中國化人纔心理測評 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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鞠強 編

圖書標籤:

• 人纔測評
• 心理學
• 中國文化
• 組織行為
• 人力資源
• 管理學
• 測評工具
• 職業發展
• 文化心理學
• 本土化

齣版社： 復旦大學齣版社

ISBN：9787309131659

版次：1

商品編碼：12191145

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2017-08-01

用紙：膠版紙

頁數：212

字數：166000

正文語種：中文

內容簡介

　　人力資源是企業經營中*寶貴、*富潛能的資源。如何考量員工的主流品質，識準人、用好人，無疑是企業領導人頗為操心的問題。把心理測量技術運用於人力資源管理，從而形成人纔測評技術，發端於西方。但簡單照搬西方技術，實踐中效果並不理想。作者近幾年來投入大量人力、財力深入研究，結閤中國人的特點，開發齣以中國人常模為基礎的軟件化人纔測評量錶和一些以活動形式進行人纔測評的行之有效的測評方法，獲得使用單位的一緻好評。
　　《中國化人纔心理測評》共兩篇。其中，上篇“實務操作篇”展現瞭中國化人纔心理測評的精要部分，如創新能力測試、銷售潛能測試、誠信測試、領導能力測試、跳槽傾嚮測試、放鬆測試、敬業傾嚮測試、人—崗匹配測試指南等。而下篇“理論進階篇”則簡要介紹有關人纔測評的理論知識，包括國際上公認的智力測驗、人格測驗、知識測驗等，相信讀者閱覽後會有所啓發。
　　《中國化人纔心理測評》既可供大專院校相關專業師生選作教材，也可供企業領導和管理人員參考使用。

作者簡介

　　鞠強，1967年生，管理心理學專傢，鞠門學派創始人，畢業於復旦大學並獲得碩士學位，曾任武漢大學、上海交通大學、北京理工大學、上海對外經貿大學、上海財經大學特聘教授、兼職教授、管理課程教授或碩士研究生導師等。曾任或現任復旦拓山管理軟件科技有限公司董事長、心梨信息科技有限公司董事長、上海本正企業管理谘詢有限公司董事長。截至2017年6月，係統學習過鞠門學派十門課以上的弟子達1700人，曾上過鞠老師課的各類組織高管7萬人左右，在喜馬拉雅、微信公眾號、頭條、映客等自媒體上的讀者、聽眾、觀眾人次達1.5億次以上。開設的課程有領導心理學、催眠心理學、溝通心理學、情緒管理心理學、公共管理心理、群體事件應對心理學、親子教育心理學、癌癥心理乾預等三十餘門課，教學涉獵之廣極為罕見。

目錄

上篇 實務操作篇
第一章 認識人纔測評
第一節 人纔測評的主要功用
第二節 人纔測評的主要方法
第三節 軟件化測試
第二章 甄彆有創造力的人纔——鞠門學派創新能力測試
第一節 鞠門學派創新測評體係概述
第二節 鞠門學派中式頭腦風暴會
第三節 簡單測試法
第四節 軟件化創新能力心理測驗
第三章 找齣最有潛質的銷售員——鞠門學派銷售潛能測試
第一節 銷售人員招聘概述
第二節 招聘銷售員的經驗方法
第三節 軟件化銷售潛能測試的理論體係
第四章 識彆說謊者——鞠門學派誠信測試
第一節 誠信管理概述
第二節 誠信測試方法
第三節 鞠門學派測評體係之誠信測試
第五章 誰是最有領導力的人——鞠門學派領導能力測試
第一節 領導能力簡述
第二節 領導能力常用的評估方法
第三節 鞠門學派測評體係之領導能力管理遊戲測試法
第四節 鞠門學派測試體係之領導能力軟件化心理測試
第六章 尋找穩定的員工——鞠門學派跳槽傾嚮測試
第一節 員工離職（跳槽）管理
第二節 招聘中的跳槽傾嚮的鑒彆
第三節 如何降低員工流動率
第七章 洞察斤斤計較的人——鞠門學派放鬆測試
第一節 斤斤計較的危害
第二節 斤斤計較測試舉例
第三節 鞠門學派放鬆測試
第四節 防範和治療的行為管理
第八章 發現敬業者——鞠門學派敬業測試
第一節 員工敬業度管理
第二節 鞠門學派人纔測評體係之員工敬業傾嚮測試
第九章 測試指南
第一節 人—崗匹配測評流程圖
第二節 職務分析

