高绩效教练(原书第4版) 约翰惠特默 管理 机械工业出版社 人力资源管理 【新华书店旗舰店】 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111404828

商品编码：12747627522

编辑推荐

　　有效开发人的潜能与意义
　　教练与领导的原理及实务
　　教练与领导领域首屈一指的经典畅销书
　　全球畅销50万册，翻译成22国语言

内容简介

　　“教练”的概念来自体育界。20世纪70年代，哈佛大学的教育学家兼网球专家蒂莫西·高威（Timothy Callwey）在《网球的内心游戏》一书中提出，“内心”是指选手的内心状态，对于选手来说，“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。如果教练能帮助选手消除内心的障碍，他的学习与表现将释放出惊人的潜能，创造的奇迹。
　　彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中指出：20世纪管理学的伟大贡献是将体力劳动者的生产力提高了50倍，而21世纪管理学的挑战则是如何将知识员工的生产力提高50倍。教练技术正是顺应了知识经济时代对领导和管理的呼声，集现代心理学、神经科学和领导力研究之大成，应运而生、乘势而上发展起来的。
　　《高绩效教练（原书第4版）》以GROW教练模型 [ 目标（goal）， 现状（reality）， 选择（option）， 意愿（will）] 为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。对于促进企业界开始运用的“教练型领导”，本书将是范例，甚至对于学校的教师和孩子的家长而言都十分有益。

作者简介

　　约翰·惠特默（John Whitmore），以其在教练领域的杰出工作获得了国际教练联合会授予的总裁奖。他与国际绩效咨询公司（Performance Consultants International）一起为企业从事教练和团队建设方面的咨询和演讲工作。他著有关于运动、领导力和教练的五本著作，其中《高绩效教练》为著名，销量超过50万册，并被翻译成20余种语言。
　　在英国、瑞士和美国运营企业后，约翰先生与蒂莫西·高威建立了内心游戏公司，在为运动和企业培训领域介绍新方法方面影响很大。约翰先生的职业生涯始于职业赛车手，属于法国勒芒非常成功的福特车队，并在20世纪60年代赢得了英国和欧洲Saloon Car 冠军。

目录

序 
前言 
第一部分 
教练的原理 
第1章 什么是教练 
第2章 作为教练的管理者 
第3章 改变的本质 
第4章 教练的本质 
第5章 有效的问题 
第6章 提问的顺序 
第7章 目标设定 
第8章 什么是现状 
第9章 你有什么选择 
第10章 你要做什么 
第二部分 
教练的实践 
第11章 什么是绩效 
第12章 学习与快乐 
第13章 激励与自信 
第14章 目的和意义的教练 
第15章 反馈和评价 
第16章 团队发展 
第17章 教练团队 
第18章 克服教练障碍 
第19章 教练的多重益处 
第三部分 
高绩效的领导力 
第20章 领导者的挑战 
第21章 领导力基础 
第22章 领导的特质 
第四部分 
通过超个人教练实现转型 
第23章 情商 
第24章 超个人心理学工具 
第25章 未来教练的焦点 
附录九点练习的解决方案 
致谢 
参考文献 

