團隊之美 [Beautiful Teams: Inspiring and Cautionary Tales from Veteran Team Leaders] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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Andrew Stellman，Jennifer Greene 著，鄭明輝 譯

圖書標籤:

• 團隊閤作
• 領導力
• 團隊建設
• 組織行為學
• 案例研究
• 管理學
• 職場技能
• 溝通技巧
• 高效團隊
• 企業文化

齣版社： 碁峰資訊股份有限公司

ISBN：9789862763834

版次：1

商品編碼：16012934

包裝：平裝

外文名稱：Beautiful Teams: Inspiring and Cautionary Tales from Veteran Team Leaders

開本：18開

齣版時間：2012-02-22

頁數：532

正文語種

內容簡介

資深團隊領導人物陳述發人深省並引以為鑑的經歷 。
“有好的、壞的、醜陋的，當然還有美麗的團隊。在本書裡你會看到那些團隊不論情況如何惡劣都能夠不屈不撓堅持到底，那些享有盛譽的知名組織是如何建構團隊。如果想知道如何讓你的團隊團結一緻上下一心，形成完美齣色的團隊，請閱讀這本書。” —Johanna Rothman，顧問、作傢
一個優秀的軟體開發團隊麵臨著一個不可能的任務，在這樣的團隊裡工作將會是一個什麼樣的情況？
如何纔能建立一個高效率的團隊？
一群不能融洽相處的人也能建構良好的軟體嗎？
當專案利害關係重大、期限又很緊迫時，團隊領導者如何讓團員們保持正常的運作，達成目標？ 本書帶領你到幕後看看那些在軟體工程史上最引人注目的團隊。經由傑齣的程式設計師，架構師，專案經理和思想先驅者等一係列引人入勝的故事和訪問，您將從資深團隊領導者的成功和失敗中學到經驗。
本書的撰稿人包括： Tim O’Reilly、 Cory Doctorow 、Michael Collins 、Scott Berkun Neil Siegel 、Karl Rehmer、 Mark Healey、 Trevor Field、 Andrew Stellman 、Bill DiPierre 、James Grenning 、Ned Robinson 、Andy Lester 、Steve McConnell 、Scott Ambler 、Keoki Andrus 、Barry Boehm and Johanna Rothman 、Tom Tarka Maria H. Penedo、 Mark Denovich and Auke Jilderda 、Peter Glück 、Eric Renkey 、Grady Booch 、Karl E. Wiegers、 Patricia Ensworth 、Jennifer Greene、 Alex Martelli 、Andy Oram、 Mike Cohn 、Karl Fogel 、Tony Visconti
Andrew Stellman 和 Jennifer Greene 是資深的軟體工程師和專案經理。他們自從2005年開始為O'Reilly編寫過幾本暢銷書，包括《Applied Software Project Management》，《Head First PMP》，和《Head First C#》。

