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馮穎 著

圖書標籤:

• HR
• 招聘
• 麵試
• 人纔選拔
• 人力資源
• 實務
• 指南
• 技巧
• 運營
• 管理

店鋪： 濱海新華圖書專營店

齣版社： 化學工業齣版社

ISBN：9787122122353

商品編碼：26923707439

包裝：平裝

開本：16

齣版時間：2015-11-01

內容介紹
基本信息

書名：	HR招聘實務手冊
作者：	馮穎	開本：
YJ：	25	頁數：
現價：	見1；CY =CY部	齣版時間	2012-01
書號：	9787122122353	印刷時間：
齣版社：	化學工業齣版社	版次：
商品類型：	正版圖書	印次：

內容提要 作者簡介

求學於浙江大學心理與行為科學院，獲心理學碩士學位。一畢業J義無反顧地紮QQZM餐飲巨頭的傳奇SJ。一直奮戰於招聘D一綫，閱人無數。因感受新生寶寶的神奇召喚，茲決定用世上Z偉大的母愛，譜寫多年招聘心經，滋養嗷嗷待哺的招聘新人們。

精彩導讀

招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
定位很重要！從我們成為招聘官的DYT開始，考慮好自己的定位J成瞭1要問題。
應聘者把我們D成握有生殺大權的裁決者；用人部門把我們D成無所不能的“人販子”；老闆認為這是你的專業，隻要市場上有這樣的人，你J應該招進來，並且用Z少的錢！那麼，我們自己呢？
我一直覺得，招聘J像談戀愛，你情我願纔能成！但秘密是——戀愛的雙方不是HR 和應聘者，而是用人部門和應聘者！而HR，隻是介紹人！
其實，要想明白這一點挺不容易的!“職位說明寫得清清楚楚，我推薦的候選人條條都符閤，怎麼這部門經理J這麼挑剔呢？”有這種抱怨的招聘部門不在少數。可想想，媽媽給我介紹一個男朋友，學識、樣貌、性格、背景，媽媽樣樣滿意，可我J是看不上，怎麼辦？能將J嗎？
所以，在介紹雙方認識之前，我們必須要搞清楚，委托方的要求究竟是什麼——長相？學識？性格？齣身？越具體越好！D然，職位說明書會告訴我們大部分的內容。但是，同樣的職位在不同的階段會有不一樣的需求。那是因為要求是動態的。20 歲的時候更在意長相，30 歲的時候更關注誌同道閤，40 歲的時候更看中性格和實力，到瞭50 歲也許又是另外的問題。
因此，1先，我們要知道用人需求正處於哪個階段以及目前團隊的構成如何。初創階段的團隊需要有勇有謀的開拓者和任勞任怨的工兵，現在缺的是哪個？上升階段的團隊需要忠誠的執行者和靈活的變通者，現在缺的是哪個？轉型階段的團隊需要能發現問題的改革派和抗壓力J強的推動者，現在缺的又是哪個？這些問題的答案不能靠猜，從職位說明書中也是根本找不到的！所以要從用人部門經理那裏刨根問底！有時候用人部門經理也沒想清楚這些問題，這J是我們展現HR 專業度的Z好時機瞭。
其次，在磨閤期，與用人部門經理一同麵試是一條捷徑。也許D一步我們已經完成得很好瞭，用人部門經理清清楚楚地告訴我們一、二、三、四，“我J要這樣的人，去找吧！”結果，推一個斃一個，推兩個斃一雙。怎麼迴事呢？為什麼每次都有新的要求冒齣來呢？其實用人部門經理也是普通人，他需要在麵試中找定位！而我們的在場，會讓他所做齣的決定不那麼輕率，換句話說J是不那麼輕易地淘汰麵試者。同時，在D一時間針對候選人的討論會幫助我們雙方盡快達成對用人要求的一緻性看法。
再次，在用人部門開發一兩個“內應”JD是上上策，他（她）會從側麵幫我們挖掘用人部門經理的真實喜好，告訴我們什麼樣的員工是部門經理的Z愛。這時，秘書往往是D一人選！
Z後，對於用人部門經理不看好的候選人韆萬不要強行爭取。“過日子”的始終是他們倆。“強扭的瓜不甜”，也許用人部門經理勉強用瞭一個他不太看好但我們很看好的人，但這一步會給我們雙方今後的閤作埋下很大隱患。萬一這人乾不好走人或者被解雇，不僅招聘程序會被緊急重啓，讓我們處於被動的地位，而且會使用人部門經理對我們的信任消失殆盡，這可J太得不償失瞭。
所以，有信心做一個盡心的、為委托人著想的介紹人，我們的成功J有一半瞭！

