團隊之美 [Beautiful Teams: Inspiring and Cautionary Tales from Veteran Team Leaders] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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Andrew Stellman，Jennifer Greene 著，鄭明輝 译

图书标签:

• 团队合作
• 领导力
• 团队建设
• 组织行为学
• 案例研究
• 管理学
• 职场技能
• 沟通技巧
• 高效团队
• 企业文化

出版社： 碁峰資訊股份有限公司

ISBN：9789862763834

版次：1

商品编码：16012934

包装：平裝

外文名称：Beautiful Teams: Inspiring and Cautionary Tales from Veteran Team Leaders

开本：18開

出版时间：2012-02-22

页数：532

正文语种

内容简介

資深團隊領導人物陳述發人深省並引以為鑑的經歷 。
“有好的、壞的、醜陋的，當然還有美麗的團隊。在本書裡你會看到那些團隊不論情況如何惡劣都能夠不屈不撓堅持到底，那些享有盛譽的知名組織是如何建構團隊。如果想知道如何讓你的團隊團結一致上下一心，形成完美出色的團隊，請閱讀這本書。” —Johanna Rothman，顧問、作家
一個優秀的軟體開發團隊面臨著一個不可能的任務，在這樣的團隊裡工作將會是一個什麼樣的情況？
如何才能建立一個高效率的團隊？
一群不能融洽相處的人也能建構良好的軟體嗎？
當專案利害關係重大、期限又很緊迫時，團隊領導者如何讓團員們保持正常的運作，達成目標？ 本書帶領你到幕後看看那些在軟體工程史上最引人注目的團隊。經由傑出的程式設計師，架構師，專案經理和思想先驅者等一系列引人入勝的故事和訪問，您將從資深團隊領導者的成功和失敗中學到經驗。
本書的撰稿人包括： Tim O’Reilly、 Cory Doctorow 、Michael Collins 、Scott Berkun Neil Siegel 、Karl Rehmer、 Mark Healey、 Trevor Field、 Andrew Stellman 、Bill DiPierre 、James Grenning 、Ned Robinson 、Andy Lester 、Steve McConnell 、Scott Ambler 、Keoki Andrus 、Barry Boehm and Johanna Rothman 、Tom Tarka Maria H. Penedo、 Mark Denovich and Auke Jilderda 、Peter Glück 、Eric Renkey 、Grady Booch 、Karl E. Wiegers、 Patricia Ensworth 、Jennifer Greene、 Alex Martelli 、Andy Oram、 Mike Cohn 、Karl Fogel 、Tony Visconti
Andrew Stellman 和 Jennifer Greene 是資深的軟體工程師和專案經理。他們自從2005年開始為O'Reilly編寫過幾本暢銷書，包括《Applied Software Project Management》，《Head First PMP》，和《Head First C#》。

作者简介

Andrew Stellman, Jen...
鄭明輝

目录

目錄:
為什麼要編寫《團隊之美》
序言
第一章 這對你有幫助嗎？- Tim O’Reilly 訪問記
第一篇 人員
第二章 醜陋團隊的致勝之道 - Scott Berkun
第三章 建構視訊遊戲 - Mark Healey訪問記
第四章 打造完美團隊 - Bill DiPierre
第五章 激勵開發人員的因素 - Andy Lester訪問記
第六章 激勵隊員 - Keoki Andrus訪問記
第七章 將音樂帶向21世紀 - Tom Tarka
第八章 內部開放原始碼 - Auke Jilderda
訪問記第二篇 目標
第九章 創造團隊文化 - Grady Booch訪問記
第十章 讓“我”置身於錯誤之中吧！- Jennifer Greene
第十一章 制定計劃 - Mik`e Cohn訪問記
第十二章 公眾利益鬥士攻佔邪惡之城 - Cory Doctorow
第十三章 保衛自由世界 - Neil Siegel訪問記
第十四章 拯救生命 - Trevor Field訪問記第三篇 實踐
第十五章 建構協同作業型和學習型的團隊 - James Grenning
第十六章 更好的實踐 - Steve McConnell訪問記
第十七章 TRW軟體生產率專案回憶錄 - Barry Boehm & Maria H. Penedo
第十八章 建造太空船 - Peter Glück訪問記
第十九章 成功的需求 - Karl E. Wiegers
第二十章 在Google的開發工作 - Alex Martelli訪問記
第二十一章 團隊與工具 - Karl Fogel
第二十二章 研究團隊 - Michael Collins訪問記
第二十三章 HADS團隊 - Karl Rehmer
第四篇 障礙
第二十四章 糟糕的上司 - Andrew Stellman
第二十五章 歡迎使用軟體開發流程 - Ned Robinson
第二十六章 跨越障礙 - Scott Ambler訪問記
第二十七章 速度與品質 - Johanna Rothman
第二十八章 層層障礙，不是嗎？- Mark Denovich & Eric Renkey
第二十九章 辦公室內外 - Patricia Ensworth
第三十章 匯集團隊的心聲 - Andy Oram
第五篇 音樂
第三十一章 製作音樂 - Tony Visconti訪問記作者群索引

