靜爭力: 唯有心細如髮, 才能打造最強團隊! pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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藤沢久美 著

图书标签:

• 团队建设
• 领导力
• 管理
• 沟通
• 心理学
• 职场
• 高效团队
• 细节
• 个人成长
• 影响力

出版社： 悅知文化

ISBN：9789869423991

商品编码：16092374

开本：25开

出版时间：2017-04-20

页数：240

内容简介

綿羊如何引領獅群？
看似無為的領導，其關鍵價值就在於「願景」。

所謂高調強勢、殺伐果決的領導風格已成昨日黃花，
取而代之，「個性低調」「愛瞎操心」「小心翼翼」，才是內向型領導的典範！

◎日本*商業暢銷書榜Top 3蟬聯數月/ 4.5顆星評價
◎一出版即緊急再刷4次
◎長達15年，萃取自1000位企業家的「腦內想法」
◎六大轉念思維，100%的沉默領導力

「團隊不肯聽自己的指示行事」；
「想法無法傳達給部屬，以致於總是疲於奔命」；
「明明就不打算當什麼主管的說……」

為所有懷抱煩惱的領導者，所量身打造的次世代領導論！

標榜領導者個人魅力的組織，正逐漸凋零！
在這瞬息萬變的時代，
足以左右成敗的在於是否擁有自主行動的團隊。
身為領導者，如何傾聽部屬的「被迫感」，
進而激勵出「參與感」呢？

作者在採訪1000位頂*領導者之後，
歸納出「六大轉念領導思維」，
並輔以眾多企業實際案例，做為通往實務的銜接。

【六大轉念領導思維】
◎不再「主動要求」，而是「自動自發」──頂*領導者都無所作為
◎不做「該做的事」，而是做「想做的事」──打造深植人心的願景
◎不再「給命令」，而是「講故事」──讓願景深植團隊成員內心
◎不做「大家的朋友」，而是「維持中立」──領導者應以不被討厭為目標
◎不做「先鋒」，只做「後衛」──做好團隊管理，然後授權並守護
◎不說「漂亮話」，只做「漂亮事」──領導者應具備社會奉獻的理念

作者简介

■作者簡介

藤沢久美
為SophiaBank智庫代表人。於文科省參與投資運用公司任職後，1996年創辦日本國內首*投資信託評價公司。之後將該公司轉賣予全球知名的評等公司─標準普爾公司。2000年起參與SophiaBank智庫設立。
此外亦具備「社會起業家論壇」副代表人、法政大學大學院商業學校客座教授、trenders監察役、靜岡銀行社外取締役、豐田通商社外取締役等身分。
為電視節目《二十一世紀商業塾》（NHK教育台）的固定班底，以及網路電台《社長TALK》主持人，近十五年來採訪了近一千位企業正值成長期的企業領導者。

2007年，世界經濟論壇於在瑞士達沃斯召開年會，選出藤澤女士在內的優秀青年為「全球青年領袖」；2008年獲選為「全球議題諮議會」的成員，至今訪問全球超過三十個國家，與各國首腦、經營者近距離交流。
除了以公職身分任職於文部科學省之外，亦身兼各種省廳審議會的委員職務。著有多本著作。

■譯者簡介

李其融
自由譯者，同時於日本同志社大學鑽研神經科學。
發揮畢生領導潛能，率腦內無數神經元展開消耗戰，總算讓數萬頑強的活字棄和投漢——但求別看漏了擅長偽裝的詐降者。

目录

前言 燃起內向型領導者心中的火苗

第*章：不再「主動要求」，而是「自動自發」
——頂尖領導者都無所作為
最頂尖的領導者通常都不下「指示」
不再「親力親為」，而是「沉靜穩重」
不再「僵化指導」，而是「傳達想法」
全球的頂尖領導者都在厲行「反璞歸真」

第2章：不做「該做的事」，而是做「想做的事」
——打造「深植人心」的願景
不需要事先決定好想要實現的「願景」
頂尖領導者都是用「直覺」來做決策
與其「靠自己死命探尋」，不妨「在思考中靜候」
愈是「深思熟慮」之人，愈能成為頂尖領導者
不再「與眾人討論」，而是「獨自做出決策」