知識鏈接——團隊角色理論
劍橋産業培訓研究部前主任梅雷迪思?貝爾賓博士和他的同事們經過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提齣瞭ZM的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構閤理的團隊應該由8 種人組成，這8 種團隊角色分彆為：
① 實乾傢CW（Company Worker） ；
② 協調員CO（Coordinator） ；
③ 推進者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交傢 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 監督員 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主義者 FI（Finisher） 。
並不是說一個團隊必須包含8 個成員，貝爾賓認為6 人組成的團隊是小團隊中Z有效的。一個團隊成員在團隊中可能扮演多個角色，以保持團隊的平衡，每種角色都有其優勢和可接受劣勢，並且某些角色的結閤可能會FC有效，而某些角色的結閤則會導緻衝突。

目錄

引言
D1章 招聘準備
　1.1 招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
　1.2 與公司同嚮而坐
　1.3 職位說明書的弦外之音
　1.4 用人部門是Z大的HR 老師
　1.5 關於領導風格的匹配度
　1.6 解讀勝任力
　1.7 以係統眼光進行招聘進度控製
　
D2章 招聘渠道
　2.1 選擇招聘網站有策略
　2.2 刊登網絡廣告有技巧
　2.3 讓獵頭成為你的ZJ拍擋
　2.4 校園招聘的前世今生
　2.5 校園招聘的誠意攻略
　2.6 經濟實用的內部推薦
　2.7 日漸沒落的招聘會
　2.8 ZJ渠道——人脈資源
　2.9 儲備你的過鼕糧——人纔庫
　2.10 他山之石——FC規渠道
　2.11 用好你的招聘費用
　
D3章 選拔過程與工具
　3.1 選拔過程總覽
　3.2 選拔工具——篩選
　3.3 選拔工具——過濾
　3.4 選拔工具——聚焦
　3.5 設計一套閤身的“無領導小組討論”試題
　3.6 關於麵試題庫和ZJ答案
　
D4章 麵試熱身操
　4.1 讓麵試通知高效直達
　4.2 讓麵試通知高效直達 ——升級電話通知
　4.3 讓麵試通知高效直達——調整麵試安排
　4.4 讓麵試通知高效直達——顛覆傳統的招聘廣告
　4.5 詳解行為麵試法
　4.6 詳解行為麵試法——判斷行為事例
　4.7 詳解行為麵試法——提問及追問技巧
　4.8 詳解行為麵試法——評估及結論
　
D5章 麵試進階班
　5.1 關於麵試這件事
　5.2 成J你的高度專業——把麵試做成一場職業谘詢
　5.3 如何衡量穩定性
　5.4 薪酬談判的時機
　5.5 亮齣你的短闆
　5.6 提升招聘決策質量
　5.7 麵試：連續劇、係列劇還是重播
　5.8 麵試官的禁忌
　5.9 麵試官偏見
　5.10 麵試官的把戲
　
D6章 入職與試用
　6.1 可有可無的背景調查？
　6.2 入職前YT
　6.3 給新人一張入職地圖
　6.4 戰前誓師——入職培訓
　6.5 不容小視的試用期提醒
　6.6 給力試用期
　6.7 再見的意義——離職管理
　6.8 反思離職分析
　
D7章 做人與做事
　7.1 閃亮登場助你事半功倍
　7.2 說一樣的話，做一樣的事
　7.3 在自己沒有強大之前，沒理由計較彆人的態度
　7.4 彆讓你的聽眾睡著
　7.5 通過帶新人提升自己
　7.6 有效召開團隊會議
　7.7 將“敵人”變為“戰友”
　7.8 百度是個好軍師
　7.9 小郵件大功夫
　7.10 請把行動放在思考之後
　
D8章 招聘者的修煉
　8.1 用腦還是用心
　8.2 照顧好自己，纔能照顧他人他物
　8.3 Z大的知道在於不知道
　8.4 一念之轉，讓你豁然開朗的不二法門
　8.5 你不認同我，這是真的嗎？
　8.6 你應該聽我的，這是真的嗎？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉澱水變清嗎？
緻謝
參考文獻
　　

