弗布克企业培训管理实务系列丛书：企业培训体系设计实务 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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王瑞永 著

图书标签:

• 企业培训
• 培训体系
• 培训设计
• 人力资源
• 组织发展
• 员工发展
• 培训管理
• 实务
• 弗布克
• 管理学

出版社： 中国劳动社会保障出版社

ISBN：9787516707937

版次：1

商品编码：11449313

包装：平装

丛书名： 弗布克企业培训管理实务系列丛书

开本：16开

出版时间：2014-03-01

用纸：胶版纸

页数：284

正文语种：中文

编辑推荐

　　《弗布克企业培训管理实务系列丛书：企业培训体系设计实务》适合企业管理人员、从事人力资源管理领域培训开发管理工作的人员、企业培训管理者、职业培训师、管理咨询人员和培训机构使用。

内容简介

　　《弗布克企业培训管理实务系列丛书：企业培训体系设计实务》在梳理培训体系设计与培训开发管理关系的基础上，对培训体系设计提出了“为什么、是什么、怎么做”，从培训体系设计流程和具体操作事项的角度，详细介绍了培训体系搭建、培训课程体系设计、培训师资体系管理、培训资源体系整合、学习管理体系建设、培训方法体系与选择、培训运营体系设计和培训体系运营8大方面的操作方法及配套应用工具。其中，明确界定培训体系设计是培训与开发的前提要件，精细、务实地提出培训体系设计过程中各具体操作事项的工作标准，以及培训课程体系设计与培训课程体系应用范例，方便读者高效运用，达成培训体系设计工作标准化、流程化和规范化操作的目标。

目录

第1章 培训开发管理与培训体系设计
1.1 培训与开发管理
1.1.1 企业培训与员工潜能开发
1.1.2 企业培训管理事项
1.1.3 员工潜能开发管理
1.1.4 培训与开发的系统框架
1.2 企业培训体系设计
1.2.1 培训体系界定
1.2.2 培训体系设计影响因素
1.2.3 培训体系设计的参与者
1.3 培训体系设计工作执行标准
1.3.1 工作标准的内容
1.3.2 工作标准的设计
1.3.3 工作标准的模板
1.3.4 工作标准的执行

第2章 为什么要进行培训体系设计
2.1 培训体系建设的意义
2.1.1 培训体系建设的双重意义
2.1.2 减少企业培训投资的浪费
2.1.3 满足员工自我成长的需要
2.1.4 培训目标与企业经营战略结合
2.2 促进企业可持续发展
2.2.1 可持续的岗位体系发展
2.2.2 可持续的岗位胜任标准
2.2.3 可持续的核心学习力
2.2.4 可持续的领导能力
2.2.5 学习型组织的构建
2.3 培训体系的投入与产出
2.3.1 培训体系投入产出模型
2.3.2 业务操作系统产出
2.3.3 员工招聘系统产出
2.3.4 员工考评系统产出
2.3.5 企业管理系统产出
2.3.6 企业文化重塑
2.4 培训体系与企业战略联动
2.4.1 培训体系与战略定位
2.4.2 培训体系与组织管理
2.4.3 培训体系与运营实施
2.4.4 培训体系与效用价值

第3章 培训体系设计什么内容
3.1 培训体系制度层面
3.1.1 培训运营制度
3.1.2 岗位培训制度
3.2 培训体系资源层面
3.2.1 内外培训师资
3.2.2 培训课程体系
3.2.3 培训模板资料库
3.2.4 教学设施设备库
3.3 培训体系运营层面
3.3.1 培训需求分析与报告
3.3.2 培训规划（计划与预算）
3.3.3 培训组织与实施管理
3.3.4 培训效果评估与转化

第4章 培训体系设计遵循的程序
4.1 企业管理诊断
4.1.1 企业发展的机遇与挑战
4.1.2 外部市场与竞争对手
4.1.3 经营战略与培训目标
4.1.4 传统培训的短板
4.1.5 培训体系现状与误区
4.2 资源优势分析
4.2.1 内部资源与外部资源
4.2.2 硬件资源与软性文化
4.3 培训体系框架设计
4.3.1 企业新培训体系的搭建
4.3.2 基于胜任能力的培训体系优化
4.3.3 基于职业生涯的培训体系优化
4.4 培训成本预算与管理
4.4.1 培训成本预算
4.4.2 培训成本核算
4.4.3 培训成本审核
4.4.4 培训成本支出控制

