不懂帶人，你就自己做到死！：行為科學教你把身邊的腦殘變幹才 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

石田淳 著，孫玉珍 译

图书标签:

• 行为科学
• 沟通技巧
• 人际关系
• 职场技能
• 管理
• 高效工作
• 情绪管理
• 自我提升
• 团队协作
• 影响力

出版社： 如果

ISBN：9789866006173

商品编码：16050828

包装：平裝

出版时间：2012-09-01

正文语种：繁體中文

内容简介

讓庸才成為你得力的左右手，讓你該做的事只剩下1/3
想要工作輕鬆，你一定要懂得如何帶人！
日本行為科學第一人，告訴你帶人的訣竅！
★2011年上市後，持續盤據日本各商業書暢銷排行榜至今
★暢銷突破100,000冊
帶人的關鍵是「行為」，而不是「心」！
你沒辦法改變別人的態度和個性，但是你可以改變他的行為！
善用行為科學，讓你輕鬆教會別人做事，工作頓時減量！
行為科學的重點，是將焦點放在人的「行為」。
它是一種以數據為基礎，分析人類行為的科學管理方法。
無論是誰、在何時或何地使用，都能夠得到相同的結果！
不管是交代部屬做事、帶領團隊工作，或是與同事一起分工合作，
行為科學都能讓你輕鬆教會別人，讓每個人都成為你的得力左右手，該做的事情少掉一大半！
職場上的好老師，就會是成功的領導者！
學會「教的技術」，讓你不管是誰，也無論何時何地，都能放心把事情交給別人做！
◎所謂的「教」，就是引導對方做出你想要他做的行為。
◎想要讓人完成工作，就要讓他了解透過這樣的工作能得到如何的成長。
◎教的內容，要分成能夠回答的「知識」和能夠去做的「技術」。
◎教的方法，一定要能非常具體的呈現。
◎每次只教三件事，不必做的事情，也要告確實告知。
◎稱讚很重要，它是讓人持續進行的重要動力。
◎可以訓斥，但你不能生氣，因為憤怒只會讓人的「行為」跟著消失。
◎只要能夠持續保持良好表現，就算結果不佳，也要給予好評。
本書介紹的行為科學管理方法，
將讓圍繞你身邊的平凡人，成為你得力的左右手，讓你該做的事只剩下1/3！
無論你是
◎第一次擔任主管，不知道如何教人。
◎部屬不成才，苦於不曉得如何培育人才。
◎下屬總是無法獨立作業，老是得耳提面命。
◎擔任小組組長，組員做事老是不如我意，到頭來自己全部包辦。
◎交代同事做事，最後卻搞砸了，一切從頭來過。
55種教法，讓你不再因為帶人沒帶好，整天焦慮、生氣、嘮叨！

作者简介

石田淳
研究日本行為科學（分析）管理的第一人。社團法人行為科學管理研究所所長、株式會社WILL PM International創辦人、社長兼執行長、美國行為分析學會（ABAI）會員、日本行為分析學會會員。
作者曾前往美國，學習以科學方法分析人類行為的行為分析學和行為心理學。這個方法獲得包括美國太空總署和波音公司在內的六百多家公司採用，在美國的企業界創造出絕佳的成績。
返回日本後，作者將這個方法改進為「行為科學管理」。這個既科學且實用的管理方法，不討論任何精神理論，而是將焦點集中於人的「行為」，在短時間內，便能讓公司內八成的員工從「庸才」搖身一變成為「英才」，大受企業主和第一線的主管歡迎。目前，作者除了擔任日本各大企業的顧問，協助解決人才培育和組織活化的問題，同時還舉辦研討會或公司內的研修課程。企業界之外，作者還活躍於教育和體育界。截至目前為止，已指導超過六百家公司和一萬名以上的上班族。
本書將石田式的「教法」加以整理匯集，書中介紹了基本的人才培育方法，這些都是根據行為科學管理和石田本人的親身經驗所創造出來的。
其他的作品還有以組織管理為主題的《原來這樣做才有效》、《想辭職？再等一年！》（Magazine House）、《組織大幅改變的「最大報酬」》（日本能率協會管理中心）和《超級下屬管理學》（Index Communications），以及自我管理的暢銷指南《絕對做得到的持續術》、《超級實踐力》（三笠書房）和《用行為科學改變人生》（Forest出版）等書。