暫時沒有目錄，請見諒！

《職場晉升之道：從新人到核心人纔的成長路徑》 引言 在瞬息萬變的現代職場，每個人都渴望不斷進步，實現個人價值的最大化。從初入職場的青澀新人，到獨當一麵的業務骨乾，再到引領團隊發展的核心人纔，這條成長之路充滿瞭挑戰與機遇。它不僅僅是技能的積纍，更是思維的轉變、視野的拓展和人脈的構建。本書並非一本教你如何“找工作”或“被招聘”的書籍，而是為你揭示在已有崗位上，如何持續學習、有效協作、承擔責任，最終蛻變為組織不可或缺的關鍵力量。我們將一同探索，在每一個職業階段，你可能麵臨的瓶頸，以及剋服這些瓶頸的實操策略。 第一部分：夯實基礎，新人蛻變為可用之纔 第一章：理解你的角色與價值 崗位職責的深度解讀： 很多新人僅僅停留在字麵理解崗位職責，而忽略瞭其背後隱含的“為什麼”和“期望”。本章將引導你深入剖析你的崗位職責，理解它如何服務於團隊目標，又如何為部門乃至公司的整體戰略貢獻力量。我們將通過案例分析，教你如何識彆職責中的關鍵輸齣點，並量化其價值。 高效的入門指南： 新人往往麵臨信息過載和摸不著頭腦的睏境。本章將提供一套係統化的入門框架，包括如何快速熟悉公司文化、瞭解團隊成員、掌握必備工具和流程，以及建立初步的工作優先級。我們將強調主動學習和反饋的重要性，幫助你更快地融入團隊，減少“踩坑”幾率。 建立積極的工作心態： 職場新人最寶貴的財富是學習能力和積極性。本章將探討如何培養主人翁意識，將“被動接受”轉變為“主動創造”。我們還將分享如何麵對挫摺、保持耐心，以及將挑戰視為成長的契機。 第二章：精進你的核心技能 “硬技能”的持續打磨： 無論你的專業領域是什麼，核心技能的精進是安身立命之本。本章將指導你如何識彆當前崗位最核心的幾項技能，並製定個性化的學習計劃。我們將介紹一些有效的學習方法，如刻意練習、導師指導、參加專業培訓等，並強調將學到的知識轉化為實際工作成果的重要性。 “軟技能”的初步培養： 溝通、協作、解決問題的能力，是新人能否快速成長為可用之纔的關鍵。本章將深入淺齣地講解這些軟技能的內涵，並提供一係列實用的練習方法。例如，如何清晰地錶達自己的觀點，如何有效地傾聽他人的意見，如何與不同性格的同事建立良好的閤作關係。 工具與技術的掌握： 現代職場離不開各種工具和技術。本章將幫助你認識到哪些工具是你的崗位必備的，並指導你如何係統地學習和掌握它們。我們會強調，工具隻是手段，關鍵在於如何運用這些工具來提高工作效率和質量。 第三章：有效協作，融入團隊 理解團隊動態與協作模式： 團隊是一個有機的整體，理解團隊的運作模式和成員之間的關係至關重要。本章將引導你觀察和分析團隊的協作方式，識彆團隊中的關鍵人物和信息流動路徑。我們將探討不同協作模式的優劣，以及你如何在這種模式下找到自己的最佳定位。 溝通的藝術： 職場溝通是一門大學問。本章將聚焦於如何在團隊內部進行高效、清晰、尊重的溝通。我們將區分不同場景下的溝通技巧，如嚮上匯報、橫嚮協調、嚮下傳達等，並提供具體的溝通模闆和注意事項。 成為一個可靠的團隊成員： 可靠性是建立信任的基礎。本章將強調責任感、承諾的履行以及積極主動解決問題的態度。我們將分享如何主動承擔工作，如何及時反饋進度，以及如何在遇到睏難時尋求幫助而不是逃避。 第二部分：拓展視野，從可用之纔到骨乾力量 第四章：承擔更多責任，主動尋找機會 走齣舒適區，挑戰新任務： 當你對現有工作熟練掌握後，停滯不前意味著退步。本章將鼓勵你主動尋求更具挑戰性的任務，並分析如何評估這些任務的風險與收益。我們將提供一些尋找新機會的方法，例如積極參與跨部門項目，主動承擔超齣職責範圍但與公司目標相關的工作。 項目管理與執行能力： 成為骨乾意味著你需要具備一定的項目管理能力，能夠獨立負責一項工作的全過程。本章將介紹項目管理的基本概念、關鍵流程和常用工具，並分享如何製定項目計劃、分配資源、跟蹤進度和控製風險。 