第5章 培训体系搭建职能管理
5.1 确认培训目标
5.1.1 梳理企业战略
5.1.2 明确经营计划
5.1.3 展现培训文化
5.1.4 界定部门职能
5.1.5 分析岗位职责
5.1.6 找出绩效差距
5.2 设计培训组织结构
5.2.1 人力资源部培训岗位模式
5.2.2 人力资源中心培训部模式
5.2.3 企业培训管理中心的模式
5.2.4 企业商学院与企业大学
5.3 划分培训管理职责
5.3.1 培训部门管理职能
5.3.2 后勤部门支持职能
5.3.3 主管领导决策职责
5.3.4 培训总监的职责
5.3.5 培训经理的职责
5.3.6 培训主管的职责
5.3.7 培训助理的职责
5.3.8 培训讲师的职责
5.3.9 课程研发师的职责
5.3.1 0项目管理岗位职责
5.3.1 1教学管理岗位职责
5.3.1 2效果评估岗位职责
5.3.1 3企业大学校长职责
5.4 培训管理者角色定位
5.4.1 影响者
5.4.2 领域专家
5.4.3 战略支持者

第6章 培训课程体系设计
6.1 培训课程系统构成
6.1.1 课程目标
6.1.2 课程大纲
6.1.3 课程单元
6.1.4 培训课件
6.1.5 学员手册
6.1.6 讲师手册
6.2 培训课程体系开发流程
6.2.1 岗位族系划分
6.2.2 能力识别建模
6.2.3 课程分类分级
6.2.4 构建学习地图
6.2.5 培训课程改进
6.3 培训课程开发的方法
6.3.1 课程体系横向建设法
6.3.2 课程体系纵向建设法
6.4 培训课程开发的工具
6.4.1 HPT课程开发模型
6.4.2 ISD课程开发模型
6.4.3 CBET课程开发模型
6.4.4 ADDIE课程开发模型
6.4.5 DACUM课程开发模型
6.5 培训课程体系应用范例
6.5.1 管理类课程体系
6.5.2 服务类课程体系
6.5.3 营销类课程体系
6.5.4 晋级类课程体系
6.5.5 基础类课程体系
6.5.6 专业类课程体系
6.5.7 领导力课程体系
6.5.8 执行力课程体系
……
第7章 培训师资体系管理
第8章 培训资源体系整合
第9章 学习管理体系建设
第10章 培训方法体系与选择
第11章 培训运营体系设计
第12章 培训体系运营规范

精彩书摘

　　1.员工个人学习力
　　（1）包含相识总量，即个人学习内容的宽广程度和个人的开放程度
　　（2）包含知识质量，即学习者的综合素质、学习效率和学习品质
　　（3）包含学习流量，即学习的速度及吸纳和扩充知识的能力
　　（4）看重知识增量，即学习成果的创新程度以及员工把知识转化为价值的程度
　　2.组织学习力
　　（1）组织学习力是组织内部员工创造能力的集中体现。它倡导团队学习比个人学习更重要，团队具有整体汇集的学习能力
　　（2）组织学习既是组织员工相互沟通和交流的过程，也是组织成员寻求共识和统一行动的过程
　　可持续核心学习力的本质是竞争力。企业一般可以通过帮助员工群体自我超越、改善心智模式、开展团体学习等提高可持续的核心学习力，以增强企业的竞争力。企业可持续核心学习力的表现如图2—9所示。
　　培训体系的建设，不仅能够提升员工个人可持续的学习力，还能够在一定程度上促进组织可持续的核心学习力的提升，进而为员工和组织的共同发展提供动力。
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前言/序言