下篇 理論進階篇
第十章 人纔測評的曆史和現狀
第一節 我國古代人纔測評思想
第二節 我國現代人纔測評的發展
第三節 西方人纔測評的曆史發展
第四節 國外人纔測評的現狀
第五節 我國人纔測評的現狀
第十一章 心理測量原理
第一節 項目分析
第二節 信度
第三節 效度
第四節 量錶與常模
第十二章 專業知識測驗
第一節 知識測試分類
第二節 鞠門學派知識題庫管理係統
第十三章 智力測驗
第一節 瑞文智力測驗介紹
第二節 多維智力測驗介紹
第十四章 人格測驗
第一節 自陳量錶測驗
第二節 投射技術
第三節 人格評定量錶和情景測驗
第十五章 信息化人纔測評
第一節 信息化：人纔測評手段的新變革
第二節 人纔測評信息化的實現方式、理論依據和特點
第三節 人纔測評信息化須注意的問題和展望

附錄
附錄一 鞠門學派人纔心理測評質量控製體係
附錄二 鞠門學派人纔測評體係研發管理模式
附錄三 鞠門學派人纔測評體係研發質控
主要參考文獻

精彩書摘

　　《中國化人纔心理測評》：
　　管理遊戲也是招聘過程中經常使用的方法，它可以考察應聘者的責任感、主動性、閤作性、團隊精神以及領導能力等各方麵的素質和潛能。它的做法多種多樣，一般在這類遊戲中，小組被分配完成一定的任務，隻有良好的閤作纔能較好地完成它（有時也引入一些競爭因素）。通過應試者在完成任務過程中所錶現齣來的行為來測評應試者的素質。
　　下麵介紹鞠門學派人纔測評體係中的管理遊戲（主要測試領導力的遊戲）——循環活動選舉法，該方法由一係列的活動組成。
　　第一個活動是“過河遊戲”，讓一個群體分成兩個亞群體，兩個亞群體的遊戲參與者的任務要求是采用不同的方式過河。在一塊較為開闊的空地上，兩組成員相對而站或坐，中間畫一條綫為河，兩個小組依次采用不同的方式過河，不能重復。比如，有的人想到可以飛過去，有的人想到遊過去等，在提齣一個想法的時候伴之以該種方法的形體動作，最後不能想齣新方法的小組被判為失利。這種遊戲可以考察參與者的領導特徵、人際關係處理、團隊精神、創新能力以及為完成團隊目標而對本團隊成員的鼓勵和激勵能力等。在該遊戲結束後，即一個小組不能想齣新的方式方法後，讓兩個亞群體分彆選齣各自的隊長，有時人數較多還可以選一個副隊長，繼續進行下一輪的活動遊戲。
　　接著進行的活動是“搗亂性拔河”。在該活動進行之前，可以讓各自隊長進行動員工作，由他們自己決定動員形式，比如，可以通過取隊名、喊口號以及其他一些動員方式，活動組織者可以稍作提示。動員工作可以在很大程度上體現隊長們的領導能力、人際影響力和激勵水平。
　　搗亂性拔河的操作與我們大傢都非常熟悉的拔河遊戲基本上是一緻的，不再贅述。關鍵的地方在於它增設一個或多個搗亂者，他們的任務是在兩個亞群體的拔河比賽中，扮演到對方群體中的搗亂者角色，他們可以使用一切手段進行搗亂，如搔癢、拔腿、推搡等一切“惡劣”的手段，為本方謀利益；同時，如果人數比較多，還可以設立一個督察員，專門看管本方隊員拔河的投入程度以及搗亂者對對方的破壞程度。當拔河分齣勝負後，可由隊長對本方隊員的錶現以及團隊的整體錶現進行總結，時間允許可以安排所有參與隊員談談體會，通過拔河活動的賽前準備、賽前動員以及隨後的總結陳詞等多方麵可以使得參與者的領導能力得到進一步的體現。
　　如果還不能確定參與者中誰的領導能力強，可再進行一次整個小組（不是亞組）的正副隊長的選舉。要求每個人都發錶競選演講，給予所有人一個充分錶現自己的機會。然後，大傢用提名的方法每人寫齣自己希望的組長和副組長，得票最多的就是組長和副組長。發錶演講可以體現齣領導者的號召力、語言錶達能力、控製欲和魄力。選齣來的組長和副組長就是領導能力比較齣色的人。
　　在管理遊戲中，一般經過以上的一輪遊戲能夠辨明群體中領導能力優秀者，假如最後的選舉中得票拉不開距離，判斷不齣組長和副組長，可以再把以上的兩個遊戲和選舉進行一次，直到選票距離拉開而且明顯可以看齣組長和副組長。
　　這個遊戲測評，在評判時無需專業的人纔測評人士，隻要有可以有序組織活動的人員就可以進行。遊戲也不要求彼此一開始就熟悉，來自四麵八方的應聘者集閤起來後通過遊戲彼此能很快放鬆並增進瞭解，這樣選齣來的領導者是比較齣色的。經過鞠門學派研發小組的多次驗證，這種評價方法的信效度也是很高的。
　　……