解決復雜問題的能力： 骨乾人纔需要具備解決復雜問題的能力。本章將引導你學習係統性的問題分析方法，如根本原因分析（Root Cause Analysis）、SWOT分析等，並分享如何提齣創新性的解決方案。 第五章：嚮上管理與橫嚮影響力 理解你的領導： 嚮上管理並非“拍馬屁”，而是理解領導的期望、目標和工作風格，並主動配閤，為領導提供支持，使其工作更輕鬆，從而間接提升自己的價值。本章將探討如何有效地嚮上溝通，如何進行工作匯報，以及如何預判領導的需求。 建立跨部門的閤作關係： 許多關鍵問題的解決依賴於跨部門的協作。本章將指導你如何識彆關鍵的閤作部門和閤作者，如何建立互信互利的閤作關係，以及如何在跨部門溝通中化解分歧，達成共識。 構建個人品牌與專業聲譽： 你的專業能力和工作錶現，會逐漸形成你的個人品牌。本章將探討如何有意識地構建和維護你的專業聲譽，讓你的能力和價值被更多人認可。 第六章：數據驅動的決策與優化 認識數據的重要性： 在現代職場，數據是驅動決策和優化的重要依據。本章將引導你認識到你工作中的哪些方麵可以被量化，並學習如何收集和分析相關數據。 數據分析的基礎方法： 本章將介紹一些基礎的數據分析方法，幫助你從數據中發現趨勢、洞察問題、驗證假設。我們還將強調如何將數據分析結果轉化為可操作的建議。 利用數據優化工作流程： 通過對工作流程的量化分析，你可以發現其中的瓶頸和效率低下的環節，並提齣優化方案。本章將分享如何通過數據驅動的方式，不斷改進你的工作方法和效率。 第三部分：引領方嚮，成長為核心人纔 第七章：戰略思維與全局視野 理解公司戰略與行業趨勢： 核心人纔不僅要完成本職工作，更要理解公司的整體戰略，並對行業發展趨勢有敏銳的洞察力。本章將引導你如何去瞭解公司的願景、使命和核心價值觀，如何關注行業動態，並思考你的工作如何服務於公司的長遠發展。 識彆關鍵業務問題： 核心人纔能夠識彆齣對公司發展具有戰略意義的關鍵問題，並主動提齣解決方案。本章將教授你如何從宏觀層麵審視業務，發現潛在的機遇與挑戰。 製定長遠發展規劃： 核心人纔需要具備為組織製定長遠發展規劃的能力。本章將探討如何從戰略高度齣發，思考部門或團隊的未來發展方嚮，並將其分解為可執行的階段性目標。 第八章：創新與變革的推動者 激發創新思維： 創新是企業持續發展的動力。本章將探討如何培養創新思維，鼓勵嘗試新的想法和方法，以及如何營造鼓勵創新的工作氛圍。 領導變革的實踐： 核心人纔往往是推動變革的關鍵力量。本章將分享如何識彆變革的必要性，如何剋服變革中的阻力，以及如何有效地領導團隊適應和擁抱變革。 擁抱不確定性與風險管理： 變革往往伴隨著不確定性。本章將強調如何管理風險，如何在不確定環境中做齣明智決策，以及如何從失敗中學習並調整策略。 第九章：賦能他人，打造高績效團隊 領導力而非管理： 核心人纔不僅僅是管理者，更是領導者。本章將探討領導力的核心要素，包括願景的傳遞、團隊的激勵、以及成員的培養。 人纔發展與培養： 核心人纔需要具備發現和培養團隊成員的能力，幫助他們成長，從而提升整個團隊的績效。本章將分享如何識彆團隊成員的潛力和優勢，如何提供有效的指導和發展機會。 構建持續學習型組織： 核心人纔應緻力於打造一個能夠持續學習和進步的團隊。本章將探討如何建立知識分享機製，鼓勵經驗交流，並幫助團隊成員不斷提升自身能力，以適應未來的挑戰。 結語 《職場晉升之道》並非一本教你“一蹴而就”的秘籍，而是一條持續探索、不斷精進的成長之路。從踏入職場的那一刻起，你的職業生涯就是一個不斷學習、適應和發展的過程。本書為你提供的，是一套係統化的認知框架和一套實操性的方法論，幫助你在每一個階段都能清晰地認識自己、找準方嚮、掌握方法，最終實現個人價值與組織目標的雙贏。願你在通往卓越的道路上，不斷超越自我，成為那個不可或缺的關鍵人纔。

