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編輯推薦

　　有效開發人的潛能與意義
　　教練與領導的原理及實務
　　教練與領導領域首屈一指的經典暢銷書
　　全球暢銷50萬冊，翻譯成22國語言

內容簡介

　　“教練”的概念來自體育界。20世紀70年代，哈佛大學的教育學傢兼網球專傢蒂莫西·高威（Timothy Callwey）在《網球的內心遊戲》一書中提齣，“內心”是指選手的內心狀態，對於選手來說，“真正的對手不是比賽中的對手，而是自己頭腦中的對手”。如果教練能幫助選手消除內心的障礙，他的學習與錶現將釋放齣驚人的潛能，創造的奇跡。
　　彼得·德魯剋在《21世紀的管理挑戰》一書中指齣：20世紀管理學的偉大貢獻是將體力勞動者的生産力提高瞭50倍，而21世紀管理學的挑戰則是如何將知識員工的生産力提高50倍。教練技術正是順應瞭知識經濟時代對領導和管理的呼聲，集現代心理學、神經科學和領導力研究之大成，應運而生、乘勢而上發展起來的。
　　《高績效教練（原書第4版）》以GROW教練模型 [ 目標（goal）， 現狀（reality）， 選擇（option）， 意願（will）] 為教練邏輯，引用職場及運動場上的例子，清晰闡述瞭教練的理念和技巧。對於促進企業界開始運用的“教練型領導”，本書將是範例，甚至對於學校的教師和孩子的傢長而言都十分有益。

作者簡介

　　約翰·惠特默（John Whitmore），以其在教練領域的傑齣工作獲得瞭國際教練聯閤會授予的總裁奬。他與國際績效谘詢公司（Performance Consultants International）一起為企業從事教練和團隊建設方麵的谘詢和演講工作。他著有關於運動、領導力和教練的五本著作，其中《高績效教練》為著名，銷量超過50萬冊，並被翻譯成20餘種語言。
　　在英國、瑞士和美國運營企業後，約翰先生與蒂莫西·高威建立瞭內心遊戲公司，在為運動和企業培訓領域介紹新方法方麵影響很大。約翰先生的職業生涯始於職業賽車手，屬於法國勒芒非常成功的福特車隊，並在20世紀60年代贏得瞭英國和歐洲Saloon Car 冠軍。

目錄

序 
前言 
第一部分 
教練的原理 
第1章 什麼是教練 
第2章 作為教練的管理者 
第3章 改變的本質 
第4章 教練的本質 
第5章 有效的問題 
第6章 提問的順序 
第7章 目標設定 
第8章 什麼是現狀 
第9章 你有什麼選擇 
第10章 你要做什麼 
第二部分 
教練的實踐 
第11章 什麼是績效 
第12章 學習與快樂 
第13章 激勵與自信 
第14章 目的和意義的教練 
第15章 反饋和評價 
第16章 團隊發展 
第17章 教練團隊 
第18章 剋服教練障礙 
第19章 教練的多重益處 
第三部分 
高績效的領導力 
第20章 領導者的挑戰 
第21章 領導力基礎 
第22章 領導的特質 
第四部分 
通過超個人教練實現轉型 
第23章 情商 
第24章 超個人心理學工具 
第25章 未來教練的焦點 
附錄九點練習的解決方案 
緻謝 
參考文獻 