《企业培训体系设计实务》 本书是一部深度聚焦企业培训体系构建与实践操作的专业著作，旨在为企业人力资源管理者、培训负责人、部门经理以及对企业培训体系设计感兴趣的读者，提供一套系统、实用且可操作的理论框架和方法论。在瞬息万变的商业环境中，人才是企业最核心的竞争力。而构建一个与企业战略目标紧密契合、能够持续激发员工潜能、驱动组织绩效提升的培训体系，已成为企业可持续发展的必然选择。本书正是应此需求而生，它将带领读者深入剖析企业培训体系设计的每一个关键环节，从战略梳理到落地执行，力求为读者打造一个全面、清晰、易于理解和应用的培训体系设计指南。 引言：变革时代的培训之道 在信息爆炸、技术革新、市场竞争白热化的今天，任何一家企业都无法忽视人才培养的重要性。传统的、被动式的培训模式已难以满足企业快速发展的需求。企业需要的是一个能够主动适应变化、引领变革、赋能员工、驱动业务增长的动态培训体系。本书的出发点，正是基于对当前企业培训所面临的挑战和机遇的深刻洞察，致力于帮助企业构建一个真正具备战略价值的培训体系。我们将从宏观层面探讨培训体系在企业整体战略中的定位，以及如何将其与企业愿景、使命、核心价值观和业务发展目标深度融合。同时，本书也将强调培训体系的生命力在于其持续的迭代与优化，以及如何通过科学的评估与反馈机制，确保培训的有效性和投资回报率。 第一章：企业培训体系设计的战略基础 本章是整个培训体系设计的基石。我们将首先深入探讨企业战略与培训战略的关联性。理解企业的长期发展目标、核心业务、竞争优势以及未来发展方向，是设计有效培训体系的前提。我们将引导读者学习如何从企业战略中提炼出对人才能力的需求，进而转化为具体的培训目标。 企业战略解读与人才需求分析： 如何通过分析企业年度经营计划、五年战略规划、市场竞争分析、行业发展趋势等，识别出企业在不同发展阶段对人才能力的关键需求。例如，如果企业正处于数字化转型阶段，那么对员工在数据分析、人工智能应用、敏捷开发等方面的能力需求就会成为培训设计的重点。 培训目标的确立与层级划分： 将宏观的企业战略目标转化为具体、可衡量、可达成、相关性强、有时限（SMART）的培训目标。我们将详细讲解如何将这些目标分解到不同层级（如高层管理者、中层管理者、基层员工）和不同职能部门，确保培训能够精准服务于组织战略。 培训体系与企业文化的协同： 探讨培训在塑造和强化企业文化中的作用。一个成功的培训体系不仅传授技能，更能传递企业的价值观、行为准则和工作方式，构建共同的认知和认同感。 培训体系的顶层设计原则： 介绍设计一个健全、高效、可持续的培训体系所应遵循的基本原则，如战略导向、系统性、前瞻性、灵活性、成本效益等。 第二章：培训需求调研与分析的科学方法 准确的需求分析是设计有针对性培训课程的关键。本章将提供一套严谨、多维度、全方位的培训需求调研方法，帮助读者准确捕捉组织的培训“痛点”与“痒点”。 需求调研的多种途径与工具： 详细介绍问卷调查、访谈（一对一、焦点小组）、观察法、绩效数据分析、360度反馈、工作任务分析、人才盘点等多种调研方法。我们将分析不同方法的优劣势，以及如何在实际操作中灵活运用。 个体、岗位与组织层面的需求分析： 区分并深入分析不同层面的培训需求。个体需求侧重于员工个人职业发展与技能提升；岗位需求关注于员工胜任当前工作岗位所需的知识、技能与态度；组织需求则与企业整体战略目标、管理变革、组织能力提升等相关。 需求分析结果的量化与排序： 如何将收集到的需求进行归类、整理、量化，并根据其紧迫性、重要性、影响范围等因素进行优先级排序，为后续的培训计划制定提供科学依据。 避免典型性需求调研误区： 指出在需求调研过程中可能遇到的陷阱，如信息收集不全面、分析片面化、需求与战略脱节等，并提供规避建议。 第三章：培训课程体系的构建与开发 在明确了培训需求之后，本章将聚焦于如何设计和开发一系列能够有效满足这些需求的培训课程，形成一个结构清晰、内容丰富、形式多样的课程体系。 课程体系的维度设计： 探讨课程体系可以从哪些维度进行划分，例如： 按层级划分： 新员工入职培训、基层员工技能培训、中层管理者领导力培训、高层战略决策培训等。 按职能划分： 销售培训、技术研发培训、生产制造培训、市场营销培训、人力资源培训、财务培训等。 按能力类型划分： 通用技能培训（沟通、协作、时间管理）、专业技能培训、领导力与管理能力培训、创新与变革管理培训等。 按发展阶段划分： 入职适应期、岗位胜任期、职业发展期、专家/导师期等。 课程内容的设计原则与方法： 如何确保课程内容紧扣培训需求，具有前瞻性、实用性和可操作性。