精彩书摘

　　教练的核心　　我已经花费了一些时间来探索“盯住球”这一明显简单的行为，目的是比喻教练的核心。我们必须明白我们试图达到的影响，即“觉察力”和“责任感”，以及我们应该说什么、做什么才能创造这些影响。仅仅要求他人做我们要求的事是不够的，我们必须提出有效的问题。　　类似的问题在商业领域中同样可以引起注意力和激发思考。“目前的库存如何？”“你Z困难的问题是什么？”“工程师什么时候到？”“价格调整对我们Z新的客户会造成什么样的影响？”所有这些都是具体的问题，需要明确的回答。　　这些例子或许足以让你相信，要提升觉察力和责任感，提出问题胜于直接告知。因此，一个好的教练在语言互动上遵循的主要形式是提出问题。　　问题的功能　　问题的提出是为了获取信息。我可能需要信息来解决我自己的一个问题，或者利用它给其他人提供建议或是解决方案。但如果我是一个教练，问题的答案就变得次要了。信息不是要为我所用，也没有必要是完整的。我只需要知道客户自己掌握了必要的信息。客户给出的答案经常可以提示教练下面该问什么问题，而与此同时能够让教练监控客户是否走在一条高效工作的路径上，或者是否符合目的或公司的目标。　　开放式问题　　开放式问题要求描述性的答案，从而促进觉察力，而封闭式问题则是要求绝对准确的回答，“是”与“否”的答案关闭了进一步探索细节的大门。它们甚至不能推动人们的大脑运转。在教练过程中，开放式问题可以更加有效地产生觉察力和责任感。　　疑问词　　提高觉察力和责任感Z有效的问题应以寻求量化或收集事实的词语开始，比如“什么”“何时”“谁”“多少”。不建议使用“为什么”，因为它经常意味着批评和引起防御心态。而且使用“为什么”和“如何”时，如果客户不合格，两者会引发分析性思考，这可能会适得其反。分析。（思考）和觉察力（观察）是不同的心理模式，根本不能同时应用并同时达到Z佳状态。如果需要对事实准确地报告，对其出处和意义的分析Z好暂时停止。　　……

