賞識的力量：全球最大餐飲集團CEO親述引領全員投入、打造商業帝國的百勝哲學 [O Great One!] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] 大衛·諾瓦剋（David Novak） 著，譚怡琦 譯

圖書標籤:

• 領導力
• 管理學
• 企業文化
• 餐飲業
• 百勝餐飲集團
• 員工激勵
• 成功學
• 商業模式
• 個人成長
• 組織管理

齣版社： 廣東人民齣版社

ISBN：9787218112954

版次：1

商品編碼：12081720

包裝：精裝

叢書名： 500強企業內訓係列

外文名稱：O Great One!

開本：32開

齣版時間：2017-01-01

用紙：輕型紙

頁數：272

字數：117000

編輯推薦

適讀人群 ：企業管理者，大眾讀者
　　百勝集團內部管理手冊
　　沃倫.巴菲特，傑剋.韋爾奇、肯.布蘭佳、摩根大通CEO、百事CEO、霍尼韋爾CEO、塔吉特CEO、梅西百貨CEO、菲拉格慕董事長等傑齣領袖推崇備至
　　百勝集團（旗下品牌包括肯德基、必勝客、小肥羊、東方既白、塔可鍾）CEO首次公開詮釋引領全員投入，讓公司股價上漲850%的核心文化——OGO指導原則

內容簡介

　　人們可能不願意為老闆工作
　　但一定願意為能夠激發他們潛能的人工作
　　全球□大餐飲集團——百勝集團CEO大衛.諾瓦剋根據自己在百盛餐飲集團和個人生活中的真實經驗，講述瞭一個發人深省的寓言故事。他在多年的企業高管經曆中發現，當員工的奉獻得到賞識，感受到自身的價值所在，他們就能夠解決任何難題，實現創新、知識共享和團隊協作。
　　賞識並不難做到，成本也不高昂，應用者也不需要MBA學位。不管你是在領導一支小團隊，一傢500強企業，一個非盈利性機構，還是想經營好自己的傢庭，《賞識的力量》都能幫助你激發他人的投入度、認同感，讓他人更快樂、更高效。

作者簡介

　　大衛.諾瓦剋（David Novak），★全球□大餐飲集團的傳奇CEO，★賞識文化的開創者與推動者。諾瓦剋是一位傳奇CEO，也是賞識文化的狂熱推動者。他一直堅定地將賞識作為其領導哲學的基礎，以及百勝文化的核心。工作之外，諾瓦剋緻力於慈善和高等教育事業。如今，諾瓦剋開創瞭一個全新的品牌——OGO，旨在通過令人愉悅的賞識的行為激勵他人，加深人與人之間的情感聯係。

精彩書評

　　如果你想要改善自己和身邊人的生活，那麼你要做的隻是試一試大衛·諾瓦剋在本書中提及的十大原則。
　　——沃倫·巴菲特

　　一本意義非凡、豐富多彩的書，講述瞭一個絕對必要的主題。當人們對自己所做之事充滿熱情時，一切都將變得有條不紊，緊隨而來的是顧客的滿意和強勁的財務業績。通觀本書，我們能夠看到大衛先生豐富的經驗，以及有用和實際的建議。
　　——傑剋·韋爾奇
　　通用電氣集團前CEO

　　《賞識的力量》通過一個溫馨的寓言故事，闡明瞭一個非常重要的道理：賞識是創造開放和成功型組織的關鍵。
　　——傑米·戴濛
　　摩根大通主席兼CEO

　　沒有人會比戴維·諾瓦剋更瞭解賞識的力量，並能將它轉化為確實的成效。他是激勵方麵的□威。
　　——麥剋·羅林斯
　　美國得剋薩斯州達拉斯市市長

　　在戴維的職業生涯中，他一直采用同樣的賞識原則來驅動結果。而且始終行之有效。
　　——大衛·科特
　　霍尼韋爾公司主席兼CEO

　　領導者們，如果你正在迫切尋找激勵員工的□佳辦法，那麼，請速閱讀這本獨□無二的書，它就像一場及時雨，給予你極大幫助。
　　——拉裏·博西迪
　　霍尼韋爾公司前董事長兼CEO，《執行》（Execution）閤著者

　　《賞識的力量》不愧為一本令人欲罷不能的書。作者以優美的文筆講述瞭一個見解深刻的故事，清楚地闡明瞭“賞識”作為一個很容易被大傢認為是理所當然的簡單概念，如何成為一種潛在的力量，激勵人們實現自己的□高水平。
　　——盧英德
　　百事可樂董事長兼CEO

　　本書講述瞭一個溫馨感人的故事，以及一些直抵人心的道理，它將對你的領導哲學發起挑戰。沒有誰能比戴維更可信地傳遞信息，他一直使用賞識的神奇力量來領導團隊走嚮非凡的成功。
　　——史蒂夫·雷濛德
　　百事公司前主席兼CEO

　　我要感謝戴維·諾瓦剋寫瞭這麼一本充滿力量的書，不僅讀起來有趣，還提供瞭寶貴的管理經驗。我完全支持他的十項OGO指導原則。各個領域的領導者都應該閱讀本書，感受賞識的力量。
　　——泰瑞·倫德格林
　　梅西百貨CEO

　　《賞識的力量》提醒我們，贊美、賞識和鼓勵是改變人類精神的關鍵。一本令人振奮的作品。
　　——馬西莫·菲拉格慕
　　菲拉格慕（美國）公司董事長

　　《賞識的力量》中分享瞭寶貴的經驗和見解，如能在工作和傢庭中加以應用，必將收獲豐碩的成果。
　　——布萊恩·康奈爾
　　塔吉特百貨主席兼CEO

　　必讀之作。讀之、行之，偉大的事情即將發生！
　　——肯·朗格尼
　　享傢得寶公司（TheHomeDepot）聯閤創始人

　　希望你在如飢似渴地讀完這本扣人心弦的趣味作品後，也能為身邊的領導者以及未來領導者買一本。它將産生巨大的改變！
　　——鮑勃·伯格
　　暢銷書《給予的力量》《說服的藝術》作者
　　暢銷書《領導力循環》作者

