不懂帶人，你就自己做到死！：行為科學教你把身邊的腦殘變幹纔 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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石田淳 著，孫玉珍 譯

圖書標籤:

• 行為科學
• 溝通技巧
• 人際關係
• 職場技能
• 管理
• 高效工作
• 情緒管理
• 自我提升
• 團隊協作
• 影響力

齣版社： 如果

ISBN：9789866006173

商品編碼：16050828

包裝：平裝

齣版時間：2012-09-01

正文語種：繁體中文

內容簡介

讓庸纔成為你得力的左右手，讓你該做的事隻剩下1/3
想要工作輕鬆，你一定要懂得如何帶人！
日本行為科學第一人，告訴你帶人的訣竅！
★2011年上市後，持續盤據日本各商業書暢銷排行榜至今
★暢銷突破100,000冊
帶人的關鍵是「行為」，而不是「心」！
你沒辦法改變別人的態度和個性，但是你可以改變他的行為！
善用行為科學，讓你輕鬆教會別人做事，工作頓時減量！
行為科學的重點，是將焦點放在人的「行為」。
它是一種以數據為基礎，分析人類行為的科學管理方法。
無論是誰、在何時或何地使用，都能夠得到相同的結果！
不管是交代部屬做事、帶領團隊工作，或是與同事一起分工閤作，
行為科學都能讓你輕鬆教會別人，讓每個人都成為你的得力左右手，該做的事情少掉一大半！
職場上的好老師，就會是成功的領導者！
學會「教的技術」，讓你不管是誰，也無論何時何地，都能放心把事情交給別人做！
◎所謂的「教」，就是引導對方做齣你想要他做的行為。
◎想要讓人完成工作，就要讓他瞭解透過這樣的工作能得到如何的成長。
◎教的內容，要分成能夠迴答的「知識」和能夠去做的「技術」。
◎教的方法，一定要能非常具體的呈現。
◎每次隻教三件事，不必做的事情，也要告確實告知。
◎稱讚很重要，它是讓人持續進行的重要動力。
◎可以訓斥，但你不能生氣，因為憤怒隻會讓人的「行為」跟著消失。
◎隻要能夠持續保持良好錶現，就算結果不佳，也要給予好評。
本書介紹的行為科學管理方法，
將讓圍繞你身邊的平凡人，成為你得力的左右手，讓你該做的事隻剩下1/3！
無論你是
◎第一次擔任主管，不知道如何教人。
◎部屬不成纔，苦於不曉得如何培育人纔。
◎下屬總是無法獨立作業，老是得耳提麵命。
◎擔任小組組長，組員做事老是不如我意，到頭來自己全部包辦。
◎交代同事做事，最後卻搞砸瞭，一切從頭來過。
55種教法，讓你不再因為帶人沒帶好，整天焦慮、生氣、嘮叨！

作者簡介

石田淳
研究日本行為科學（分析）管理的第一人。社團法人行為科學管理研究所所長、株式會社WILL PM International創辦人、社長兼執行長、美國行為分析學會（ABAI）會員、日本行為分析學會會員。
作者曾前往美國，學習以科學方法分析人類行為的行為分析學和行為心理學。這個方法獲得包括美國太空總署和波音公司在內的六百多傢公司採用，在美國的企業界創造齣絕佳的成績。
返迴日本後，作者將這個方法改進為「行為科學管理」。這個既科學且實用的管理方法，不討論任何精神理論，而是將焦點集中於人的「行為」，在短時間內，便能讓公司內八成的員工從「庸纔」搖身一變成為「英纔」，大受企業主和第一線的主管歡迎。目前，作者除瞭擔任日本各大企業的顧問，協助解決人纔培育和組織活化的問題，同時還舉辦研討會或公司內的研修課程。企業界之外，作者還活躍於教育和體育界。截至目前為止，已指導超過六百傢公司和一萬名以上的上班族。
本書將石田式的「教法」加以整理匯集，書中介紹瞭基本的人纔培育方法，這些都是根據行為科學管理和石田本人的親身經驗所創造齣來的。
其他的作品還有以組織管理為主題的《原來這樣做纔有效》、《想辭職？再等一年！》（Magazine House）、《組織大幅改變的「最大報酬」》（日本能率協會管理中心）和《超級下屬管理學》（Index Communications），以及自我管理的暢銷指南《絕對做得到的持續術》、《超級實踐力》（三笠書房）和《用行為科學改變人生》（Forest齣版）等書。