精彩书摘

第十章 讓“我”置身於錯誤之中吧！ Jennifer Greene
我的履歷在最後一行寫著：“Jennifer Greene是一位經驗豐富的專案經理、開發經理，並成功的帶領過團隊和完成專案的記錄。”這是真的，我已經成功的經營過很多團隊能夠依照客戶的需求在指定的時間和預算內，建構高品質的軟體。我敢打賭，很多人的履歷都會有同樣的紀錄。但是，當我回顧過去這15年左右所做的工作時，我知道，那些成功的專案並沒有為我工作的公司取得市場優勢。在某些情況下，有些專案甚至並沒有解決它們所要解決的問題。而我讀過的所有資料都告訴我，不只是我有這樣的問題。有很多專案做得比我更差。一些已經公佈的統計資料估計軟體專案的整體失敗率高達80％。
幾年前，Andrew和我開始四處雲遊參加各地的活動及會議，並舉辦了一個“專案為什麼會失敗”的座談會。人們可能會因為過程繁雜或難以實施而拒絕使用一些務實的方法（如程式碼審查和評估），我們的目的是幫助人們理解這些實務的活動和避免常見陷阱之間的關係。為了讓座談會不至於太嚴肅，我們使用了在編寫那兩本“深入淺出”系列書籍的過程之中學習到的一些東西，我們希望座談輕鬆點、活潑並保持開朗的情緒。我們不但達到了預期的目標而且還超出甚多，有些人似乎非常渴望談談他在專案中所犯的致命錯誤，我們觸動了他們的心弦。很多人想知道：“我的專案為什麼會失敗呢？”很多時候，談話變成了人們發洩感情的一個機會：他們會談論一些難忘的經歷，管理階層是如何做出這個荒唐的決定，一位態度惡劣的程式設計師太自私而不願意去修改程式碼中的錯誤，或者那個產品從一開始就是個糟糕的主意。在聽眾面前，我們就一直嘗試著將談題轉向對他們有幫助的特定實踐上，（“如果有品質的問題，就需要提前做程式碼審
查”，或“你總是錯過你的截止期限嗎？可以使用類似Wideband Delphi這種大家有共識的評估流程”）。這些實務的做法在工作上給Andrew和我帶來非常大的幫助。但這些方法不能解決人際關係問題，也無法保證你所做的專案對你的公司是否合適。這些實務的方法並不能保證成功。在沒有座談會的時候，我們討論了很多這一類的問題。
在我曾經工作過的一些公司裡定期生產的軟體包羅萬象，以致於弄不清楚他們製作軟體的原因。有時候人們花費大量的金錢大力開發軟體只是為了證明他們生產了一個產品。我見過一些專案獲得資金卻不太了解需要生產什麼樣的軟體，我還曾經被一些對自己缺乏自信的人管理過，他們強制團隊在一個不必要的緊迫期限內完成專案，而它對於整體的計劃並不重要。我曾經在晚上和週末加班工作而放棄了休假日，建構了一個幾乎沒有被使用過的產品。即使目標不斷變化，也不能保證你正在建構的產品將會被人使用。我知道在這種團隊中工作會是什麼樣的感覺。按時完成一個毫無用處的專案，算是成功嗎？在這種情況下，讓團隊團結一致，算是成功嗎？坦白地說，如果客觀的評論，這很難算是成功。你能做的事也只有向管理階層質問這個期限的必要性，替人們盡力爭取一個合理的目標，雖然這個願望有時候無法達成。
