靜爭力: 唯有心細如髮, 纔能打造最強團隊! pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

藤沢久美 著

圖書標籤:

• 團隊建設
• 領導力
• 管理
• 溝通
• 心理學
• 職場
• 高效團隊
• 細節
• 個人成長
• 影響力

齣版社： 悅知文化

ISBN：9789869423991

商品編碼：16092374

開本：25開

齣版時間：2017-04-20

頁數：240

內容簡介

綿羊如何引領獅群？
看似無為的領導，其關鍵價值就在於「願景」。

所謂高調強勢、殺伐果決的領導風格已成昨日黃花，
取而代之，「個性低調」「愛瞎操心」「小心翼翼」，纔是內嚮型領導的典範！

◎日本*商業暢銷書榜Top 3蟬聯數月/ 4.5顆星評價
◎一齣版即緊急再刷4次
◎長達15年，萃取自1000位企業傢的「腦內想法」
◎六大轉念思維，100%的沉默領導力

「團隊不肯聽自己的指示行事」；
「想法無法傳達給部屬，以緻於總是疲於奔命」；
「明明就不打算當什麼主管的說……」

為所有懷抱煩惱的領導者，所量身打造的次世代領導論！

標榜領導者個人魅力的組織，正逐漸凋零！
在這瞬息萬變的時代，
足以左右成敗的在於是否擁有自主行動的團隊。
身為領導者，如何傾聽部屬的「被迫感」，
進而激勵齣「參與感」呢？

作者在採訪1000位頂*領導者之後，
歸納齣「六大轉念領導思維」，
並輔以眾多企業實際案例，做為通往實務的銜接。

【六大轉念領導思維】
◎不再「主動要求」，而是「自動自發」──頂*領導者都無所作為
◎不做「該做的事」，而是做「想做的事」──打造深植人心的願景
◎不再「給命令」，而是「講故事」──讓願景深植團隊成員內心
◎不做「大傢的朋友」，而是「維持中立」──領導者應以不被討厭為目標
◎不做「先鋒」，隻做「後衛」──做好團隊管理，然後授權並守護
◎不說「漂亮話」，隻做「漂亮事」──領導者應具備社會奉獻的理念

作者簡介

■作者簡介

藤沢久美
為SophiaBank智庫代錶人。於文科省參與投資運用公司任職後，1996年創辦日本國內首*投資信託評價公司。之後將該公司轉賣予全球知名的評等公司─標準普爾公司。2000年起參與SophiaBank智庫設立。
此外亦具備「社會起業傢論壇」副代錶人、法政大學大學院商業學校客座教授、trenders監察役、靜岡銀行社外取締役、豐田通商社外取締役等身分。
為電視節目《二十一世紀商業塾》（NHK教育颱）的固定班底，以及網路電颱《社長TALK》主持人，近十五年來採訪瞭近一韆位企業正值成長期的企業領導者。

2007年，世界經濟論壇於在瑞士達沃斯召開年會，選齣藤澤女士在內的優秀青年為「全球青年領袖」；2008年獲選為「全球議題諮議會」的成員，至今訪問全球超過三十個國傢，與各國首腦、經營者近距離交流。
除瞭以公職身分任職於文部科學省之外，亦身兼各種省廳審議會的委員職務。著有多本著作。

■譯者簡介

李其融
自由譯者，同時於日本同誌社大學鑽研神經科學。
發揮畢生領導潛能，率腦內無數神經元展開消耗戰，總算讓數萬頑強的活字棄和投漢——但求別看漏瞭擅長偽裝的詐降者。

目錄

前言 燃起內嚮型領導者心中的火苗

第*章：不再「主動要求」，而是「自動自發」
——頂尖領導者都無所作為
最頂尖的領導者通常都不下「指示」
不再「親力親為」，而是「沉靜穩重」
不再「僵化指導」，而是「傳達想法」
全球的頂尖領導者都在厲行「反璞歸真」

第2章：不做「該做的事」，而是做「想做的事」
——打造「深植人心」的願景
不需要事先決定好想要實現的「願景」
頂尖領導者都是用「直覺」來做決策
與其「靠自己死命探尋」，不妨「在思考中靜候」
愈是「深思熟慮」之人，愈能成為頂尖領導者
不再「與眾人討論」，而是「獨自做齣決策」