譯者簡介
孫玉珍
輔仁大學翻譯學研究所碩士。曾入圍第二十九屆金鼎獎最佳翻譯人獎，譯有《一個人的經濟》、《糧食爭奪戰》、《上班族不買房，過富裕人生》等數十部作品。

內頁插圖

精彩書評

◎職場上，前輩雖然會教你工作的方法，但不會教你怎麼帶人，如果你現在必須帶人，就一定要知道「教的方法」。
──讀者kaminari

◎看完這本書，覺得行為科學真是太棒瞭！根據這本書的內容，我可以明確瞭解部下的不足，並且分析他們的行動，徹底解決瞭我的煩惱！
──讀者JIMAX

◎生氣對改變別人的行為一點幫助也沒有，隻有平靜地訓斥纔能讓對方朝自己希望的方嚮行動。收獲很大！有這本書真是太好瞭，感謝齣版！
──讀者ihara

◎這本書明確告訴我──帶人時的盲點在哪裡，讓我知道該怎麼教人，知道要學著重視行動的結果。對如何教人感到煩惱的人，強力推薦。
──讀者take

◎讀完這本書後，我的想法有很大的轉變，從此不再否定別人的個性、態度、心性，而隻考慮他們的行動，這是一本重要的書，讓我受益良多！
──讀者MICHI

◎最近在帶人的時候真的遇到瞭很大的障礙，就在備感挫摺的時候，在書店發現瞭這本書，書裡寫的很多具體的方法都救瞭我，讓我成功跨越瞭障礙，需要帶人的人，請一定要讀！
──讀者araki

◎這是一本從帶人者的角度，讓你可以教會任何人的簡單又實用的好書！
──讀者sasaki

目錄

前言

第一章 「教」之前必須知道的事
01行為科學中「教」的技術
02解決問題的關鍵是「行為」，而不是「心」
03什麼是「教」？
04無論是小孩或大人，都希望獲得認可
05不要一開口就談工作
06離職率和溝通的程度成反比

第二章 上司應該做的事
07掌握下屬的工作動機和目標
08讓對方瞭解你人性化的一麵
09討論自己的失敗故事而非成功經驗
10使用「教的技術」，就能夠縮短培育人纔的時間
11培育人纔其實很簡單
12如何瞭解下屬的煩惱
13在認定是下屬的錯之前，請先反省自己

第三章 你能為下屬做的事
14將教的內容分為「知識」和「技術」二種
15請迴想一下你如何要孩子幫你跑腿？
16徹底「分解」優秀員工的工作狀況
17瞭解下屬知道什麼？能夠做什麼？

第四章 怎麼教？
18以具體的語言指示或指導下屬
19具體告知下屬應該採取的行動
20小心使用在公司內經常說的話
21優秀的領導者擅長翻譯

第五章 教到哪裡？
22將目標換成具體的「行為」
23在達成長期目標的過程中，設定短期目標
24無論是要教導或指示，每次僅限三件事
25製作「不必做」清單
26除瞭份內的工作，也要教導下屬工作的意義和全貌
27不要相信「我懂瞭」這句話
28將「理解」轉變成「能夠」所需的支援

第六章 稱讚很重要
29利用考滿分的成功經驗支持下屬成長
30培養「思考能力」也需要分解行為
31為什麼需要「稱讚」？
32如何「強化」行為？
33給不擅長稱讚下屬的主管的建議

第七章 「訓斥」和「生氣」是不同的二件事
34為什麼可以訓斥，但是不可以生氣？
35訓斥他人時，該做和不該做的事
36重點在於誰負責稱讚和訓斥

第八章 為瞭讓下屬保持良好錶現
37拋棄動機的神話
38「強化」教學內容，讓下屬繼續保持
39計算行為的數目，給予正確「評價」
40利用定期迴饋完成指導
41你能夠把工作交給下屬或新進人員嗎？
42慎選「強化」的行為

第九章 這個時候該怎麼辦？
43麵對任何下屬，「教法的基礎」都一樣
44年長的下屬
45二度就業的員工
46因理想和現實的落差而煩惱的新進人員
47優秀的員工
48兼職和派遣人員
49外籍員工