一些我合作過的最好團隊其實處境很艱難。在我完成過的最好的工作成果中，客觀地說有些並不算成功。促使你產生一些真正的創新思維的因素，有時候是工作關係密切的人，有時候則是被艱困的處境所刺激。我剛開始工作沒多久，來到紐約，我加入一個團隊，那可能是我參加過最有才華也是工作最勤奮的團隊。這段經歷一直深印於我的腦海裡。
“在Gabfest軟體公司，我們認為把一些聰明人組合起來，讓他們在一個房間裡專心的解決一個燙手的問題，這樣可能導致的神奇效果。”
我還記得公司的CTO他在說那些話時，臉上的激動表情。他對他們正在進行中的工作非常興奮，這讓我打消了疑慮。當時我去應徵QA經理，正在面試的過程當中，那是一家剛創立的小型公司，生產一種令人稱奇的產品，他們要改變人們與電腦的互動方式：他們要讓電腦聽懂人類說的話。我花了一整天的時間和公司一半的職員面談完成了傳統的面試問題。之後和CTO進行非正式的談話。他帶我到辦公室隔壁的咖啡店，開始向我推銷他的願景和公司的未來。當他說到有關於聰明人和解決艱難問題的那番話似乎不甚合理，但實際上卻令人振奮。聰明的人可以完成任何事情，對吧？
當時我覺得自己很聰明。在一家非常保守的金融公司做了兩年的內部軟體測試，之後我準備嘗試解決一些更重要的問題。所以我離開了那家公司，準備開始大展身手。
我的工作背景及知識和自然語言處理毫無關係。我剛離開的那家小公司Gridline，他們開發的是追蹤股票訊息的金融軟體。我搬到紐約市時在這間公司上班，（在此之前我在一個線上服務公司做過幾年的客戶端C++軟體測試）。在Gridline的工作非常好，但有點古板。這個地方，即使散漫的週五上班也要穿著商務休閒服。正常上班時間每個人都穿著西裝，打領帶，文化是以業績為導向，而大多數的團員在金融業已經服務很長的時間。
Gridline是個小公司。管理團隊的成員都是在公司剛成立的時候就加入了。他們對於公司的成功感到自豪，他們對公司創辦人的忠誠是我在其他地方工作時從沒見過的。公司的員工在相同的工作崗位上已有數年的歲月。我加入公司作為QA經理，測試其內部資料清理的應用程式。我在那裡做了兩年，我真的很喜歡那份工作。我在那間公司從無到有，幫他們招聘並培訓了測試團隊，並編寫建構了他們第一個版本的開發流程。這對他們的工作品質產生了良好的影響。當測試團隊建立之後，我開始承擔越來越多的責任。但是我的收入並未隨著工作難度的增加而增長。最後我突然覺得最好還是去找一份新的工作。那時正值網路公司興盛時期，任何人只要懂一點電腦絕對找得到一份好工作。