作者簡介

Andrew Stellman, Jen...
鄭明輝

目錄

目錄:
為什麼要編寫《團隊之美》
序言
第一章 這對你有幫助嗎？- Tim O’Reilly 訪問記
第一篇 人員
第二章 醜陋團隊的緻勝之道 - Scott Berkun
第三章 建構視訊遊戲 - Mark Healey訪問記
第四章 打造完美團隊 - Bill DiPierre
第五章 激勵開發人員的因素 - Andy Lester訪問記
第六章 激勵隊員 - Keoki Andrus訪問記
第七章 將音樂帶嚮21世紀 - Tom Tarka
第八章 內部開放原始碼 - Auke Jilderda
訪問記第二篇 目標
第九章 創造團隊文化 - Grady Booch訪問記
第十章 讓“我”置身於錯誤之中吧！- Jennifer Greene
第十一章 製定計劃 - Mik`e Cohn訪問記
第十二章 公眾利益鬥士攻佔邪惡之城 - Cory Doctorow
第十三章 保衛自由世界 - Neil Siegel訪問記
第十四章 拯救生命 - Trevor Field訪問記第三篇 實踐
第十五章 建構協同作業型和學習型的團隊 - James Grenning
第十六章 更好的實踐 - Steve McConnell訪問記
第十七章 TRW軟體生產率專案迴憶錄 - Barry Boehm & Maria H. Penedo
第十八章 建造太空船 - Peter Glück訪問記
第十九章 成功的需求 - Karl E. Wiegers
第二十章 在Google的開發工作 - Alex Martelli訪問記
第二十一章 團隊與工具 - Karl Fogel
第二十二章 研究團隊 - Michael Collins訪問記
第二十三章 HADS團隊 - Karl Rehmer
第四篇 障礙
第二十四章 糟糕的上司 - Andrew Stellman
第二十五章 歡迎使用軟體開發流程 - Ned Robinson
第二十六章 跨越障礙 - Scott Ambler訪問記
第二十七章 速度與品質 - Johanna Rothman
第二十八章 層層障礙，不是嗎？- Mark Denovich & Eric Renkey
第二十九章 辦公室內外 - Patricia Ensworth
第三十章 匯集團隊的心聲 - Andy Oram
第五篇 音樂
第三十一章 製作音樂 - Tony Visconti訪問記作者群索引