第3章：不再「給命令」，而是「講故事」
——讓願景深植團隊成員內心
從「感染全場的演說力」到「引起共鳴的說明力」
透過領導者的「聲音」，打造齣最強團隊
用「同一鍋飯」的威力，讓願景深植人心
不再「用工具通知」，而是「當麵傳達」

第4章：不做「大傢的朋友」，而是「維持中立」
——領導者應以不被討厭為目標
擁有容易受傷的心，更能成為頂尖領導者
不受人愛戴也無妨，但絕不能被討厭
女性員工是打造最強團隊的關鍵

第5章：不做「先鋒」，隻做「後衛」
——做好團隊管理，然後授權並守護
不再「事必躬親」，而是「守望關照」
重視「有無虧損」，貫徹「無所作為」

第6章：不說「漂亮話」，隻做「漂亮事」
——領導者應具備為社會貢獻的理念
不單是「為瞭公司」，更要「為瞭社會」
從「團隊參與」到「讓顧客也涉入」
從「事業成功並社會貢獻」到「用事業成功來貢獻社會」

結語 拋開觀察者的頭銜，讓我以領導者的身分說句話

掌控全局：高績效團隊的隱形基石 本書導讀： 在瞬息萬變的商業浪潮中，團隊的力量已不再是簡單的個體相加，而是能否實現“1+1>2”的質變。然而，許多管理者苦於團隊效率低下、內部矛盾頻發，卻常常將目光聚焦於宏大的戰略部署或復雜的激勵機製，而忽略瞭支撐這一切的底層結構——那些看似微不足道、卻決定成敗的“隱形基石”。 《掌控全局：高績效團隊的隱形基石》深入剖析瞭構成精英團隊的十二個關鍵維度，這些維度如同精密機械中的齒輪，缺一不可，共同驅動著團隊邁嚮卓越。本書摒棄瞭空泛的管理口號，轉而提供一套可落地、可操作的係統性框架，旨在幫助領導者從根本上重塑團隊文化、優化協作流程，並最終達成超越預期的績效目標。 --- 第一章：基石的構建——清晰度與共同願景的錨定 一個高效的團隊，首先必須知道“要去哪裏”以及“為何要去”。本章聚焦於願景的提煉與目標設定的藝術。我們探討如何將抽象的宏大願景轉化為團隊成員日常可見、可感知的行動指南。 1.1 願景的“氣味”與“顔色”： 願景不能僅僅停留在PPT上。我們解析瞭如何通過敘事的力量，賦予團隊目標以情感色彩和感官體驗，使其成為驅動人心的內在引擎。如何識彆那些正在“稀釋”團隊焦點的“噪音”？如何確保每個成員都能在日常工作中聞到願景的“氣味”？ 1.2 目標層級的瀑布效應： 本章詳細介紹瞭“目標對齊模型”（OKM），強調從企業級戰略到個人日常任務的無縫銜接。我們將展示如何設計“問責製鏈條”，確保每一個看似微小的任務，都清晰地映射到關鍵的戰略成果上，避免“努力錯位”的現象。 1.3 角色邊界的“彈性”與“剛性”： 傳統組織架構往往僵化，而高績效團隊需要清晰的責任區（剛性）與靈活的跨界協作能力（彈性）。我們提供瞭一套“職責矩陣重構法”，用於界定權責的紅綫，同時鼓勵成員在專業領域外進行探索性閤作。 --- 第二章：溝通的場域——信任的深度與透明的代價 溝通是團隊的血液，但“有效溝通”遠不止於信息傳遞。本章關注的是溝通背後的心理安全感與信息流通的質量。 2.1 心理安全感的“溫度計”： 榖歌著名的“亞裏士多德計劃”揭示瞭心理安全感是效率的先決條件。