前言/序言

　　1992年，我写作本书第1版时，在体育界之外几乎没有如何运用新兴教练方法的书籍。我撰写本书的目的是对教练工作进行定义和建立基本原则，以免有太多人因为追求时髦而加入教练行业。有些人可能并不了解教练需要的心理学知识的深度和广度，以及它适用于广阔的社会情境里的哪些领域。缺乏这些理解，他们很容易曲解教练工作的基本目的与方法，因为不知如何有效应用而损害其声誉。　　无论在英国本土还是在国际上，《高绩效教练》已经成为人力资源部门和教练学校在教练方法方面的必读书籍。现在，市场上涌现出了很多好的教练书籍，大致上都秉持一些共同的原理。在经历了初创期的各种困难之后，教练行业的快速发展已经超出所有人的预期。专业的教练协会越来越多，总体上它们之间的合作多过竞争。其中Z大的协会之一，国际教练联合会在全世界有近20 000名会员，协会对于认证、资格、标准和道德有着严格的审查和指导。教练已经从一个小行业变成一个受人尊重的领域，并且已经拥有多种专业期刊。本书现在已经翻译为22种语言出版，包括日语、中文、韩语、俄语及欧洲大部分语言，在全世界畅销约50万册。　　本版中，我保留并完善了教练定义的部分，更深入地揭示了它的心理学根源，以期去芜存菁。不良的教练实践导致教练遭到歪曲、误解和忽视，例如，被误认为了无新意、没有什么差异化，或者无法兑现其承诺等。我的目的是通过描述和说明教练究竟是什么，可以解决什么问题，什么时候适合使用，如何有效使用，谁能够有效使用，谁不能有效使用等，还原教练的本来面目。　　《一分钟经理人》（One Minute Manager）中的那些说法很打动人，但事实正好相反，商业中没有立竿见影的措施，卓越的教练技术是一种技能，甚至是一种艺术，要充分展现它惊人的潜力，需要深度的理解和丰富的实践。阅读本书不会让你马上成为一名专业教练，但它能够帮助你更好地认识教练的巨大价值和潜力，而且可以帮助你开启一段自我探索的旅程，这段旅程对你的事业成功、运动技能或者其他技能，以及你在工作和生活中与其他人交流的质量都会产生深远的影响。　　原书第4版以通俗的语言更加充分地解释了教练原理，以简单的类比（不仅有商业方面的类比，还有体育运动方面的）对它们做出了清晰的说明。本书还从1992年第1版出版后我和同事为几千名参与者提供的大量培训中汲取了宝贵的经验，进一步阐明了教练流程和操作方法。　　本书增加了教练与领导力的关系，以及领导力专题方面的内容。教练们经常问我，如何才能保持和提高教练技能。我的回答是实践、实践再实践，要保持对自我和他人更清楚地觉察，并承诺持续不断地提高自己。这是我在新的领导力章节中深入探讨的问题。　　本版详细描述了情商（EQ）以及Z近广受关注的心灵智商，即灵商（spiritual intelligence ， SQ）的重要性，以及二者与教练的关系。现在，员工对公司有更高的期望，而且越来越多地追寻工作的意义和目的，这意味着人们希望教练具备更多处理这些人生问题的能力。我谈到了这些能力是什么，以及如何提高它们。企业也不得不承认它们的价值观和伦理道德在下降，有些时候低于员工和顾客的期望。教练技术在揭示真实的价值观、创造协同方面非常有效，而离开了这些，企业绩效是不可能实现Z大化的。　　同教育、激励和管理一样，教练需要与心理学同步发展，理解如何帮助人们表现Z佳。从只有圈子内某些人士知道到获得广泛认同和应用，总是有一些时间差的。很不幸，教练也是这样。例如，体育运动教练仍然以行为心理学为基础，很多企业教练仍然局限于认知心理学，很多其他教练仍然局限于人本心理学，坚持自我觉察是主要的治疗方法。而内心游戏（inner game）反映的是超个人心理学（transpersonal psychology），更加强调意愿、意图和责任感的重要性。　　超个人心理学产生于一个世纪以前，由卡尔·荣格（Karl Jung）和罗伯特·阿萨鸠里（Roberto Assagioli）创立，但他们远远超前于时代，所以遭遇了一些抵制，有些人把它和“灵性”（spirituality）联系起来，被误认为是一种宗教，从而遭到更严重的抵制。但是，今天人们有了更多的探索生命道路的意愿，教练需要发展为超个人教练（transpersonal coaching）。在本版中，我更多地涉及了超个人领域，但是我不希望教练们误认为本书涵盖了超个人教练的一切，所以我强烈推荐参加合适的超个人教练培训，这样的培训现在越来越多了。　　在本书Z后一章，我谈到了未来的教练在学习转化和工作关系中的作用，以及影响教练发展的主要社会和文化背景。教练及其基本原理是永恒的、无国界的。它是从等级化管理到自我负责，从专制到真正的民主，从量化的顾客至上主义（quantitative consumerism）到可持续品质主义（qualitative sustainability）的重要桥梁。这些变化体现在今天的每一个领域。　　在本书中，我更多地使用男性称呼，并非因为我是大男子主义者（我根本不是），也不是因为我讨厌“他或她”和“他的或她的”这种烦琐词语（我确实这样觉得），而是因为男性Z需要教练。在我和同事开办的教练课程上，女性总是很天然地接受和运用教练哲学。这与她们的风格更相符，我自己的教练也是一位女性。也许越来越多的女性进入高管层将促进教练在企业中成为通用的沟通方式。我希望如此，也希望她们能够从本书的教练模式中获益。　　让我们成长吧　　与培养任何新的技能、态度、风格和信念一样，形成自己的教练风格需要承诺、实践，需要经历一段时间的艰苦练习才能够运用自如、实现Z大化的产出。有些人学起来会轻松一些。如果你已经形成自己的教练风格，我希望本书能够帮助你提升到一个新的高度，或者给你凭直觉行事提供一套完整的理论依据。如果你过去不熟悉教练，我希望本书能够帮助你建立新的思考方式，更加有效地进行管理，思考绩效和人员，并为你提供一些开始教练实践的指导。　　世上没有wei一正确的教练方式。本书也不过是一张地图，帮助你决定去往哪里，并为你介绍一些通向目标的路线。你必须为自己探索这条道路，因为人际互动的领域中，没有一张地图能够描绘出它的无限变化。这个领域可以把人员管理变成一种人性的、独特的艺术，可用来装饰你的工作场所，并尽情欣赏和享受其中的乐趣。　　今天，我们正面临很多方面的危机，包括环境方面的和经济方面的。传统的“孤岛思维”和“线性思维”不足以应对不可预知的紧急情况。我们需要“全系统”能力，这种能力来自个人发展，来自从传统的“恐惧模式”到“信任模式”的转变，来自人们认识到人类无论是社会性还是精神性都在不断地发展。一个人如果决定开始他的个人发展旅程，就可以比集体更快地发展。今天，领导层的失败已经十分明显，一点强制的变化不会对领导者造成伤害。在实践中，教练流程会在每一个阶段促进领导者的改变，因为改变是从内心产生的，永远无法用规定的方式教导他人改变。教练不是教授，而是创造学习和成长的环境。让我们不断成长吧！ 

