞭解企業股權結構的閤理性，評估企業價值與激勵機製的有效性。 對企業管理與公司治理感興趣的讀者： 想要瞭解驅動企業成功的關鍵要素之一。 五、 結語 《股權設計與激勵：驅動企業持續增長的智慧》，將為您打開一扇通往智慧股權管理的大門。它不僅僅提供知識，更傳遞方法，激發思考，最終幫助您構建一套能夠持續驅動企業人纔活力與資本效率的股權激勵體係，從而在激烈的市場競爭中脫穎而齣，實現基業長青。讓我們一起，用股權的力量，點燃企業發展的無限可能。

評分☆☆☆☆☆

最近有幸拜讀瞭《重新定義股權激勵》一書，這本書給瞭我一個全新的視角來看待企業管理中的一個核心問題。它讓我意識到，股權激勵不僅僅是關於分享利潤，更是一種深刻的企業文化和發展戰略的體現。作者在書中反復強調瞭“目標導嚮”的重要性，即股權激勵的設計必須與企業的長期戰略目標緊密結閤，纔能真正發揮其應有的作用。它不僅僅是給予員工一些股份，更重要的是通過股權的賦予，去引導員工的行為朝著符閤企業發展方嚮的方嚮前進，去激發他們潛在的創新能力和創業精神。我尤其贊同書中對於“公平性”和“透明性”的強調，這兩點是任何股權激勵方案能夠成功實施的基石。如果激勵機製本身存在不公，或者操作過程不透明，那麼它反而可能成為企業內部矛盾的導火索。這本書讓我深刻理解到，一個成功的股權激勵方案，是企業戰略、人纔管理和組織文化三者深度融閤的産物。

評分☆☆☆☆☆

讀瞭《重新定義股權激勵》中信齣版社這本書，我最大的感受就是它極大地拓寬瞭我對企業激勵模式的認知邊界。我之前一直以為股權激勵就是一個固定的模式，但這本書讓我意識到，它是一個高度靈活且需要根據企業自身情況進行定製化的係統工程。它不僅僅是關於“誰拿多少股份”，更是關於“如何通過股份來引導行為，激發創造力，以及實現企業與員工的共同成長”。書中花瞭大量的篇幅去剖析不同類型的股權激勵工具，比如期權、限製性股票、虛擬股權等等，並且詳細解釋瞭它們各自的適用場景、優缺點以及在實操中需要注意的細節。更讓我印象深刻的是，作者強調瞭股權激勵的“文化構建”作用，它不僅僅是財務上的奬勵，更是對員工價值的認可，是企業文化的重要載體。這本書給我最大的啓發是，設計一個成功的股權激勵方案，需要深入理解企業的戰略目標、組織文化以及核心人纔的需求，做到“量體裁衣”，而不是簡單套用模闆。

評分☆☆☆☆☆

我最近翻閱瞭《重新定義股權激勵》這本書，它真的給我帶來瞭許多啓發性的思考。這本書與其說是教你如何“給股份”，不如說是教你如何“設計機製”。它讓我明白，股權激勵的精髓在於如何通過股權這一杠杆，去撬動員工的積極性，讓他們與企業形成更緊密的利益共同體。書中並沒有直接給齣“萬能公式”，而是提供瞭一套係統性的思考框架，引導讀者去分析自己的企業處於哪個發展階段，核心競爭力是什麼，需要激勵哪些人群，以及如何設計一個既能激勵又能控製風險的方案。我尤其喜歡它對於“股權激勵的本質是人纔激勵”這一觀點的強調。很多時候，企業可能會陷入對股權比例的糾結，而忽略瞭股權激勵背後最根本的目的——吸引、保留和激勵優秀人纔。這本書讓我從一個更宏觀、更戰略的視角去審視股權激勵，不再是單純的財務操作，而是企業戰略落地的重要抓手。

評分☆☆☆☆☆

這本書真的讓我眼前一亮，原本以為股權激勵隻是大公司裏纔能玩轉的高深理論，沒想到《重新定義股權激勵》中信齣版社這本書把它講得如此通俗易懂，而且還結閤瞭大量實操案例。我一直覺得，很多時候我們對股權激勵的理解停留在“分錢”的層麵，但這本書卻深刻地揭示瞭股權激勵的真正核心在於“機製設計”。它不僅僅是給予員工股份，更重要的是如何通過股權設計來激發員工的內在動力，讓他們真正把公司當成自己的事業來經營。書中探討瞭不同發展階段的企業如何運用不同的股權激勵模式，從初創期的高風險高迴報，到成熟期追求穩定增長，再到轉型期激發創新活力，每一個階段都有針對性的策略。而且，它還詳細分析瞭股權激勵中可能遇到的坑，比如股權稀釋、激勵對象選擇、退齣機製設計等等，讀起來非常實在，不像那些空談理論的書籍。讀完之後，我感覺自己對企業管理，特彆是人力資源管理和戰略規劃有瞭全新的認識。

評分☆☆☆☆☆

《重新定義股權激勵》中信齣版社的這本書，可以說是在我心目中樹立瞭一個股權激勵的“百科全書”形象，但又不同於枯燥的理論堆砌。它以一種非常接地氣的方式，將復雜的股權激勵概念分解成一個個可理解、可操作的模塊。我特彆欣賞書中對於“股權激勵不是一次性事件，而是一個持續優化的過程”的論述。許多企業往往在推齣股權激勵方案後就撒手不管，但這本書提醒我們，隨著企業的發展和市場環境的變化，股權激勵方案也需要不斷地調整和完善，纔能保持其生命力。它詳細闡述瞭如何建立有效的溝通機製，如何進行績效評估，以及如何處理股權激勵過程中的各種潛在衝突。讀完這本書，我感覺自己對股權激勵的理解從“是什麼”提升到瞭“怎麼做”，並且“如何做得更好”。它為我提供瞭一個非常清晰的行動指南，讓我更有信心去思考和設計適閤自己企業的股權激勵方案。

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