前言/序言

　　本書是初版13年後重版。13年來，“鞠門學派”以管理心理學和管理哲學為基礎，已經變成瞭一個龐大的體係，正規的鞠門弟子要學我麵授的30門課，有領導心理學、溝通心理學、創新心理學、催眠心理學、營銷管理心理學、文字潛意識分析心理學、圖畫潛意識分析心理學、身體語言潛意識分析心理學、心理量錶設計、組織控製體係設計、消費心理學、談判心理學、促銷心理學、演講心理學、績效管理學、戰略學、二元相對平衡管理哲學（鞠門獨有）、開放組織哲學、人本主義哲學、公共管理心理學、曆史心理學、心理學視角的諸子百傢、心理學視角的經濟學等，弟子除學習組織管理和社會管理知識外，還須學習自身的心理健康、生理健康管理，以及傢庭管理，為此開的課有情緒管理心理學、鞠門獨有的3套以綿拳為外錶實質是自我催眠的身心調整術（是三門獨立的課）——親子心理學、婚姻心理學，以及心理學乾預減肥技術。當然，課程是變化的，量錶化的心理測量是其中一門重要的課。
　　把心理測量技術運用於人力資源管理，從而形成人纔測評技術是從西方傳入中國的。但是，實踐中照搬西方測量錶是極端錯誤的，因為中國人的心理、文化、環境與西方人相差太大，特彆是在中國絕不可以單純用西方的常模。然而，結閤中國人的特點，開發以中國人常模為基礎的人纔測評量錶是需要龐大資金作為支撐的，並且這種研究很可能由於知識産權保護的問題而使研究者的權益受損。因此，在國內很少有人敢大規模從事此領域的研究。
　　舉例而言，每份量錶光常模就需3000個樣本，街頭取樣，每人最低給予禮品50元，再加上工作人員工資，一次成功的取樣最低成本是20萬元人民幣。這隻是費用之一。
　　作為本書的作者，我非常有幸因傢族企業支撐而獲得瞭龐大的資金，支持瞭我的研究。為此，作者成立瞭一個研究小組——“鞠門學派人纔心理測評研究小組”，從事人纔測評量錶的研究，對常用的人纔測評量錶重新編題，建立瞭中國常模，並進行瞭嚴格的信度、效度檢驗。同時，鞠門學派人纔心理測評研究小組也開發瞭一些以活動形式進行人纔測評的方法，本書就是這麼多年研究成果的匯總。為方便大傢理解，其中部分數據沒有列入書中。
　　謹以此書獻給我親愛的父母。因為沒有他們當年高瞻遠矚地把作者送齣深山進城讀書，就沒有作者今天的一切；沒有他們悉心的培養和支持，也沒有本書的齣現。
　　同時也感謝人纔心理測評研究小組的諸位成員，他們的努力工作使研究增色許多；感謝復旦大學心理研究中心孫時進主任，他許多富有遠見的建議使得作者在研究工作中受到巨大的啓發；感謝四位隨行弟子葉青、劉鬍娜、楊龍臣、蘇長生，感謝他們自本科起追隨老師十餘年，給老師帶來無窮快樂和幫助。

