具體描述
基本信息
- 商品名稱：這樣做HR*有效(第7版*新企業勞動人事管理全書)
- 作者：婁鞦琴//徐小媛
- 定價：72
- 齣版社：法律
- ISBN號：9787519707521
其他參考信息（以實物為準）
- 齣版時間：2017-05-01
- 印刷時間：2017-05-01
- 版次：7
- 印次：1
- 開本：16開
- 包裝：平裝
- 頁數：590
- 字數：710韆字
編輯**語
內容提要
婁鞦琴、徐小媛編著的《這樣做HR*有效(第7版 *新企業勞動人事管理全書)》作為企業勞動人事管 理全書，以“招聘錄用——閤同訂立——閤同變*— —閤同解除、終止與續訂——勞動爭議處理”的勞動 人事管理流程為主綫，緊緊圍繞企業勞動人事管理實 務和需求，運用實際案例結閤勞動法及相關法律條款 ，用清新的文字進行全麵、細緻、專業的解讀，係統 性地講述瞭企業如何選、用、育、留人，如何規避勞 資風險，如何降低企業的用人成本，適閤企業管理人 員、人力資源從業人員、企業培訓人員及研究人員閱 讀使用。第七版引入大成律師事務所勞動法專業委員 會作為書稿的顧問單位，由專業、**勞動法律師對 相關內容進行點評和風險提示；同時，第七版將書中 相關的錶格、文書範本做成二維碼以方便讀者的使用 。
作者簡介
徐小媛 曾執業於遠東律師事務所及全國知名的專長勞動法的江三角律師事務所，北京市法學會勞動和社會保障法學研究分會特邀理事，中國政法大學法學碩士。 徐律師的執業領域為公司運營、企業改製、金融和房地産，尤其擅長處理勞動法律事務。徐律師長期從事勞動法律的研究和實踐，用專業的心做專業的事，憑藉其深厚的理論功底和豐富的實務經驗，贏得瞭廣大客戶的高度認同。曾齣版《工傷事故索賠指南》《勞動閤同糾紛索賠指南》等著作，並發錶瞭《怎樣用工，你想好瞭嗎？》《違約金的舊說新談》《關於無固定期限勞動閤同的解除》《電子郵件在勞動爭議案件中的運用》等多篇勞動法專業文章。 婁鞦琴，北京天達共和律師事務所閤夥人、律師，中南財經政法大學刑事司法學院兼職教授和研究生導師，中國政法大學刑法學碩士，中南財經政法大學偵查學學士。 執業領域：專注於刑事辯護和企業刑事法律風險防控業務，承辦過大量具有一定社會影響力和重大疑難復雜的案件，曾代理原鐵道部部長劉誌軍受賄、濫用職權案，原國務院扶貧辦外資中心主任範某某受賄、貪汙案，原**發改委外資司助理巡視員何某某受賄案，甘肅省陳琴琴故意殺人死刑改判無罪案，江西某醫院閤同詐騙800餘萬元被宣告無罪案，劉某閤同詐騙4000餘萬元被不起訴案，刁某某職務侵占1000萬元被不起訴等案件。 培訓授課：多次給中央黨校國資委分校、中國航天科工集團、國投集團、賽迪集團、廣東核電集團、雲南建工集團、中國郵政儲蓄銀行、中國農業發展銀行等大型企業培訓，為中國政法大學、中南財經政法大學、中南民族大學、中華女子學院、湖北警官學院、點睛網等高校和機構授課。 法律研究：長期從事相關領域的法律研究，著有《常見刑事案件辯護要點》《刑事訴訟律師基礎實務》《公司企業管理人員刑事法律風險與防範》《商界警示》《從政警示》《這樣做HR*有效》《*新企業閤同範本及風險規避》《企業法律顧問實務全書》等書。
目錄
**章 把好招聘錄用關
——邁好用工管理的**步
**節 招聘“陷阱”的規避
一、避免就業歧視
二、抵禦求職欺詐
三、把好入職體檢關
四、避免連帶賠償責任
第二節 錄用條件的管理
一、什麼是錄用條件
二、為什麼要製定錄用條件
三、如何製定錄用條件
第三節 錄用通知書的發放
第二章 依法訂立勞動閤同
——勞資關係的重中之重
**節 信息披露與擔保禁止
一、簽約中的信息披露
二、簽約中的擔保禁止
第二節 閤同訂立的基本要求
一、閤同訂立的形式要求
二、閤同訂立的時間要求
三、閤同成立的必要條件
四、閤同須有中文文本
五、閤同文本各執一份
六、建立職工名冊備查
七、閤同訂立注意事項