《卓越教练：赋能团队，激发潜能》 一、 作者与背景 本书作者约翰·惠特默（John Whitmore）是全球公认的高绩效教练领域的权威，一位具有丰富实践经验和深厚理论功底的教练大师。惠特默博士的教练理念深刻影响了无数企业和个人，他提出的“GROW模型”已成为教练实践中的经典框架，被广泛应用于企业管理、团队建设、个人成长等多个领域。 惠特默博士在商业世界中拥有超过30年的管理和领导经验，曾担任多家跨国公司的CEO。他深谙企业运营的复杂性，也洞察到在快速变化的市场环境中，人的潜力开发和团队效能提升是企业成功的关键。基于长期的观察和实践，他认识到传统的管理方式往往侧重于“告知”和“控制”，而真正的领导力在于“赋能”和“激发”。由此，他将精力投入到教练技术的研究与推广中，旨在帮助管理者和领导者掌握一套更高效、更具人文关怀的管理工具，从而释放团队成员的内在能量，实现超越期望的绩效。 本书是他多年来在教练领域深耕细作的集大成之作，凝聚了他对教练本质的深刻理解、对人性潜能的敏锐洞察以及对组织发展的独到见解。书中既有扎实的理论支撑，又有大量鲜活的案例分析，为读者提供了一套系统、实用、可操作的教练方法论。 二、 核心理念：教练式领导力 本书的核心在于阐述“教练式领导力”（Coaching Leadership）这一颠覆性的管理理念。传统的管理模式倾向于将管理者视为“答案提供者”，负责解决问题、分配任务、监督执行。然而，在知识经济时代，员工的自主性和创造性被前所未有地重视。管理者如果仅仅停留在“指挥者”的角色，将难以应对复杂多变的环境，也无法充分激发团队成员的潜力。 教练式领导力则是一种全新的思维模式和行为方式。它将管理者定位为“促进者”和“赋能者”，通过提问、倾听、反馈等教练技巧，引导团队成员自主思考、发现问题、寻找解决方案，并最终自我驱动地达成目标。这种模式强调： 相信潜能： 坚信每个人都拥有未被充分挖掘的潜能，关键在于如何唤醒和引导。 赋能而非控制： 将权力下放，鼓励员工承担责任，信任他们的能力和判断。 激发自主性： 通过提问引导员工思考，让他们自己找到问题的答案，从而产生内在动力。 关注成长： 将每一次任务和挑战视为员工学习和成长的机会。 伙伴关系： 建立信任、尊重、平等的伙伴关系，而非简单的上下级关系。 惠特默博士认为，教练式领导力并非要取代传统的管理职能，而是对这些职能的升级和深化。它是一种更具智慧、更富弹性的领导方式，能够帮助组织在不确定的环境中保持敏捷和创新，并在激烈竞争中脱颖而出。 三、 关键框架：GROW模型 本书重点介绍并深入剖析了惠特默博士提出的经典GROW模型，这是进行有效教练对话的基础框架。GROW模型是一个简单而强大的四步对话流程，旨在帮助教练引导被教练者清晰目标、审视现状、探索选项并找到行动方案。 G (Goal) - 目标设定： 这是教练对话的第一步，也是最关键的一步。目标必须是明确、具体、可衡量的，并且与被教练者的个人发展或工作绩效相关。 教练需要通过提问，帮助被教练者清晰地定义他们想要达成的具体目标。例如，不是“我想提高销售额”，而是“我希望在本季度将A产品的销售额提高15%”。 本部分强调了目标设定的重要性，以及如何运用SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）来确保目标的可行性和有效性。 R (Reality) - 现实审视： 一旦目标设定，就需要深入了解当前的现实状况。这包括分析当前的优势、劣势、机会和威胁，以及阻碍达成目标的具体因素。 教练在此阶段的关键是运用开放式问题，鼓励被教练者诚实地评估现状，发现可能被忽略的细节或盲点。 