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內容簡介

　　人事組織心理學的研究在整個心理學的有關研究領域中，還是比較落後的，雖然相關的研究成果不少，但還缺少相應完整與明確的係統結構和框架，以至於我們在最初確定《應用心理學書係：人事組織心理學》的章節結構時，發現很難從現有的手冊和參考書籍中，找到具體、明確的答案。但從實踐活動的角度上，特彆是在市場經濟活躍之後，在各種組織活動的人事管理工作中，人事組織心理學的問題卻是大量存在的。根據作者本人的多年谘詢和調查工作，我們深深感到，這樣一本《應用心理學書係：人事組織心理學》對於廣大實踐工作者來說，是非常必要的。也正是基於這樣的一種認識，纔使我們鼓足勇氣，願意嘗試去做一些工作。當然，這也不可避免地會使我們在寫作過程中感到有所不足，在寫作完成之後也發現有不少欠缺和遺憾。在此，我們希望大傢提齣批評與建議，使我們有機會在今後的工作中加以改進。

作者簡介

　　王新超，男，1962年生於北京，1984年畢業於北京大學心理學係，1993年在中國科學院心理研究所獲博士學位，現為北京大學光華管理學院副教授。曾赴澳大利亞昆士蘭科技大學和美國西北大學凱洛格商學院進修。發錶多篇論文，主持多項研究課題及組織管理谘詢項目。
　　
　　吳岩，男，1962年生於北京，1986年畢業於北京師範大學心理學係，現為北京師範大學教育管理學院副教授。1994年赴美國俄亥俄州立萊特大學講學。曾撰寫《領導心理學》等書。

內頁插圖

目錄

自序

第一章 人事組織心理學概述
第一節 人事組織心理學的研究
第二節 人事組織心理學研究的發展過程
第三節 組織與人事管理活動的環境因素
第四節 人事組織心理學的基本問題

第二章 人事測量
第一節 人事測量的基本問題
第二節 如何測量
第三節 使測量更加科學化

第三章 人員的選拔
第一節 工作分析
第二節 人員招聘

第四章 人員安置及職業行為管理
第一節 人事決策與人員錄用
第二節 工作的動機與激勵
第三節 工作報償

第五章 職業發展
第一節 職業選擇
第二節 職業發展
第三節 職業發展中的心理健康問題

第六章 績效評價
第一節 績效評價係統的基礎
第二節 績效評價係統的設計
第三節 績效評價的影響因素
第四節 工作滿意感及其評價

第七章 員工培訓
第一節 培訓的概念
第二節 培訓的學習心理問題
第三節 培訓管理
第四節 培訓方法

第八章 工作閤理化
第一節 工作閤理化研究的過程
第二節 工作研究的內容與作用
第三節 工作設計及其模型

第九章 組織結構及設計
第一節 組織及組織的原則
第二節 組織理論及其組織形式
第三節 組織設計的新發展趨勢
主要參考書目

精彩書摘

　　1949年以後，隨著社會經濟的復蘇與發展，以及中國心理學研究的新發展，在人事組織心理學方麵的研究也齣現瞭許多新成果，如李傢治、徐聯倉對生産活動中安全與事故的分析研究，陳立、硃作仁等對細紗工技能培訓的研究，徐聯倉等對創造性思維與自動化方麵的研究。這些早期的研究工作雖然零散、不係統，但卻為現在我國工業企業中心理學的應用奠定瞭重要的基礎。
　　改革開放政策執行以來，中國心理學的研究與應用進入到全麵發展時期。一方麵，許多學者相繼編寫瞭有關組織心理學、人事心理學等方麵的著作；另一方麵，許多大學和院校也開設瞭有關這一領域的課程，還在全國各地組織瞭大量的、多層次的培訓班與函授學校。正是在這一廣泛開展研究、教學的基礎上，企業界的人士也參加到這一領域的研究與應用工作中來，並在1985年正式成立瞭“中國行為科學學會”。這些活動使人事組織心理學的研究成果對中國企業的管理産生瞭較重要的影響。具體的工作可以從以下幾方麵得到體現。
　　（_一）對工作動機的研究
　　對工作動機的研究，産生於中國企業工作責任製和奬勵製度的改革，以及如何針對這一變化，在調動職工的工作積極性上作齣適當的調整。1980年，徐聯倉、淩文輇首先在國內采用問捲方法，對職工思想狀況及其影響因素進行瞭調查。這一調查結果當時在國內外引起很大反響，國內多傢報刊轉載瞭這一報告，美國的報刊也作瞭摘要介紹。80年代，王重嗚教授對工作動機問題開展過係統的研究工作。他從職工的需求人手，從對若乾企業的現場研究中，瞭解管理人員、技術人員和操作工人等不同層次的人群，在奬金、技術學習機會、工作先進、良好勞動條件和令人滿意的工作等因素上的需求程度。結果錶明，不同層次與類彆的職工有著十分不同的需求，應該在實際工作中運用不同的激勵手段，設計齣適閤不同職工特點的奬勵方案。此外，他還從不同經濟責任製對激勵效果的影響上進行調查。結果發現，不同工作與經濟責任製方式，對於職工有關工作結果的歸因、工作態度、動機以及工作績效，都有顯著不同的影響。在個人與集體兩種責任製條件下，職工的歸因傾嚮十分不同，這會直接影響到職工的人際判斷、評價、交往，乃至整個群體氣氛。他還據此提齣瞭“工作責任製歸因模型”，幫助管理者從認知歸因及其過程來分析和解釋中國企業職工工作激勵的動態特點。
　　（二）對領導行為的研究
　　在政府工作的重點轉移到經濟建設上以後，如何提高各級領導的素質，即怎樣提高領導者的能力，怎樣從現代管理科學的角度對領導者進行評價與選拔，怎樣認識領導行為與管理情境因素，就成為一個很重要的課題。中國科學院心理研究所的502課題組，在徐聯倉教授領導下開展的領導行為及其管理情境因素的評價研究，則是在這一領域中影響較大並在國內具有開創性意義的工作。他們從自1974年以來國際上28個國傢有關領導研究的3000多份文獻中，選齣77種測量錶，再結閤中國的實際情況，從中確定瞭以PM調查錶為藍本，根據國內領導行為的實際問題加以修訂的量錶。這一量錶是測量領導實現目標或工作績效的職能（P），以及團體維係職能（M）這兩種維度，並可以測量8種管理情境因素。他們在曆時數年的研究基礎上，又將其製訂為適應我國情況的、可用於實際評估領導素質及管理狀況的有效工具。
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前言/序言

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