譯者簡介
孫玉珍
輔仁大學翻譯學研究所碩士。曾入圍第二十九屆金鼎獎最佳翻譯人獎，譯有《一個人的經濟》、《糧食爭奪戰》、《上班族不買房，過富裕人生》等數十部作品。

内页插图

精彩书评

◎職場上，前輩雖然會教你工作的方法，但不會教你怎麼帶人，如果你現在必須帶人，就一定要知道「教的方法」。
──讀者kaminari

◎看完這本書，覺得行為科學真是太棒了！根據這本書的內容，我可以明確了解部下的不足，並且分析他們的行動，徹底解決了我的煩惱！
──讀者JIMAX

◎生氣對改變別人的行為一點幫助也沒有，只有平靜地訓斥才能讓對方朝自己希望的方向行動。收獲很大！有這本書真是太好了，感謝出版！
──讀者ihara

◎這本書明確告訴我──帶人時的盲點在哪裡，讓我知道該怎麼教人，知道要學著重視行動的結果。對如何教人感到煩惱的人，強力推薦。
──讀者take

◎讀完這本書後，我的想法有很大的轉變，從此不再否定別人的個性、態度、心性，而只考慮他們的行動，這是一本重要的書，讓我受益良多！
──讀者MICHI

◎最近在帶人的時候真的遇到了很大的障礙，就在備感挫折的時候，在書店發現了這本書，書裡寫的很多具體的方法都救了我，讓我成功跨越了障礙，需要帶人的人，請一定要讀！
──讀者araki

◎這是一本從帶人者的角度，讓你可以教會任何人的簡單又實用的好書！
──讀者sasaki

目录

前言

第一章 「教」之前必須知道的事
01行為科學中「教」的技術
02解決問題的關鍵是「行為」，而不是「心」
03什麼是「教」？
04無論是小孩或大人，都希望獲得認可
05不要一開口就談工作
06離職率和溝通的程度成反比

第二章 上司應該做的事
07掌握下屬的工作動機和目標
08讓對方了解你人性化的一面
09討論自己的失敗故事而非成功經驗
10使用「教的技術」，就能夠縮短培育人才的時間
11培育人才其實很簡單
12如何了解下屬的煩惱
13在認定是下屬的錯之前，請先反省自己

第三章 你能為下屬做的事
14將教的內容分為「知識」和「技術」二種
15請回想一下你如何要孩子幫你跑腿？
16徹底「分解」優秀員工的工作狀況
17了解下屬知道什麼？能夠做什麼？

第四章 怎麼教？
18以具體的語言指示或指導下屬
19具體告知下屬應該採取的行動
20小心使用在公司內經常說的話
21優秀的領導者擅長翻譯

第五章 教到哪裡？
22將目標換成具體的「行為」
23在達成長期目標的過程中，設定短期目標
24無論是要教導或指示，每次僅限三件事
25製作「不必做」清單
26除了份內的工作，也要教導下屬工作的意義和全貌
27不要相信「我懂了」這句話
28將「理解」轉變成「能夠」所需的支援

第六章 稱讚很重要
29利用考滿分的成功經驗支持下屬成長
30培養「思考能力」也需要分解行為
31為什麼需要「稱讚」？
32如何「強化」行為？
33給不擅長稱讚下屬的主管的建議

第七章 「訓斥」和「生氣」是不同的二件事
34為什麼可以訓斥，但是不可以生氣？
35訓斥他人時，該做和不該做的事
36重點在於誰負責稱讚和訓斥

第八章 為了讓下屬保持良好表現
37拋棄動機的神話
38「強化」教學內容，讓下屬繼續保持
39計算行為的數目，給予正確「評價」
40利用定期回饋完成指導
41你能夠把工作交給下屬或新進人員嗎？
42慎選「強化」的行為