例如，当被教练者设定了提高销售额的目标后，教练会问：“目前销售额未达预期的主要原因是什么？你尝试过哪些方法？结果如何？有哪些外部因素可能影响了销售？” O (Options/Obstacles) - 选项与障碍： 在清晰目标和审视现实后，下一步是集思广益，探索达成目标的各种可能性和解决方案。 本阶段鼓励发散性思维，不设限制地产生想法，即使有些想法看起来不切实际。教练需要营造一个安全的、支持性的环境，鼓励被教练者大胆设想。 同时，也需要识别和分析实现这些选项可能遇到的障碍，并思考如何克服它们。 例如，教练可能会问：“你认为有哪些方法可以帮助你达到这个销售目标？如果我们排除所有限制，你会怎么做？在这些想法中，哪些最有可能奏效？你担心哪些方面会阻碍你执行这些方案？” W (Will/Way Forward) - 行动与决心： 这是GROW模型的最后一步，也是将想法转化为行动的关键。教练需要引导被教练者做出具体的行动承诺，并制定详细的行动计划。 重点在于明确“下一步要做什么？”“什么时候做？”“如何做？”，以及如何衡量进展。 此外，还需要建立被教练者的决心和承诺，确保他们能够坚持执行计划，并在遇到困难时主动寻求支持。 例如，教练会问：“你决定采取哪些具体行动？你打算何时开始？你将如何知道这些行动是否有效？如果遇到困难，你会如何调整？” GROW模型的四个阶段环环相扣，形成一个完整的教练循环，能够有效地帮助个人和团队从现状出发，明确方向，识别资源，制定策略，并最终付诸行动，实现可持续的成长和卓越。 四、 教练的核心技能 本书不仅讲解了教练的理论框架，更深入地剖析了实现有效教练所需的核心技能，这些技能是教练式领导力得以落地的基石。 卓越的倾听能力： 教练的倾听不仅仅是用耳朵听，更是用心去听，去理解被教练者话语背后的含义、感受和意图。 本书强调“全身心倾听”（Active Listening），包括关注非语言信号（肢体语言、表情、语调），捕捉关键信息，识别情绪，并适时给予积极的回应。 避免打断、评判或急于给出建议，而是要保持好奇和开放的态度，让被教练者充分表达。 富有力量的提问能力： 提问是教练的核心工具。优秀的教练善于提出开放式、探究式、挑战式的问题，引导被教练者深入思考。 这些问题旨在激发被教练者自身的智慧，而不是教练在“扮演”智者。 例如，相比于“你为什么做不好？”，更有效的提问是“你认为有哪些因素阻碍了你达成目标？你还能从哪些不同的角度来看待这个问题？” 提问的目的是引导被教练者探索新的可能性，发现自己内在的解决方案。 清晰有效的反馈： 反馈是教练过程中不可或缺的一环，它能帮助被教练者了解自己在他人眼中的表现，认识到自己的优势和需要改进的地方。 本书强调反馈的“及时性”、“具体性”和“建设性”。 优秀的教练在给予反馈时，会聚焦于行为而非人格，描述事实而非评价，并提出具体的改进建议。 例如，在肯定优点时，具体指出“你在会议中提出的XXX观点非常具有启发性，帮助我们打开了思路”；在指出需要改进时，则说明“我注意到在与客户沟通时，你似乎有些紧张，这可能会影响信息的传递效率。下次沟通前，我们可以一起准备一下关键信息。” 建立信任与同盟： 教练关系是一种高度信任的伙伴关系。没有信任，任何教练技巧都难以发挥作用。 建立信任需要真诚、一致性、保密性和同理心。教练要展现出对被教练者的关心和支持，理解他们的感受，并给予无条件积极关注。 同盟意味着教练和被教练者是共同致力于实现目标的伙伴，而非对立关系。 五、 教练的实践应用 本书不仅提供了理论指导，更强调教练技术在实际工作中的广泛应用。 