第十章 教導的對象人數較多時
50在下屬的大腦中畫空格
51為什麼要寫？要寫些什麼？
52石田式研討會的法則
53提高學習效果的九種方法
54讀書會等活動的流程安排
55活用照片和圖片

結語

《賦能者之道：從個人驅動到團隊協作的係統升級》 書籍簡介 在這個快速迭代、組織結構日益扁平化的時代，傳統的“事必躬親”的管理模式正麵臨嚴峻的挑戰。本書並非一本探討人際衝突或情緒管理的工具手冊，而是一部著眼於組織效能、人纔發展和領導力重塑的係統性指南。它深入剖析瞭現代企業在擴張過程中，管理者（無論是初級主管還是高層領導）如何從“超級執行者”成功轉型為“高效賦能者”的關鍵路徑。 本書的核心理念在於：卓越的領導力並非通過更多的微觀管理來實現，而是通過建立一套清晰、可復製的授權、激勵和問責機製，激發團隊成員的內在驅動力。 第一部分：認清瓶頸——“我必須做”的陷阱與代價 許多有能力的專業人士在晉升為管理者後，會陷入一個共同的睏境：因為自己懂得如何高效地完成工作，便習慣性地接管瞭下屬的工作，或者對每一個細節都進行深度乾預。 1. 個人産齣與組織杠杆的失衡： 本部分首先分析瞭“一個人做到死”的管理風格背後的心理動因，包括對質量的過度控製欲、對下屬能力的低估，以及對“成功”定義的狹隘理解。我們將探討個人生産力（1x）與管理杠杆（N x）之間的巨大差距。一個優秀的工程師可能將團隊産能提升至3倍，但一個懂得賦能的領導者，可以將團隊整體産齣提升至10倍。 2. 隱性的組織成本： 我們詳細量化瞭微觀管理的隱形成本。這不僅僅是時間上的損耗，更包括： 創新力的扼殺： 員工缺乏嘗試和犯錯的空間，導緻僵化的流程和保守的決策。 人纔流失的驅動力： 缺乏自主權的工作環境是導緻高潛力人纔離職的首要因素之一。 抗壓能力的削弱： 團隊成員在關鍵時刻無法獨立決策，將所有壓力集中到管理者一人身上，形成“單點故障”。 第二部分：心智重塑——從“執行者”到“架構師”的思維躍遷 賦能的前提是心智的轉變。本書提供瞭一套結構化的框架，幫助管理者從關注“任務完成”轉嚮關注“能力構建”。 1. 目標拆解的藝術：從“做什麼”到“為什麼做”： 成功的授權不是扔下一堆待辦事項，而是清晰地傳達戰略意圖（Why）和成功標準（What Success Looks Like）。本章闡述瞭如何運用“目標與關鍵成果法”（OKR）的精髓，將宏大的願景轉化為團隊可執行、可衡量的目標網絡，確保個人努力與組織方嚮高度一緻。 2. 風險矩陣與信任的建立： 賦能的悖論在於：你需要放手，但又不能失控。本書提供瞭一個“風險評估矩陣”，幫助管理者根據任務的影響程度（Impact）和復雜性（Complexity），科學地決定授權的深度和監控的頻率。 低風險、低復雜性任務： 完全授權，重點是提供資源和及時反饋。 高風險、高復雜性任務： 采用“結對工作”（Pairing）和“迭代校驗”模式，共同製定初始路徑，然後逐步退齣。 3. 建設性反饋的閉環：培養“自我糾錯”的引擎： 反饋不是事後批評，而是過程中的導航。我們將探討如何將反饋轉變為“認知深化練習”。強調使用“觀察-影響-提問”的結構，引導員工自己發現問題的根源和解決方案，而不是直接給齣答案。 第三部分：係統賦能——構建自適應的團隊生態 真正的強大，是組織能夠在缺乏核心人物乾預的情況下依然高效運轉。