好的，这是一份不提及《團隊之美：資深團隊領導者的啟發與警示故事》的图书简介，旨在详细介绍一本聚焦于现代组织、领导力、团队动态以及职业发展主题的图书。 书名：破局者：新时代的领导力、组织重塑与个体赋能 引言：变革的时代，呼唤新的智慧 在瞬息万变的商业环境中，传统组织架构与管理范式正面临前所未有的挑战。技术迭代速度加快、全球化竞争加剧，以及日益多元化、追求意义感的新一代职场人，共同构筑了一个复杂且充满不确定性的生态系统。本书并非追溯过往的成功神话，而是深入剖析当前组织结构的核心症结，并提出一套切实可行、面向未来的领导力模型。我们旨在为那些渴望在不确定性中找到确定性、驱动组织实现跨越式增长的管理者、创业者和高潜能人才，提供一把洞悉本质、指导实践的钥匙。 第一部分：解构现代组织：从科层制到敏捷网络 本书的开篇聚焦于对现有组织形态的深入审视。我们探讨了工业化时代建立的科层制结构在数字经济时代所暴露出的“反应迟钝”与“创新抑制”问题。通过对大量案例的分析，我们揭示了信息流动的瓶颈如何扼杀决策效率，以及权力集中如何阻碍基层创新。 关键章节聚焦： “僵化”的代价： 剖析层级结构如何导致组织对市场信号的感知滞后，以及由此带来的战略失误。 重塑边界： 探讨“去中心化”的必要性。这不是简单地分权，而是构建一个权力与责任相匹配的、更具适应性的网络型组织架构。我们详细阐述了如何利用技术工具赋能分布式决策，确保信息在组织内部的快速、透明流动。 从流程到目的： 阐述了组织文化如何从“服从流程”转向“聚焦使命”。当使命清晰时，个体才拥有了自主调整行为的内在驱动力，从而超越僵化的SOP（标准作业程序）。 第二部分：领导力的范式转移：从指挥官到架构师 在高度不确定的环境中，传统的“英雄式”或“管控型”领导者已经力不从心。本书提出，新时代的领导者必须完成角色转型，从发号施令的指挥官，转变为精心设计环境、培养人才的“组织架构师”和“生态系统培育者”。 核心理念探讨： 情境领导力的精髓： 领导力不再是固定的风格，而是对复杂情境的动态响应。我们深入研究了如何在高度集权（如危机时刻）和充分授权（如创新阶段）之间精准切换的艺术。这需要领导者具备高度的自我觉察能力和对团队成熟度的精准判断。 建立“心理安全”的基石： 心理安全感是创新和高绩效的温床。本书提供了具体的框架，指导领导者如何通过自身的脆弱性展示、鼓励建设性冲突以及公正对待失败，来系统性地构建一个允许试错、拥抱学习的文化土壤。 培养“自驱型”人才： 面对追求意义感的一代，激励不再依赖外部奖酬。我们分析了如何通过“任务的意义感”、“自主权（Autonomy）”和“精通感（Mastery）”这三个驱动因素，激发员工的内在引擎。书中提供了如何设计能同时满足这三点的角色和项目结构的方法。 第三部分：高效协作的深层机制：超越团队协作表象 团队合作是现代组织的核心，但“在一起工作”并不等同于“高效协作”。本书跳出浮于表面的团队建设活动，直击高绩效团队背后的深层驱动力。 实践指导与洞察： 冲突的价值： 许多组织恐惧冲突，但健康的冲突是洞察力的来源。我们区分了建设性冲突（基于观点的辩论）与破坏性冲突（基于人身的攻击），并教授如何设立规则，引导团队进行高强度的、但聚焦于问题的专业辩论。 跨职能协作的障碍与突破： 探讨了“专业筒仓”（Silo）对整体目标实现的阻碍。书中提出了“共同目标契约”的构建方法，该契约强制要求不同部门的成员在项目初期就对成功标准、资源分配和风险共担达成一致，从而打破部门间的“本位主义”。 反馈的循环艺术： 详细阐述了如何将持续的、结构化的反馈融入日常工作流，而非仅限于年终评估。重点在于“即时性”和“面向未来”的反馈模式，帮助个体将每一次互动都视为成长的机会。 第四部分：个体赋能与职业生涯的重构 在组织结构日益扁平化的背景下，个体必须承担起更强的职业责任。本书也为员工个人提供了清晰的导航图，帮助他们在复杂环境中实现个人价值的最大化。 为个体提供的工具箱： 构建“T型能力”与“π型能力”： 深度剖析了在专业领域深耕（垂直一竖）与拓展广度认知（横向一杠）的重要性。更进一步，我们探讨了如何在两个或多个专业领域达到深度（π型），从而成为难以替代的复合型人才。 管理你的“向上汇报”： 阐述了如何高效地管理与上级的关系，使其成为一种相互赋能的伙伴关系，而非单向度的服从。这包括主动提供解决方案、预判管理者的需求以及透明化工作进度。 职业生涯的“组合投资”： 鼓励职场人像管理投资组合一样管理自己的技能和经验。这包括有意识地选择承担高风险、高回报的项目，以及定期“清算”不再增值的技能，确保职业发展始终面向未来需求。 结语：拥抱复杂性，驱动持续进化 《破局者》不是一套僵硬的规则手册，而是一份关于心智模式的指南。它要求领导者和个体都具备一种“开放性思维”——承认我们今天所知的一切可能很快过时，并愿意持续学习、不断调整。只有那些敢于质疑现状、勇于设计新框架、并致力于赋能他人的组织和个人，才能在下一个十年中成为真正的破局者。本书旨在激发这种变革的勇气与智慧。

