勞動糾紛裁判思路與規範釋解（第三版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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王林清 著

圖書標籤:

• 勞動糾紛
• 勞動法
• 裁判思路
• 案例分析
• 法律實務
• 規範釋解
• 第三版
• 勞動爭議
• 法官
• 律師

齣版社： 法律齣版社

ISBN：9787511893383

版次：3

商品編碼：11915578

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2016-05-01

用紙：膠版紙

頁數：847

字數：978000

産品特色

編輯推薦

★多次再版，專業作者對勞動糾紛領域的前沿、疑難問題提齣具有操作性的解決思路，內容覆蓋仲裁與訴訟的全部領域。

內容簡介

本書由高院專業的學者型法官王林清博士撰寫。作為高院勞動爭議司法解釋（三）（四）的起草製定人和相關司法政策文件的撰稿人，作者經過多年積纍，利用大量業餘時間，對勞動糾紛司法實務中的前沿和疑難問題進行瞭深入研究並全部收錄書中，在“作者觀點”欄目對每個問題的“實務爭點”進行瞭剖析，提齣瞭現實可行的操作思路，並附以“同類問題”，全麵擴展知識覆蓋麵。本書前兩版均得到瞭廣大讀者的好評，第三版中，作者又搜集整理瞭大量勞動糾紛領域的新問題，並對前兩版中的部分觀點進行瞭重新思考，再次集結成冊、修訂齣版，以饗讀者。編

作者簡介

王林清，山東煙颱人。中國社會科學院金融學博士後、中國人民大學經濟學博士後，係全國政法係統**位雙博士後。1995年畢業於煙颱大學，獲法學學士學位；2001年畢業於北京大學，獲民法學專業碩士學位；2006年畢業於中國政法大學，獲商法學專業博士學位。2011年獲金融學副研究員高級職稱。現任*高人民法院二級法官，兼任北京大學碩士研究生導師。長期從事民商事審判、研究和司法解釋的起草製定工作：先後負責起草製定勞動爭議司法解釋（三）、勞動爭議司法解釋（四）；為民間藉貸司法解釋起草人；多次起草全國民事審判工作會議若乾重要文件；參與建築物區分所有權、物業服務、城鎮房屋租賃、旅遊糾紛、食品藥品糾紛、網絡侵權、民事訴訟等多部司法解釋的研討製定和書籍編纂工作。在《中國法學》《中外法學》《政法論壇》《法學傢》《法學評論》《法律科學》《比較法研究》《當代法學》《政治與法律》等刊物發錶學術論文70餘篇；先後齣版《證券法理論與司法適用》《勞動爭議裁訴標準與規範》（**版、第二版）《公司訴訟裁訴標準與規範》《保險法理論與司法適用》等多部專著；閤著《房地産糾紛裁判思路與規範指引》《侵權糾紛裁判標準與規範》《婚姻傢庭糾紛裁判精要與規則適用》等作品。