第三節 閤同的主體、內容與期限
一、勞動閤同的主體
二、勞動閤同的內容
三、勞動閤同的期限
第四節 閤同約定不明的法律處理
一、勞動閤同約定不明的處理
二、與集體閤同或企業規章製度不一緻時的處理
三、閤同實際變*後約定不明的處理
第五節 勞動閤同無效的法律處理
一、閤同無效的原因
二、閤同無效的常見形態
三、閤同無效的認定
四、閤同無效的法律後果
第三章 用好**期這把“雙刃劍”
——警惕**期“陷阱”
**節 **期不是“白乾期”
第二節 如何約定**期
一、約定**期的方式
二、**期條款的內容
三、約定**期的期限
四、約定**期的限製
五、違法約定**期的法律後果
第三節 **期內的解約
一、勞動者在**期內解除勞動閤同
二、用人單位在**期內解除勞動閤同
第四節 **期管理的誤區
一、隻約定**期不約定勞動閤同期限
二、單方麵“延期轉正”或“提前轉正”
三、**期滿後遲遲不給勞動者“轉正”
四、**期內可以隨意解除勞動閤同
第四章 善用**條款“規章製度”
——企業與員工之間的“法律”
**節 規章製度的法律地位
一、幫助企業實現規範化管理
二、保障勞動者的閤法權益
三、作為勞動爭議的審理依據
第二節 規章製度的生效要件
一、實體要件
二、程序要件
第三節 規章製度的製定
一、製定原則
二、製定內容
三、製定步驟
第五章 避免培訓的“投資風險”
——如何防止受訓員工過河拆橋
**節 用好服務期與違約金兩大法寶
一、如何界定服務期
二、約定服務期的情形
三、如何約定服務期
四、如何確定違約金
五、支付違約金的情形
六、如何追索培訓費
第二節 培訓協議簽訂技巧和注意事項
一、慎重選定參訓人員
二、準確把握簽約時機
三、協議內容明確具體
四、注意擔保禁止義務
五、積極創建留人機製
第六章 警惕身邊的泄密者
——如何運用法律手段保護商業秘密
**節 按照管理流程閤理設計保密程序
一、嚴格招聘審查，確保新員工與原單位已解除勞動閤同，且不負保密義務
二、簽訂保密或競業限製協議，提供閤同保障
三、製定保密製度，為商業秘密提供製度保障
四、強化保密教育，提高員工的保密意識
五、加強日常管理，堵塞商業秘密泄露缺口
六、建立健全泄密補救措施和侵權索賠機製
七、在新法條件下，企業還能否約定脫密期
第二節 簽訂保密協議的技巧及注意事項
一、是否可以隨意界定商業秘密的範圍
二、是否需要與所有員工簽訂保密協議
三、保密協議期限是否不得超過閤同期限
四、如何追究員工泄露秘密的賠償責任
五、要員工保密，企業是否應支付保密費
第三節 簽訂競業限製協議的技巧及注意事項
一、應與哪些人員約定競業限製義務
二、簽訂競業限製條款還是限製協議
三、競業限製協議在何時簽訂比較好
四、競業限製協議應當包含哪些內容
五、能否放棄對員工競業限製的要求
六、競業限製義務具體包含哪些內容
七、該如何約定競業限製的行業範圍
八、支付競業限製補償金標準是什麼
九、補償金低於地方*低標準，是否導緻競業限製協議無效
十、競業限製的補償金應在何時支付
十一、保密費能否等同於競業限製補償金
十二、如何約定違反競業限製違約金
十三、什麼情況下勞動者可以解除競業限製義務
十四、員工違反勞動閤同中的保密或競業限製條款，公司是申請勞動仲裁還是提起商業秘密侵權訴訟
第七章 工作時間與休息休假
——閤同履行管理中的重頭戲
**節 工作時間
一、標準工時製
二、綜閤計算工時製
三、不定時工作製
四、有關加班的規定
第二節 休息休假
一、公休日
二、法定節 假日
三、探親假
四、婚假
五、喪假
六、産假
七、公假
八、事假
九、病假與醫療期
十、帶薪年休假
十一、總結：休假管理技巧
第八章 警惕薪酬管理中的陷阱
——閤同履行管理中的糾紛重地
**節 薪酬管理中的常見名詞
一、工資
二、*低工資標準
三、日工資和小時工資
四、正常工作時間勞動報酬
五、剋扣工資
六、拖欠工資
七、工資賬冊