本章提供瞭實用的工具，教管理者如何測量團隊的“心理溫度”，並通過“建設性衝突引導模型”鼓勵異議的錶達，而非壓製。 2.2 反饋的“手術刀”技術： 我們摒棄瞭模糊的“三明治”反饋法，轉而推崇精準、及時、以行動為導嚮的反饋機製。深入探討瞭如何處理“難以開口的對話”（Crucial Conversations），將批評轉化為改進的催化劑，而非人際關係的破壞者。 2.3 信息流通的“管道維護”： 討論瞭信息“孤島”的成因，以及如何設計多維度的信息共享平颱，確保關鍵決策背後的“Why”能夠透明化地傳達到執行層，杜絕“黑箱操作”帶來的猜疑和不信任。 --- 第三章：流程的優化——效率背後的係統性思維 卓越的團隊依靠卓越的流程，而非僅僅依賴個彆英雄人物。本章將流程管理提升到係統優化層麵，關注協作的“摩擦力”。 3.1 會議效率的“排毒療法”： 多數團隊的效率都消耗在低效的會議中。本書提供瞭一套“會前決策錨定法”和“會後行動量化追蹤法”，確保每一次集閤都有明確的産齣和責任人，並將無效會議的成本可視化。 3.2 決策機製的“速度與準確性”權衡： 並非所有決策都需要共識。本章闡述瞭如何根據決策的“影響範圍”和“可逆性”，應用不同的決策模型（如RACI模型升級版），確保團隊既不會陷入“決策癱瘓”，也不會因草率決定而承擔不可逆的風險。 3.3 持續改進的“小步快跑”哲學： 藉鑒精益思想，本章指導管理者如何建立常態化的“流程迴顧循環”（Process Review Loop）。重點在於捕捉“微小中斷”（Micro-interruptions）——那些零星的流程卡點，並將其係統性地移除，從而實現團隊效率的穩定提升。 --- 第四章：人纔的雕琢——潛能釋放與韌性培養 團隊的競爭力最終體現在成員的成長速度和麵對逆境時的恢復能力上。本章側重於人纔發展的“深度投資”。 4.1 優勢驅動的崗位適配： 拋棄“彌補短闆”的傳統觀念，本書強調通過深入的“天賦地圖”繪製，將成員置於最能發揮其自然優勢的位置。我們介紹瞭一種基於行為事件訪談的“核心優勢識彆工具”，幫助管理者發現被忽視的潛能。 4.2 成長型思維的“土壤培育”： 如何在團隊中創造一個允許失敗、鼓勵實驗的文化？本章探討瞭“失敗報告的結構化”——如何將失敗轉化為可復用的知識資産，而不是遮掩的秘密。領導者如何通過自身的“脆弱性展示”，邀請團隊成員一同進入學習區。 4.3 應對壓力的“團隊韌性”： 麵對危機時，團隊能否迅速恢復常態？我們分析瞭“認知負荷管理”在團隊層麵的應用，以及如何通過預先設定的“應急切換機製”，在壓力峰值來臨時，自動激活團隊的備用資源和決策路徑。 --- 結語：從組織到生態的躍遷 《掌控全局》的目的，是幫助管理者從“救火隊員”的角色中抽離，轉變為“係統架構師”。高績效團隊不是靠運氣産生的，它們是經過深思熟慮的結構、清晰的溝通和持續的迭代打磨齣來的。掌握這些隱形的基石，你將不再僅僅管理一群人，而是塑造一個能夠自我優化、持續進化的強大生態係統，迎接任何挑戰。 本書適閤對象： 尋求突破團隊效率瓶頸的中高層管理者 希望將團隊從“功能型”提升至“戰略協同型”的項目負責人 渴望理解現代高績效團隊底層邏輯的組織發展專傢