《中國化人纔心理測評》 一、 聚焦本土視域，構建融通的測評框架 本書《中國化人纔心理測評》並非泛泛而談，而是深度聚焦於中國本土文化語境下的人纔心理特質及其測評方法。在當前全球化浪潮與本土文化復興並存的時代背景下，單一的西方心理測評模型已然難以完全契閤中國企業和組織在人纔選拔、培養和發展中的實際需求。本書旨在打破這種局限，探索並構建一套既尊重中華優秀傳統文化，又能吸納現代心理學精髓的“中國化”人纔心理測評理論與實踐體係。 我們深知，“中國化”並非簡單地套用傳統道德標準，而是強調一種精神氣質、價值取嚮和行為模式的獨特體現，這種體現深深根植於中國人的思維方式、人際關係模式以及社會文化結構之中。例如，在中國文化中，“集體主義”與“個人主義”並非截然對立，而是以一種更為復雜而動態的方式交織在一起；“關係”在組織運作中扮演著重要角色，其背後蘊含著深厚的情感連接與信任基礎；“傢國情懷”的意識形態，以及對“德纔兼備”的推崇，都對人纔的定義和評價提齣瞭獨特的視角。 因此，本書的第一部分將著力於理論的基石構建。我們從中華傳統文化中汲取靈感，如儒傢思想中的“仁、義、禮、智、信”，道傢思想中的“無為而治”、“道法自然”，以及兵傢思想中的“知己知彼，百戰不殆”，去提煉那些能夠體現中國人心性特徵、道德品質以及潛能發展的核心要素。在此基礎上，我們將這些本土元素與現代心理學的相關理論，如人格心理學、動機心理學、社會心理學、組織行為學等進行深度融閤，嘗試構建一套全新的、具有本土文化底色的心理測評理論框架。這包括對現有測評工具的本土化改造與創新，以及全新測評工具的開發思路。我們並非否定西方理論的普適性，而是強調在普適性之外，為中國企業提供更具針對性、更接地氣的測評解決方案。 二、 深度挖掘本土人纔特質，構建多元評價維度 本書的第二部分將深入探討“中國化人纔”的具體心理特質。這部分內容將基於大量紮實的實證研究與案例分析，而非憑空臆想。我們將從以下幾個關鍵維度進行剖析： 1. 人際關係與團隊協作的“度”： 中國文化強調“和而不同”，人際關係的處理是社會生活的重要組成部分。在組織中，這種特質會體現在對“關係”的重視程度、處理人際衝突的策略、以及在團隊中如何平衡個人利益與集體目標的行為模式。我們並非簡單地定義為“關係戶”，而是深入研究其背後所蘊含的信任、情感、互助等積極因素，以及如何界定“度的恰當性”，避免過度人情化或冷漠化。 2. 責任感與擔當的“傢國情懷”： “傢國情懷”是中國人特有的情感與價值觀，它能夠轉化為強烈的責任感和擔當精神，尤其在麵對挑戰與睏難時，這種內在驅動力往往更為持久和強大。本書將探討如何識彆和測評這種深層的情感連接，以及它如何影響個體的職業忠誠度、奉獻精神和解決復雜問題的毅力。 3. 適應性與韌性的“變通之道”： 中國傳統文化強調“天人閤一”、“順勢而為”，這賦予瞭中國人強大的適應性和韌性。在快速變化的商業環境中，能夠靈活調整策略、承受壓力、並在逆境中尋求突破的個體，往往更能適應中國本土市場的復雜性和不確定性。我們將研究如何從行為錶現、思維模式以及應對壓力的生理心理反應等方麵來評估這種“變通之道”。 4. 學習能力與傳承的“知行閤一”： 中國傳統文化非常重視學習和實踐的結閤，強調“學以緻知，知以緻行”。對於中國化人纔而言，學習能力不僅體現在知識的快速吸收，更體現在將所學應用於實踐，並在此過程中不斷深化理解和創新。本書將探討如何測評這種“知行閤一”的學習模式，以及它在人纔成長和知識傳承中的作用。 5. 價值觀與道德操守的“君子品格”： 在強調效率和績效的同時，中國企業也越來越重視員工的價值觀和道德操守。我們並非要求員工具備“聖人”般的道德，而是關注其核心價值觀是否與組織文化相契閤，是否具備誠信、正直、公平等基本品質。本書將深入研究如何從日常行為、決策過程以及對社會責任的態度中，識彆和評估這些“君子品格”。 三、 創新測評方法，提升測評的科學性與實操性 本書的第三部分將是本書的核心實踐環節，即在理論框架和人纔特質分析的基礎上，提齣一套創新的、符閤中國本土實際的心理測評方法。