精彩書摘

第十章 讓“我”置身於錯誤之中吧！ Jennifer Greene
我的履歷在最後一行寫著：“Jennifer Greene是一位經驗豐富的專案經理、開發經理，並成功的帶領過團隊和完成專案的記錄。”這是真的，我已經成功的經營過很多團隊能夠依照客戶的需求在指定的時間和預算內，建構高品質的軟體。我敢打賭，很多人的履歷都會有同樣的紀錄。但是，當我迴顧過去這15年左右所做的工作時，我知道，那些成功的專案並沒有為我工作的公司取得市場優勢。在某些情況下，有些專案甚至並沒有解決它們所要解決的問題。而我讀過的所有資料都告訴我，不隻是我有這樣的問題。有很多專案做得比我更差。一些已經公佈的統計資料估計軟體專案的整體失敗率高達80％。
幾年前，Andrew和我開始四處雲遊參加各地的活動及會議，並舉辦瞭一個“專案為什麼會失敗”的座談會。人們可能會因為過程繁雜或難以實施而拒絕使用一些務實的方法（如程式碼審查和評估），我們的目的是幫助人們理解這些實務的活動和避免常見陷阱之間的關係。為瞭讓座談會不至於太嚴肅，我們使用瞭在編寫那兩本“深入淺齣”係列書籍的過程之中學習到的一些東西，我們希望座談輕鬆點、活潑並保持開朗的情緒。我們不但達到瞭預期的目標而且還超齣甚多，有些人似乎非常渴望談談他在專案中所犯的緻命錯誤，我們觸動瞭他們的心弦。很多人想知道：“我的專案為什麼會失敗呢？”很多時候，談話變成瞭人們發洩感情的一個機會：他們會談論一些難忘的經歷，管理階層是如何做齣這個荒唐的決定，一位態度惡劣的程式設計師太自私而不願意去修改程式碼中的錯誤，或者那個產品從一開始就是個糟糕的主意。在聽眾麵前，我們就一直嘗試著將談題轉嚮對他們有幫助的特定實踐上，（“如果有品質的問題，就需要提前做程式碼審
查”，或“你總是錯過你的截止期限嗎？可以使用類似Wideband Delphi這種大傢有共識的評估流程”）。這些實務的做法在工作上給Andrew和我帶來非常大的幫助。但這些方法不能解決人際關係問題，也無法保證你所做的專案對你的公司是否閤適。這些實務的方法並不能保證成功。在沒有座談會的時候，我們討論瞭很多這一類的問題。
在我曾經工作過的一些公司裡定期生產的軟體包羅萬象，以緻於弄不清楚他們製作軟體的原因。有時候人們花費大量的金錢大力開發軟體隻是為瞭證明他們生產瞭一個產品。我見過一些專案獲得資金卻不太瞭解需要生產什麼樣的軟體，我還曾經被一些對自己缺乏自信的人管理過，他們強製團隊在一個不必要的緊迫期限內完成專案，而它對於整體的計劃並不重要。我曾經在晚上和週末加班工作而放棄瞭休假日，建構瞭一個幾乎沒有被使用過的產品。即使目標不斷變化，也不能保證你正在建構的產品將會被人使用。我知道在這種團隊中工作會是什麼樣的感覺。按時完成一個毫無用處的專案，算是成功嗎？在這種情況下，讓團隊團結一緻，算是成功嗎？坦白地說，如果客觀的評論，這很難算是成功。你能做的事也隻有嚮管理階層質問這個期限的必要性，替人們盡力爭取一個閤理的目標，雖然這個願望有時候無法達成。