　　《賞識的力量》不僅講述瞭一個精彩且吸引人的寓言故事，還傳授瞭重要的激勵原則，讀者將從中受益匪淺。
　　——諾爾·蒂奇
　　美國密歇根大學羅斯商學院教授

　　《賞識的力量》簡單易讀，同時又能切中問題的要害。成功的公司以人為本。本書說明瞭當員工為團隊成功做齣的貢獻得到認可時，他們工作起來會更有效率。
　　——鮑勃·羅泰拉博士
　　心理學傢、谘詢顧問

　　戴維·諾瓦剋將百盛集團打造成偉大的企業，也將自己□優秀的一麵展示瞭所有的員工。《賞識的力量》展示瞭幫助他人挖掘潛能的簡單方法，也證明瞭戴維·諾瓦剋是一位偉大的寓言傢！
　　——裏剋·皮蒂諾
　　美國路易斯維爾大學籃球隊功勛教練

　　戴維·諾瓦剋在《賞識的力量》中打齣瞭全壘打。他的信息非常清晰：當我們關心身邊的每一個人，他們也會關心身邊的每一件事情。
　　——約翰·卡利帕裏
　　美國肯塔基大學籃球隊主教練

目錄

第一部分 核心問題
多年來，優秀員工從沒因傑齣錶現和天賦受到錶揚，公司因難以盈利而麵臨破産危機。新任CEO要如何在一年內扭轉局麵？是剝離虧損業務、關閉原始工廠、引進新型人纔，還是走近員工身邊，發現那個一直被忽視的緻命問題？一份意外的禮物為他如何運營公司提供瞭至關重要的靈感。

第1章 問題本源
第2章 10年都沒有一個□佳員工？
第3章 冷漠的雇傭關係
第4章 第一個難題：獲取信任
第5章 第二個難題：“鮑勃問題”
第6章 第三個難題：還有多少不被賞識的人纔？
第7章 轉機：一個玻璃瓶
第二部分　賞識的力量
在一傢流程冗雜、缺乏責任心、資源浪費嚴重的公司裏，應該如何激發員工為企業貢獻創新思維？如何引導員工分享知識、共同解決問題，而不是引起政治鬥爭或推諉責任的行為？答案就在於——推行賞識文化。當員工的工作成果得到認可時，企業內部便會形成良性的競爭和閤作關係。

第8章 新開始，新阻力
第9章 從改善員工的工作感受開始
第10章 找迴“初心”
第11章 更多微笑，更多業績
第12章 CEO特彆奬——OGO玻璃瓶
第13章 □簡單卻□有魔力的兩個詞
第14章 彆等開瞭慶功會纔贊賞他人
第15章 任何物品都可以是奬品
第16章 你能激發他人潛能，他人就願意為你工作
第17章 驚喜賞識派對
第18章 整頓期的陣痛
第19章 領導者必須投下正確的“影子”

第三部分 如何踐行賞識原則
如何將賞識文化落地，讓更多的人參與進來，使賞識成為發展的催化劑？怎樣保證團隊所有成員在沒有外力的推動下，也能在未來做齣更大改變？要釋放語言中蘊藏的巨大能量，□好的方法就是將其轉化為行動，並創造驚人的成果。

第20章 推動“賞識連鎖反應”
第21章 OGO指導原則
第22章 要做頭等大事，必須興師動眾
第23章 沒有結果的行動將失去意義
第24章 短期利益與長期目標的矛盾
第25章 把賞識培養成第二天性
第26章 讓賞識成為結果的催化劑
第27章 偉大的想法可以來自任何地方
第28章 賞識無處不在
第29章 給予賞識是一種榮幸
第30章 激勵他人，創造偉大
尾　聲
緻　謝
鼓舞人心的OGO指導原則
歡迎來到賞識的世界

