Q/GDW 2247.9—2013 国家电网公司供电企业劳动定员标准 第9部分：培训教育 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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图书标签:

• 电力行业
• 劳动定员
• 培训教育
• 国家电网
• 标准规范
• Q/GDW 2247
• 9-2013
• 供电企业
• 人力资源
• 技能提升
• 职业培训

出版社： 中国电力出版社

ISBN：1551231582

版次：1

商品编码：11854707

包装：平装

开本：大16开

出版时间：2013-08-01

用纸：胶版纸

页数：16

字数：27000

正文语种：中文

内容简介

　　本标准适用于省（自治区、直辖市）电力公司、地市供电企业培训教育业务劳动定员管理。
　　本标准负责起草单位：国家电网公司人力资源部、北京市电力公司、天津市电力公司、山西省电力公司、上海市电力公司、江苏省电力公司、浙江省电力公司、安徽省电力公司、河南省电力公司、四川省电力公司、重庆市电力公司、陕西省电力公司。

前言/序言

中国电力企业人力资源管理与发展：聚焦核心能力建设与组织效能提升 图书名称： 中国电力企业人力资源管理与发展：聚焦核心能力建设与组织效能提升 图书简介： 本书旨在系统梳理和深入剖析中国电力行业在当前能源转型与数字化浪潮背景下，人力资源管理所面临的复杂挑战与亟待解决的关键问题。我们关注的焦点并非特定的定员标准或操作规程，而是宏观层面的人才战略规划、组织结构优化、核心能力模型构建以及贯穿全生命周期的员工发展体系设计。 第一部分：电力行业人力资源战略环境与挑战 本部分首先勾勒出当前中国电力企业生存和发展的宏观环境。能源结构深刻调整，清洁能源（如风能、太阳能）的快速发展，对传统电网运营、维护及市场交易模式提出了颠覆性要求。数字化、智能化（如智能电网、能源互联网）的推进，使得对复合型人才的需求激增，传统岗位技能的淘汰速度加快。 在此背景下，电力企业人力资源管理面临三大核心挑战： 1. 人才结构失衡： 传统专业人才储备过剩与新能源技术、信息技术、数据分析等新兴领域人才严重短缺并存。 2. 组织敏捷性不足： 传统的层级化、流程固化的组织架构难以适应快速变化的市场需求和技术迭代。 3. 价值创造机制滞后： 传统的基于工时和岗位层级的薪酬激励体系，难以有效激发创新能力和高绩效行为。 本部分将结合最新的国家能源战略规划，分析人力资源战略如何从“支持性”职能向“驱动性”职能转变，确保人力资源战略与企业技术创新战略和市场拓展战略高度协同。 第二部分：组织效能优化与组织结构重塑 本书深入探讨了如何通过组织结构优化来提升电力企业的整体效能。我们摒弃了对具体岗位数量的核算，转而关注组织设计如何支持业务流程的扁平化和跨职能协作的有效性。 价值流导向的组织设计： 重点分析了如何基于“源-网-荷-储”一体化发展趋势，构建以客户价值和能源流转效率为核心的组织单元。例如，探讨了如何设计适应虚拟电厂（VPP）运营、需求侧管理等新型业务的组织形态。 敏捷组织单元的引入： 介绍了如何在研发、数字化转型等领域引入小型的、跨职能的敏捷团队（Squad/Tribe）模式，提升项目交付速度和应对市场变化的能力。 赋能与授权机制： 探讨了如何清晰界定各级组织的权责边界，尤其是在技术决策和日常运营管理中，如何有效向下放权，激发基层创新活力，同时保持集团管控的科学性。 第三部分：核心能力模型构建与人才盘点 不同于单纯的岗位技能清单，本部分聚焦于识别和构建支撑电力企业未来竞争力所需的核心能力模型（Competency Model）。 1. 能力维度的界定： 详细阐述了如何将企业战略目标转化为可观测、可评估的能力维度。这包括： 技术专业能力深化： 如高压直流输电系统运维的复杂决策能力、新能源场站的预测性维护能力。 数字化与数据素养： 强调所有管理和技术人员应具备的数据分析基础、对AI在电力领域的应用理解。 战略思维与业务敏锐度： 尤其是针对中高层管理者，需具备跨专业整合资源、识别市场风险和机遇的能力。 安全与合规文化： 深入探讨如何将“本质安全”理念融入到行为能力模型中。 2. 人才盘点与差距分析（Talent Mapping）： 介绍了一套科学的人才盘点方法论，用于评估现有人员在核心能力模型上的分布现状，准确识别能力短板和关键人才的冗余或缺失，为后续的培养和继任计划提供数据支撑。 第四部分：全周期人才发展体系构建 本书将人才发展视为一个持续的、闭环的管理过程，而非孤立的培训活动。 基于能力的招聘与配置： 探讨如何利用能力模型优化招聘标准，特别是针对数字化人才，如何设计情景面试和专业评估，确保“招对人”。 定制化学习与发展路径： 强调“千人一面”的培训模式的局限性。提出了基于人才盘点结果，为不同潜力层级（High Potentials, Key Experts, Solid Performers）设计差异化的、混合式的学习路径，包括轮岗、导师制（Mentorship/Sponsorship）以及项目制学习。 绩效管理与激励的关联： 论述如何将能力发展成果与绩效评估挂钩，并与薪酬、晋升机制进行有效整合，形成“能力-绩效-回报”的正向反馈回路。这部分重点分析了如何设计更具竞争力的、能留住高精尖人才的薪酬包，包括股权激励、技术津贴等工具的应用。 第五部分：领导力发展与组织文化塑造 电力企业要实现可持续发展，离不开高素质的领导集体和积极的组织文化。 转型期领导力模型： 识别出电力行业转型期对领导者的特殊要求，如变革推动者（Change Agent）的特质、跨界合作的能力以及对新技术采纳的开放心态。 继任者计划的系统化： 详细介绍了如何建立一个透明、公正的继任者识别与培养体系，确保关键岗位的人才梯队储备充足，降低人员变动风险。 文化驱动： 分析了如何通过人力资源政策和管理实践，培育以创新、协作和客户为中心的组织文化，打破部门壁垒，促进知识共享与协同创新。 本书内容聚焦于人力资源管理的战略规划、组织设计、能力建设及人才发展的高阶理论与实践工具，为电力企业的人力资源部门和高层管理者提供一套系统性的、面向未来的管理框架和实施指南。