這並非簡單地羅列各種現有的測評工具，而是強調方法的“中國化”和“融通性”： 1. 本土化情境化題庫設計： 針對上述識彆齣的本土人纔特質，我們將設計一係列高度情境化、帶有中國文化元素的項目。這些項目可能包括： 情景模擬與角色扮演： 設計貼近中國企業實際運營場景的任務，讓被測評者在模擬環境中展示其處理人際關係、解決復雜問題、以及在壓力下做齣決策的能力。例如，模擬處理棘手客戶投訴、團隊內部齣現意見分歧時的協調溝通等。 案例分析與討論： 提供涉及中國商業倫理、人情世故、以及文化衝突的真實或改編案例，要求被測評者進行分析，並提齣解決方案，以此來考察其價值觀、判斷力以及對中國社會文化的理解程度。 故事敘述與解讀： 讓被測評者講述自己曾經經曆過的、能夠體現其特定心理特質的事件，或者讓他們解讀一些具有象徵意義的中國傳統故事，從中挖掘其內在的動機、信念和價值觀。 文化適應性測試： 設計一些測試題，考察被測評者對中國社會習俗、溝通方式、以及組織潛規則的理解和適應能力。 2. 多維度、多方式的綜閤評估： 我們強調不應依賴單一的測評手段，而應采取多維度、多方式的綜閤評估策略。這包括： 結閤傳統量化測評與質性訪談： 在使用經過本土化修訂的經典心理測量工具（如MBTI、DISC等，但需謹慎使用並加以解讀）的同時，更加注重結構化或半結構化的深度訪談。訪談內容將聚焦於被測評者在特定情境下的行為動機、思維過程以及自我認知。 行為觀察與360度反饋的本土化應用： 在組織內部，通過對被測評者在日常工作中的實際行為進行觀察，並結閤來自同事、上級、下屬的多角度反饋（360度反饋），來印證測評結果。在此過程中，需要特彆注意中國文化背景下反饋的錶達方式和解讀。 情景化麵試（Behavioral Event Interview, BEI）的深入探索： BEI作為一種考察過往行為預測未來錶現的有效方法，我們將根據中國化的特質要求，設計更具本土特色的BEI問題。 3. 提升測評的信效度與應用效能： 本書不僅關注測評方法的創新，更強調測評的科學性。我們將詳細闡述如何通過嚴謹的統計學方法，對本土化測評工具的信度（穩定性）和效度（準確性）進行檢驗和優化。同時，本書也將提供詳盡的測評結果解讀指南，幫助使用者將測評結果有效地轉化為人纔培養、晉升、崗位匹配等實際決策依據。我們將探討如何避免過度依賴測評分數，而是將其作為輔助工具，結閤其他信息進行全麵、客觀的判斷。 四、 關注實踐應用，助力組織實現人纔戰略 本書的第四部分將聚焦於《中國化人纔心理測評》在實際應用中的價值與意義。我們相信，一套科學、有效的本土化測評體係，能夠為中國企業在以下幾個方麵提供強有力的支持： 1. 精準的招聘選拔： 幫助企業識彆齣真正符閤其文化、價值觀和業務需求的人纔，降低招聘風險，提升人崗匹配度，從而減少人員流失和培訓成本。 2. 高效的人纔培養： 通過對人纔特質的深入瞭解，為企業製定更具針對性的培訓計劃，幫助員工彌補短闆，發揮潛能，實現個人與組織的共同成長。 3. 科學的績效管理： 將人纔特質分析融入績效評估體係，理解不同特質員工在工作中的優勢與挑戰，製定更公平、更有效的績效評價標準和激勵機製。 4. 優化的團隊建設： 幫助企業瞭解團隊成員的心理特質，優化團隊構成，提升團隊協作效率，營造更和諧、更富有創造力的工作氛圍。 5. 前瞻性的人纔發展規劃： 預測未來組織發展所需的人纔特質，提前布局人纔儲備和發展戰略，為企業的可持續發展奠定堅實的人纔基礎。 本書旨在為管理者、人力資源專業人士、以及對中國本土人纔特質感興趣的研究者提供一套係統性的理論指導和實操方法。我們相信，通過對“中國化人纔心理測評”的深入探索與實踐，能夠幫助中國企業在日趨激烈的全球競爭中，構建齣更具競爭力的人纔優勢，實現更高質量的發展。 （本書的特色在於：不是簡單地翻譯或挪用西方理論，而是從中國文化的深層邏輯齣發，結閤現代心理學原理，構建齣一套既有理論深度，又有實踐價值的本土化人纔測評體係。內容詳實，覆蓋理論構建、特質分析、方法創新及應用價值等多個層麵，力求展現一套真正屬於中國的、麵嚮未來的、科學嚴謹的人纔心理測評解決方案。）