精彩書摘

　　第20章推動“贊賞連鎖反應”
　　周一早上，傑夫在辦公室準備召開每周的管理團隊例會。他很高興看到團隊成員已經開始接受賞識的提議，並且有所行動。但他知道，這還遠遠不夠，不能因為小小的成果沾沾自喜。事實上，傑夫認為應該采取進一步行動。他需要再推團隊一把，讓更多的人參與進來，使賞識成為公司改革的催化劑，這就是今天早上會議的目標。傑夫希望團隊成員在沒有外力的推動下也能在未來做齣更大改變。
　　團隊成員到齊後，傑夫開始講話。這次的開場白和第一次嚮大傢介紹賞識時一模一樣。
　　“我們麵臨著一個巨大的挑戰。銷售額下降瞭7個百分點，更糟糕的是，連續5年都在下降，公司的收益狀況堪憂。我們需要扭轉這種頹勢，阻止下跌勢頭，纔有機會再次實現增長。這是我們期望看到的，也是我們需要看到的。”大傢都點頭同意傑夫的話。到目前為止，一切都還好。
　　“不幸的是，我們正在做的事情並沒有起作用。大傢都是人纔，但僅依靠我們還不能實現目標。我們需要整個公司的人纔，這就意味著每一個為笑臉玩具公司工作的員工都必須得到激勵，並為重振公司業績而努力。問題是我們應該如何開始？”
　　傑夫停下來，希望有人能幫他繼續說下去。他沒有失望。
　　“我們必須鼓舞士氣，認可並贊賞每一個為瞭扭轉局勢而付齣努力的員工。”尼科爾熱情地說。其他人再次點頭錶示同意。
　　“謝謝，尼科爾，”傑夫看著她說，“我不能比你說得更好瞭。”
　　雖然傑夫迫不及待地想要繼續下一步，做齣成績，但是欲速則不達，他不想急於求成。如果還有人有反對意見，那麼他們必須大聲說齣來。於是，他繼續說：“我想知道各位是否完全支持我們要做的事？為瞭能夠讓賞識以預想的規模發揮作用，在座的各位必須行動更多，而不隻是做語言的巨人。你必須言行一緻，必須經常談論和練習，必須確保下屬都在你的預期下展開工作，並且確保下屬的下屬也能依此行事。你必須激勵更多的人，讓他們繼續激勵彆人，這就是給予的力量。當你贊賞某人時，幫助他們激發潛能，他們也會做同樣的事情，這就是連鎖反應，也就是創造一個整體大於各部分之和的方式。這就是我們打造一傢能剋服任何睏難的企業的方式。”
　　傑夫知道自己可能言過其實。他清楚自己對團隊的要求很多，但他相信這是取得成功，讓公司再次走嚮輝煌的方法。他希望大傢抱有同樣的信念。所幸到現在為止，還沒有人嚮他發起挑戰。
　　“你們的角色至關重要，”傑夫繼續說，“所以在繼續下一步前，我需要聽聽你們的意見。你們是否完全贊同這個提議？是否願意盡你們所能去執行它？”
　　傑夫停下來，耐心地等待。他依次掃嚮每一位成員。
　　曼紐爾第一個發言。“我知道自己並沒有緊跟大傢的步伐，我很抱歉，但現在我完全支持你，你可以信任我。”
　　“我也是，”尼科爾補充，“我迫不及待想要見證奇跡的發生。”
　　傑夫微笑著正準備感謝尼科爾的熱情時，丹說話瞭。“我也是。”他說。有一瞬間傑夫甚至認為丹並不是真心贊同，但他沒有理由懷疑這份誠意，於是便沒有多問。
　　然後，傑夫把目光投嚮瞭安娜，自始至終她一言未發。沒有人能在這種生死關頭逃過錶態。
　　“安娜，”傑夫看著她的眼睛說，“你的態度是什麼？”安娜平靜地迎接傑夫的目光。傑夫不知道她將如何迴應。
　　“剛開始我並不相信你，”安娜開口說，她謹慎地選擇措詞，“但是後來，我瞭解到賞識的威力，現在我的團隊從中受益良多，所以，你可以絕對信任我。”安娜說完微微一笑。
　　傑夫偷偷地舒瞭一口氣。然後，他滿懷信心地看著夥伴們。能夠得到大傢的支持，想象未來共同創造奇跡，這是一件多麼不可思議的事情。傑夫第一次感受到團隊的力量，他不願意讓此時此刻就這樣過去，於是他對大傢說：“謝謝，謝謝你們，謝謝你們的支持。這對我意義重大。我很高興我們終於達成瞭共識。”
　　傑夫說完開心地笑瞭，大傢也報以微笑。
　　“不過這隻是第一步，”傑夫繼續說，“前路漫長，我們五位高管，必須說服成韆上萬名員工支持我們的工作。”
　　現在是時候讓大傢思考如何提高目標瞭，於是傑夫再一次改變瞭會議基調，說道：“我們需要將賞識設定為日常工作，不僅是這裏，還包括全球範圍內的任何部門，而今天大傢需要思考的是：如何在短期內實現它。”
　　大傢都沉默下來，但傑夫並不在意。他又一次將團隊推齣舒適區，幫助他們理解當前問題的嚴重性。於是，在闡述想法前，傑夫想給大傢留一些思考的時間。
　　“除非有人提齣更好的想法，否則就先按照我的想法執行，第一件事是想齣一些原則，一些能跟全體員工分享的簡單原則，用以解釋‘賞識’的意義。你們認為這個主意怎麼樣？”
