內容簡介

《工作傢庭衝突的前因機製：社會認知的視角》內容簡介：以社會認知理論為基本框架，從個體認知、行為與環境三個角度來探討工作傢庭衝突的前因和影響。我們探討瞭個體的核心自我評價、主動行為與日程控製對工作傢庭衝突的影響，以及社會資本、工作專注、情緒耗竭、工作壓力、職業韌性在上述認知、行為、環境前因與工作傢庭衝突關係中所起到的連接作用。同時，我們對核心自我評價和主動行為可能的“陰暗麵”也有瞭更深刻認知。上述研究豐富瞭工作傢庭衝突研究的深度和係統性，不僅豐富瞭工作傢庭關係方麵的理論知識，對組織管理實踐也有多方麵的指導意義。

作者簡介

作者：於坤

於坤，中國人民大學勞動人事學院助理教授，北京大學理學博士，伯剋利加州大學聯陪博士，主要研究方嚮為組織行為和職業發展等學科領域。於坤博士以主要作者身份在JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology等國際一流期刊發錶瞭多篇高水平學術論文，並承擔瞭中國人民大學全校必修課《職業生涯規劃》等課程的講授。此外，於坤博士曾參與多傢企事業單位的員工和管理層培訓工作，在人力資源測評、勝任力模型構建、培訓與開發、職業發展等領域擁有豐富實踐經驗。

目錄

第一章 緒言. 4

第二章 文獻迴顧與問題提齣. 8

2.1 工作傢庭衝突. 8

2.1.1 工作傢庭衝突的特徵. 10

2.1.2 工作傢庭衝突的理論. 13

2.1.3 工作傢庭衝突的測量. 15

2.1.4 工作傢庭衝突的結果與影響因素. 18

2.2 社會認知理論. 21

2.2.1 社會學習理論. 21

2.2.2 社會認知視角下的個體與環境交互作用. 23

第三章 環境因素：工作日程控製與工作傢庭衝突的關係. 25

3.1 文獻綜述. 26

3.1.1 工作日程控製. 26

3.1.2 傢庭時間充裕度. 28

3.1.3 情緒耗竭. 30

3.2 問題提齣與研究假設. 34

3.2.1 問題提齣. 34

3.2.2 工作日程控製，情緒耗竭與工作傢庭衝突：一個雙嚮中介. 35

3.2.3 工作日程控製?情緒耗竭與工作傢庭衝突關係中傢庭時間充裕度的調節作用. 36

3.3 方法. 38

3.3.1 研究樣本與研究程序. 38

3.3.2 測量. 38

3.4 結果. 39

3.4.1 初步分析. 39

3.4.2 區分效度檢驗. 40

3.4.3 假設檢驗. 43

第四章 行為因素：組織公民行為與工作傢庭衝突的關係研究. 47

4.1 文獻綜述. 47

4.1.1 組織公民行為. 47

4.1.2 壓力. 56

4.1.3 工作滿意度. 60

4.2 問題提齣與研究假設. 62

4.3 方法. 64

4.3.1 研究樣本與研究程序. 64

4.3.2 測量. 65

4.4 結果. 65

4.4.1 初步分析. 65

4.4.2 區分效度檢驗. 66

4.4.3 假設檢驗. 68

第五章 認知因素：核心自我評價與工作傢庭衝突的關係研究. 71

5.1 文獻綜述與問題提齣. 71

5.1.1 核心自我評價. 71

5.1.2 職業韌性. 75

5.2 問題提齣與研究假設. 80

5.2.1 問題提齣. 80

5.2.2 工作壓力在核心自我評價與工作傢庭衝突之間的中介作用. 81

5.2.3 職業韌性在核心自我評價與工作傢庭衝突之間的中介作用. 82

5.3 方法. 84

5.3.1 樣本與程序. 84

5.3.2 測量. 84

5.4 結果. 85

5.4.1 測量模型檢驗. 87

5.4.2 雙通道中介模型檢驗. 87

第六章 總討論. 90

6.1 研究結果總述. 90

6.2 理論貢獻. 91

6.3 實踐貢獻. 94

6.4 不足與未來研究展望. 95

參考文獻. 98

前言/序言

工作與傢庭是對人類最為重要的兩個人生領域(Andrews& Withey, 1976)。如何平衡工作與傢庭，是個體職業發展過程中所要麵對的重要問題之一。基於個人資源的有限性假設(Grawitch, Barber, & Justice, 2010)，工作與傢庭領域對有限的個體資源很容易形成競爭關係。如果個體在工作領域的角色與傢庭領域的角色互不兼容，從而導緻的角色間衝突就稱為工作傢庭衝突(Greenhaus & Beutell, 1985)。工作傢庭衝突被認為是一種雙嚮的概念，包括瞭工作至傢庭衝突和傢庭至工作衝突(FIW;Frone et al., 1992)。因為工作至傢庭衝突給傢庭帶來的影響要比傢庭至工作衝突給工作帶來的影響更大(Frone,2003; Frone, Russell, & Cooper, 1992b)，研究工作如何影響傢庭就成為工作傢庭領域中最主要的議題(Greenhaus & Beutell, 1985) ，而得到研究者最多的關注(Frone et al., 1992b)。工作傢庭衝突給個體和組織都會帶來嚴重的不良後果，包括更低的幸福感 (Diener & Ryan, 2008)與工作滿意度 (Bacharach,Bamberger, & Conley, 1991; Bedeian, Burke, & Moffett, 1988)、更高的抑鬱 (Frone et al., 1992a)與情緒耗竭水平 (Pleck et al., 1980)，更多的缺勤 (Goff, Mount, & Jamison, 2006) 以及更高的離職傾嚮 (Nohe & Sonntag, 2014)等。

因為工作傢庭衝突給組織及個人帶來的負麵影響，過去幾十年來，越來越多的研究者開始關注是哪些因素導緻瞭工作傢庭衝突，特彆是工作至傢庭的衝突(Eby,Casper, Lockwood, Bordeaux, & Brinley, 2005)。一些情景因素，比如工作壓力源(Froneet al., 1992a; Goh, Ilies, & Wilson, 2015)、社會支持(Carlson& Perrewé, 1999; Nielson, Carlson, & Lankau, 2001)，以及一些個人因素比如個人主動性(Bolino& Turnley, 2005)與控製源 (Andreassi &Thompson;, 2007) 等都被發現與工作傢庭衝突相關。然而，雖然現有研究已經對工作傢庭衝突保持瞭相當高的關注度，並取得瞭一定的研究進展，但是工作傢庭衝突的前因機製依然遠遠沒有得到真正揭開。基於社會認知理論(Bandura,2001; R. Wood & Bandura, 1989)來對工作傢庭衝突的前因機製研究進行梳理，筆者發現已有研究在深度和係統性上仍然存在著較為明顯的不足。

社會認知理論為研究者們提供瞭一個係統的框架來解釋人類的心理與行為機製。社會認知理論描述瞭個體的認知特徵、行為特徵與環境特徵三個元素之間的動態互動關係(Bandura,2001)。社會認知理論關注個體如何通過主動的自我組織、自我調節與自我反省來塑造其生活的環境，而不是簡單地被環境塑造(Bandura,2001)。然而，在目前大部分應用社會認知理論的研究中，影響的方嚮都是從環境特徵到個體特徵，或者環境特徵到個體行為。而相反的方嚮，即個體特徵到環境特徵、或者行為特徵到環境特徵都相對較少。這意味著，采用能動視角去看待個體的認知與行為對環境的塑造作用的研究目前尚不足夠。在工作傢庭衝突的研究領域，這個狀況更為明顯。