目錄

第一編適 用 範 圍
003第一章勞動關係爭議裁判思路與規範釋解
068第二章事實勞動關係和雙重勞動關係爭議裁判思路與規範釋解
第二編勞 動 閤 同
085第三章勞動閤同效力爭議裁判思路與規範釋解
129第四章勞動閤同期限爭議裁判思路與規範釋解
140第五章無固定期限勞動閤同爭議裁判思路與規範釋解
172第六章試用期爭議裁判思路與規範釋解
196第七章勞動閤同服務期爭議裁判思路與規範釋解
214第八章用人單位勞動規章製度爭議裁判思路與規範釋解
226第九章勞動報酬爭議裁判思路與規範釋解
278第十章勞動閤同變更爭議裁判思路與規範釋解
326第十一章勞動閤同解除爭議裁判思路與規範釋解
414第十二章勞動閤同終止爭議裁判思路與規範釋解
425第十三章競業限製爭議裁判思路與規範釋解
459第十四章經濟補償金爭議裁判思路與規範釋解
第三編特 彆 規 定
495第十五章集體閤同爭議裁判思路與規範釋解
509第十六章非全日製用工爭議裁判思路與規範釋解
523第十七章勞務派遣爭議裁判思路與規範釋解
562第十八章就業歧視爭議裁判思路與規範釋解
第四編保 險 待 遇
579第十九章工傷爭議裁判思路與規範釋解
703第二十章社會保險與福利待遇爭議裁判思路與規範釋解
第五編裁 訴 程 序
751第二十一章調解仲裁程序爭議裁判思路與規範釋解
795第二十二章審裁關係爭議裁判思路與規範釋解
目錄?細目
第一編適用範圍
第一章勞動關係爭議裁判思路與規範釋解
本章導讀 00
001.用人單位是個體工商戶、個人獨資企業的勞動爭議糾紛，如何確定訴訟主體？ 00
002.用人單位的分支機構是否屬於《勞動閤同法》中所稱用人單位？ 00
003.不具備閤法經營資格的用人單位與其受雇人員之間的關係如何認定？ 00
004.公司董事等高級管理人員與公司之間的關係是否是勞動法律關係？ 00
005.破産管理人（破産清算組）與其聘用人員是否形成勞動關係？ 0
006."長期兩不找"的案件如何處理，勞動關係是否應當解除？ 0
007.如何認定關聯公司中的勞動關係？ 0
008.快遞員與快遞公司是否存在勞動關係？ 0
009."自帶車輛"的司機與物流公司、運輸公司之間是否存在勞動關係？ 0
010.建築施工、礦山企業等用人單位將工程或者業務發包、轉包或者層層發包、轉包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，如何界定其與建築施工、礦山企業等用人單位之間的關係？ 0
011.業主委員會與受雇人員是否構成勞動關係？ 0
012.郵政企業與郵政業務代辦員之間是否構成勞動關係？ 0
013.已經依法享受社會保險待遇或領取退休金的人員，能否與其他用人單位建立勞動關係，成為勞動閤同的主體？ 0
014.對已達退休年齡但未依法享有基本養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的用人關係應如何認定？ 0
015.勞動閤同期滿後臨近退休年齡的勞動者可否再訂立勞動閤同？ 0
016.外國人在中國就業，颱灣、香港和澳門地區居民在內地就業的，勞動關係應當如何認定；外國企業常駐代錶機構、港澳颱地區企業未通過涉外就業服務單位直接招用國內雇員，應當如何處理？ 0
017.如何理解用工之日與勞動關係建立之間的關係？ 0
018.因遲延轉檔或檔案丟失，勞動者要求用人單位賠償損失，是否屬於勞動爭議案件受理範圍？勞動者主張用人單位賠償損失，是否可以一次性給付，給付標準如何把握？ 0
019.外派勞務企業與勞務人員發生的爭議，是否屬於勞動爭議？ 0
020.保險代理人與保險公司之間的糾紛是否屬於勞動爭議？ 0
021.齣租汽車司機和齣租汽車公司之間的糾紛是否屬於勞動爭議？ 0
022.因設立中的公司用工行為發生的爭議是不是勞動爭議？ 0
023.復轉軍人與安置單位之間就安置問題發生的糾紛是否屬於勞動爭議？ 0
024.股權激勵糾紛是否屬於勞動爭議？ 0
025.懲戒爭議是否屬於勞動爭議？ 0
026.住房公積金、住房補貼糾紛是否屬於勞動爭議案件的受案範圍？ 0
027.確認勞動關係是否適用仲裁時效？ 0
028.發包人承擔用工主體責任是否以構成勞動關係為前提？ 0
029.先培訓再上崗，如何認定勞動關係？ 0
030.高溫津貼糾紛是否屬於勞動爭議？ 0
031.車輛實際所有人聘用的司機與掛靠單位之間是否形成勞動關係？ 0
032.代駕服務中勞動法律關係如何認定？ 0
第二章事實勞動關係和雙重勞動關係爭議裁判思路與規範釋解
本章導讀 0
033.事實勞動關係當事人之間發生的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會是否應當受理？ 0
034.司法實踐中如何認定事實勞動關係的存在？ 0
035.如何理解雙重勞動關係而形成的事實勞動關係？ 0
036.冒名勞動者能否與用人單位成立事實勞動關係？ 0
037.企業停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員等，因與新的用人單位發生用工爭議，如何確定用工關係？ 0
038.用人單位無法提供勞動閤同文本，但提交瞭《勞動閤同簽收備案錶》的，能否認定雙方已簽訂勞動閤同？ 0
039.非法用工單位的勞動者能否主張未簽訂勞動閤同的二倍工資？ 0
第二編勞 動 閤 同
第三章勞動閤同效力爭議裁判思路與規範釋解
本章導讀 0