第3章：不再「給命令」，而是「講故事」
——讓願景深植團隊成員內心
從「感染全場的演說力」到「引起共鳴的說明力」
透過領導者的「聲音」，打造出最強團隊
用「同一鍋飯」的威力，讓願景深植人心
不再「用工具通知」，而是「當面傳達」

第4章：不做「大家的朋友」，而是「維持中立」
——領導者應以不被討厭為目標
擁有容易受傷的心，更能成為頂尖領導者
不受人愛戴也無妨，但絕不能被討厭
女性員工是打造最強團隊的關鍵

第5章：不做「先鋒」，只做「後衛」
——做好團隊管理，然後授權並守護
不再「事必躬親」，而是「守望關照」
重視「有無虧損」，貫徹「無所作為」

第6章：不說「漂亮話」，只做「漂亮事」
——領導者應具備為社會貢獻的理念
不單是「為了公司」，更要「為了社會」
從「團隊參與」到「讓顧客也涉入」
從「事業成功並社會貢獻」到「用事業成功來貢獻社會」

結語 拋開觀察者的頭銜，讓我以領導者的身分說句話

掌控全局：高绩效团队的隐形基石 本书导读： 在瞬息万变的商业浪潮中，团队的力量已不再是简单的个体相加，而是能否实现“1+1>2”的质变。然而，许多管理者苦于团队效率低下、内部矛盾频发，却常常将目光聚焦于宏大的战略部署或复杂的激励机制，而忽略了支撑这一切的底层结构——那些看似微不足道、却决定成败的“隐形基石”。 《掌控全局：高绩效团队的隐形基石》深入剖析了构成精英团队的十二个关键维度，这些维度如同精密机械中的齿轮，缺一不可，共同驱动着团队迈向卓越。本书摒弃了空泛的管理口号，转而提供一套可落地、可操作的系统性框架，旨在帮助领导者从根本上重塑团队文化、优化协作流程，并最终达成超越预期的绩效目标。 --- 第一章：基石的构建——清晰度与共同愿景的锚定 一个高效的团队，首先必须知道“要去哪里”以及“为何要去”。本章聚焦于愿景的提炼与目标设定的艺术。我们探讨如何将抽象的宏大愿景转化为团队成员日常可见、可感知的行动指南。 1.1 愿景的“气味”与“颜色”： 愿景不能仅仅停留在PPT上。我们解析了如何通过叙事的力量，赋予团队目标以情感色彩和感官体验，使其成为驱动人心的内在引擎。如何识别那些正在“稀释”团队焦点的“噪音”？如何确保每个成员都能在日常工作中闻到愿景的“气味”？ 1.2 目标层级的瀑布效应： 本章详细介绍了“目标对齐模型”（OKM），强调从企业级战略到个人日常任务的无缝衔接。我们将展示如何设计“问责制链条”，确保每一个看似微小的任务，都清晰地映射到关键的战略成果上，避免“努力错位”的现象。 1.3 角色边界的“弹性”与“刚性”： 传统组织架构往往僵化，而高绩效团队需要清晰的责任区（刚性）与灵活的跨界协作能力（弹性）。我们提供了一套“职责矩阵重构法”，用于界定权责的红线，同时鼓励成员在专业领域外进行探索性合作。 --- 第二章：沟通的场域——信任的深度与透明的代价 沟通是团队的血液，但“有效沟通”远不止于信息传递。本章关注的是沟通背后的心理安全感与信息流通的质量。 2.1 心理安全感的“温度计”： 谷歌著名的“亚里士多德计划”揭示了心理安全感是效率的先决条件。