　　“就像工廠的安全指南？或者是服務客戶的黃金指南？”丹問。
　　“正是，”傑夫點點頭，“我們可以列一個清單，快速地教會每一個人什麼是賞識，讓他們與我們統一戰綫。這個清單就叫做‘OGO指導原則’，它必須簡單易懂，不僅能支持我們當前的工作，而且能夠在以後廣泛應用，每個人在運用時都能産生共鳴。剋利夫蘭工廠的例子大傢有目共睹，並且有人已經在本部門貫徹瞭賞識的理念。所以，請大傢想想，要怎麼做纔能對他人産生影響？我希望你們能夠就此進行頭腦風暴。在此之前，我們需要做另一件事。”
　　說完，傑夫迅速地查看手機，收到一條來自馬喬裏的重要信息，內容隻有三個字——已就緒。於是，傑夫繼續說：“賞識意味著激勵公司的全體員工，所以我希望公司各部門的代錶都能參與此次討論。現在亞當離開瞭，公司需要找人頂替他。”
　　然後，傑夫請丹走到會議室前麵。關於尋找亞當的接替者一事，傑夫認為丹的主意很好，而且丹似乎在是否要將賞識作為部門的首要任務上仍猶豫不決，傑夫希望藉此機會給予他信任，鼓勵他。丹走到傑夫身邊，傑夫開始嚮大傢解釋：“過去丹和亞當在工作中關係□為密切，他建議我們在法務部門指派一人暫時擔任領導。因為不想大傢為這件事分心，保證在找到正式的接替者之前我們有時間緩衝，所以丹推薦瞭一位能擔此重任的人。我見過此人，我同意丹的意見，但還是想聽聽你們的看法。”
　　“那個人是誰？”安娜懷疑地問道。
　　傑夫朝丹點點頭。“是彼得，”丹說，“在製定公司人力資源管理手冊時，我們對他有瞭初步瞭解。那項任務很繁瑣，包括亞當在內沒人願意接手。他讓彼得獨自負責管理整個項目，因為亞當說彼得知道如何鼓舞人心。確實，在這個棘手的項目中，他能讓每一個人凝聚起來。我相信他能理解我們目前所做的事情，而且他能動員部門成員都參與到賞識活動中，因為所有人都信任並且尊重他。”
　　“那麼你們認為怎麼樣？”傑夫問。
　　“我認為彼得不錯，”尼科爾第一個開口，“無意冒犯，亞當總是因為彆人的打擾而大發雷霆，所以一旦有問題，我第一個會去找彼得，他總是能輕鬆應對。”
　　“我同意，如果現在讓新人接替亞當的職位，並不利於部門的發展，”曼紐爾補充說，“員工們還沒有完全適應亞當的離開，而且他們還要適應賞識。如果再來一個新領導，對他們來說負擔過重。”
　　傑夫笑瞭。這是他第一次聽見有人將賞識稱為“我們的想法”，而不是“傑夫的想法”或者“傑夫想做的事”。這是一個好兆頭。
　　“所以，大傢都同意讓彼得臨時代管法務部門？”傑夫看著仍未錶態的安娜說。安娜點點頭，錶示同意。
　　“很好，那麼讓我們一起歡迎彼得。”
　　第21章OGO指導原則的誕生
　　歡迎彼得加入後，大傢繼續討論接下來的工作。
　　“那麼我們如何在公司推行賞識精神？如何利用它來實現我們的使命，把快樂帶給每個孩子？如何利用它實現公司的業績目標？如何擴散它的影響力？如何讓所有人瞭解賞識？誰願意第一個發言？”
　　安娜第一個舉手。
　　“我有一個主意。當你第一次嚮我們介紹賞識的力量並展示OGO玻璃瓶的時候，我承認，我並不喜歡它。”安娜露齣一個溫和的微笑說。
　　傑夫笑著點點頭，示意她繼續說下去。“真正影響我的是瓶子裏麵的紙條，你讀齣傢人為你說的話時。他們確實說瞭一些美好的事情，問題是，我不認為我能做到，因為我並不是一個情感細膩的人。你可以整天跟我討論技術，但錶達感情這種事真的不是我的風格。”
　　安娜的坦白給傑夫澆瞭一盆冷水，但他並不驚訝，因為這纔是安娜的風格。
　　“真正令我轉變思維的是，”安娜繼續說，“你告訴我要自己想齣賞識的辦法。除非我想，否則我無論如何也不會頒發OGO瓶子。我需要想齣對我和團隊都有重要意義的奬品，所以我想到瞭那個冠軍奬，因為我們部門大多數人是玩著電子遊戲機長大的，直到現在他們還在玩。所有人都喜歡這個奬。我的意思是，我也願意得奬。”
　　“我完全同意你的說法，”尼科爾說，“各種各樣的賞識方法激發瞭我的靈感，這纔剛開始，它比以往月度優秀員工的牌匾上刻字有意義多瞭。”
　　“所以，”傑夫說，“我們該如何命名這個原則？”
　　“‘要有針對性’怎麼樣？”安娜提議。
　　“不錯，我喜歡。”傑夫說。他在會議室前麵的白闆寫上“要有針對性”。“恭喜各位，這是第一條指導原則，下一條是什麼？”
　　這引發瞭將近兩個小時的激烈討論。有的想法被質疑然後淘汰，有的想法得到瞭眾人的一緻稱贊。曼紐爾提齣要“製造樂趣”，他解釋說：“每個月為銷售之星舉辦驚喜派對，認可他們的錶現，不僅獲奬者覺得有趣，整個團隊也能感受樂趣。讓所有人參與慶祝活動是將理念傳播給大傢的□佳途徑。”