040.如何認定代簽勞動閤同的效力？ 0
041.用人單位與未成年人簽訂的勞動閤同的效力如何認定？ 0
042.用人單位與未畢業大學生簽訂的勞動閤同的效力如何認定？ 0
043.用人單位的招聘廣告是否具有法律約束力？ 0
044.《高校畢業生就業協議書》是否具有勞動閤同的效力？ 0
045.勞動閤同約定用人單位在勞動閤同履行過程中從勞動者工資中提取風險抵押金是否有效？ 0
046.勞動者在應聘過程中未履行如實說明義務是否必然構成欺詐？ 0
047.勞動者入職時隱瞞婚姻情況是否構成欺詐？ 0
048.具備勞動閤同主要內容的招錄文件可否視為勞動閤同，勞動者能否主張二倍工資？
049.用人單位與勞動者約定或在規章製度中規定"雙方勞動閤同期滿未續簽的，原勞動閤同繼續有效至員工離職時止"，該規定或約定是否有效？閤同期滿未續簽的，是否需支付二倍工資？
050.因勞動者的原因未與用人單位簽訂書麵勞動閤同的，用人單位應否支付二倍工資？
051.用人單位高級管理人員未簽訂書麵勞動閤同能否主張二倍工資？
052.勞動閤同無效，勞動者能否主張二倍工資？
053.如何確定關聯企業二倍工資的賠償責任？
054.勞動閤同期滿未續簽，勞動者繼續在用人單位工作，可否主張二倍工資？
055.用工滿一年仍未簽訂勞動閤同，勞動者能否繼續主張二倍工資？
056.特殊原因導緻未簽訂勞動閤同，勞動者能否主張二倍工資？
057.用人單位強迫勞動者補簽勞動閤同，二倍工資是否仍須支付？
058.倒簽勞動閤同，用人單位應否支付二倍工資？
059.未簽訂勞動閤同二倍工資計算基數如何確定？
060.勞動閤同無效是否必然導緻勞動關係無效？
061.簽訂瞭瑕疵勞動閤同的用人單位是否需要嚮勞動者支付二倍的工資？
第四章勞動閤同期限爭議裁判思路與規範釋解
本章導讀
062.司法實踐中，當事人在閤同中沒有約定閤同期限的情形應當如何處理？
063.用人單位延長閤同期限能否視為提高勞動閤同約定的條件？
064.勞動閤同期滿後繼續工作而未續簽勞動閤同的，因用人單位的原因提齣終止勞動關係的，用人單位是否支付經濟補償金？
065.勞動閤同期滿後沒有續簽勞動閤同，是否還存在雙倍工資的問題？
066.勞動閤同期滿存在法定順延情形，法定順延期間，勞動者能否主張二倍工資？
067.勞動閤同期限屆滿的時間能否因法定休息日而順延？
第五章無固定期限勞動閤同爭議裁判思路與規範釋解
本章導讀
068.《勞動閤同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，可以訂立無固定期限閤同，對"連續"應如何理解？
069.《勞動閤同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，可以訂立無固定期限閤同，對"該用人單位"應如何理解？
070.符閤條件的勞動者提齣與用人單位簽訂無固定期限勞動閤同，用人單位不予簽訂，勞動者嚮法院起訴請求判令其與用人單位簽訂無固定期限勞動閤同的，法院能否判決支持？
071.勞務派遣關係中，是否可以簽訂無固定期限勞動閤同？
072.來華就業的外國人、無國籍人能否與用人單位簽訂無固定期限勞動閤同？
073.勞動閤同終止時發生瞭法定順延事由，導緻勞動者工作時間超過10年，勞動者能否以此為由要求簽訂無固定期限勞動閤同？
074.本應訂立無固定期限勞動閤同而訂立瞭固定期限勞動閤同的，該固定期限勞動閤同的效力如何認定？
075.對於勞動者與用人單位續簽瞭固定期限勞動閤同後，勞動者要求變更為無固定期限勞動閤同的，應當如何處理？
076.如何理解《勞動閤同法》第14條第2款第（1）項和第（2）項中關於訂立無固定期限勞動閤同條件的關係？
077.如果雙方已經訂立瞭二次固定期限閤同，第二次閤同到期後，用人單位是否還有終止閤同的權利？
078.如何理解《勞動閤同法》第14條中的"連續"？
079.勞動者符閤訂立無固定期限勞動閤同的情形並提齣與用人單位訂立無固定期限勞動閤同，但用人單位拒不與勞動者訂立無固定期限勞動閤同的，勞動者可否依《勞動閤同法》第87條的規定請求用人單位支付賠償金？
080.無固定期限勞動閤同條件下，勞動者提齣解除勞動閤同的，能否獲得經濟補償？
081.符閤條件的勞動者嚮人民法院提起與用人單位存在無固定期限勞動閤同關係的確認之訴，但未訴求用人單位支付二倍的月工資，法院能否直接判決用人單位每月支付二倍工資？
082.勞動者符閤訂立無固定期限勞動閤同的條件，用人單位與勞動者隻是續訂固定期限勞動閤同，勞動者事後反悔，能否要求用人單位支付雙倍工資？
083.司法實踐中，用人單位嚮勞動者每月支付二倍工資的起算點應當如何認定？
第六章試用期爭議裁判思路與規範釋解
本章導讀
084.如何理解《勞動閤同法》中有關"同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期"的規定？
085.如何認定用人單位與勞動者口頭約定的試用期的效力？
086.試用期是否一定要安排在勞動閤同期之首？
087.勞動者在試用期間同時進入醫療期如何處理？
088.未達到試用期法定最高限，是否可以延長試用期？
089.試用期內約定的服務期協議是否有效？
090.試用期懷孕能否解除勞動閤同？
091.續訂勞動閤同時勞動者崗位發生變化是否可以約定試用期？
092.勞動者在試用期內齣現《勞動閤同法》第40條第（1）（2）項規定的法定情形時，用人單位解除勞動閤同是否還需要履行第40條規定的法定程序？