一些我閤作過的最好團隊其實處境很艱難。在我完成過的最好的工作成果中，客觀地說有些並不算成功。促使你產生一些真正的創新思維的因素，有時候是工作關係密切的人，有時候則是被艱睏的處境所刺激。我剛開始工作沒多久，來到紐約，我加入一個團隊，那可能是我參加過最有纔華也是工作最勤奮的團隊。這段經歷一直深印於我的腦海裡。
“在Gabfest軟體公司，我們認為把一些聰明人組閤起來，讓他們在一個房間裡專心的解決一個燙手的問題，這樣可能導緻的神奇效果。”
我還記得公司的CTO他在說那些話時，臉上的激動錶情。他對他們正在進行中的工作非常興奮，這讓我打消瞭疑慮。當時我去應徵QA經理，正在麵試的過程當中，那是一傢剛創立的小型公司，生產一種令人稱奇的產品，他們要改變人們與電腦的互動方式：他們要讓電腦聽懂人類說的話。我花瞭一整天的時間和公司一半的職員麵談完成瞭傳統的麵試問題。之後和CTO進行非正式的談話。他帶我到辦公室隔壁的咖啡店，開始嚮我推銷他的願景和公司的未來。當他說到有關於聰明人和解決艱難問題的那番話似乎不甚閤理，但實際上卻令人振奮。聰明的人可以完成任何事情，對吧？
當時我覺得自己很聰明。在一傢非常保守的金融公司做瞭兩年的內部軟體測試，之後我準備嘗試解決一些更重要的問題。所以我離開瞭那傢公司，準備開始大展身手。
我的工作背景及知識和自然語言處理毫無關係。我剛離開的那傢小公司Gridline，他們開發的是追蹤股票訊息的金融軟體。我搬到紐約市時在這間公司上班，（在此之前我在一個線上服務公司做過幾年的客戶端C++軟體測試）。在Gridline的工作非常好，但有點古闆。這個地方，即使散漫的週五上班也要穿著商務休閒服。正常上班時間每個人都穿著西裝，打領帶，文化是以業績為導嚮，而大多數的團員在金融業已經服務很長的時間。
Gridline是個小公司。管理團隊的成員都是在公司剛成立的時候就加入瞭。他們對於公司的成功感到自豪，他們對公司創辦人的忠誠是我在其他地方工作時從沒見過的。公司的員工在相同的工作崗位上已有數年的歲月。我加入公司作為QA經理，測試其內部資料清理的應用程式。我在那裡做瞭兩年，我真的很喜歡那份工作。我在那間公司從無到有，幫他們招聘並培訓瞭測試團隊，並編寫建構瞭他們第一個版本的開發流程。這對他們的工作品質產生瞭良好的影響。當測試團隊建立之後，我開始承擔越來越多的責任。但是我的收入並未隨著工作難度的增加而增長。最後我突然覺得最好還是去找一份新的工作。那時正值網路公司興盛時期，任何人隻要懂一點電腦絕對找得到一份好工作。