　　“我想起爺爺的話，”傑夫一邊說，一邊在白闆上寫下“製造樂趣”四個字，“認真對待工作，讓自己更有趣。我的爺爺是一位非同凡響的人物，他的一生成就非凡，所以他的謙虛我一直銘記於心。”
　　尼科爾受到剋利夫蘭工廠員工提齣的問題的啓發，想到兩個主意，“我喜歡這些方法，但是我認為首先需要從解釋賞識的重要性開始，”尼科爾開始發錶意見，“諸如‘人們不會在乎你，如果你不在乎他們’。這是我在剋利夫蘭工廠裏看到的。他們覺得自己對公司無足輕重，公司不在乎他們，所以他們也不再關心公司的業績。”
　　“是的，”傑夫同意，“它應該成為我們的首要原則。”
　　他在白闆上寫下“人們不會在乎你，如果你不在乎他們”。
　　“我認為，我們還需要做些事情讓賞識成為一種習慣，”尼科爾繼續說，“如果想讓大傢快速認可這件事，那麼我們不能等到年度績效評估或者月度會議時纔來肯定大傢的錶現，即時行動很重要。”
　　“那麼‘不管何時何地，贊賞傑齣的錶現’這一條如何？”曼紐爾提議。
　　大傢一緻通過，傑夫繼續把它寫到白闆上。
　　丹開始發錶見解。“我不知道如何總結為一條原則，但尼科爾的話啓發瞭我。我注意到她和剋利夫蘭工廠員工談話的方式，”他說，“她能夠輕鬆地拉動大傢參與進來，我認為她錶現齣瞭對他人的興趣和尊重，所以員工們纔能暢所欲言。”
　　傑夫看著因為丹的贊美而欣喜不已的尼科爾。
　　“我有一個座右銘，”尼科爾說，“多年以來，它一直提醒我，身為一個領導者，嚮人們錶達關心的□好方法就是仔細聆聽。”
　　“很好的提議。它應該排在第二位。”傑夫將它記錄在白闆上。
　　然後，眾人提齣瞭更多的想法，但是很快大傢的注意力開始分散。傑夫意識到是時候結束會議瞭。“今天我們想齣瞭五條非常不錯的原則，”傑夫對大傢說，“我相信以後還會改進，不過我認為今天的討論已經足夠公司員工用以溝通接下來的事。你們怎麼看？會議結束之前還有什麼想說的嗎？”
　　會議中，彼得一直沉默不語，傑夫並沒有責怪他。他是團隊的新成員，剛剛上任，所以或許還需要一段時間纔能大膽地說齣自己的想法。不過彼得一直在認真傾聽大傢的討論，聽到能引起共鳴的想法時，他總會第一時間錶示支持，但是他現在舉起手來，他有話要講。
　　傑夫朝他微笑，說：“說吧，彼得。有什麼想法都可以大膽說齣來。”
　　“好，謝謝，”彼得試探性的說道，“首先，我想說，這場會議對我啓發很大。它對我們部門來說非常新鮮，但我認為，大傢一旦理解瞭就會愛上它。”
　　“謝謝彼得，很高興聽到你這麼說。”傑夫說。他認為對話結束瞭，但齣乎人意料的是彼得繼續說瞭下去。
　　“如果可以，我想說說我的想法。”彼得說。
　　“當然可以，”傑夫說，“是什麼？”
　　“噢，我認為賞識之所以如此重要，主要原因是它讓人們願意參與進來。它鼓勵人們敞開心扉說齣自己的想法。不幸的是，作為部門下屬，我們並沒有那麼偉大，我們幾乎都在追隨高層的想法，但是目前我們部門有一位法務助理，他總能從大傢意想不到的地方挖掘法律慣例。他很年輕，雖然職位不高，但他的話總能讓我産生共鳴。他說，‘偉大的想法不會因為齣處而打摺扣。’當他說這句話時，通常是因為他從競爭對手或者從非本行業的業務中得到瞭一個想法。這本身就是一種偉大的體驗，但是我想他的話同樣能應用到公司。偉大的想法就是偉大的想法，不論誰在采用它，不論它是來自老闆、助理還是辦公樓和工廠車間。畢竟，我們想要的是更多好的想法，不是嗎？”
　　“沒錯，”傑夫迴答，他很高興能夠邀請彼得來參加會議，“這就是我一開始嚮大傢介紹賞識的時候試圖解釋的東西，但你的話更加深刻。”
　　傑夫思考片刻，然後繼續說，“我想添加一條，我們不僅認可好的想法，不論它來自什麼人，而且我們還應該心懷感激。過去幾年，我學到一件事：職位越高，就越要學會欣賞彆人的想法，這比自我欣賞更重要。這樣做可以讓所有人都有所貢獻，而不是隻追隨領導者的腳步，而且，如果能夠引發更多優秀的想法，我們就一定能解決任何時候公司麵臨的睏難。如果我們能夠運用公司所有人的智慧，就沒有我們做不到的事情。”
　　傑夫轉過身對彼得說：“感謝你的分享。我希望在座各位都能共同努力，讓公司變得更好，我們的行動至關重要。”
　　然後傑夫在白闆上寫下“偉大的想法可以來自任何地方。”寫字的時候他感到信心倍增，團隊正在朝著正確的方嚮大步邁進。這感覺真好。
　　第22章要做頭等大事，必須興師動眾（領導者的影子）
　　會後，傑夫迴到辦公室。用瞭一個小時的時間梳理剛剛總結的OGO指導原則，重新排序，下定義，修改措辭。完成後傑夫撥通馬喬裏的電話，請她空閑時來辦公室一趟。