评分☆☆☆☆☆

深入阅读后，我发现这本书的逻辑架构精妙绝伦，仿佛一座设计周密的迷宫，但每条路径都指向最终的目标。章节之间的过渡自然而流畅，没有那种生硬的逻辑跳跃，读起来非常顺畅。它不像有些技术文档那样堆砌晦涩的术语，而是巧妙地将复杂的概念分解成易于理解的层次结构，使得即便是跨专业人士也能逐步跟上其思路。特别是那些关键指标的引用部分，作者似乎花费了巨大的心力去追溯其历史演变和理论基础，使得每一个“定员”数字背后都有着坚实的论据支撑，而非凭空臆测。这种层层递进、环环相扣的写作手法，极大地提升了阅读体验，让人在不知不觉中就被引导着构建起一套完整的知识体系框架，从中受益匪浅。

评分☆☆☆☆☆

这本书的装帧设计实在让人眼前一亮，那种厚实的封面和挺括的纸张，摸上去就有种专业且严谨的感觉，一看就知道不是那种廉价的印刷品。油墨的色彩饱满而不刺眼，特别是章节标题和图表的排版，布局清晰得令人赞叹。我可以想象，那些负责制定这些标准的工程师们在审阅这些样本时，对细节的苛求达到了何种程度。书脊的烫金字体在光线下闪烁着低调的光芒，透露出这是一份具有权威性和长期参考价值的文献。拿在手里沉甸甸的，让人不由自主地产生一种敬畏感，觉得里面装载的知识必然是经过千锤百炼的精华。即便是初次接触电力行业标准的读者，也会被这种精心打磨的物理质感所折服，它不仅仅是一本工具书，更像是一件值得收藏的行业信物。这种对物理媒介的重视，往往预示着内容本身也经过了极高的质量把控。

评分☆☆☆☆☆

这本书在处理复杂情境时的全面性，真的让人叹为观止。我原以为针对供电企业的劳动定员标准会偏向于某几个核心业务的简化模型，但翻开目录才发现，它几乎涵盖了从一线运行维护到后勤支持的方方面面，甚至连非常规作业和应急响应队伍的冗余配置都有详细的考量。这表明编制者在起草过程中，一定深入到了一线工作的第一现场，深刻理解了“人机物料”协调的微妙之处。这种“面面俱到”的风格，使得该书具有极强的可操作性和普适性，无论我在哪个省份、哪种类型的供电单位进行参考，都能找到与其业务场景高度匹配的参数区间，极大地避免了“一刀切”带来的管理僵化问题。

评分☆☆☆☆☆

从文本的语言风格来看，我感受到了编撰团队那种近乎学究式的严谨与克制。通篇文字简练有力，没有一句废话，没有一句模棱两可的表达。每一个动词、每一个副词的选择，都像是经过了多轮的精确校对，力求表达的唯一性和精确性。这种风格对于标准性文件来说是至关重要的，因为它直接关系到执行层面的统一和效率。阅读时，我几乎不需要停下来去揣测作者的“言外之意”，因为所有信息都以一种高度提炼和明确的方式呈现出来，大大节省了理解和内化这些标准所需的时间成本，真正体现了“技术语言的最高境界就是清晰”。

评分☆☆☆☆☆

这本书的附录部分简直是彩蛋级别的惊喜。我本以为标准的结尾会是简单的参考文献列表，但事实远超预期。里面的专业术语对照表、计算模型的简化示例，以及最关键的，那几张关于人员技能矩阵与业务复杂度匹配度的动态图表草案，都体现了超越标准文本本身的价值。这些补充材料有效地弥补了纯文本描述在直观性上的不足，使得那些复杂的系数和权重不再是冰冷的数字，而是与实际工作负载紧密挂钩的直观工具。这种前瞻性的设计，不仅满足了当前合规审查的需求，更在某种程度上，为未来的人力资源优化和数字化转型提供了潜在的理论基础和数据接口。