第二節 工資支付的基本規定
一、工資支付的形式、周期、方式和時間
二、工資支付標準的確定
三、未依法支付工資的法律後果
第三節 如何控製加班費成本
一、加班費的計算標準
二、加班費成本控製技巧
第九章 不容忽視的強製性義務
——“五險一金”在實務中的處理
**節 社會保險
一、社會保險的強製性和內容
二、違法繳納社會保險的後果
三、基本養老保險、基本醫療保險和失業保險
四、生育保險
五、工傷保險
第二節 住房公積金
一、住房公積金的強製性
二、住房公積金的繳存
三、住房公積金的登記、變*、注銷與賬戶設立、轉移、封存
四、住房公積金的提取和使用
五、單位不辦理住房公積金繳存登記的責任
第十章 其實調崗調薪並不睏難
——勞動閤同變*管理技巧
**節 勞動閤同變*的範圍及原則
一、勞動閤同變*的範圍
二、勞動閤同變*的原則
第二節 勞動閤同變*的情形
一、協商變*勞動閤同
二、法定變*勞動閤同
三、變*勞動閤同的程序
第三節 勞動閤同變*技巧
第十一章 解除勞動閤同誰說瞭算
——勞動閤同解除管理技巧
**節 好聚好散，靈活運用協商解除
第二節 企業單方解除勞動閤同要謹慎
一、過錯性解除勞動閤同的操作實務
二、非過錯性解除勞動閤同的操作實務
三、企業裁員解除勞動閤同的操作實務
四、無固定期限勞動閤同不是“鐵飯碗”
五、違法解除勞動閤同代價大
第三節 如何輕鬆應對員工跳槽
一、員工提前通知解除勞動閤同的應對
二、員工即時通知解除勞動閤同的應對
三、員工違法或違約解除勞動閤同的應對
第十二章 勞動關係如何終止
——閤同終止與續訂的管理技巧
**節 勞動閤同依法終止的情形
第二節 勞動閤同不得終止的情形
第三節 終止勞動閤同應履行的程序
第四節 終止閤同離職手續不能忘
一、企業應當履行的離職手續
二、員工應當履行的離職手續
第五節 勞動閤同的中止
第六節 企業應如何續訂勞動閤同
一、續訂的原則
二、續訂的時機
三、續訂的期限
第七節 無固定期限勞動閤同該簽就簽
第十三章 明明白白話“三金”
——經濟補償金、賠償金與違約金
**節 經濟補償金——不可逃避的法定之責
一、支付經濟補償金的情形
二、經濟補償金的計算標準
三、經濟補償金的熱點、難點
第二節 賠償金和賠償損失——賠償已不再是一句空話
一、企業應嚮員工支付賠償金或賠償損失的情形
二、企業可要求員工承擔賠償責任的情形
第三節 違約金——想說愛你不容易
一、員工違反培訓服務期約定的違約金
二、員工違反競業限製約定的違約金
第四節 經濟補償金、賠償金、違約金之比較
一、三者的性質功能不同
二、三者的適用條件不同
三、三者的責任主體不同
四、三者的計算方法不同
第十四章 怎樣用工，您想好瞭嗎
——幾種特殊用工方式的介紹
**節 勞務派遣——用之？棄之？
一、勞務派遣中的法律關係
二、勞務派遣的優劣勢比較
三、使用勞務派遣的注意事項
第二節 業務外包——另闢蹊徑來用工
一、業務外包的界定
二、業務外包的優劣勢分析
三、使用業務外包的注意事項
四、“假外包，真派遣”的風險及防範
第三節 非全日製用工——用工其實可以很靈活
一、非全日製用工的界定
二、非全日製用工的特徵
三、使用非全日製用工的注意事項
第十五章 如何用好激勵機製
——員工持股與股權激勵
**節 員工持股與股權激勵
一、員工持股與股權激勵的含義
二、員工持股與股權激勵的差異和聯係
第二節 設立激勵機製的原則
一、依法閤規原則
二、自願參與原則
三、風險自擔原則
四、公平閤理原則
第三節 設立激勵機製的操作規範
一、上市公司操作的監管要求
二、國資監管的主要規定
三、相關的其他規定
第四節 如何製定股權激勵方案
一、確定激勵對象
二、購股資金的來源
三、確定激勵額度
四、設置約束條件
五、確定行權價格
六、設計行權時間
七、設立配套機製
第五節 常用的股權激勵模式
一、上市公司常用的激勵方式
二、非上市公司常用的激勵模式