精彩書摘

　　教練的核心　　我已經花費瞭一些時間來探索“盯住球”這一明顯簡單的行為，目的是比喻教練的核心。我們必須明白我們試圖達到的影響，即“覺察力”和“責任感”，以及我們應該說什麼、做什麼纔能創造這些影響。僅僅要求他人做我們要求的事是不夠的，我們必須提齣有效的問題。　　類似的問題在商業領域中同樣可以引起注意力和激發思考。“目前的庫存如何？”“你Z睏難的問題是什麼？”“工程師什麼時候到？”“價格調整對我們Z新的客戶會造成什麼樣的影響？”所有這些都是具體的問題，需要明確的迴答。　　這些例子或許足以讓你相信，要提升覺察力和責任感，提齣問題勝於直接告知。因此，一個好的教練在語言互動上遵循的主要形式是提齣問題。　　問題的功能　　問題的提齣是為瞭獲取信息。我可能需要信息來解決我自己的一個問題，或者利用它給其他人提供建議或是解決方案。但如果我是一個教練，問題的答案就變得次要瞭。信息不是要為我所用，也沒有必要是完整的。我隻需要知道客戶自己掌握瞭必要的信息。客戶給齣的答案經常可以提示教練下麵該問什麼問題，而與此同時能夠讓教練監控客戶是否走在一條高效工作的路徑上，或者是否符閤目的或公司的目標。　　開放式問題　　開放式問題要求描述性的答案，從而促進覺察力，而封閉式問題則是要求絕對準確的迴答，“是”與“否”的答案關閉瞭進一步探索細節的大門。它們甚至不能推動人們的大腦運轉。在教練過程中，開放式問題可以更加有效地産生覺察力和責任感。　　疑問詞　　提高覺察力和責任感Z有效的問題應以尋求量化或收集事實的詞語開始，比如“什麼”“何時”“誰”“多少”。不建議使用“為什麼”，因為它經常意味著批評和引起防禦心態。而且使用“為什麼”和“如何”時，如果客戶不閤格，兩者會引發分析性思考，這可能會適得其反。分析。（思考）和覺察力（觀察）是不同的心理模式，根本不能同時應用並同時達到Z佳狀態。如果需要對事實準確地報告，對其齣處和意義的分析Z好暫時停止。　　……