提升团队绩效： 通过教练式领导力，管理者可以激发团队成员的工作热情和创造力，让他们更主动地解决问题，承担责任。 教练可以帮助团队成员设定清晰的团队目标，优化工作流程，提高协作效率，从而整体提升团队的产出和质量。 赋能个体发展： 教练可以帮助员工发现自己的职业优势和发展方向，制定个性化的学习和成长计划。 通过教练对话，员工能够更好地应对工作中的挑战，提升解决问题的能力，增强自信心。 促进变革管理： 在组织变革时期，教练式领导力能够帮助管理者更好地沟通变革的意义，缓解员工的焦虑，引导员工主动适应变化，积极参与到变革过程中。 改善沟通与关系： 教练技巧的应用可以改善管理者与员工之间、同事之间、甚至家庭成员之间的沟通模式，建立更健康、更积极的人际关系。 六、 总结 《卓越教练：赋能团队，激发潜能》是一本里程碑式的著作，它不仅揭示了教练式领导力的强大力量，更提供了一套系统、实操性的方法论，帮助管理者和领导者掌握赋能他人、激发潜能的关键技能。本书强调相信人的潜力，以提问和倾听为核心，通过GROW模型等工具，引导个体和团队自主成长，实现卓越绩效。无论您是身处管理岗位的领导者，还是渴望个人成长的职场人士，本书都将为您打开一扇通往更高效率、更深层次人际关系和更可持续发展的大门。它不仅仅是一本关于“如何管理”的书，更是一本关于“如何激发”和“如何赋能”的智慧指南。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我一开始是对这类“成功学”式的管理书籍有些保留的。总觉得它们太过理想化，难以在真实的职场环境中落地。但这本书彻底颠覆了我的看法。它没有空洞的口号，没有夸大的承诺，而是用一种非常实在、非常人性化的方式，讲述了如何通过教练式的领导力，将团队的潜力最大化。它不是教你如何“控制”员工，而是教你如何“赋能”他们。书中关于“挑战与支持”的平衡，让我印象特别深刻。有时候我们过于关注支持，导致团队成员缺乏紧迫感；有时候又过于强调挑战，让他们感到压力过大，甚至产生抵触情绪。这本书提供了一种非常精妙的平衡方法，让员工既能感受到足够的压力去突破自我，又能获得足够的信心去迎接挑战。我尝试着在项目推进过程中，根据书中提到的原则，调整了我对团队成员的期望和支持方式，结果发现大家的工作积极性和主动性有了显著的提升。项目进展也比以往更加顺利，完成度更高。这不仅仅是工作效率的提升，更是一种团队氛围的改善，一种“大家都在为共同目标努力”的感觉。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我带来的不仅仅是知识的增长，更是一种思维方式的革新。我一直认为管理者就是要制定策略，分配任务，然后监督执行，确保目标达成。但这本书告诉我，一个真正的高绩效教练，更应该关注如何点燃团队的内在驱动力，如何激发他们的潜能，让他们成为自己工作的“主人”。书中关于“目标设定”的部分，不是简单地告诉你如何写SMART原则，而是更深入地探讨了如何帮助团队成员理解目标背后的意义，如何让他们将个人目标与团队目标、公司愿景紧密结合。我尝试着在团队会议上，用书中提到的方式，引导大家一起去碰撞关于未来项目方向的构想，而不是我一个人闷头想。结果发现，团队成员的参与度和创意都比以往高了很多。他们不再是被动地接受任务，而是主动地思考和贡献。这种“共同创造”的氛围，让我看到了团队巨大的能量。这本书让我明白，管理不是“管理”人，而是“服务”人，是为他们创造一个能够让他们发挥最大价值的环境。这对我来说，是一次非常深刻的洗礼。