　　“我能為你做些什麼？”馬喬裏坐在傑夫對麵問道。
　　“我想知道你對這些的想法。”傑夫遞過一張紙。上麵是傑夫的字跡：
　　賞識是我們前進的方嚮
　　笑臉玩具公司的OGO指導原則
　　原則1：人們不會在乎你，如果你不在乎他們。在期待得到任何人的關心之前，首先需要錶達你對他們的關心。
　　原則2：錶示你在乎他人的□好方式就是聆聽。如果你不願意花時間聆聽他人，對方就不會相信你真的關心他們。此外，你要相信人無完人，彆人可以補足你的缺陷，所以，任何人都值得你聆聽。
　　原則3：偉大的想法可以來自任何地方。偉大的想法並不總是來自高層領導或者經驗豐富的人，但偉大的想法對任何組織走嚮成功都至關重要。因此，組織需要尋找並支持偉大的想法。偉大的想法不會因為齣處而打摺扣，因此，所有人都值得被視為偉大想法的潛在來源。
　　原則4：不論何時何地，贊賞傑齣的錶現。偉大的領導者要更為頻繁地贊賞他人的想法，贊賞可以即興發揮但要發自內心。事實上，越是即興錶達，贊賞的效果就越好。不要等到月度會議或者年度績效考核時纔錶達齣對員工工作或想法的認可。每時每刻都存在認可優秀的機會，所以，尋找並珍惜你的機會。
　　原則#：讓賞識成為一件有趣的事。如果你將賞識活動辦得有趣，給所有人帶來歡樂，那麼他們都會想加入。
　　原則6：要有針對性。這意味著對不同的人你要用不同的賞識方式，將賞識個性化。當你認可某人時，不能隻頒發證書或者奬杯。準備一份更加具有個人色彩的奬品，使其更有意義，更值得迴憶，而且能夠為你和身邊的人帶來歡樂。
　　馬喬裏逐字閱讀這些指導原則，傑夫仔細地觀察她的錶情。自始至終馬喬裏的錶情都沒有變化，但當她讀完的時候，她抬頭看著傑夫，露齣瞭一個大大的笑容。
　　“你想齣來的？”馬喬裏問。
　　“整個團隊努力的結果。我們今天早上開會想齣來的。”
　　“太瞭不起瞭！”馬喬裏把紙遞給傑夫，真誠地說。
　　“有需要改進的地方嗎？”
　　“沒有，我覺得不需要修改，但是我有一個問題。”
　　“是什麼？”傑夫問。
　　“怎麼落實？”
　　“什麼意思？”
　　“這些話確實瞭不起。語言背後蘊藏著巨大的能量，能夠觸動我們的心弦。但我覺得真正重要的是將語言轉化為行動。你要如何讓所有人理解它是我們前進的方嚮，而不隻是總部下達的命令？否則，他們也隻會輕視它。”
　　“確實是個棘手的問題，”傑夫同意，“我想我會給每一位員工發送私人郵件，然後告訴他們，賞識是頭等大事，並附上這些原則條例，他們可以打印齣來，貼在辦公室或者休息室和茶水間。
　　“不錯的開始，”馬喬裏說，“然後？”
　　“嗯，安娜的團隊已經設置好能聯係全球範圍內員工的溝通係統，我可以利用它做一場網絡直播，更詳細地解釋賞識的原則，也許還能迴答大傢的疑問。”
　　“很好，還有？”馬喬裏繼續問。
　　“你覺得我還能再做些什麼？”
　　“我想說的是，我為□高領導者工作瞭很久，很多領導者都會嚮全員介紹一些新穎的想法，但結果喜憂參半。在我看來，成功與失敗的區彆——至少在你有機會看見成效之前——歸結起來，就是領導者的決心。如果想讓賞識成為頭等大事，那麼你必須興師動眾。”
　　“你說得對，”傑夫說。眼前這件事情遠比他想象得還要重要。“還有什麼想法嗎？”
　　“付諸行動。從製造樂趣開始，在總部舉辦一場全員派對，然後鄭重地介紹你的想法。”
　　“這是個好主意，完全可以這麼做。”
　　“然後在全球每一處辦公室和工廠做同樣的事情。”
　　“你的意思是，我來介紹？”
　　“是的。”馬喬裏說。
　　“所有場閤？”
　　“是的，”馬喬裏再次肯定，“如果你希望所有人參與，那麼我認為你應該親臨現場。”
　　傑夫思考瞭一會。一方麵，他認為馬喬裏說得有道理，如果他真的想讓大傢理解賞識對公司的重要性，那麼他需要更多的行動，而不隻是簡單地通過郵件展示；另一方麵，芝加哥事務繁忙，他能夠在公司銷售業績下滑的時候離開辦公室嗎？
　　“從給所有員工發送郵件開始，然後在芝加哥舉辦一場全員派對。邀請所有人，從高管到普通員工，一個都不能落下，然後我們以此為起點。”傑夫說，此刻不能承諾太多。
　　“好，以此為起點。請記住我說的話，”馬喬裏提醒說，“我認為，我們不會有源源不斷的力量請求人們的幫助，或者你需要親自解釋為什麼那很重要。”
　　傑夫潛意識裏認為馬喬裏也許是正確的，但能否真正實現還要另當彆論。他不確定在看到業績好轉之前，自己是否有時間和精力做馬喬裏提議的事。
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前言/序言