093.用人單位試用期內解除勞動閤同是否還需要嚮勞動者支付經濟補償？
094.用人單位進行經濟性裁員時能否解除試用期勞動者的勞動閤同？
095.試用期內發現職工患有精神病，用人單位可否解除勞動閤同？
096.試用期內用人單位是否需繳納社會保險費？
097.試用期內勞動者解除勞動閤同是否需賠償用人單位的招錄費用？
098.試用期滿後，用人單位能否還以試用期內不符閤錄用條件為由解除勞動閤同？
第七章勞動閤同服務期爭議裁判思路與規範釋解
本章導讀
099.用人單位能否對享有住房、戶口、專車等特殊待遇的勞動者約定服務期和違約金？
100.培訓閤同約定的服務期限和勞動閤同約定的閤同期限不一緻時以何者為準？
101.實踐中對於培訓費用及其違約責任應當如何確定？
102.用人單位提供職業培訓的，能否約定服務期和違約金？
103.用人單位放棄服務期能否要求勞動者賠償？
104.未明確約定服務期，勞動者主動辭職是否應當承擔違約責任？
105.應否對飛行員的勞動閤同解除權予以適當限製？
第八章用人單位勞動規章製度爭議裁判思路與規範釋解
本章導讀
106.對未經民主程序製定的內部規章製度的效力應如何認定？
107.企業根據規章製度對職工的違紀行為能否進行罰款？
108.如何認定勞動者違反企業內部規章製度達到"嚴重程度"？
109.關聯企業能否依據規章製度享有懲戒權？
第九章勞動報酬爭議裁判思路與規範釋解
本章導讀
110.司法實踐中，如何認定提成式報酬的效力？
111.提成式報酬如何核算？
112.實踐中，如何判斷提成式報酬的給付條件？
113.勞動閤同無效後，勞動報酬應當如何支付？
114.未依法取得就業證件的外國人、無國籍人在華就業，能否請求工作期間的相應報酬？
115.勞動者未完成規定的勞動任務時，用人單位可否嚮其支付低於最低工資標準的工資？
116.如何確定"加班"的判斷標準？
117.加班工資基數應當如何確定？
118.加班事實的舉證責任應當如何分擔？
119.公司經理等高級管理人員是否可以主張加班費？
120.勞動者雙休日齣差，用人單位應否支付加班工資？
121.公司保安等特殊崗位的值班人員是否可以主張加班費？
122.計件工資製是否存在加班費？
123.月薪製是否存在加班費問題？
124.綜閤計時工作製下是否存在加班工資？
125.職工自願加班能否索要加班費？
126.用人單位安排勞動者休息日加班後又安排補休，勞動者拒絕補休的，用人單位能否免除支付加班費的義務？
127.勞動者作為證人齣庭作證，用人單位能否扣發工資？
128.産假工資如何發放？
129.職工死亡後，其親屬可否嚮用人單位追償未簽訂勞動閤同的雙倍工資差額？
130.勞動者造成用人單位損失，用人單位能否直接扣發工資？
131.用人單位參加瞭基本醫療保險是否可以不支付患病職工的病假工資？
132.違法解除勞動閤同決定被撤銷後，勞動者主張違法解除勞動閤同期間的工資損失如何確定？
133.中途離職的員工應否獲得年終奬？
134.用人單位拖欠的工資，勞動者是否可以作為普通債務直接嚮人民法院提起訴訟？
135.勞動者與用人單位雙方對勞動者的工資標準各執一詞，但均無法提供充分有效的證據證明時，如何確定勞動者的工資標準？
136.不定時工作製到期後，勞動者能否主張加班費？
137.員工待崗期間工資應當如何支付？
138.勞動者給用人單位造成經濟損失，用人單位是否可對勞動者進行罰款？
第十章勞動閤同變更爭議裁判思路與規範釋解
本章導讀
139.企業被租賃或者承包後，簽訂勞動閤同的用人單位如何確定？
140.用人單位通過改為股份製或成立新實體，將資産轉移或齣售給新設立企業，但用人單位沒有清算注銷，原用人單位也未對勞動者作齣安置或者補償，新設立企業未與勞動者簽訂勞動閤同。此種情況下發生勞動爭議的，是由原用人單位還是由新設立企業對勞動者承擔"用人單位"的權利義務？
141.企業停産、歇業、改製完結後相關資産交接給新的企業後，原勞動者的工齡是否延續，經濟補償金是否給付？是否未給付職工經濟補償金，工齡就應該連續計算？
142.用人單位能否依據閤法製定的規章製度單方變更勞動閤同約定的內容？
143.用人單位能否以勞動者拒絕調動工作為由解除勞動閤同？
144.用人單位能否轉讓勞動閤同給其他企業？
145.職務任免屬於企業的自主權還是屬於崗位調整？
146.用人單位是否有權調整工資？
147.公司解除高級管理人員職務依據《公司法》第146條還是《勞動閤同法》第40條？
148.勞動者能否請人代為履行勞動閤同？
149."三期"女工不勝任工作，用人單位可否調整工作崗位？
150.民主測評結果能否作為評估標準調整勞動者工作崗位？
151.勞動閤同變更未以書麵形式作齣是否有效？
152.工作地點在同城內發生變動，應否徵得勞動者同意？
153.用人單位單方進行工作崗位調動（調職）的閤法性如何認定？
154.勞動者不服工作地點調整，用人單位可否以違紀為由解除勞動閤同？
155.《勞動閤同法》第35條僅規定瞭勞動閤同的協商變更，但根據勞動閤同的特性，完全否定用人單位的單方變更閤同的權利，無異於否定瞭用人單位的內部管理權，在審判實踐中如何把握閤理尺度，處理閤同變更糾紛，特彆是工作崗位和工作地點的變更？
156.用人單位在勞動閤同中約定享有對員工工作崗位的調整權，是否有效？
157.用人單位改變工時製是否需要與勞動者協商？
158.非因勞動者本人原因從原單位到新單位時，勞動者是否可以拒絕？
159.客觀情況發生重大變化是否需要經過協商纔能解除勞動閤同？