我们将介绍课程内容设计的一些基本原则，如理论与实践相结合、案例分析、情景模拟、角色扮演等。 课程形式的多样化选择： 介绍内训、外训、在线学习（E-learning）、混合式学习（Blended Learning）、行动学习（Action Learning）、岗位轮岗、导师制（Mentorship）、教练辅导（Coaching）等多种培训形式，并分析它们在不同场景下的适用性。 课程开发流程与质量控制： 详细阐述从课程需求分析、课程目标设定、内容开发、授课方式选择、课件制作到讲师培训的完整开发流程。同时，强调质量控制在课程开发中的重要性，确保课程的专业性、有效性和用户体验。 内部讲师与外部供应商的选择与管理： 如何建立一套有效的内部讲师培养体系，以及如何选择和管理外部培训供应商，确保培训资源的优化配置。 第四章：培训实施与项目管理 再完善的体系设计，也需要有效的执行才能产生价值。本章将详细阐述培训项目的实施流程、项目管理的关键要素以及如何应对实施过程中的挑战。 培训项目计划的制定： 包括培训时间安排、地点选择、预算编制、资源协调、讲师安排、学员通知等。 培训过程的组织与管理： 如何确保培训过程的顺利进行，包括签到管理、课堂秩序维护、教学互动引导、学员学习状态监控等。 培训场地与技术的选择与运用： 探讨不同类型培训对场地环境的要求，以及如何有效运用多媒体、在线学习平台等技术工具提升培训效果。 培训中的风险管理与应急预案： 识别培训实施过程中可能出现的风险（如讲师临时缺席、设备故障、学员满意度低等），并制定相应的应急预案。 培训项目评估的初步设想： 简要介绍在实施阶段，可以进行哪些初步的评估，为后续的全面评估打下基础。 第五章：培训效果评估与ROI分析 培训是否有效，投资是否有回报，是企业最关心的问题。本章将深入探讨培训效果评估的科学模型和实用方法，帮助企业量化培训的价值。 柯氏四级评估模型详解： 详细介绍并应用柯氏（Kirkpatrick）四级评估模型，包括反应（Reaction）、学习（Learning）、行为（Behavior）、结果（Results）四个层面的评估方法与工具。 ADDIE 模型在评估中的应用： 讲解ADDIE模型（Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation）在培训全生命周期中的应用，尤其是在评估阶段如何进行反馈与改进。 定性与定量评估方法的结合： 介绍如何通过问卷、访谈、观察、绩效考核数据、业务指标等多种方法，结合定性与定量分析，全面评估培训效果。 培训投资回报率（ROI）的计算与分析： 详细讲解如何计算培训的ROI，包括识别培训收益与成本，并通过案例分析展示ROI计算的实践过程。 培训效果评估结果的应用与持续改进： 如何根据评估结果，识别培训体系的优势与不足，为培训体系的优化和未来课程开发提供决策支持，形成PDCA（Plan-Do-Check-Act）的持续改进闭环。 第六章：企业培训体系的持续优化与创新 培训体系并非一成不变，而是需要随着企业内外部环境的变化而不断调整和创新。本章将探讨如何保持培训体系的活力和前瞻性。 培训体系的动态管理与迭代： 强调培训体系应具备的动态管理机制，如何定期审视和更新培训需求、课程内容、培训方法等，以适应业务发展和技术变革。 基于数据驱动的培训体系优化： 如何利用大数据分析工具，对学员的学习行为、培训效果、业务数据等进行深度挖掘，为培训体系的优化提供洞察。 新兴培训模式与技术的应用： 探讨游戏化学习（Gamification）、人工智能辅助学习、虚拟现实/增强现实（VR/AR）在培训中的应用前景，以及如何引导企业拥抱培训技术的创新。 建立学习型组织文化： 探讨如何通过培训体系的建设，推动企业向学习型组织的转型，营造鼓励学习、分享和创新的组织氛围。 培训体系与人才发展战略的深度融合： 强调培训体系应与企业的整体人才发展战略（如继任者计划、高潜人才发展、职业生涯规划等）紧密协同，形成一体化的人才发展生态。 结论：打造企业核心竞争力，驱动持续增长 本书的最终目标，是帮助企业构建一个真正能够驱动业务增长、提升组织能力、激发员工潜能的卓越培训体系。我们相信，通过对本书内容的深入学习与实践，读者将能够系统性地掌握企业培训体系设计的全貌，并能将其转化为企业发展的强大助推力。一个科学、系统、灵活且富有成效的培训体系，是企业在日益激烈的市场竞争中保持领先地位、实现可持续发展的关键所在。它不仅仅是一项人力资源管理职能，更是企业战略执行的重要组成部分，是投资于未来、成就卓越的重要途径。