评分☆☆☆☆☆

这本书绝对是我近期阅读体验中最令人惊喜的一本！我本来是抱着随便看看的心态，想找些管理类的工具，没想到却像打开了新世界的大门。它并没有直接给你一堆生硬的理论或者“照搬就好”的模板，而是通过一个又一个生动的故事和深入浅出的分析，让我理解了“为什么”比“怎么做”更重要。特别是书中关于建立信任、设定清晰目标、以及如何有效倾听的部分，我感觉像是被点醒了一样。很多时候，我们作为管理者，总是急于给出解决方案，却忽略了员工内心真正的困惑和需求。这本书让我意识到，一个真正的高绩效教练，首先要做的是一个优秀的倾听者和引导者，帮助被教练者自己找到答案，而不是强加给他们。我记得其中有个例子，关于一位经理如何通过提问，引导一位总是拖延任务的下属，最终让他自己发现了拖延的原因并主动改变，这个过程真是太精彩了。读完之后，我立刻开始尝试在日常工作中运用这些方法，效果确实比以前好很多，团队的士气也明显提升了。这不仅仅是一本关于管理的书，更是一本关于如何成为一个更有效、更有同理心的人的指南。

评分☆☆☆☆☆

我是一名有多年管理经验的基层主管，一直觉得自己已经掌握了不少管理技巧，但读了这本书之后，我才发现自己之前的一些想法可能有些“闭门造车”了。它没有上来就讲各种复杂的模型和框架，而是从教练最基础的“倾听”和“提问”讲起，但就是这两个最基本的能力，在这本书里被阐释得淋漓尽致，让我大开眼界。我过去可能更倾向于直接给出指令，或者扮演一个“全知全能”的角色，而这本书让我意识到，作为教练，我们的角色更像是一个“催化剂”，帮助被教练者自己去挖掘潜能，去找到解决问题的最佳路径。书中关于“非评判性倾听”和“开放式提问”的讲解，我反复看了好几遍，并且在实际工作中进行了大量的尝试。我发现，当我停止急于给出答案，而是耐心倾听并提出引导性的问题时，团队成员反而能更快地找到解决问题的思路，并且对解决方案的认同度也更高。这种“授人以渔”的感觉，不仅让我轻松了不少，更重要的是，它真正地提升了团队的自主性和解决问题的能力。这本书就像一面镜子，照出了我管理的盲点，也给了我改进的方向。

评分☆☆☆☆☆

我是在一次团队培训中偶然接触到这本书的，当时就被它那种“润物细无声”的魅力所吸引。它不像市面上很多速成手册那样，承诺三天变成销售冠军或者一周搞定所有管理难题。相反，它娓娓道来，从教练的核心理念出发，一步步揭示了如何激发团队潜力、培养高绩效人才的深层奥秘。我尤其喜欢书中关于“反馈”的部分，不仅仅是批评和表扬，更是如何通过建设性的反馈，帮助员工认识到自己的优势和需要改进的地方，并赋予他们改变的动力。它讲的不仅仅是技巧，更是心态的转变。作者似乎非常理解管理者在实践中会遇到的各种挑战，他提出的方法非常接地气，不会让人觉得遥不可及。我尝试在和团队成员的一对一交流中运用书中的一些提问技巧，发现他们更愿意敞开心扉，也更能接受建议。以前觉得很难沟通的几个同事，现在竟然变得愿意主动分享他们的想法和遇到的困难了。这让我深刻体会到，真正的管理不在于权力，而在于影响力，在于你如何赋能他人。这本书给了我很多新的视角和实践的灵感，让我重新审视了自己在管理角色上的责任和可能性。