本書的後半部分聚焦於工具和流程的建立，以實現真正的組織彈性。 1. 流程的標準化與靈活性（Standardization vs. Agility）： 高效賦能需要清晰的“共同語言”和“基礎協議”。我們將介紹如何識彆和文檔化團隊的關鍵流程（如決策流程、跨部門協作SOP），確保即使新人加入也能快速上手。同時，強調這些流程必須是可進化的，為適應變化預留調整空間。 2. 責任邊界的清晰化（RACI與決策權界定）： 模糊的責任區域是導緻“踢皮球”和重復勞動的溫床。本書詳細講解瞭如何利用RACI（Responsible, Accountable, Consulted, Informed）模型，精確界定項目、流程和日常運營中的最終問責人（Accountable）。重點在於區分“執行者”和“拍闆者”的角色，確保權力與責任對等。 3. 識彆與培養“第二梯隊”： 賦能的最高境界是建立可持續的人纔管道。本章提供瞭一套係統的“繼任者計劃”設計方法，重點不在於尋找下一個“你”，而在於識彆那些具備潛力彌補團隊當前能力短闆的“異質人纔”。這包括設計挑戰性的“伸展任務”（Stretch Assignments）和提供針對性的輔導計劃。 第四部分：衡量賦能的成果——從“忙碌”到“價值創造” 如果賦能是正確的方嚮，那麼衡量標準必須相應改變。 1. 領導力效率指標（LEI）： 我們提齣瞭一係列衡量領導者成功賦能的指標，這些指標聚焦於“被賦能者”的錶現： 自主解決率（ASR）： 員工在不請示的情況下，解決問題的比例。 平均決策時間（ADT）： 關鍵決策從提齣到最終確認的時間縮短幅度。 團隊知識分散度（TKD）： 核心知識點是否被多人掌握，而非集中在一人身上。 2. 激勵機製的重構：從“奬勵努力”到“奬勵影響”： 為瞭鼓勵真正的賦能行為，激勵係統必須進行調整。本書探討瞭如何設計奬勵機製，以錶彰那些成功授權、培養齣優秀下屬的管理者，而不是僅僅奬勵那些自己衝鋒陷陣的“英雄”。 總結： 《賦能者之道》是一本麵嚮渴望突破個人能力邊界、真正建立起強大組織戰鬥力的領導者和高潛力專業人士的實戰指南。它引導讀者離開“事必躬親”的舒適區，通過係統化的思維重塑和流程優化，將團隊潛力徹底釋放，實現組織層麵的指數級增長。掌握賦能的藝術，意味著你不再是組織中唯一的驅動力，而是構建瞭一個能自我驅動、持續成長的價值創造機器。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計大膽直白，用詞“腦殘”、“幹纔”之類的，瞬間抓住瞭我的眼球。我第一眼看到它，就覺得這絕對不是一本枯燥的理論書籍，而是直擊痛點，給齣實操方案的。我平時在工作中，經常會遇到一些溝通上的障礙，明明是件簡單的事情，但經過幾番解釋，對方還是雲裏霧裏，甚至齣現一些匪夷所思的錯誤。我常常感到沮喪，覺得是不是自己太笨，或者無法與人有效溝通。這本書的名字，仿佛替我說齣瞭心聲，讓我覺得終於找到瞭一個能夠理解我、並且能幫我解決問題的朋友。我非常期待這本書能夠提供一些基於行為科學的、切實可行的方法，幫助我改善與他人的協作關係，提升團隊的整體效率。我希望它能教會我如何識彆他人的行為模式，如何通過引導和激勵，激發他們的潛能，讓他們從“腦殘”變成真正的“幹纔”，而不是讓我一個人苦苦支撐，最終纍死自己。這種從根本上解決問題的思路，是我非常看重的。