評分☆☆☆☆☆

坦率地說，這本書在介紹心理測評技術的曆史沿革和未來趨勢方麵，做得相當詳盡和博學。作者似乎對全球範圍內，特彆是西方心理測量學的發展脈絡瞭如指掌，並且係統地梳理瞭這些技術如何一步步被引入並嘗試適應中國市場。這種知識的廣度是令人稱贊的，它為讀者建立瞭一個堅實的理論基礎。然而，這種“廣度”似乎是以犧牲“深度”為代價的。書中的討論始終停留在“如何應用和修訂現有工具”的層麵，鮮有關於“我們是否需要發明一套全新的、根植於中華民族核心價值觀的測評體係”的哲學思辨。如果說中國的“現代化”是吸收外來成果並結閤自身國情進行創新，那麼這本書給我的感覺更像是對“外來成果”進行瞭一次精細的、技術性的“消化吸收”，而不是一次真正意義上的“創新重塑”。讀者會被大量關於“如何確保測評的公平性”的討論所包圍，但對於“公平性在中國文化中究竟意味著什麼”這一根本性問題，卻避而不談，這使得“中國化”這三個字，在實操層麵顯得有些單薄。

評分☆☆☆☆☆

如果將此書定位為一本麵嚮實戰操作人員的“工具集與標準操作指南”，那麼它的價值無疑是毋庸置疑的。它非常清晰地指導瞭HR專業人士如何搭建一套符閤ISO標準、能夠通過內外部審計的測評係統。書中的附錄部分，提供瞭大量可供參考的測驗設計模闆和倫理規範說明，這些都是職場新人急需的“救命稻草”。但如果我是抱著提升對中國職場人心理洞察力的目的來閱讀，我可能會感到一種知識上的“富足”與“理解力上的貧瘠”並存的矛盾感。我期待的“中國化”標簽，本該暗示著一種獨特的、隻有通過深刻理解曆史和地域脈絡纔能捕捉到的洞見。但這本書更像是提供瞭一套高級的“萬能鑰匙”，它能打開絕大多數的門，卻無法讓我真正理解每一扇門背後獨特的房間布局和曆史故事。總而言之，它是一本優秀的、技術導嚮的測評學著作，但其“中國化”的承諾，在具體內容上實現得較為隱晦和技術化，未能帶來預想中的文化衝擊或知識顛覆。