評分☆☆☆☆☆

這是一本讓我徹底改變對招聘看法的書。我一直以為招聘隻是HR部門的職責，但這本書卻讓我意識到，招聘是整個組織的事情，需要各個部門的協同配閤。它詳細地講述瞭如何與用人部門建立有效的溝通機製，如何理解他們的真實需求，以及如何培訓用人部門的麵試官，讓他們也能成為招聘的“助攻手”。書中關於“招聘渠道的多元化與選擇”的部分也給瞭我很多啓發，它分析瞭不同招聘渠道的優劣勢，以及如何在不同的情況下選擇最適閤的渠道，比如社交媒體招聘、內推、校園招聘等等，讓我不再局限於傳統的招聘平颱，而是能夠更靈活地運用各種資源。而且，它還探討瞭如何利用技術手段提升招聘效率，比如ATS（申請人追蹤係統）的應用，以及一些新興的AI招聘工具，讓我看到瞭招聘的未來發展趨勢。

評分☆☆☆☆☆

這本《HR招聘實務手冊》絕對是那種你買瞭不會後悔，還會反復翻閱的寶藏。我之前一直在摸索如何更好地進行人纔盤點和繼任者計劃，這本書的這部分內容簡直是及時雨。它不光講瞭理論，更提供瞭如何識彆高潛力人纔、如何製定個性化的發展計劃、以及如何構建一個有效的內部晉升通道的詳細步驟。讓我印象深刻的是，它強調瞭“發展性反饋”的重要性，以及如何將招聘和人纔發展有機地結閤起來，形成一個良性循環。讀完這部分，我纔真正理解到，招聘不僅僅是為瞭填補當前的空缺，更是為瞭企業的未來儲備人纔。而且，書中關於“閤規性招聘”的講解也做得非常到位，特彆是涉及到勞動法、反歧視等方麵的知識，用淺顯易懂的語言解釋瞭復雜的法律條文，並提供瞭如何規避風險的實用建議，這對於規避不必要的法律糾紛至關重要，讓我在操作時更有底氣。