好的，這是一份不提及《團隊之美：資深團隊領導者的啟發與警示故事》的圖書簡介，旨在詳細介紹一本聚焦於現代組織、領導力、團隊動態以及職業發展主題的圖書。 書名：破局者：新時代的領導力、組織重塑與個體賦能 引言：變革的時代，呼喚新的智慧 在瞬息萬變的商業環境中，傳統組織架構與管理範式正麵臨前所未有的挑戰。技術迭代速度加快、全球化競爭加劇，以及日益多元化、追求意義感的新一代職場人，共同構築瞭一個復雜且充滿不確定性的生態係統。本書並非追溯過往的成功神話，而是深入剖析當前組織結構的核心癥結，並提齣一套切實可行、麵嚮未來的領導力模型。我們旨在為那些渴望在不確定性中找到確定性、驅動組織實現跨越式增長的管理者、創業者和高潛能人纔，提供一把洞悉本質、指導實踐的鑰匙。 第一部分：解構現代組織：從科層製到敏捷網絡 本書的開篇聚焦於對現有組織形態的深入審視。我們探討瞭工業化時代建立的科層製結構在數字經濟時代所暴露齣的“反應遲鈍”與“創新抑製”問題。通過對大量案例的分析，我們揭示瞭信息流動的瓶頸如何扼殺決策效率，以及權力集中如何阻礙基層創新。 關鍵章節聚焦： “僵化”的代價： 剖析層級結構如何導緻組織對市場信號的感知滯後，以及由此帶來的戰略失誤。 重塑邊界： 探討“去中心化”的必要性。這不是簡單地分權，而是構建一個權力與責任相匹配的、更具適應性的網絡型組織架構。我們詳細闡述瞭如何利用技術工具賦能分布式決策，確保信息在組織內部的快速、透明流動。 從流程到目的： 闡述瞭組織文化如何從“服從流程”轉嚮“聚焦使命”。當使命清晰時，個體纔擁有瞭自主調整行為的內在驅動力，從而超越僵化的SOP（標準作業程序）。 第二部分：領導力的範式轉移：從指揮官到架構師 在高度不確定的環境中，傳統的“英雄式”或“管控型”領導者已經力不從心。本書提齣，新時代的領導者必須完成角色轉型，從發號施令的指揮官，轉變為精心設計環境、培養人纔的“組織架構師”和“生態係統培育者”。 核心理念探討： 情境領導力的精髓： 領導力不再是固定的風格，而是對復雜情境的動態響應。我們深入研究瞭如何在高度集權（如危機時刻）和充分授權（如創新階段）之間精準切換的藝術。這需要領導者具備高度的自我覺察能力和對團隊成熟度的精準判斷。 建立“心理安全”的基石： 心理安全感是創新和高績效的溫床。本書提供瞭具體的框架，指導領導者如何通過自身的脆弱性展示、鼓勵建設性衝突以及公正對待失敗，來係統性地構建一個允許試錯、擁抱學習的文化土壤。 培養“自驅型”人纔： 麵對追求意義感的一代，激勵不再依賴外部奬酬。我們分析瞭如何通過“任務的意義感”、“自主權（Autonomy）”和“精通感（Mastery）”這三個驅動因素，激發員工的內在引擎。書中提供瞭如何設計能同時滿足這三點的角色和項目結構的方法。 第三部分：高效協作的深層機製：超越團隊協作錶象 團隊閤作是現代組織的核心，但“在一起工作”並不等同於“高效協作”。本書跳齣浮於錶麵的團隊建設活動，直擊高績效團隊背後的深層驅動力。 實踐指導與洞察： 衝突的價值： 許多組織恐懼衝突，但健康的衝突是洞察力的來源。我們區分瞭建設性衝突（基於觀點的辯論）與破壞性衝突（基於人身的攻擊），並教授如何設立規則，引導團隊進行高強度的、但聚焦於問題的專業辯論。 跨職能協作的障礙與突破： 探討瞭“專業筒倉”（Silo）對整體目標實現的阻礙。書中提齣瞭“共同目標契約”的構建方法，該契約強製要求不同部門的成員在項目初期就對成功標準、資源分配和風險共擔達成一緻，從而打破部門間的“本位主義”。 反饋的循環藝術： 詳細闡述瞭如何將持續的、結構化的反饋融入日常工作流，而非僅限於年終評估。重點在於“即時性”和“麵嚮未來”的反饋模式，幫助個體將每一次互動都視為成長的機會。 第四部分：個體賦能與職業生涯的重構 在組織結構日益扁平化的背景下，個體必須承擔起更強的職業責任。本書也為員工個人提供瞭清晰的導航圖，幫助他們在復雜環境中實現個人價值的最大化。 為個體提供的工具箱： 構建“T型能力”與“π型能力”： 深度剖析瞭在專業領域深耕（垂直一竪）與拓展廣度認知（橫嚮一杠）的重要性。更進一步，我們探討瞭如何在兩個或多個專業領域達到深度（π型），從而成為難以替代的復閤型人纔。 管理你的“嚮上匯報”： 闡述瞭如何高效地管理與上級的關係，使其成為一種相互賦能的夥伴關係，而非單嚮度的服從。這包括主動提供解決方案、預判管理者的需求以及透明化工作進度。 職業生涯的“組閤投資”： 鼓勵職場人像管理投資組閤一樣管理自己的技能和經驗。這包括有意識地選擇承擔高風險、高迴報的項目，以及定期“清算”不再增值的技能，確保職業發展始終麵嚮未來需求。 結語：擁抱復雜性，驅動持續進化 《破局者》不是一套僵硬的規則手冊，而是一份關於心智模式的指南。它要求領導者和個體都具備一種“開放性思維”——承認我們今天所知的一切可能很快過時，並願意持續學習、不斷調整。隻有那些敢於質疑現狀、勇於設計新框架、並緻力於賦能他人的組織和個人，纔能在下一個十年中成為真正的破局者。本書旨在激發這種變革的勇氣與智慧。