评分☆☆☆☆☆

这本厚厚的书拿到手里，首先就被它封面那种沉稳又不失活力的设计给吸引住了。内容上，我特别欣赏作者在描述那些组织内部冲突和艰难决策时所展现出的那种近乎残酷的坦诚。书中并没有给我们描绘出那些完美的、永远在高速运转的团队神话，反倒是深入挖掘了人性在集体决策中的复杂作用。我记得其中一个案例，关于一个跨部门项目因为沟通不畅而导致的资源浪费，作者用了大量的篇幅去剖析高层管理者之间微妙的权力动态，以及底层员工如何在这种压力下选择缄默或对抗。这种细节的捕捉，让我感觉自己就像是坐在会议室的角落里，亲眼目睹着一切的发生和发酵。尤其是关于“沉默的螺旋”如何在团队内部悄无声息地扼杀创新这一点，分析得非常透彻，不是那种空泛的理论说教，而是结合了具体情境的案例推演，让人读完后对自己在日常工作中那些“算了，不说了”的瞬间有了更深刻的反思。它不是一本教你如何“管理”团队的书，更像是一面镜子，照出你在团队结构中扮演的角色及其影响。

评分☆☆☆☆☆

这本书的结构安排非常巧妙，它不像传统的管理书籍那样采用线性的章节推进，而是像一个拼图，将不同时期的、不同行业的经验碎片有机地组合在一起，最终形成一幅宏大的图景。我特别喜欢作者对“团队的生命周期”那一部分的解读。它没有采用传统的成熟度模型，而是用更具哲学性的视角去探讨一个团队从诞生、青春期到中年危机的必然遭遇。其中对于“中年危机”的描绘尤其深刻，指出当团队的核心成员开始将个人目标置于集体目标之上时，那种微妙的权力转移是如何发生的。这部分内容让我联想到我所在部门内部最近出现的一些不和谐音符，突然间，那些看似偶然的事件似乎都有了内在的逻辑可循。阅读过程中，我发现自己不由自主地拿自己的过往经历去套用书中的模型进行检验，这是一种非常积极的互动体验，表明这本书的内容具有很强的现实检验能力和普适性。

评分☆☆☆☆☆

从文字的质感上来说，这本书充满了历经风霜的沉淀感。作者的笔触是克制而有力的，很少使用夸张的形容词，但每一个词语的选择都仿佛经过了千锤百炼。这种成熟的表达方式，使得书中的警示听起来不再是空洞的警告，而更像是来自一位智者的、带着温度的经验传承。书中有一段关于“授权的陷阱”的论述，让我久久不能忘怀。作者指出，很多管理者在授权时，实际上是将自己的不安全感和未解决的焦虑一并交给了下属，这使得接收方在执行任务时背负了双重压力。这种对领导者内心世界的精准洞察，是许多只关注外部流程的著作所缺乏的。总而言之，这本书提供了一种罕见的深度和广度，它不是提供快速解决方案的“速成手册”，而更像是一部需要细细研读、反复咀嚼的“团队生态学”经典，读完后会让人对人与人协作的本质产生一种更谦逊、更负责任的理解。

评分☆☆☆☆☆

老实说，我最初翻开这本书时，是抱着一种“看看别人是怎么避开我踩过的坑”的心态。但读完后，最大的收获却在于对“期望管理”有了全新的认识。作者非常细腻地处理了“团队共识”这一概念，指出太多时候我们追求的“一致”其实是“平庸”的代名词。书中提到一个关于初创公司扩张期的故事，团队成员对愿景的理解产生了严重的分歧，而领导者为了维持表面的和谐而一再拖延关键的战略对齐会议。这个故事的细节描述得入木三分，从最初的乐观到后来的相互猜忌，那种缓慢而不可逆转的疏离感被刻画得淋漓尽致。这本书的价值在于，它没有提供任何一键修复的“药方”，而是坚持描绘问题的复杂性和多维性，强调理解“为什么会这样”比“该怎么做”更为重要。它要求读者不仅要关注团队的产出，更要深入探究团队的“代谢过程”。

评分☆☆☆☆☆

我最近对组织行为学的一些传统理论感到有些审美疲劳，总觉得那些模型总是脱离了现实的泥淖。然而，这本书的叙事方式完全打破了这种刻板印象。它的文字非常有画面感，仿佛作者是一位经验老到的纪录片导演，镜头精准地对焦在那些关键的“转折点”上。特别是关于“英雄主义领导力”的瓦解那一章，作者通过对比几位截然不同的领导风格，揭示了一个残酷的真相：过度依赖个人魅力往往是组织脆弱性的体现。我尤其对作者对于“失败的庆祝”的讨论印象深刻——如何在一个崇尚成功的文化中，为那些有价值的尝试性失败建立一个安全的空间。这种对团队心理安全感的探讨，是当前许多企业管理者最头疼却又最需要解决的问题。书中的语言处理上，作者大量运用了比喻和反问句，使得原本可能枯燥的案例分析变得引人入胜，阅读体验流畅而富有节奏感，读起来一点都不觉得拖沓，反而常常需要停下来，细细回味那些一语中的的论断。