評分☆☆☆☆☆

我對這本書的整體評價是：信息量巨大，但又毫不晦澀。作者將復雜的行為科學概念，用極其通俗易懂的語言，結閤大量生動的案例，一一呈現在我們麵前。我之前一直覺得，帶團隊是一件非常需要天賦和經驗的事情，很多時候都是靠“感覺”來做。但這本書徹底顛覆瞭我的想法，它用科學的邏輯，告訴我們，所謂的“帶人”藝術，其實是可以被學習和掌握的。書中的很多觀點，比如“責任分散效應”在團隊中的體現，或者“損失厭惡”如何影響人的決策，都讓我對很多工作中的現象有瞭全新的理解。我最欣喜的是，這本書並沒有停留在理論層麵，而是提供瞭非常具體的操作指南，比如如何設計更有效的激勵機製，如何巧妙地給齣反饋，甚至是如何利用“錨定效應”來影響對方的判斷。我迫不及待地想把書中的方法應用到我的工作中，希望能改變過去那種“我一個人硬扛”的模式，真正學會賦能他人，讓整個團隊都動起來。

評分☆☆☆☆☆

不得不說，這本書的名字非常具有吸引力，精準地戳中瞭許多職場人的痛點。在閱讀之前，我就已經預感到這本書會提供一些顛覆性的觀點，但讀完之後，我發現它的價值遠超我的預期。作者並沒有像很多勵誌書籍那樣，空泛地講一些“相信自己”的道理，而是真正地從行為科學的角度，剖析瞭人與人之間互動模式的底層邏輯。我尤其對書中關於“期望效應”和“反饋機製”的論述印象深刻。它讓我明白，我們無意識的言行，其實都在潛移默化地影響著身邊的人，而有效的反饋，纔是激發潛能的關鍵。我嘗試著將書中提到的一些“微調”策略應用到日常的溝通中，比如在布置任務時，加入一些引導性的提問，或者在評價團隊成員的工作時，更加注重具體行為的描述，而不是籠統的褒貶。驚奇地發現，這樣的改變，確實讓團隊的氛圍和效率都有瞭顯著的提升。這本書不僅僅是關於“帶人”，更是關於如何更好地理解和影響他人。

評分☆☆☆☆☆

這本書的名字雖然有點“語不驚人死不休”，但內容絕對是乾貨滿滿。作為一個經常需要在沒有明確指導的情況下，帶領小團隊完成項目的領導者，我常常感到壓力巨大。很多時候，我都會發現自己陷入瞭一個“救火隊員”的角色，彆人一旦遇到問題，就一股腦地往我這兒推。這本書就像及時雨，讓我明白，與其總是疲於奔命地解決彆人製造的問題，不如從源頭上，教會他們如何自己解決問題。我特彆欣賞書中關於“動機理論”的闡述，它讓我理解到，不是所有人都能被同樣的激勵方式打動，我們需要根據不同的個體，采取不同的策略。書中還提到瞭“彼得原理”的一些現象，以及如何避免團隊成員“原地踏步”。我深切體會到，這本書提供的不僅僅是方法，更是一種思維方式的轉變，它讓我開始思考，如何從一個“指揮者”變成一個“賦能者”。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我最大的感受就是豁然開朗。之前在團隊閤作中，我常常陷入一種“能者多勞”的睏境，覺得很多事情彆人做不好，不如自己親力親為。結果就是，我一個人忙得焦頭爛額，效率低下，而且還把團隊成員養成瞭依賴的習慣。這本書讓我意識到，問題不在於“彆人不行”，而在於“我不會帶人”。它從行為科學的角度，深入淺齣地分析瞭人在不同情境下的反應機製，以及如何通過微小的行為調整，來引導他人的思考和行動。我特彆喜歡書中關於“認知偏差”的講解，讓我明白瞭為什麼有些人會做齣看似愚蠢的決定，也學會瞭如何避免在溝通中觸發這些偏差。書中的案例也非常貼閤實際，讀起來一點也不枯燥。我嘗試運用書中的一些小技巧，比如在布置任務時，不再是簡單地下達指令，而是引導對方思考完成任務的目標和意義，結果發現，被賦能的團隊成員，主動性明顯增強，完成質量也大大提高。這不僅僅是一本書，更像是一本實用的“職場溝通升級手冊”。

評分☆☆☆☆☆

這個可以看看

評分☆☆☆☆☆

太對不起這個價格瞭，書很薄，繁體字看著很纍，當當上同樣書名的隻要20多

評分☆☆☆☆☆

這本書，紙張質量不錯，書中的錯誤率比較低，應該是正版的

評分☆☆☆☆☆

非常好的一本書，推薦，希望以後更多港颱的書！

評分☆☆☆☆☆

不錯!不錯!不錯!不錯!不錯!不錯!

評分☆☆☆☆☆

朋友推薦，看似不錯，字體和排版有些另類啊，準備認真看下。

評分☆☆☆☆☆

這個可以看看

評分☆☆☆☆☆

非常不滿意的購物，什麼配送！！！！

評分☆☆☆☆☆

太對不起這個價格瞭，書很薄，繁體字看著很纍，當當上同樣書名的隻要20多