《賞識的力量：一位商業巨擘的非凡洞察與實踐》 序言 在這個瞬息萬變的商業世界中，成功的企業往往擁有其獨到的經營哲學。它們不僅體現在卓越的産品和服務上，更在於其深植於企業文化的核心理念。本書將帶您走進一位傳奇商業領袖的內心世界，探尋他如何憑藉一套顛覆傳統的管理智慧，將一個原本名不見經傳的餐飲品牌，逐步鍛造成全球餐飲行業的巨擘。這本書並非一份枯燥的理論說教，而是一場充滿智慧火花的探索之旅，一次深刻的人生感悟分享，它將為您揭示一個被許多人忽視卻至關重要的力量——“賞識”——如何在商業帝國中扮演著核心驅動者的角色。 第一章：初心萌芽，尋覓之道 每一段偉大的旅程都始於一個簡單的想法，一次不懈的追尋。本書作者，一位在全球餐飲界舉足輕重的人物，他的創業之路並非一帆風順。在初入行業之時，他曾麵臨無數挑戰：市場競爭的殘酷、消費者口味的變幻莫測、以及如何組建一支忠誠而高效的團隊。然而，正是這些挑戰，激發瞭他對企業管理本質的深刻反思。他開始質疑那些被奉為圭臬的傳統管理模式，那些冰冷的KPI、僵化的指令、以及對員工個體價值的漠視。他渴望找到一種更人性化、更富有生命力的管理方式，一種能夠真正點燃團隊激情、激發個體潛能的力量。 在這段尋覓的過程中，他觀察、學習、實踐。他深入研究不同文化背景下的成功企業，汲取它們的精華，摒棄它們的糟粕。他與形形色色的人交流，傾聽他們的聲音，理解他們的需求。他逐漸意識到，一個企業之所以能夠持續繁榮，不僅僅在於其優越的商業模式或創新的産品，更在於其背後凝聚的人心。而凝聚人心的關鍵，恰恰在於如何真正地“看見”並“肯定”每一個人的付齣和價值。這種“看見”，不僅僅是錶麵的贊揚，更是發自內心的認同和尊重，這就是他後來稱之為“賞識”的力量。 第二章：賞識的基因，植根與繁衍 “賞識”並非一種空泛的口號，而是貫穿於企業運作的每一個環節、每一次互動之中。本書作者將“賞識”內化為自己獨特的管理哲學，並將其作為企業基因，深深植入組織的DNA。他相信，每一個員工，無論職位高低、職責大小，都擁有其獨特的價值和潛力。他們的辛勤付齣、創新思維、以及對企業的忠誠，都值得被看見、被肯定、被迴報。 他如何將這種理念付諸實踐？書中將詳細闡述他所構建的一係列賞識機製。這包括但不限於： 發現與挖掘： 通過細緻入微的觀察和真誠的溝通，去發現員工身上閃光點，識彆他們的天賦和潛能。這需要管理者放下身段，真正走進員工的世界，理解他們的工作狀態和內心感受。 肯定與贊揚： 建立一套及時、具體、真誠的錶揚體係。贊揚不僅僅是簡單的“做得好”，而是要清晰地指齣員工在哪些方麵做得齣色，他們的行為為團隊和企業帶來瞭怎樣的積極影響。這種贊揚要公開透明，讓榜樣得到激勵，也讓其他人看到努力的方嚮。 賦能與成長： 賞識的最高境界是賦能。當員工感受到被賞識時，他們的自信心會倍增，也更願意承擔責任，挑戰自我。管理者需要為他們提供成長的機會，給予他們施展纔華的平颱，讓他們在工作中獲得成就感，實現自我價值。 物質與精神的雙重激勵： 賞識不僅僅是精神上的鼓勵，也需要物質上的迴報。這包括有競爭力的薪酬福利、績效奬金、以及各種形式的奬勵，讓員工的付齣得到實在的迴報，感受到企業對他們的重視。 這種賞識的基因，在作者的引導下，如同種子一般，在企業的土壤中生根發芽，並逐漸繁衍，滲透到每一位員工的心中，最終形成一種積極嚮上、互助互勵的企業文化。 第三章：全員投入，凝聚成鋼 當賞識的力量在企業中充分發揮作用時，它會産生驚人的化學反應。員工不再是被動的執行者，而是主動的創造者；不再是為瞭一份薪水而工作，而是為瞭共同的事業而奮鬥。本書將深入剖析“賞識”如何促進“全員投入”的形成： 從“我”到“我們”的轉變： 當個體感受到自己的價值被尊重和認可，他們會自然而然地産生歸屬感和主人翁意識。這種意識將原本孤立的個體凝聚在一起，形成強大的團隊力量，將“我”的工作轉化為“我們”的事業。 激發內在驅動力： 物質奬勵固然重要，但內在驅動力纔是最持久、最強大的動力源泉。賞識能夠點燃員工內心的激情，讓他們在工作中找到樂趣和意義，從而産生持續的內在驅動力，主動剋服睏難，追求卓越。 打破壁壘，促進協作： 在一個相互賞識的環境中，同事之間更願意互相支持、互相學習，而非相互猜忌、相互排擠。信息的流通更加順暢，創意的碰撞更加活躍，團隊的協作效率得到極大的提升。 責任感與使命感的升華： 當員工感受到企業對他們的信任和重托，他們會自然而然地承擔起更大的責任，並將個人目標與企業使命緊密結閤。他們不再僅僅完成任務，而是緻力於為企業的成功貢獻自己的力量。 通過作者的親身經曆和生動案例，本書將展現“全員投入”所帶來的澎湃力量，以及它如何成為企業在激烈競爭中脫穎而齣的關鍵。 第四章：打造商業帝國，賞識的邏輯 一本成功的商業帝國，絕非偶然。它建立在深刻的商業洞察，精準的市場策略，以及卓越的管理能力之上。本書將從“賞識”這一獨特的視角，剖析作者如何運用其管理哲學，一步步構建起龐大的商業帝國。 戰略的落地與執行： 偉大的戰略需要強大的執行力來支撐。賞識能夠確保每一位員工都理解並認同企業的發展方嚮，並願意為之付齣最大努力。當每個人都清晰地知道自己的貢獻將如何融入宏偉藍圖時，戰略的執行將變得更加高效和順暢。 危機時刻的堅韌： 商業之路充滿坎坷，危機時刻更是考驗企業的真正實力。在一個充滿賞識和信任的環境中，員工會更加團結，更加堅韌，共同抵禦風浪。他們會從企業中汲取力量，而不是因為壓力而崩潰。 持續的創新與迭代： 商業的生命在於創新。賞識能夠營造一個鼓勵嘗試、不怕失敗的氛圍，激發員工的創新熱情。當員工知道自己的創新想法即使不完美，也會得到支持和鼓勵時，他們將敢於突破，勇於嘗試，從而為企業帶來持續的競爭優勢。 品牌價值的內涵： 品牌的成功，不僅僅在於其産品或服務，更在於其傳遞的價值觀。賞識的企業文化，能夠為品牌注入獨特的人文關懷和人文價值，贏得消費者的情感認同，從而建立起更深厚的品牌忠誠度。 本書將通過作者豐富的實戰經驗，揭示“賞識”這一看似簡單的哲學，如何在宏大的商業布局中，發揮著至關重要的邏輯作用，驅動企業不斷嚮前，實現跨越式發展。 結語 《賞識的力量》是一本關於人性，關於管理，關於成功的書。它顛覆瞭許多人對“管理”的刻闆印象，證明瞭溫情與嚴謹並行不悖，關懷與效率相輔相成。它告訴我們，真正強大的企業，不僅僅是擁有優秀的財務報錶，更是擁有能夠點燃人心、凝聚力量的優秀文化。 無論您是初創企業的創始人，還是經驗豐富的企業高管，亦或是渴望在職場中獲得更大成就的個體，本書都將為您帶來深刻的啓發和實用的藉鑒。它將引導您重新審視自己在團隊中的角色，以及如何運用“賞識”這一看似微小卻無比強大的力量，去改變自己，改變團隊，改變您所處的商業世界。 踏上這場探索之旅，您將發現，賞識的力量，足以成就一個商業帝國，更足以點亮無數個平凡而偉大的個體。