本章提供了实用的工具，教管理者如何测量团队的“心理温度”，并通过“建设性冲突引导模型”鼓励异议的表达，而非压制。 2.2 反馈的“手术刀”技术： 我们摒弃了模糊的“三明治”反馈法，转而推崇精准、及时、以行动为导向的反馈机制。深入探讨了如何处理“难以开口的对话”（Crucial Conversations），将批评转化为改进的催化剂，而非人际关系的破坏者。 2.3 信息流通的“管道维护”： 讨论了信息“孤岛”的成因，以及如何设计多维度的信息共享平台，确保关键决策背后的“Why”能够透明化地传达到执行层，杜绝“黑箱操作”带来的猜疑和不信任。 --- 第三章：流程的优化——效率背后的系统性思维 卓越的团队依靠卓越的流程，而非仅仅依赖个别英雄人物。本章将流程管理提升到系统优化层面，关注协作的“摩擦力”。 3.1 会议效率的“排毒疗法”： 多数团队的效率都消耗在低效的会议中。本书提供了一套“会前决策锚定法”和“会后行动量化追踪法”，确保每一次集合都有明确的产出和责任人，并将无效会议的成本可视化。 3.2 决策机制的“速度与准确性”权衡： 并非所有决策都需要共识。本章阐述了如何根据决策的“影响范围”和“可逆性”，应用不同的决策模型（如RACI模型升级版），确保团队既不会陷入“决策瘫痪”，也不会因草率决定而承担不可逆的风险。 3.3 持续改进的“小步快跑”哲学： 借鉴精益思想，本章指导管理者如何建立常态化的“流程回顾循环”（Process Review Loop）。重点在于捕捉“微小中断”（Micro-interruptions）——那些零星的流程卡点，并将其系统性地移除，从而实现团队效率的稳定提升。 --- 第四章：人才的雕琢——潜能释放与韧性培养 团队的竞争力最终体现在成员的成长速度和面对逆境时的恢复能力上。本章侧重于人才发展的“深度投资”。 4.1 优势驱动的岗位适配： 抛弃“弥补短板”的传统观念，本书强调通过深入的“天赋地图”绘制，将成员置于最能发挥其自然优势的位置。我们介绍了一种基于行为事件访谈的“核心优势识别工具”，帮助管理者发现被忽视的潜能。 4.2 成长型思维的“土壤培育”： 如何在团队中创造一个允许失败、鼓励实验的文化？本章探讨了“失败报告的结构化”——如何将失败转化为可复用的知识资产，而不是遮掩的秘密。领导者如何通过自身的“脆弱性展示”，邀请团队成员一同进入学习区。 4.3 应对压力的“团队韧性”： 面对危机时，团队能否迅速恢复常态？我们分析了“认知负荷管理”在团队层面的应用，以及如何通过预先设定的“应急切换机制”，在压力峰值来临时，自动激活团队的备用资源和决策路径。 --- 结语：从组织到生态的跃迁 《掌控全局》的目的，是帮助管理者从“救火队员”的角色中抽离，转变为“系统架构师”。高绩效团队不是靠运气产生的，它们是经过深思熟虑的结构、清晰的沟通和持续的迭代打磨出来的。掌握这些隐形的基石，你将不再仅仅管理一群人，而是塑造一个能够自我优化、持续进化的强大生态系统，迎接任何挑战。 本书适合对象： 寻求突破团队效率瓶颈的中高层管理者 希望将团队从“功能型”提升至“战略协同型”的项目负责人 渴望理解现代高绩效团队底层逻辑的组织发展专家