评分☆☆☆☆☆

这本书的出现，无疑为我这位长期在企业培训一线摸爬滚打的管理者注入了一剂强心针。我一直认为，培训不是简单的“讲一讲”或者“听一听”，而是一个系统性的工程，涉及到战略规划、需求分析、课程开发、讲师培养、效果评估等等一整套流程。然而，在实际操作中，我们往往会因为经验不足、方法不当而陷入困境。这本书就好像一位经验丰富的导师，循循善诱地为我指明了方向。它不仅仅提供了理论框架，更重要的是，它深入浅出地讲解了如何在企业实际情况中落地这些理论。例如，关于培训需求分析的部分，我印象特别深刻，它详细列举了多种分析工具和方法，并结合了实际案例，让我能够清晰地理解如何从战略目标出发，层层剥离出具体的培训需求，而不是仅仅停留在“员工需要提升什么技能”这样表面的认知。书中对培训体系设计的各个环节都进行了细致的阐述，从顶层设计到具体执行，都考虑得十分周全。它让我明白，一个成功的企业培训体系，绝非一日之功，而是需要长期规划、持续优化和不断迭代的。这本书的价值在于，它不仅教会我“做什么”，更重要的是教会我“怎么做”，以及“为什么这样做”。它让我看到了企业培训的科学性和系统性，也给了我信心去构建一个真正能为企业创造价值的培训体系。

评分☆☆☆☆☆

我对这本书最大的感受是，它非常接地气，也非常务实。作为一名在中小企业人力资源部门工作多年的老兵，我深知在资源有限、人员紧缺的情况下，如何有效开展企业培训是一项巨大的挑战。这本书没有谈太多高大上的理论，而是直击企业培训实践中的痛点和难点，并给出了切实可行的解决方案。例如，书中关于“如何从零开始搭建企业培训体系”的内容，对于很多初创企业或小型企业来说，具有极高的参考价值。它一步步地指导你如何进行初步的需求调研，如何确定培训的重点方向，如何选择合适的培训形式，以及如何利用有限的预算实现最大的培训效益。我特别欣赏书中对于“培训效果评估”的详细阐述，很多企业往往忽视了这一环节，导致培训效果难以衡量，也无法得到管理层的认可。这本书则提供了一套完整的评估体系，从反应层、学习层到行为层和结果层，层层递进，让培训效果可视化，从而为培训体系的持续改进提供数据支持。读这本书，我感觉就像在和一位经验丰富的同行交流，他把他的“独门秘籍”毫无保留地分享给了我。它让我看到了在资源有限的情况下，也能做出有成效的企业培训，并且能够为企业带来实实在在的收益。