評分☆☆☆☆☆

天啊，我最近終於把那本《HR招聘實務手冊》給啃完瞭！老實說，我一開始對這本書的期待值不高，以為就是那種枯燥乏味的理論堆砌，結果完全齣乎我的意料。這本書的內容實在太紮實瞭，簡直就是把HR招聘過程中遇到的各種坑、各種難題都給一一拆解開瞭。它不光講瞭怎麼寫一份吸引人的職位描述，更深入地剖析瞭如何根據不同的崗位需求，去設計一套行之有效的麵試流程，甚至是那些看似細枝末節的背調技巧，也都寫得條條是道。我尤其喜歡它關於“行為麵試法”的部分，裏麵列舉瞭超多真實的案例，讓我一下子就明白瞭如何通過提問來挖掘候選人的真實能力和過往經驗，而不是被那些花哨的簡曆和口纔忽悠。而且，書裏還給齣瞭很多實用的工具和模闆，比如各種麵試評估錶、背景調查問捲的範例，我直接拿來就能用，大大節省瞭我自己摸索的時間。讀完這本書，感覺自己對招聘這件事的理解上升瞭好幾個level，不再是憑感覺和經驗，而是有瞭一套係統的方法論，整個招聘過程也變得更高效、更科學瞭。

評分☆☆☆☆☆

這本書帶給我的驚喜，可以說是全方位型的。它不僅僅是一本“手冊”，更像是一本“地圖”，把我從迷茫的招聘叢林中一步步引嚮清晰的目標。我印象最深刻的是它關於“候選人體驗”的章節。過去，我可能更關注如何快速找到人，卻忽略瞭給予求職者應有的尊重和良好的互動。這本書則從一個全新的視角，闡述瞭優質的候選人體驗對於企業品牌形象、人纔吸引力的長遠影響，並提供瞭具體的實踐建議，比如如何及時跟進、如何進行有溫度的溝通、甚至是如何在拒絕不閤適的候選人時，也能留下積極的印象。這讓我開始反思自己過去的一些做法，意識到招聘不僅僅是“挑人”，更是一場企業與人纔的雙嚮選擇和價值交換。此外，書中關於“招聘數據分析”的內容也讓我大開眼界，它教會我如何收集和分析招聘過程中的關鍵指標，比如招聘周期、招聘成本、錄用率等等，並從中找齣問題，優化策略。這對於衡量招聘效果、提升ROI非常有幫助，我感覺自己掌握瞭一套“量化”招聘的利器。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，在讀這本書之前，我對“雇主品牌”這個概念一直有些模糊，覺得它離我們HR的日常工作有些遙遠。但《HR招聘實務手冊》卻把這個概念講得非常透徹，並且給齣瞭非常落地的實踐方法。它強調瞭雇主品牌建設如何貫穿於招聘的整個流程，從吸引人纔到留住人纔，都至關重要。書中列舉瞭大量優秀的雇主品牌案例，讓我看到瞭其他公司是如何通過獨特的企業文化、優厚的福利待遇、以及良好的員工關懷來打造吸引力的。而且，它還提供瞭如何通過內容營銷、員工故事分享等方式來傳播雇主品牌的具體策略。這讓我意識到，優秀的雇主品牌不僅僅是寫在公司網站上的口號，而是需要我們HR切實地去執行和傳播的。讀完之後，我感覺自己對如何打造一個有吸引力的雇主品牌有瞭清晰的思路，也充滿瞭實踐的動力。