评分☆☆☆☆☆

这本书的文字功底着实令人叹服，作者的笔触细腻到仿佛能捕捉到空气中分子层面的震动。他对于“细节”的定义和阐释，远远超出了我们日常认知中的那种机械性的检查清单。我尤其欣赏他对‘感知力’的论述，那不仅仅是看，更是‘察觉’；不只是听，而是‘倾听背后的潜台词’。书中描述的那些场景，常常是发生在会议室角落、茶水间的只言片语，或是项目报告中那些被光标忽略的次要数据点。作者有本事将这些‘微不足道’的信号放大，并精准地描绘出它们对整个团队结构可能造成的蝴蝶效应。读到某几处，我甚至能清晰地在脑海中构建出那个特定的情境，感受那种即将失控却又被及时拉回正轨的微妙张力。这种对人性、对组织行为学的深刻洞察，使得整本书充满了哲学思辨的深度，让人在合上书本后，仍然需要花很长时间去消化和反刍，思考自己过去在团队管理中，那些被自己草率放过的“小瑕疵”。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我最大的触动，或许在于它对“强大”一词的重新定义。在当今这个追求速度和规模的时代，我们很容易将“强大”等同于“效率高、规模大、反应快”，但这本书温柔而坚定地将焦点拉回到“韧性”和“精准”上。它教会我们，真正的强大，往往诞生于那些不被注意的、微小的、近乎苛刻的自我要求之中。它不是鼓吹一种焦虑状态，而是倡导一种基于深刻理解的‘从容’。读完之后，我对于那些看似是‘小题大做’的行为，比如反复确认一个参数的精确度、花时间去倾听一个沉默不语的下属的真正想法，产生了前所未有的敬意。这本书无疑是一剂清醒剂，它提醒着每一个身处管理岗位的人：速度是暂时的，但精微的构建才是永恒的基石。它不只是教你如何带团队，更是在重塑你对‘专业主义’的根本认知，这种深层次的价值观重塑，是任何短期培训都无法企及的。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计简直是一场视觉盛宴，那种沉稳又不失力量感的配色，让我一拿到手就忍不住想翻开它。装帧的质感也处理得极其考究，边角处理得圆润又不失挺括，拿在手里有一种久经沙场的沉甸甸的可靠感。我特别喜欢封面上那种留白的处理方式，既突出了主题的意境，又不会让人觉得信息量过载。初读时，我被作者那种娓娓道来的叙事风格深深吸引，仿佛一位经验丰富的前辈坐在你对面，用他毕生的心血凝练出的智慧，没有丝毫的说教意味，而是用无数真实而生动的案例，像剥洋葱一样，一层层揭示出团队协作中那些不易察觉的细微之处。这本书的排版也做得非常舒服，字号适中，行距宽松，即便是长时间阅读也不会产生视觉疲劳。可以明显感觉到，出版方在制作这本书时，投入了极大的诚意，这不仅是一本工具书，更像是一件值得珍藏的艺术品，光是摆在书架上，就散发着一种低调的专业气息，让人对内文的精彩程度充满了无限的期待和敬畏。

评分☆☆☆☆☆

我是一个比较注重实践效果的人，很多管理学书籍读起来总是感觉纸上谈兵，口号大于实操。然而，这本书的厉害之处在于，它提供的洞察力，是可以通过极具操作性的视角来落地的。它没有给我一套僵硬的“五步走”流程，反而像是一个思维框架的搭建指南，教你如何自己去构建那个能筛选出“微小偏差”的内部雷达系统。例如，书中对于信息流转末端‘噪音’的分析，让我猛然意识到，我们团队中很多低效的沟通，根源并非出在信息传递的渠道，而是出在接收者对于信息‘情绪价值’的错误判断上。这种高维度的剖析，让原本模糊不清的管理难题瞬间变得清晰起来，就像是戴上了一副能看穿物质表象的透视镜。我迫不及待地开始尝试在接下来的项目会议中，有意识地捕捉那些未被明确表达的‘异议’，结果发现，仅仅是这种‘尝试’本身，就已经让团队的氛围产生了一种微妙的良性变化，可见理论指导的精准度有多高。

评分☆☆☆☆☆

从文学角度来看，这本书的叙事节奏控制得炉火纯青。它并非那种一气呵成的流畅叙述，而是充满了故意为之的停顿和转折，仿佛作者在故意设置陷阱，诱使读者跳入对某个看似成熟的观点的安全区，然后用一个意想不到的反例，将你从舒适区猛地拽出来。这种张弛有度的节奏感，让阅读过程充满了‘智力上的博弈’，你不会感到无聊，因为你总是在预判作者下一步会抛出什么更精妙的观点。特别是那些案例的引用，它们绝非是教科书式的扁平描述，每一个角色都饱含血肉，他们的挣扎、他们的犹豫、他们最终的顿悟，都写得极富画面感和代入感。这使得阅读体验从一种知识获取，升华为一种沉浸式的角色扮演，我仿佛成了那个在无数次团队危机边缘徘徊的决策者，亲身体验了‘心细’所带来的巨大回馈。