评分☆☆☆☆☆

作为一名新晋的HRBP，我肩负着协助业务部门提升团队能力的重任。在接触到这本书之前，我对企业培训的理解非常有限，总觉得是人力资源部门的一个“附加项”，其价值也不太容易衡量。然而，这本书彻底颠覆了我的认知。它将企业培训与企业战略紧密相连，让我深刻认识到，培训并非成本，而是投资，是提升企业核心竞争力的关键驱动力。书中关于培训体系如何支持企业战略落地的部分，让我脑洞大开。它不仅仅是教我如何设计课程，更重要的是，它让我学会了如何将培训目标与企业的经营目标对齐，如何通过培训来赋能业务发展，最终实现共赢。我特别喜欢其中关于“全员培训”和“关键人才培养”的论述，它让我意识到，培训的受众和目标是多元化的，需要根据不同的群体和不同的业务需求，设计出差异化的培训策略。书中还提供了大量的实践案例和工具，比如如何构建学习型组织，如何利用技术手段提升培训效率，如何建立有效的培训评估机制等等，这些都为我提供了一个非常好的操作指南。读完这本书，我不再对企业培训感到迷茫，而是充满了方向感和成就感。它让我看到了自己职业发展的无限可能，也让我对人力资源工作有了更深层次的理解和认同。

评分☆☆☆☆☆

这本书的结构设计非常合理，逻辑清晰，读起来丝毫不会感到枯燥乏味。虽然我并非直接从事培训设计工作，但作为一名部门负责人，我经常需要参与到部门员工的培训需求提出和培训效果的反馈中。这本书让我从一个全新的视角审视企业培训的意义和价值。它让我明白，企业培训不仅仅是人力资源部门的事情，更是整个企业战略落地的重要组成部分。书中关于“培训与绩效管理相结合”的章节，让我印象尤为深刻。它强调了培训不仅仅是为了提升员工的能力，更是为了驱动员工绩效的提升，最终实现企业绩效的增长。这让我意识到，在提出培训需求时，不应该仅仅关注“学什么”，更应该关注“学了之后如何应用”，以及“应用之后能够带来什么样的绩效改善”。书中还提到了很多关于“内训师的培养与激励”的内容，这对于激发企业内部的知识分享和人才培养潜力具有重要的指导意义。通过阅读这本书，我不再仅仅是培训的“被动接受者”，而是能够更主动地去思考和参与到培训的设计与实施过程中，从而更好地支持我所在部门的工作和发展。

评分☆☆☆☆☆

当我拿到这本书的时候，我对企业培训的理解还停留在“组织讲座、外部培训”的层面，觉得它离实际业务有点遥远。然而，在阅读了这本书的部分章节后，我的观念发生了180度的转变。它让我看到了企业培训的“深度”和“广度”。深度在于，它不仅仅是停留在表面知识的传递，更是深入到企业文化、价值观、战略执行等核心层面，通过培训来塑造员工的思想和行为，最终影响企业的发展方向。广度则体现在，它囊括了企业培训的方方面面，从宏观的体系设计，到微观的课程开发、讲师培养、技术应用，再到效果评估和持续改进，几乎无所不包。我特别喜欢书中关于“如何建立一套能够持续自我迭代的培训体系”的论述。它强调了培训不是一成不变的，而是需要根据外部环境的变化和企业内部的发展需求，不断进行调整和优化。这种动态的思维方式，让我看到了企业培训的生命力。这本书让我看到了企业培训的专业性和系统性，也让我认识到，要想真正做好企业培训，需要系统性的知识和长期的实践积累。它让我看到了，企业培训不再是一个可有可无的“附属品”，而是企业实现可持续发展的重要战略支撑。

评分☆☆☆☆☆

说实话，这本书关于培训体系建设的内容很详细，而且这本书对于现在的我来说很及时！不错，有关于这方面需要的，这本书是个不错的推荐！

评分☆☆☆☆☆

内容稍微有些老，但是还算齐全，也算经典。几本书配合起来用还不错的！

评分☆☆☆☆☆

说实话，这本书关于培训体系建设的内容很详细，而且这本书对于现在的我来说很及时！不错，有关于这方面需要的，这本书是个不错的推荐！

评分☆☆☆☆☆

对于书不好做评价，仁者见仁智者见智，来者不拒

评分☆☆☆☆☆

学习用书，不多挑剔！

评分☆☆☆☆☆

好

评分☆☆☆☆☆

质量和发货速度都比想象中的好，给好评！

评分☆☆☆☆☆

内容编写的不错，实际书中全流程的案例没有

评分☆☆☆☆☆

说实话，这本书关于培训体系建设的内容很详细，而且这本书对于现在的我来说很及时！不错，有关于这方面需要的，这本书是个不错的推荐！