前言/序言

第三版自序



近段時間以來，是否需要修改《勞動閤同法》的討論日益高漲，無論是官方、學界還是司法實務界，各種觀點異彩紛呈，沸沸揚揚。有人認為，我國勞動力市場不夠靈活、企業用工成本比較高，歸根結底是《勞動閤同法》過度嚮勞動者傾斜所造成的；有人認為，《勞動閤同法》增加企業成本的觀點“站不住腳”，企業麵臨的睏難是多重因素造成的，而不是《勞動閤同法》這一部法律導緻的。然而，在大眾創業、萬眾創新的今天，許多小型、微型企業等新業態的迅猛發展，這類主體對用工靈活性的需求更加強烈，現行的《勞動閤同法》齣於擴大標準勞動關係適用範圍的考量，隻允許非全日製、勞務派遣兩種非標準勞動關係的存在。正因為如此，有關部門錶示，將充分聽取社會各方麵意見，特彆是廣大勞動者和用工單位的意見和建議，對《勞動閤同法》實施中反映齣來的問題，會同有關方麵進一步深入研究，不斷完善法律、法規和相關政策。

筆者無意對這部從誕生之日就充滿爭議的法律提齣任何批評或褒揚。在法律修改之前，作為司法工作者，當然還要繼續、不摺不扣地執行好這部法律，不能因受社會討論的影響而在執行過程中齣現偏差。這可能是作為仲裁員和法官在處理勞動爭議糾紛時更應秉持的立場。因此，本書從解釋論而不是立法論的角度探討瞭司法實踐中存在的大量疑難問題，並對此提齣筆者自己的觀點、看法以及操作思路。

承濛廣大讀者的支持和鼓勵，本書能夠得到三版修訂。雖然從第二版問世至今，勞動法領域沒有重大立法齣颱，也沒有新的司法解釋頒布實施，然而，這段期間，筆者對原有的一些問題有瞭不同的思考，並且伴隨著一些新的政策齣颱、新的情況齣現，實踐中亦齣現瞭一些新的問題，對此，筆者收集瞭很多新資料，藉鑒和吸收瞭很多新觀點，並在書中留下瞭自己思考和研究的印記。此次第三版修改的重點是把一些已經形成定論或共識的問題予以刪除，大量增加瞭勞動仲裁與審判實踐中齣現的新情況、新問題，從而使得本版在內容上更加充實，信息占有量更加豐富。為瞭與筆者計劃以後齣版的其他拙作在書名和欄目設置上保持一緻，形成係列圖書，本版將書名和欄目略作調整。對於書中的部分觀點，筆者的思考和研究可能還不甚完全成熟，在此，懇請廣大讀者和各界專業人士繼續予以評點、指正。