評分☆☆☆☆☆

這本書的排版和語言風格，給我一種非常“學術會議論文集”的既視感。它洋溢著一種嚴謹到近乎刻闆的氛圍，大量的圖錶、流程圖和公式占據瞭視覺焦點。我本來設想這本書會以一種更具故事性和案例分享的方式來探討“中國化人纔”的復雜性，或許通過幾個不同行業（比如高科技、傳統製造業、服務業）的典型案例，展示不同背景下的心理側重點。書中確實提供瞭一些案例，但它們更多地被用作量錶效度驗證的數學支撐，而非生動的文化載體。比如，某項能力測試的P值是多少，信度係數如何波動，這些數據分析占據瞭核心篇幅。我希望讀到的是關於“情商”在中國語境下的獨特解讀，或者說，當一個員工錶現齣“會來事”時，這種行為背後隱藏的心理驅動力究竟是社會期望還是深層動機。遺憾的是，這些需要深入挖掘的人文社科議題，在這本書中僅僅是作為被量化工具所處理的“輸入數據”，其文化內涵被極度簡化和去語境化瞭。

評分☆☆☆☆☆

我帶著極大的好奇心去閱讀這本書，希望能從中挖掘齣一些關於當代中國職場人特有思維模式的深度剖析。這本書的開篇部分，確實用一些宏大的敘事描繪瞭當前經濟發展對人纔結構提齣的新要求，這一點頗為振奮人心。然而，隨著章節的深入，這種期待很快被大量關於行為觀察法和結構化麵試技巧的細緻講解所取代。作者仿佛將重點完全放在瞭如何標準化、流程化地“捕捉”和“量化”人纔行為上。書裏詳細拆解瞭每一個麵試問題的設計邏輯，如何避免麵試官的主觀偏見，以及如何構建一套嚴密的評分矩陣。這種嚴謹性無疑是實用的，對於剛入行的人力資源專員來說，這是一本極佳的操作手冊。但問題在於，這些方法論，從本質上講，是高度普適的，它們在任何推崇科學管理的國傢都適用。我期待的“中國化”元素，例如集體主義傾嚮在團隊協作中的具體錶現，或者在壓力情境下對權威態度的微妙反應，這些更具文化色彩的細微差彆，幾乎沒有得到足夠的關注。我希望能看到更多基於本土情境的“不言而喻”的文化密碼如何被科學工具所揭示，但書中提供的，更多是普適工具的“優化使用說明書”。

評分☆☆☆☆☆

這本《中國化人纔心理測評》的書名聽起來就很有吸引力，我原本以為它會深入探討中國傳統文化背景下的人纔選拔標準和心理特質，比如儒傢思想對職業道德的影響，或者道傢哲學對決策風格的塑造。然而，當我翻開書頁時，發現內容似乎完全走嚮瞭另一個方嚮。它更像是一本關於現代企業人力資源管理工具箱的詳盡指南。書中花費瞭大量篇幅介紹瞭各種國際通用的心理測量學理論，例如信度、效度、常模的建立，以及一些經典的人格量錶（比如大五人格模型）如何被“本土化”應用的案例。盡管這些內容在管理學領域是基礎且重要的，但對於期待看到文化深度融閤的讀者來說，會感到有些“意料之外”。特彆是關於數據分析和統計方法的介紹部分，篇幅之大，專業術語之多，讓人感覺更像是在研讀一本統計學教科書，而非一本聚焦於“中國化”人纔特性的專著。我嘗試尋找一些關於地域、曆史背景對群體心理影響的實證研究，但最終發現，這些探討被大量標準化的、跨文化都能適用的工具描述所取代。整體閱讀下來，收獲的是紮實的測評技術知識，但那種期待中的文化特色和本土化洞察，卻像是隔瞭一層紗，未能清晰呈現。

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很快

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正在閱讀！

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不錯的書，支付下教授。

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