第九章 這個時候該怎麼辦？
43面對任何下屬，「教法的基礎」都一樣
44年長的下屬
45二度就業的員工
46因理想和現實的落差而煩惱的新進人員
47優秀的員工
48兼職和派遣人員
49外籍員工

第十章 教導的對象人數較多時
50在下屬的大腦中畫空格
51為什麼要寫？要寫些什麼？
52石田式研討會的法則
53提高學習效果的九種方法
54讀書會等活動的流程安排
55活用照片和圖片

結語

《赋能者之道：从个人驱动到团队协作的系统升级》 书籍简介 在这个快速迭代、组织结构日益扁平化的时代，传统的“事必躬亲”的管理模式正面临严峻的挑战。本书并非一本探讨人际冲突或情绪管理的工具手册，而是一部着眼于组织效能、人才发展和领导力重塑的系统性指南。它深入剖析了现代企业在扩张过程中，管理者（无论是初级主管还是高层领导）如何从“超级执行者”成功转型为“高效赋能者”的关键路径。 本书的核心理念在于：卓越的领导力并非通过更多的微观管理来实现，而是通过建立一套清晰、可复制的授权、激励和问责机制，激发团队成员的内在驱动力。 第一部分：认清瓶颈——“我必须做”的陷阱与代价 许多有能力的专业人士在晋升为管理者后，会陷入一个共同的困境：因为自己懂得如何高效地完成工作，便习惯性地接管了下属的工作，或者对每一个细节都进行深度干预。 1. 个人产出与组织杠杆的失衡： 本部分首先分析了“一个人做到死”的管理风格背后的心理动因，包括对质量的过度控制欲、对下属能力的低估，以及对“成功”定义的狭隘理解。我们将探讨个人生产力（1x）与管理杠杆（N x）之间的巨大差距。一个优秀的工程师可能将团队产能提升至3倍，但一个懂得赋能的领导者，可以将团队整体产出提升至10倍。 2. 隐性的组织成本： 我们详细量化了微观管理的隐形成本。这不仅仅是时间上的损耗，更包括： 创新力的扼杀： 员工缺乏尝试和犯错的空间，导致僵化的流程和保守的决策。 人才流失的驱动力： 缺乏自主权的工作环境是导致高潜力人才离职的首要因素之一。 抗压能力的削弱： 团队成员在关键时刻无法独立决策，将所有压力集中到管理者一人身上，形成“单点故障”。 第二部分：心智重塑——从“执行者”到“架构师”的思维跃迁 赋能的前提是心智的转变。本书提供了一套结构化的框架，帮助管理者从关注“任务完成”转向关注“能力构建”。 1. 目标拆解的艺术：从“做什么”到“为什么做”： 成功的授权不是扔下一堆待办事项，而是清晰地传达战略意图（Why）和成功标准（What Success Looks Like）。本章阐述了如何运用“目标与关键成果法”（OKR）的精髓，将宏大的愿景转化为团队可执行、可衡量的目标网络，确保个人努力与组织方向高度一致。 2. 风险矩阵与信任的建立： 赋能的悖论在于：你需要放手，但又不能失控。本书提供了一个“风险评估矩阵”，帮助管理者根据任务的影响程度（Impact）和复杂性（Complexity），科学地决定授权的深度和监控的频率。 低风险、低复杂性任务： 完全授权，重点是提供资源和及时反馈。 高风险、高复杂性任务： 采用“结对工作”（Pairing）和“迭代校验”模式，共同制定初始路径，然后逐步退出。 3. 建设性反馈的闭环：培养“自我纠错”的引擎： 反馈不是事后批评，而是过程中的导航。我们将探讨如何将反馈转变为“认知深化练习”。强调使用“观察-影响-提问”的结构，引导员工自己发现问题的根源和解决方案，而不是直接给出答案。 