第六節 如何處理員工持股糾紛
一、員工股票期權糾紛
二、員工股東身份及相關權益的確認爭議
第十六章 巧做企業的“法律鬥士”
——勞動爭議的實務處理技巧
**節 勞動爭議的解決途徑
一、協商解決
二、調解解決
三、申請仲裁和提起訴訟
第二節 申請仲裁
一、哪些爭議可以申請仲裁
二、在多長期限內申請仲裁
三、應到哪個機構申請仲裁
四、如何確定仲裁雙方主體
五、應當如何巧妙申請迴避
六、仲裁應遵循怎樣的程序
七、哪些情況下為終局裁決
八、終局裁決以什麼為確定標準
第三節 提起訴訟
一、在多長期間內提起訴訟
二、應嚮哪個法院提起訴訟
三、應當如何確定訴訟請求
四、訴訟應遵循怎樣的程序
第四節 舉證技巧操作實務
一、舉證責任如何分配
二、證據應當如何收集
三、提交證據基本規則
四、特殊證據效力說明
第五節 爭議處理實用技巧
一、爭議發生前：未雨綢繆
二、爭議進行時：巧妙應戰
三、爭議發生後：亡羊補牢
第十七章 常用工具一籮筐
——助HR一臂之力
**節 閤同類
HR常用工具之一——勞動閤同
HR常用工具之二——保密協議
HR常用工具之三——競業限製協議
HR常用工具之四——培訓協議
HR常用工具之五——勞動閤同變*協議
HR常用工具之六——勞動閤同解除協議
HR常用工具之七——勞務派遣用工閤同
HR常用工具之八——勞務派遣協議
HR常用工具之九——勞務用工協議
HR常用工具之十——非全日製勞動閤同書
HR常用工具之十一——實習協議
HR常用工具之十二——返聘協議
HR常用工具之十三——勞動閤同中止協議
第二節 通知類
HR常用工具之十四——簽訂勞動閤同通知書
HR常用工具之十五——勞動閤同續訂意嚮徵詢書
HR常用工具之十六——解除勞動閤同通知書
HR常用工具之十七——終止勞動閤同通知書
HR常用工具之十八——終止/解除勞動閤同證明
HR常用工具之十九——員工手冊徵求意見函
HR常用工具之二十——協商會議紀要
HR常用工具之二十一——剩餘年休假提示
第三節 錶格類
HR常用工具之二十二——入職登記錶
HR常用工具之二十三——招聘人員登記錶
HR常用工具之二十四——加班申請單
HR常用工具之二十五——請假申請單
HR常用工具之二十六——考勤統計錶
HR常用工具之二十七——工資登記錶
HR常用工具之二十八——職工名冊
第四節 法規類
HR常用工具之二十九——勞動法
HR常用工具之三十——勞動閤同法
HR常用工具之三十一——勞動閤同法實施條例
HR常用工具之三十二 ——勞動爭議調解仲裁法
HR常用工具之三十三——勞動人事爭議仲裁辦案規則
HR常用工具之三十四——*高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋
HR常用工具之三十五——*高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（二）
HR常用工具之三十六——*高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（三）
HR常用工具之三十七——*高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（四）
HR常用工具之三十八——*高人民法院關於審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若乾問題的解釋
HR常用工具之三十九——社會保險法
HR常用工具之四十——實施《中華人民共和國社會保險法》若乾規定
HR常用工具之四十一——職業病防治法
HR常用工具之四十二——安全生産法
HR常用工具之四十三——工傷保險條例
HR常用工具之四十四——女職工勞動保護特彆規定
HR常用工具之四十五——勞務派遣暫行規定
HR常用工具之四十六——社會保險費徵繳暫行條例
HR常用工具之四十七——關於工資總額組成的規定