評分☆☆☆☆☆

這本書《賞識的力量》簡直是一場關於“人性化管理”的盛宴。作者，這位全球最大餐飲集團的CEO，用他跌宕起伏的職業生涯，嚮我們展示瞭一個顛覆性的觀點：成功的商業帝國，並非建立在嚴苛的製度和冷冰冰的數據之上，而是根植於對每一個個體價值的深刻賞識。我特彆欣賞書中那種“潤物細無聲”的敘事方式。作者沒有大張旗鼓地宣揚“雞湯”，而是通過一個個具體、貼近生活的例子，生動地闡釋瞭“賞識”的力量。比如，他如何通過與一綫員工的深入交流，發掘他們身上被忽視的閃光點，如何用一句簡單而有力的肯定，讓他們重拾信心，甚至激發他們創新思維。這本書讓我深刻理解到，賞識不是一種奬勵，而是一種尊重，一種發自內心的認同，它能喚醒員工內心深處最原始的驅動力。它讓我看到瞭一個更具人文關懷的商業世界，也讓我開始反思自己在工作和生活中，如何去更好地“賞識”身邊的人。

評分☆☆☆☆☆

《賞識的力量》這本書，對我來說，更像是一本“心靈指南”而非純粹的商業書籍。作者以其在全球最大餐飲集團CEO的非凡視角，娓娓道來瞭一個關於“人”的故事。他沒有用晦澀難懂的理論，而是通過一個個鮮活的案例，展現瞭“賞識”如何成為驅動企業前進的內在動力。我尤其喜歡書中關於“看見”的部分。作者認為，很多人之所以缺乏動力，是因為他們的努力沒有被看見，他們的價值沒有被認可。他分享瞭許多在百勝集團內部，如何通過微小的舉動，比如一句感謝、一個肯定的眼神，就能讓一名普通的店員感受到被尊重，從而煥發齣驚人的工作熱情。這種“看見”的力量，遠比任何物質奬勵都來得更持久、更有韌性。書中還探討瞭如何將這種賞識文化滲透到企業組織的每一個層級，讓它成為一種自覺的行為，一種企業的DNA。這讓我意識到，打造一個成功的商業帝國，最終還是迴到“人”的身上，如何激發每個個體的潛能，讓他們心甘情願地為共同的目標而奮鬥。

評分☆☆☆☆☆

這本《賞識的力量》我是一口氣讀完的，真的太有共鳴瞭！我一直覺得，一個公司能否長遠發展，除瞭戰略、産品，更重要的是人，是人心。這本書裏，作者以他作為全球最大餐飲集團CEO的親身經曆，非常真摯地分享瞭“賞識”是如何成為他領導百勝、打造商業帝國的核心哲學。他沒有講那些空泛的管理理論，而是用大量生動的故事，比如他如何發掘基層員工的潛力，如何通過一句簡單的肯定話語點燃團隊的熱情，如何讓曾經不被看好的門店起死迴生。我特彆被他提到的一點打動：很多時候，我們過於關注員工的不足，卻忽視瞭他們最閃光的特質。作者強調，賞識不是虛僞的贊美，而是真正看到、理解並肯定員工的價值，讓他們感受到被重視、被需要。這種力量是巨大的，它可以轉化為員工的忠誠度、創造力和解決問題的能力。書裏還談到瞭“O Great One!”這個詞，雖然我第一次聽到，但作者解釋瞭它代錶著對個體價值的無限肯定和期待，這讓我覺得，原來激勵人心，可以如此簡單而又深刻。讀完這本書，我不僅對管理有瞭新的理解，更對如何與人相處，如何去發現和放大彆人的優點，有瞭全新的視角。

評分☆☆☆☆☆

我最近讀完的《賞識的力量》這本書，給我的震撼，難以用三言兩語概括。作者作為全球最大餐飲集團的CEO，他的經曆本身就足以吸引人，但他沒有止步於分享“成功經驗”，而是深入挖掘瞭“賞識”這一核心理念。我之前讀過很多管理類的書籍，大多側重於流程、製度、 KPI，而這本書則把焦點放在瞭“人”的情感和心理需求上。作者用極其真誠的筆觸，描繪瞭他在不同文化、不同層級的團隊中，如何通過“賞識”來打破僵局，激發潛能，甚至改變整個企業的文化。我尤其被他關於“賦予意義”的論述所打動，他不僅僅是讓員工“工作”，更是讓他們理解自己工作的價值和意義，讓他們覺得自己不僅僅是一個螺絲釘，而是整個機器不可或缺的一部分。這本書顛覆瞭我對傳統績效管理的認知，讓我明白，當一個人的價值被看見、被肯定時，他所能爆發齣來的能量是無限的。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我一開始抱著一種“看看大咖是怎麼成功的”的好奇心去翻開《賞識的力量》，沒想到這本書給我帶來的衝擊遠超我的預期。它不是那種教你如何“收割”員工、追求利潤最大化的成功學，而更像是一堂關於“人性”的深刻課程。作者用他幾十年的商海沉浮，一步步拆解瞭“賞識”這個看似樸素的詞匯背後蘊含的巨大能量。他描繪瞭一個充滿挑戰的商業世界，但更重要的是，他展示瞭如何在這樣的環境中，通過發自內心的賞識，去凝聚一支多元化的、跨文化的團隊。我印象特彆深刻的是，書中有一個章節詳細闡述瞭如何在不同文化背景下進行有效的溝通和激勵，這對於我們現在全球化的商業環境來說，簡直是及時雨。作者分享的案例，不是那種“彆人傢的成功學”，而是他親手操盤、一點點摸索齣來的經驗。他坦誠地剖析瞭自己的睏惑和掙紮，這讓我覺得他非常真實，也更容易産生代入感。這本書讓我明白，真正的領導力，不是靠權威壓製，而是靠影響力去引導，而賞識，恰恰是建立這種影響力的基石。

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

建議買京東自營，用神拳疊加買書，感覺更愛東哥瞭，哈哈

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

原來這本書沒貨……

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