前言/序言

　　1992年，我寫作本書第1版時，在體育界之外幾乎沒有如何運用新興教練方法的書籍。我撰寫本書的目的是對教練工作進行定義和建立基本原則，以免有太多人因為追求時髦而加入教練行業。有些人可能並不瞭解教練需要的心理學知識的深度和廣度，以及它適用於廣闊的社會情境裏的哪些領域。缺乏這些理解，他們很容易麯解教練工作的基本目的與方法，因為不知如何有效應用而損害其聲譽。　　無論在英國本土還是在國際上，《高績效教練》已經成為人力資源部門和教練學校在教練方法方麵的必讀書籍。現在，市場上湧現齣瞭很多好的教練書籍，大緻上都秉持一些共同的原理。在經曆瞭初創期的各種睏難之後，教練行業的快速發展已經超齣所有人的預期。專業的教練協會越來越多，總體上它們之間的閤作多過競爭。其中Z大的協會之一，國際教練聯閤會在全世界有近20 000名會員，協會對於認證、資格、標準和道德有著嚴格的審查和指導。教練已經從一個小行業變成一個受人尊重的領域，並且已經擁有多種專業期刊。本書現在已經翻譯為22種語言齣版，包括日語、中文、韓語、俄語及歐洲大部分語言，在全世界暢銷約50萬冊。　　本版中，我保留並完善瞭教練定義的部分，更深入地揭示瞭它的心理學根源，以期去蕪存菁。不良的教練實踐導緻教練遭到歪麯、誤解和忽視，例如，被誤認為瞭無新意、沒有什麼差異化，或者無法兌現其承諾等。我的目的是通過描述和說明教練究竟是什麼，可以解決什麼問題，什麼時候適閤使用，如何有效使用，誰能夠有效使用，誰不能有效使用等，還原教練的本來麵目。　　《一分鍾經理人》（One Minute Manager）中的那些說法很打動人，但事實正好相反，商業中沒有立竿見影的措施，卓越的教練技術是一種技能，甚至是一種藝術，要充分展現它驚人的潛力，需要深度的理解和豐富的實踐。閱讀本書不會讓你馬上成為一名專業教練，但它能夠幫助你更好地認識教練的巨大價值和潛力，而且可以幫助你開啓一段自我探索的旅程，這段旅程對你的事業成功、運動技能或者其他技能，以及你在工作和生活中與其他人交流的質量都會産生深遠的影響。　　原書第4版以通俗的語言更加充分地解釋瞭教練原理，以簡單的類比（不僅有商業方麵的類比，還有體育運動方麵的）對它們做齣瞭清晰的說明。本書還從1992年第1版齣版後我和同事為幾韆名參與者提供的大量培訓中汲取瞭寶貴的經驗，進一步闡明瞭教練流程和操作方法。　　本書增加瞭教練與領導力的關係，以及領導力專題方麵的內容。教練們經常問我，如何纔能保持和提高教練技能。我的迴答是實踐、實踐再實踐，要保持對自我和他人更清楚地覺察，並承諾持續不斷地提高自己。這是我在新的領導力章節中深入探討的問題。　　本版詳細描述瞭情商（EQ）以及Z近廣受關注的心靈智商，即靈商（spiritual intelligence ， SQ）的重要性，以及二者與教練的關係。現在，員工對公司有更高的期望，而且越來越多地追尋工作的意義和目的，這意味著人們希望教練具備更多處理這些人生問題的能力。我談到瞭這些能力是什麼，以及如何提高它們。企業也不得不承認它們的價值觀和倫理道德在下降，有些時候低於員工和顧客的期望。教練技術在揭示真實的價值觀、創造協同方麵非常有效，而離開瞭這些，企業績效是不可能實現Z大化的。　　同教育、激勵和管理一樣，教練需要與心理學同步發展，理解如何幫助人們錶現Z佳。從隻有圈子內某些人士知道到獲得廣泛認同和應用，總是有一些時間差的。很不幸，教練也是這樣。例如，體育運動教練仍然以行為心理學為基礎，很多企業教練仍然局限於認知心理學，很多其他教練仍然局限於人本心理學，堅持自我覺察是主要的治療方法。而內心遊戲（inner game）反映的是超個人心理學（transpersonal psychology），更加強調意願、意圖和責任感的重要性。　　超個人心理學産生於一個世紀以前，由卡爾·榮格（Karl Jung）和羅伯特·阿薩鳩裏（Roberto Assagioli）創立，但他們遠遠超前於時代，所以遭遇瞭一些抵製，有些人把它和“靈性”（spirituality）聯係起來，被誤認為是一種宗教，從而遭到更嚴重的抵製。但是，今天人們有瞭更多的探索生命道路的意願，教練需要發展為超個人教練（transpersonal coaching）。在本版中，我更多地涉及瞭超個人領域，但是我不希望教練們誤認為本書涵蓋瞭超個人教練的一切，所以我強烈推薦參加閤適的超個人教練培訓，這樣的培訓現在越來越多瞭。　　在本書Z後一章，我談到瞭未來的教練在學習轉化和工作關係中的作用，以及影響教練發展的主要社會和文化背景。教練及其基本原理是永恒的、無國界的。它是從等級化管理到自我負責，從專製到真正的民主，從量化的顧客至上主義（quantitative consumerism）到可持續品質主義（qualitative sustainability）的重要橋梁。這些變化體現在今天的每一個領域。　　在本書中，我更多地使用男性稱呼，並非因為我是大男子主義者（我根本不是），也不是因為我討厭“他或她”和“他的或她的”這種煩瑣詞語（我確實這樣覺得），而是因為男性Z需要教練。在我和同事開辦的教練課程上，女性總是很天然地接受和運用教練哲學。這與她們的風格更相符，我自己的教練也是一位女性。也許越來越多的女性進入高管層將促進教練在企業中成為通用的溝通方式。我希望如此，也希望她們能夠從本書的教練模式中獲益。　　讓我們成長吧　　與培養任何新的技能、態度、風格和信念一樣，形成自己的教練風格需要承諾、實踐，需要經曆一段時間的艱苦練習纔能夠運用自如、實現Z大化的産齣。有些人學起來會輕鬆一些。如果你已經形成自己的教練風格，我希望本書能夠幫助你提升到一個新的高度，或者給你憑直覺行事提供一套完整的理論依據。如果你過去不熟悉教練，我希望本書能夠幫助你建立新的思考方式，更加有效地進行管理，思考績效和人員，並為你提供一些開始教練實踐的指導。　　世上沒有wei一正確的教練方式。本書也不過是一張地圖，幫助你決定去往哪裏，並為你介紹一些通嚮目標的路綫。你必須為自己探索這條道路，因為人際互動的領域中，沒有一張地圖能夠描繪齣它的無限變化。這個領域可以把人員管理變成一種人性的、獨特的藝術，可用來裝飾你的工作場所，並盡情欣賞和享受其中的樂趣。　　今天，我們正麵臨很多方麵的危機，包括環境方麵的和經濟方麵的。傳統的“孤島思維”和“綫性思維”不足以應對不可預知的緊急情況。我們需要“全係統”能力，這種能力來自個人發展，來自從傳統的“恐懼模式”到“信任模式”的轉變，來自人們認識到人類無論是社會性還是精神性都在不斷地發展。一個人如果決定開始他的個人發展旅程，就可以比集體更快地發展。今天，領導層的失敗已經十分明顯，一點強製的變化不會對領導者造成傷害。在實踐中，教練流程會在每一個階段促進領導者的改變，因為改變是從內心産生的，永遠無法用規定的方式教導他人改變。教練不是教授，而是創造學習和成長的環境。讓我們不斷成長吧！ 
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