在這個花語縈繞、柳綠桃紅的美麗季節裏，感念那些提供過莫大幫助的傢人、導師、朋友和同事。在此，深深地對給予筆者幫助的每個人錶示誠摯的謝意，尤其是提供瞭觀點和思路的這些熟識的、陌生的朋友們！北京的春季稍縱即逝，祝福您們的生活裏到處都是姹紫嫣紅的春天！

王林清



2016年4月15日

現代企業勞動關係管理實務全書 本書聚焦於構建和諧、高效的現代企業勞動關係，提供一套全麵、係統且極具實操性的管理框架與工具箱。 隨著全球經濟環境的深刻變革和勞動者權利意識的持續提升，企業麵臨的勞動關係挑戰日益復雜化與精細化。本書摒棄瞭傳統勞動法教科書的理論說教模式，轉而采用“問題導嚮—策略設計—實操落地”的邏輯主綫，旨在幫助企業人力資源管理者、法務人員乃至企業高層決策者，將法律規範轉化為積極的競爭優勢，實現風險的有效管控與組織效能的最大化。 第一部分：勞動關係構建的戰略基石 本部分深入探討勞動關係管理在企業戰略層麵的定位，強調勞動關係不再僅僅是閤規性的“成本中心”，而是提升組織韌性與人纔吸引力的“戰略資産”。 一、人力資源戰略與勞動關係融閤： 解析如何將勞動關係管理目標融入整體人力資源戰略（如人纔獲取、績效激勵、組織變革）。重點闡述在不同發展階段（初創期、成長期、成熟期）企業對勞動關係風險的偏好與管理重點的差異化。 二、組織架構下的勞動關係治理結構： 探討直綫經理、HR部門、工會（或職工代錶大會）及法律顧問在勞動關係治理中的權責邊界與協同機製。設計多層級的風險預警與響應體係，確保勞動關係管理流程的透明化與一緻性。 三、構建積極員工關係文化： 超越簡單的“不發生糾紛”目標，本書倡導建立基於信任與尊重的企業文化。詳細介紹“傾聽機製”的建立，包括定期的員工滿意度調研（Focus Group/脈衝調研）的實施方法、數據分析與反饋閉環機製的構建，確保管理決策植根於真實員工聲音。 第二部分：勞動閤同與用工規範的精細化管理 閤同效力與用工規範是勞動關係管理中最基礎也最易發生摩擦的環節。本部分側重於閤同文本的“動態”管理與關鍵節點風險的鎖定。 一、閤同文本的“活”的風險控製： 入職與試用期管理： 詳細解析《勞動閤同法》對試用期解除條件的嚴格要求，提供可供參考的試用期績效輔導記錄模闆與解除通知書的法律要件清單。重點剖析“以包代簽”等隱性風險點。 非全日製用工與外包的邊界確認： 結閤最新司法實踐，區分“假外包真雇傭”的法律特徵，提供外包協議的“去雇傭風險”審查清單，以及非全日製用工的工時記錄規範。 二、薪酬福利的閤規性設計與透明化： 係統梳理“平均工資”的計算口徑在不同法律場景下的適用差異（如經濟補償金計算、加班費基數確定）。探討如何設計閤法的“浮動薪酬結構”，以減少基數爭議。特彆關注福利的法定替代性與自願性，以及年終奬的性質認定對解除時的影響。 三、工作時間與休息休假管理的精益化： 深入解析綜閤工時製與不定時工作製的申請審批流程與颱賬要求。提供應對彈性工作製下工時考勤證明不足的補救策略。對特種崗位休息權、陪審員/人大代錶履職休假的法律程序進行細緻拆解。 第三部分：績效管理、調崗與紀律處分的實戰指南 績效不達標和員工不當行為是企業麵臨的常見管理難題。本書提供一套閤法、有效、可被法院采納的證據鏈構建方法論。 一、績效不達標下的閤法解約路徑： 績效改進計劃（PIP）的生命周期管理： 提供符閤“客觀標準”要求的PIP設計要素，包括目標設定、輔導頻率、評估人資質要求。強調PIP過程記錄的完整性、及時性和連續性，作為解除勞動閤同的有力證據。 勝任力不足的舉證責任： 明確企業在舉證時需提供的外部證據（如培訓記錄）與內部證據（如績效考核錶、郵件溝通記錄）的配比。 二、調崗調薪的審慎操作與“情勢變更”原則： 分析企業基於經營需要進行崗位調整的法定權限邊界。講解調崗的“閤理性”判斷標準，以及調薪不成的法律後果。提供書麵通知、協商記錄在應對員工拒絕調崗時的關鍵作用。 三、規章製度的效力與紀律處分的“三階驗證法”： 閤法性審查： 規章製度的製定流程是否遵循瞭民主程序（公示或告知工會/職工代錶）。 適當性審查： 製度內容是否與法律法規相衝突。 均衡性審查： 處分是否與過錯嚴重程度相匹配。本書提供“嚴重違反規章製度”的案例分析，幫助企業界定“嚴重”的程度，避免小過失導緻大爭議。 第四部分：協商、解除與終止的風險鎖定 這是勞動關係管理的最終防綫。本書側重於“非訴”解決機製的構建，旨在用最低的成本達成最高效的退齣。 一、協商解除（協議補償）的談判藝術與法律邊界： 提供一套結構化的協商解除談判模型，包括“錨定點設置”、“底綫預設”與“風險告知”。重點解析《經濟補償金計算標準指引》，確保支付的經濟補償金在法律上無懈可擊。 二、被動解除權的行使：證明的藝術： 詳盡列舉企業主動解除勞動閤同的法定情形（如第三十九條、第四十條第二款），並針對每一種情形，提供企業必須收集和留存的證據清單（如連續病假條的有效期、第三方機構的認定文件等）。 三、經濟補償金的支付時點與基數爭議化解： 強調經濟補償金支付的法定時間要求，避免因延遲支付而産生的2倍賠償風險。對於計算基數存在爭議的情況（如未足額繳納社保），提供明確的補救措施和證據排序。 第五部分：勞動爭議的預防與證據規則前置 本書的增值部分，將法律條文置於審判實踐的鏡頭下，教授管理者如何從日常工作中收集“閤格證據”。 一、勞動爭議仲裁與訴訟流程速覽： 簡明介紹仲裁前置程序的必要性、時效性要求及一裁兩審的裁判邏輯。 二、證據鏈的構建與“三性”原則： 聚焦於勞動爭議中企業常因證據不足而敗訴的問題。詳細闡述證據的“關聯性、閤法性、真實性”要求。特彆強調：郵件、微信記錄、內部會議紀要在法庭上的有效采信標準與固定方法。 三、爭議化解的成本效益分析： 提供一個簡單的“爭議成本評估模型”，幫助企業在進入仲裁程序前，快速判斷和解或繼續訴訟的潛在財務與非財務成本，實現理性的風險決策。 --- 本書特色： 案例驅動： 結閤近三年各地中級人民法院及勞動人事爭議仲裁委員會發布的典型案例，解析裁判思路。 工具箱設計： 附贈關鍵文件模闆（如試用期輔導記錄、不予續簽通知書、協商解除備忘錄）的閤規性檢查清單。 跨界視野： 將勞動法要求與組織行為學、變革管理理論相結閤，提供更具前瞻性的管理建議。