第三部分：系统赋能——构建自适应的团队生态 真正的强大，是组织能够在缺乏核心人物干预的情况下依然高效运转。本书的后半部分聚焦于工具和流程的建立，以实现真正的组织弹性。 1. 流程的标准化与灵活性（Standardization vs. Agility）： 高效赋能需要清晰的“共同语言”和“基础协议”。我们将介绍如何识别和文档化团队的关键流程（如决策流程、跨部门协作SOP），确保即使新人加入也能快速上手。同时，强调这些流程必须是可进化的，为适应变化预留调整空间。 2. 责任边界的清晰化（RACI与决策权界定）： 模糊的责任区域是导致“踢皮球”和重复劳动的温床。本书详细讲解了如何利用RACI（Responsible, Accountable, Consulted, Informed）模型，精确界定项目、流程和日常运营中的最终问责人（Accountable）。重点在于区分“执行者”和“拍板者”的角色，确保权力与责任对等。 3. 识别与培养“第二梯队”： 赋能的最高境界是建立可持续的人才管道。本章提供了一套系统的“继任者计划”设计方法，重点不在于寻找下一个“你”，而在于识别那些具备潜力弥补团队当前能力短板的“异质人才”。这包括设计挑战性的“伸展任务”（Stretch Assignments）和提供针对性的辅导计划。 第四部分：衡量赋能的成果——从“忙碌”到“价值创造” 如果赋能是正确的方向，那么衡量标准必须相应改变。 1. 领导力效率指标（LEI）： 我们提出了一系列衡量领导者成功赋能的指标，这些指标聚焦于“被赋能者”的表现： 自主解决率（ASR）： 员工在不请示的情况下，解决问题的比例。 平均决策时间（ADT）： 关键决策从提出到最终确认的时间缩短幅度。 团队知识分散度（TKD）： 核心知识点是否被多人掌握，而非集中在一人身上。 2. 激励机制的重构：从“奖励努力”到“奖励影响”： 为了鼓励真正的赋能行为，激励系统必须进行调整。本书探讨了如何设计奖励机制，以表彰那些成功授权、培养出优秀下属的管理者，而不是仅仅奖励那些自己冲锋陷阵的“英雄”。 总结： 《赋能者之道》是一本面向渴望突破个人能力边界、真正建立起强大组织战斗力的领导者和高潜力专业人士的实战指南。它引导读者离开“事必躬亲”的舒适区，通过系统化的思维重塑和流程优化，将团队潜力彻底释放，实现组织层面的指数级增长。掌握赋能的艺术，意味着你不再是组织中唯一的驱动力，而是构建了一个能自我驱动、持续成长的价值创造机器。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我最大的感受就是豁然开朗。之前在团队合作中，我常常陷入一种“能者多劳”的困境，觉得很多事情别人做不好，不如自己亲力亲为。结果就是，我一个人忙得焦头烂额，效率低下，而且还把团队成员养成了依赖的习惯。这本书让我意识到，问题不在于“别人不行”，而在于“我不会带人”。它从行为科学的角度，深入浅出地分析了人在不同情境下的反应机制，以及如何通过微小的行为调整，来引导他人的思考和行动。我特别喜欢书中关于“认知偏差”的讲解，让我明白了为什么有些人会做出看似愚蠢的决定，也学会了如何避免在沟通中触发这些偏差。书中的案例也非常贴合实际，读起来一点也不枯燥。我尝试运用书中的一些小技巧，比如在布置任务时，不再是简单地下达指令，而是引导对方思考完成任务的目标和意义，结果发现，被赋能的团队成员，主动性明显增强，完成质量也大大提高。这不仅仅是一本书，更像是一本实用的“职场沟通升级手册”。

