内容简介

《工作家庭冲突的前因机制：社会认知的视角》内容简介：以社会认知理论为基本框架，从个体认知、行为与环境三个角度来探讨工作家庭冲突的前因和影响。我们探讨了个体的核心自我评价、主动行为与日程控制对工作家庭冲突的影响，以及社会资本、工作专注、情绪耗竭、工作压力、职业韧性在上述认知、行为、环境前因与工作家庭冲突关系中所起到的连接作用。同时，我们对核心自我评价和主动行为可能的“阴暗面”也有了更深刻认知。上述研究丰富了工作家庭冲突研究的深度和系统性，不仅丰富了工作家庭关系方面的理论知识，对组织管理实践也有多方面的指导意义。

作者简介

作者：于坤

于坤，中国人民大学劳动人事学院助理教授，北京大学理学博士，伯克利加州大学联陪博士，主要研究方向为组织行为和职业发展等学科领域。于坤博士以主要作者身份在JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology等国际一流期刊发表了多篇高水平学术论文，并承担了中国人民大学全校必修课《职业生涯规划》等课程的讲授。此外，于坤博士曾参与多家企事业单位的员工和管理层培训工作，在人力资源测评、胜任力模型构建、培训与开发、职业发展等领域拥有丰富实践经验。

目录

第一章 绪言. 4

第二章 文献回顾与问题提出. 8

2.1 工作家庭冲突. 8

2.1.1 工作家庭冲突的特征. 10

2.1.2 工作家庭冲突的理论. 13

2.1.3 工作家庭冲突的测量. 15

2.1.4 工作家庭冲突的结果与影响因素. 18

2.2 社会认知理论. 21

2.2.1 社会学习理论. 21

2.2.2 社会认知视角下的个体与环境交互作用. 23

第三章 环境因素：工作日程控制与工作家庭冲突的关系. 25

3.1 文献综述. 26

3.1.1 工作日程控制. 26

3.1.2 家庭时间充裕度. 28

3.1.3 情绪耗竭. 30

3.2 问题提出与研究假设. 34

3.2.1 问题提出. 34

3.2.2 工作日程控制，情绪耗竭与工作家庭冲突：一个双向中介. 35

3.2.3 工作日程控制?情绪耗竭与工作家庭冲突关系中家庭时间充裕度的调节作用. 36

3.3 方法. 38

3.3.1 研究样本与研究程序. 38

3.3.2 测量. 38

3.4 结果. 39

3.4.1 初步分析. 39

3.4.2 区分效度检验. 40

3.4.3 假设检验. 43

第四章 行为因素：组织公民行为与工作家庭冲突的关系研究. 47

4.1 文献综述. 47

4.1.1 组织公民行为. 47

4.1.2 压力. 56

4.1.3 工作满意度. 60

4.2 问题提出与研究假设. 62

4.3 方法. 64

4.3.1 研究样本与研究程序. 64

4.3.2 测量. 65

4.4 结果. 65

4.4.1 初步分析. 65

4.4.2 区分效度检验. 66

4.4.3 假设检验. 68

第五章 认知因素：核心自我评价与工作家庭冲突的关系研究. 71

5.1 文献综述与问题提出. 71

5.1.1 核心自我评价. 71

5.1.2 职业韧性. 75

5.2 问题提出与研究假设. 80

5.2.1 问题提出. 80

5.2.2 工作压力在核心自我评价与工作家庭冲突之间的中介作用. 81

5.2.3 职业韧性在核心自我评价与工作家庭冲突之间的中介作用. 82

5.3 方法. 84

5.3.1 样本与程序. 84

5.3.2 测量. 84

5.4 结果. 85

5.4.1 测量模型检验. 87

5.4.2 双通道中介模型检验. 87

第六章 总讨论. 90

6.1 研究结果总述. 90

6.2 理论贡献. 91

6.3 实践贡献. 94

6.4 不足与未来研究展望. 95

参考文献. 98

前言/序言

工作与家庭是对人类最为重要的两个人生领域(Andrews& Withey, 1976)。如何平衡工作与家庭，是个体职业发展过程中所要面对的重要问题之一。基于个人资源的有限性假设(Grawitch, Barber, & Justice, 2010)，工作与家庭领域对有限的个体资源很容易形成竞争关系。如果个体在工作领域的角色与家庭领域的角色互不兼容，从而导致的角色间冲突就称为工作家庭冲突(Greenhaus & Beutell, 1985)。工作家庭冲突被认为是一种双向的概念，包括了工作至家庭冲突和家庭至工作冲突(FIW;Frone et al., 1992)。因为工作至家庭冲突给家庭带来的影响要比家庭至工作冲突给工作带来的影响更大(Frone,2003; Frone, Russell, & Cooper, 1992b)，研究工作如何影响家庭就成为工作家庭领域中最主要的议题(Greenhaus & Beutell, 1985) ，而得到研究者最多的关注(Frone et al., 1992b)。工作家庭冲突给个体和组织都会带来严重的不良后果，包括更低的幸福感 (Diener & Ryan, 2008)与工作满意度 (Bacharach,Bamberger, & Conley, 1991; Bedeian, Burke, & Moffett, 1988)、更高的抑郁 (Frone et al., 1992a)与情绪耗竭水平 (Pleck et al., 1980)，更多的缺勤 (Goff, Mount, & Jamison, 2006) 以及更高的离职倾向 (Nohe & Sonntag, 2014)等。

因为工作家庭冲突给组织及个人带来的负面影响，过去几十年来，越来越多的研究者开始关注是哪些因素导致了工作家庭冲突，特别是工作至家庭的冲突(Eby,Casper, Lockwood, Bordeaux, & Brinley, 2005)。一些情景因素，比如工作压力源(Froneet al., 1992a; Goh, Ilies, & Wilson, 2015)、社会支持(Carlson& Perrewé, 1999; Nielson, Carlson, & Lankau, 2001)，以及一些个人因素比如个人主动性(Bolino& Turnley, 2005)与控制源 (Andreassi &Thompson;, 2007) 等都被发现与工作家庭冲突相关。然而，虽然现有研究已经对工作家庭冲突保持了相当高的关注度，并取得了一定的研究进展，但是工作家庭冲突的前因机制依然远远没有得到真正揭开。基于社会认知理论(Bandura,2001; R. Wood & Bandura, 1989)来对工作家庭冲突的前因机制研究进行梳理，笔者发现已有研究在深度和系统性上仍然存在着较为明显的不足。

社会认知理论为研究者们提供了一个系统的框架来解释人类的心理与行为机制。社会认知理论描述了个体的认知特征、行为特征与环境特征三个元素之间的动态互动关系(Bandura,2001)。社会认知理论关注个体如何通过主动的自我组织、自我调节与自我反省来塑造其生活的环境，而不是简单地被环境塑造(Bandura,2001)。然而，在目前大部分应用社会认知理论的研究中，影响的方向都是从环境特征到个体特征，或者环境特征到个体行为。而相反的方向，即个体特征到环境特征、或者行为特征到环境特征都相对较少。这意味着，采用能动视角去看待个体的认知与行为对环境的塑造作用的研究目前尚不足够。在工作家庭冲突的研究领域，这个状况更为明显。