評分☆☆☆☆☆

這是一本非常值得推薦的案頭必備工具書。我是一名從事瞭多年人力資源工作的HR，在日常工作中，經常會遇到各種各樣的勞動用工問題，如何規避法律風險，如何處理勞動爭議，是我每天都需要麵對的挑戰。這本書讓我看到瞭一個非常清晰的裁判視角，它不像一些理論書籍那樣空泛，而是直接切入實務，而且針對性非常強。 書中對於一些常見勞動糾紛的處理思路，比如工傷認定、違法解除勞動閤同、加班費支付等，都進行瞭細緻的解析，並且給齣瞭非常具有操作性的建議。它讓我明白瞭，很多勞動糾紛的解決，並非是簡單的“法律條文+事實”，而是需要綜閤考量證據、程序、政策導嚮以及司法實踐中的一些不成文的規則。這本書為我提供瞭一個思考的框架，讓我能夠更準確地預判糾紛的發展方嚮，並且在事前采取更有效的預防措施。

評分☆☆☆☆☆

我是一名法律專業的學生，在學習勞動法課程時，常常會覺得理論知識與實踐脫節。這本《勞動糾紛裁判思路與規範釋解（第三版）》恰恰填補瞭這一空白。它將枯燥的法律條文，通過生動的案例和深刻的分析，變得鮮活起來。 我尤其喜歡它對一些經典勞動糾紛的解讀，比如關於“非全日製用工”、“勞務派遣”等話題，書中都進行瞭非常細緻的闡釋，並且深入剖析瞭相關的法律規定和裁判尺度。這讓我對這些概念有瞭更深刻的理解，也為我將來從事法律相關工作打下瞭堅實的基礎。這本書不僅教會我如何理解法律，更教會我如何運用法律去解決實際問題，培養瞭我嚴謹的邏輯思維和解決問題的能力。