评分☆☆☆☆☆

这本书的名字虽然有点“语不惊人死不休”，但内容绝对是干货满满。作为一个经常需要在没有明确指导的情况下，带领小团队完成项目的领导者，我常常感到压力巨大。很多时候，我都会发现自己陷入了一个“救火队员”的角色，别人一旦遇到问题，就一股脑地往我这儿推。这本书就像及时雨，让我明白，与其总是疲于奔命地解决别人制造的问题，不如从源头上，教会他们如何自己解决问题。我特别欣赏书中关于“动机理论”的阐述，它让我理解到，不是所有人都能被同样的激励方式打动，我们需要根据不同的个体，采取不同的策略。书中还提到了“彼得原理”的一些现象，以及如何避免团队成员“原地踏步”。我深切体会到，这本书提供的不仅仅是方法，更是一种思维方式的转变，它让我开始思考，如何从一个“指挥者”变成一个“赋能者”。

评分☆☆☆☆☆

不得不说，这本书的名字非常具有吸引力，精准地戳中了许多职场人的痛点。在阅读之前，我就已经预感到这本书会提供一些颠覆性的观点，但读完之后，我发现它的价值远超我的预期。作者并没有像很多励志书籍那样，空泛地讲一些“相信自己”的道理，而是真正地从行为科学的角度，剖析了人与人之间互动模式的底层逻辑。我尤其对书中关于“期望效应”和“反馈机制”的论述印象深刻。它让我明白，我们无意识的言行，其实都在潜移默化地影响着身边的人，而有效的反馈，才是激发潜能的关键。我尝试着将书中提到的一些“微调”策略应用到日常的沟通中，比如在布置任务时，加入一些引导性的提问，或者在评价团队成员的工作时，更加注重具体行为的描述，而不是笼统的褒贬。惊奇地发现，这样的改变，确实让团队的氛围和效率都有了显著的提升。这本书不仅仅是关于“带人”，更是关于如何更好地理解和影响他人。

评分☆☆☆☆☆

我对这本书的整体评价是：信息量巨大，但又毫不晦涩。作者将复杂的行为科学概念，用极其通俗易懂的语言，结合大量生动的案例，一一呈现在我们面前。我之前一直觉得，带团队是一件非常需要天赋和经验的事情，很多时候都是靠“感觉”来做。但这本书彻底颠覆了我的想法，它用科学的逻辑，告诉我们，所谓的“带人”艺术，其实是可以被学习和掌握的。书中的很多观点，比如“责任分散效应”在团队中的体现，或者“损失厌恶”如何影响人的决策，都让我对很多工作中的现象有了全新的理解。我最欣喜的是，这本书并没有停留在理论层面，而是提供了非常具体的操作指南，比如如何设计更有效的激励机制，如何巧妙地给出反馈，甚至是如何利用“锚定效应”来影响对方的判断。我迫不及待地想把书中的方法应用到我的工作中，希望能改变过去那种“我一个人硬扛”的模式，真正学会赋能他人，让整个团队都动起来。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计大胆直白，用词“脑残”、“幹才”之类的，瞬间抓住了我的眼球。我第一眼看到它，就觉得这绝对不是一本枯燥的理论书籍，而是直击痛点，给出实操方案的。我平时在工作中，经常会遇到一些沟通上的障碍，明明是件简单的事情，但经过几番解释，对方还是云里雾里，甚至出现一些匪夷所思的错误。我常常感到沮丧，觉得是不是自己太笨，或者无法与人有效沟通。这本书的名字，仿佛替我说出了心声，让我觉得终于找到了一个能够理解我、并且能帮我解决问题的朋友。我非常期待这本书能够提供一些基于行为科学的、切实可行的方法，帮助我改善与他人的协作关系，提升团队的整体效率。我希望它能教会我如何识别他人的行为模式，如何通过引导和激励，激发他们的潜能，让他们从“脑残”变成真正的“幹才”，而不是让我一个人苦苦支撑，最终累死自己。这种从根本上解决问题的思路，是我非常看重的。

评分☆☆☆☆☆

这本书，纸张质量不错，书中的错误率比较低，应该是正版的

评分☆☆☆☆☆

非常好的一本书，推荐，希望以后更多港台的书！

评分☆☆☆☆☆

这个可以看看

评分☆☆☆☆☆

不错!不错!不错!不错!不错!不错!

评分☆☆☆☆☆

这本书不错,很好,很受用!

评分☆☆☆☆☆

这本书，纸张质量不错，书中的错误率比较低，应该是正版的

评分☆☆☆☆☆

非常不满意的购物，什么配送！！！！

评分☆☆☆☆☆

不错!不错!不错!不错!不错!不错!

评分☆☆☆☆☆

非常不满意的购物，什么配送！！！！