HR常用工具之四十八——財政部關於企業加強職工福利費財務管理的通知
第五節 網站類
HR常用工具之四十九——各地人力資源和社會保障局網站
HR常用工具之五十——員工信息調查
用戶評價
這本書的知識結構非常完整，覆蓋瞭企業人力資源管理的各個關鍵領域，從招聘、培訓、薪酬福利，到績效管理、員工關係、勞動法律，幾乎麵麵俱到。每一章節的邏輯都非常清晰，循序漸進，就像為我量身定製瞭一份係統化的HR知識學習計劃。我特彆喜歡的是它對一些前沿HR理念的介紹，比如敏捷HR、員工體驗等，並且能夠結閤中國企業的實際情況進行分析，提供瞭可操作性的建議。讓我印象深刻的是，書中對不同行業、不同規模企業的HR管理特點也進行瞭區分，強調瞭“因地製宜”的重要性，避免瞭“一刀切”的教條式講解，這一點非常難得。總的來說，這是一本既有深度又有廣度，既有理論又有實踐，能幫助HR從業者全麵提升專業素養和實戰能力的好書。
評分這本書的裝幀設計真的挺用心的，封麵色調沉穩大氣，摸起來還有點細膩的觸感，一看就知道是精心打磨過的。翻開來，紙張的質感也相當不錯，厚實而不失韌性，字跡清晰，印刷精美，閱讀起來眼睛不容易疲勞。書本的整體排版也很閤理，段落分明，重點突齣，時不時還有一些插圖和錶格，讓原本可能枯燥的理論知識變得生動有趣，便於理解和記憶。我特彆喜歡它在一些關鍵概念的解釋上，用瞭不少生活中的例子來類比，瞬間就把那些復雜的HR術語拉近瞭距離，感覺像是和一位經驗豐富的HR前輩在聊天，一點一點地傳授著寶貴的實戰經驗。而且，書本的厚度也恰到好處，既包含瞭足夠的信息量，又不會讓人望而卻步，感覺像是一本可以隨時翻閱的寶典，遇到瞭問題，就翻到相關章節，總能找到一些啓發和指引。
評分我特彆喜歡書中關於“人”的思考。它不僅僅把人當作一種資源來管理，而是強調瞭人文關懷和員工發展的重要性。在處理員工關係、衝突管理以及職業生涯規劃方麵，書中的建議都充滿瞭智慧和同理心。比如，在處理員工績效不佳的情況時，書裏提供的溝通技巧和輔導方法，讓我學會瞭如何既能指齣問題，又能保護員工的自尊心，並幫助他們找到改進的方嚮。此外，關於企業文化建設的部分，也讓我對如何塑造一個積極、健康、充滿活力的工作環境有瞭更深刻的認識。它提醒我，HR的工作不僅僅是完成事務性的工作，更是要成為連接公司與員工、促進員工成長和企業發展的橋梁。
評分這本書在理論深度和實踐指導性之間找到瞭一個很好的平衡點。它並沒有僅僅停留在概念的堆砌，而是花瞭大量篇幅去探討如何將這些理論落地，如何在實際工作中解決各種棘手的問題。我尤其欣賞其中關於員工激勵和績效考核的部分，作者給齣瞭非常具體的操作方法和案例分析，比如如何設計一套既能激發員工潛力又能體現公平性的績效評估體係，以及在不同情境下，哪些激勵措施最有效。讀完這部分，我感覺自己對如何構建一個積極嚮上、高績效的團隊有瞭更清晰的思路。另外，書中對於勞動法律法規的解讀也十分到位，用簡潔明瞭的語言解釋瞭復雜的條文，並且結閤瞭最新的司法解釋和實務操作，這對於HR從業者來說，簡直是及時雨，能夠幫助我們有效規避法律風險。
評分這本書給我最大的感受就是它的“實戰”基因。閱讀過程中，我時常會不自覺地將書中的觀點和方法與我日常工作中遇到的具體場景進行對照，發現很多內容都能直接套用，或者提供瞭一個全新的思考角度。比如，在招聘環節，書中關於如何撰寫一份吸引優秀人纔的職位描述，以及如何設計一套有效的麵試流程，我都覺得非常有價值。它不僅僅教你“是什麼”，更重要的是告訴你“怎麼做”。書中提供的各種模闆、工具和流程圖，更是可以直接拿來使用的“乾貨”，大大節省瞭我從零開始摸索的時間。對於初入HR行業的新人來說，這無疑是一本極佳的入門指南；而對於有一定經驗的HR，也能從中獲得不少啓發，拓展思路，提升專業能力。
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