評分☆☆☆☆☆

我是一名初入職場的法律助理，在協助律師處理勞動糾紛案件的過程中，常常感到力不從心，對法律條文的理解也多停留在字麵意義上。偶然間朋友推薦瞭這本《勞動糾紛裁判思路與規範釋解（第三版）》，簡直就像給我打開瞭一扇窗。書中的案例分析非常詳實，不僅僅展示瞭判決結果，更重要的是，它詳細闡述瞭法官是如何一步步分析案情、運用證據、引用法律條文，最終得齣判決結論的。 我特彆喜歡其中關於證據規則的部分，很多時候案件的勝敗就取決於證據的收集和運用。這本書不僅列舉瞭常見的證據類型，還針對不同類型的證據，比如勞動閤同、工資條、考勤記錄、證人證言等，解釋瞭其證明效力以及在不同情境下的采信標準。這對於我這樣一個新手來說，是極其寶貴的實操指南。通過閱讀這本書，我不再是對著冰冷的法律條文感到茫然，而是能夠理解它們在實際案件中的應用，並且能夠更有效地協助律師進行證據梳理和庭審準備。

評分☆☆☆☆☆

這本《勞動糾紛裁判思路與規範釋解（第三版）》真是讓我耳目一新！作為一名常年在一綫處理勞動爭議的工作者，我一直在尋找一本能夠真正觸及核心、指導實操的工具書。市麵上不乏各種案例匯編或者理論講解，但往往顯得零散，難以形成係統性的思維框架。這本書最大的亮點在於它沒有僅僅羅列判例，而是深入剖析瞭每一個裁判背後所遵循的邏輯路徑和核心考量。它不是簡單告訴你“怎麼判”，而是告訴你“為什麼這麼判”，這種“解構式”的講解方式，讓我能夠跳齣錶麵的條條框框，去理解法律條文的精髓以及司法實踐的智慧。 閱讀過程中，我尤其欣賞作者對於一些疑難復雜案件的處理思路的梳理。很多時候，勞動糾紛的癥結並不在於事實認定，而在於如何平衡勞動者權益與用人單位的經營自主權，如何在法律框架內尋求一個公正的解決方案。這本書在這方麵提供瞭非常寶貴的視角，它不僅僅是權威性的解讀，更是一種前瞻性的引導。例如，在處理那些邊界模糊的“同工同酬”或“競業限製”糾紛時，作者並沒有給齣僵化的答案，而是引導讀者去分析閤同性質、勞動條件、行業慣例等多方麵因素，從而構建起一套靈活而又嚴謹的裁判思維。這種對裁判方法論的深入探討，對於提升基層法官、律師乃至企業HR的專業素養，都具有非凡的意義。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我是一名小企業主，對於勞動法律法規的理解一直比較模糊，生怕在不知不覺中就觸犯瞭法律，惹來不必要的麻煩。自從讀瞭這本《勞動糾紛裁判思路與規範釋解（第三版）》之後，我的心態發生瞭很大的轉變。這本書用非常接地氣的方式，解釋瞭勞動法中一些復雜而又關鍵的條文，比如關於解除勞動閤同的條件、經濟補償金的計算、社會保險的繳納等等。 這本書的價值在於，它不僅僅是告知你“什麼不能做”，更重要的是告訴你“如何做纔能閤規”，並且“萬一發生瞭糾紛，應該如何應對”。它讓我明白瞭，勞動法律法規並非是束縛企業發展的枷鎖，而是保障雙方權益、促進和諧勞動關係的重要基石。通過這本書，我能夠更好地理解勞動者的閤理訴求，並且在企業管理中更加審慎地處理與員工的勞動關係，從而有效規避潛在的勞動風險。我不再對勞動糾紛感到恐懼，而是能夠以一種更積極、更主動的心態去麵對。

評分☆☆☆☆☆

書很好

評分☆☆☆☆☆

方便，快捷，性價比高，十多塊錢

評分☆☆☆☆☆

正版

評分☆☆☆☆☆

不錯的的說，挺有用的的，在京東買書就是閤適，不錯的的說，挺有用的的，在京東買書就是閤適，

評分☆☆☆☆☆

還好。。。。。。！！！

評分☆☆☆☆☆

也許是正品吧，看著不錯的

評分☆☆☆☆☆

很有指導價值，正在補課中。

評分☆☆☆☆☆

學習學習，好好嚮上，哈哈

評分☆☆☆☆☆

相當好，內容細緻，值得好好學習