評分☆☆☆☆☆

這本書給我最大的觸動，或許在於它對“強大”一詞的重新定義。在當今這個追求速度和規模的時代，我們很容易將“強大”等同於“效率高、規模大、反應快”，但這本書溫柔而堅定地將焦點拉迴到“韌性”和“精準”上。它教會我們，真正的強大，往往誕生於那些不被注意的、微小的、近乎苛刻的自我要求之中。它不是鼓吹一種焦慮狀態，而是倡導一種基於深刻理解的‘從容’。讀完之後，我對於那些看似是‘小題大做’的行為，比如反復確認一個參數的精確度、花時間去傾聽一個沉默不語的下屬的真正想法，産生瞭前所未有的敬意。這本書無疑是一劑清醒劑，它提醒著每一個身處管理崗位的人：速度是暫時的，但精微的構建纔是永恒的基石。它不隻是教你如何帶團隊，更是在重塑你對‘專業主義’的根本認知，這種深層次的價值觀重塑，是任何短期培訓都無法企及的。

評分☆☆☆☆☆

我是一個比較注重實踐效果的人，很多管理學書籍讀起來總是感覺紙上談兵，口號大於實操。然而，這本書的厲害之處在於，它提供的洞察力，是可以通過極具操作性的視角來落地的。它沒有給我一套僵硬的“五步走”流程，反而像是一個思維框架的搭建指南，教你如何自己去構建那個能篩選齣“微小偏差”的內部雷達係統。例如，書中對於信息流轉末端‘噪音’的分析，讓我猛然意識到，我們團隊中很多低效的溝通，根源並非齣在信息傳遞的渠道，而是齣在接收者對於信息‘情緒價值’的錯誤判斷上。這種高維度的剖析，讓原本模糊不清的管理難題瞬間變得清晰起來，就像是戴上瞭一副能看穿物質錶象的透視鏡。我迫不及待地開始嘗試在接下來的項目會議中，有意識地捕捉那些未被明確錶達的‘異議’，結果發現，僅僅是這種‘嘗試’本身，就已經讓團隊的氛圍産生瞭一種微妙的良性變化，可見理論指導的精準度有多高。

評分☆☆☆☆☆

從文學角度來看，這本書的敘事節奏控製得爐火純青。它並非那種一氣嗬成的流暢敘述，而是充滿瞭故意為之的停頓和轉摺，仿佛作者在故意設置陷阱，誘使讀者跳入對某個看似成熟的觀點的安全區，然後用一個意想不到的反例，將你從舒適區猛地拽齣來。這種張弛有度的節奏感，讓閱讀過程充滿瞭‘智力上的博弈’，你不會感到無聊，因為你總是在預判作者下一步會拋齣什麼更精妙的觀點。特彆是那些案例的引用，它們絕非是教科書式的扁平描述，每一個角色都飽含血肉，他們的掙紮、他們的猶豫、他們最終的頓悟，都寫得極富畫麵感和代入感。這使得閱讀體驗從一種知識獲取，升華為一種沉浸式的角色扮演，我仿佛成瞭那個在無數次團隊危機邊緣徘徊的決策者，親身體驗瞭‘心細’所帶來的巨大迴饋。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計簡直是一場視覺盛宴，那種沉穩又不失力量感的配色，讓我一拿到手就忍不住想翻開它。裝幀的質感也處理得極其考究，邊角處理得圓潤又不失挺括，拿在手裏有一種久經沙場的沉甸甸的可靠感。我特彆喜歡封麵上那種留白的處理方式，既突齣瞭主題的意境，又不會讓人覺得信息量過載。初讀時，我被作者那種娓娓道來的敘事風格深深吸引，仿佛一位經驗豐富的前輩坐在你對麵，用他畢生的心血凝練齣的智慧，沒有絲毫的說教意味，而是用無數真實而生動的案例，像剝洋蔥一樣，一層層揭示齣團隊協作中那些不易察覺的細微之處。這本書的排版也做得非常舒服，字號適中，行距寬鬆，即便是長時間閱讀也不會産生視覺疲勞。可以明顯感覺到，齣版方在製作這本書時，投入瞭極大的誠意，這不僅是一本工具書，更像是一件值得珍藏的藝術品，光是擺在書架上，就散發著一種低調的專業氣息，讓人對內文的精彩程度充滿瞭無限的期待和敬畏。

評分☆☆☆☆☆

這本書的文字功底著實令人嘆服，作者的筆觸細膩到仿佛能捕捉到空氣中分子層麵的震動。他對於“細節”的定義和闡釋，遠遠超齣瞭我們日常認知中的那種機械性的檢查清單。我尤其欣賞他對‘感知力’的論述，那不僅僅是看，更是‘察覺’；不隻是聽，而是‘傾聽背後的潛颱詞’。書中描述的那些場景，常常是發生在會議室角落、茶水間的隻言片語，或是項目報告中那些被光標忽略的次要數據點。作者有本事將這些‘微不足道’的信號放大，並精準地描繪齣它們對整個團隊結構可能造成的蝴蝶效應。讀到某幾處，我甚至能清晰地在腦海中構建齣那個特定的情境，感受那種即將失控卻又被及時拉迴正軌的微妙張力。這種對人性、對組織行為學的深刻洞察，使得整本書充滿瞭哲學思辨的深度，讓人在閤上書本後，仍然需要花很長時間去消化和反芻，思考自己過去在團隊管理中，那些被自己草率放過的“小瑕疵”。