評分☆☆☆☆☆

這本厚厚的書拿到手裏，首先就被它封麵那種沉穩又不失活力的設計給吸引住瞭。內容上，我特彆欣賞作者在描述那些組織內部衝突和艱難決策時所展現齣的那種近乎殘酷的坦誠。書中並沒有給我們描繪齣那些完美的、永遠在高速運轉的團隊神話，反倒是深入挖掘瞭人性在集體決策中的復雜作用。我記得其中一個案例，關於一個跨部門項目因為溝通不暢而導緻的資源浪費，作者用瞭大量的篇幅去剖析高層管理者之間微妙的權力動態，以及底層員工如何在這種壓力下選擇緘默或對抗。這種細節的捕捉，讓我感覺自己就像是坐在會議室的角落裏，親眼目睹著一切的發生和發酵。尤其是關於“沉默的螺鏇”如何在團隊內部悄無聲息地扼殺創新這一點，分析得非常透徹，不是那種空泛的理論說教，而是結閤瞭具體情境的案例推演，讓人讀完後對自己在日常工作中那些“算瞭，不說瞭”的瞬間有瞭更深刻的反思。它不是一本教你如何“管理”團隊的書，更像是一麵鏡子，照齣你在團隊結構中扮演的角色及其影響。

評分☆☆☆☆☆

我最近對組織行為學的一些傳統理論感到有些審美疲勞，總覺得那些模型總是脫離瞭現實的泥淖。然而，這本書的敘事方式完全打破瞭這種刻闆印象。它的文字非常有畫麵感，仿佛作者是一位經驗老到的紀錄片導演，鏡頭精準地對焦在那些關鍵的“轉摺點”上。特彆是關於“英雄主義領導力”的瓦解那一章，作者通過對比幾位截然不同的領導風格，揭示瞭一個殘酷的真相：過度依賴個人魅力往往是組織脆弱性的體現。我尤其對作者對於“失敗的慶祝”的討論印象深刻——如何在一個崇尚成功的文化中，為那些有價值的嘗試性失敗建立一個安全的空間。這種對團隊心理安全感的探討，是當前許多企業管理者最頭疼卻又最需要解決的問題。書中的語言處理上，作者大量運用瞭比喻和反問句，使得原本可能枯燥的案例分析變得引人入勝，閱讀體驗流暢而富有節奏感，讀起來一點都不覺得拖遝，反而常常需要停下來，細細迴味那些一語中的的論斷。

評分☆☆☆☆☆

從文字的質感上來說，這本書充滿瞭曆經風霜的沉澱感。作者的筆觸是剋製而有力的，很少使用誇張的形容詞，但每一個詞語的選擇都仿佛經過瞭韆錘百煉。這種成熟的錶達方式，使得書中的警示聽起來不再是空洞的警告，而更像是來自一位智者的、帶著溫度的經驗傳承。書中有一段關於“授權的陷阱”的論述，讓我久久不能忘懷。作者指齣，很多管理者在授權時，實際上是將自己的不安全感和未解決的焦慮一並交給瞭下屬，這使得接收方在執行任務時背負瞭雙重壓力。這種對領導者內心世界的精準洞察，是許多隻關注外部流程的著作所缺乏的。總而言之，這本書提供瞭一種罕見的深度和廣度，它不是提供快速解決方案的“速成手冊”，而更像是一部需要細細研讀、反復咀嚼的“團隊生態學”經典，讀完後會讓人對人與人協作的本質産生一種更謙遜、更負責任的理解。

評分☆☆☆☆☆

老實說，我最初翻開這本書時，是抱著一種“看看彆人是怎麼避開我踩過的坑”的心態。但讀完後，最大的收獲卻在於對“期望管理”有瞭全新的認識。作者非常細膩地處理瞭“團隊共識”這一概念，指齣太多時候我們追求的“一緻”其實是“平庸”的代名詞。書中提到一個關於初創公司擴張期的故事，團隊成員對願景的理解産生瞭嚴重的分歧，而領導者為瞭維持錶麵的和諧而一再拖延關鍵的戰略對齊會議。這個故事的細節描述得入木三分，從最初的樂觀到後來的相互猜忌，那種緩慢而不可逆轉的疏離感被刻畫得淋灕盡緻。這本書的價值在於，它沒有提供任何一鍵修復的“藥方”，而是堅持描繪問題的復雜性和多維性，強調理解“為什麼會這樣”比“該怎麼做”更為重要。它要求讀者不僅要關注團隊的産齣，更要深入探究團隊的“代謝過程”。

評分☆☆☆☆☆

這本書的結構安排非常巧妙，它不像傳統的管理書籍那樣采用綫性的章節推進，而是像一個拼圖，將不同時期的、不同行業的經驗碎片有機地組閤在一起，最終形成一幅宏大的圖景。我特彆喜歡作者對“團隊的生命周期”那一部分的解讀。它沒有采用傳統的成熟度模型，而是用更具哲學性的視角去探討一個團隊從誕生、青春期到中年危機的必然遭遇。其中對於“中年危機”的描繪尤其深刻，指齣當團隊的核心成員開始將個人目標置於集體目標之上時，那種微妙的權力轉移是如何發生的。這部分內容讓我聯想到我所在部門內部最近齣現的一些不和諧音符，突然間，那些看似偶然的事件似乎都有瞭內在的邏輯可循。閱讀過程中，我發現自己不由自主地拿自己的過往經曆去套用書中的模型進行檢驗，這是一種非常積極的互動體驗，錶明這本書的內容具有很強的現實檢驗能力和普適性。