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冯颖 著

图书标签:

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• 技巧
• 运营
• 管理

店铺： 滨海新华图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122122353

商品编码：26923707439

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-11-01

内容介绍
基本信息

书名：	HR招聘实务手册
作者：	冯颖	开本：
YJ：	25	页数：
现价：	见1；CY =CY部	出版时间	2012-01
书号：	9787122122353	印刷时间：
出版社：	化学工业出版社	版次：
商品类型：	正版图书	印次：

内容提要 作者简介

求学于浙江大学心理与行为科学院，获心理学硕士学位。一毕业J义无反顾地扎QQZM餐饮巨头的传奇SJ。一直奋战于招聘D一线，阅人无数。因感受新生宝宝的神奇召唤，兹决定用世上Z伟大的母爱，谱写多年招聘心经，滋养嗷嗷待哺的招聘新人们。

精彩导读

招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
定位很重要！从我们成为招聘官的DYT开始，考虑好自己的定位J成了1要问题。
应聘者把我们D成握有生杀大权的裁决者；用人部门把我们D成无所不能的“人贩子”；老板认为这是你的专业，只要市场上有这样的人，你J应该招进来，并且用Z少的钱！那么，我们自己呢？
我一直觉得，招聘J像谈恋爱，你情我愿才能成！但秘密是——恋爱的双方不是HR 和应聘者，而是用人部门和应聘者！而HR，只是介绍人！
其实，要想明白这一点挺不容易的!“职位说明写得清清楚楚，我推荐的候选人条条都符合，怎么这部门经理J这么挑剔呢？”有这种抱怨的招聘部门不在少数。可想想，妈妈给我介绍一个男朋友，学识、样貌、性格、背景，妈妈样样满意，可我J是看不上，怎么办？能将J吗？
所以，在介绍双方认识之前，我们必须要搞清楚，委托方的要求究竟是什么——长相？学识？性格？出身？越具体越好！D然，职位说明书会告诉我们大部分的内容。但是，同样的职位在不同的阶段会有不一样的需求。那是因为要求是动态的。20 岁的时候更在意长相，30 岁的时候更关注志同道合，40 岁的时候更看中性格和实力，到了50 岁也许又是另外的问题。
因此，1先，我们要知道用人需求正处于哪个阶段以及目前团队的构成如何。初创阶段的团队需要有勇有谋的开拓者和任劳任怨的工兵，现在缺的是哪个？上升阶段的团队需要忠诚的执行者和灵活的变通者，现在缺的是哪个？转型阶段的团队需要能发现问题的改革派和抗压力J强的推动者，现在缺的又是哪个？这些问题的答案不能靠猜，从职位说明书中也是根本找不到的！所以要从用人部门经理那里刨根问底！有时候用人部门经理也没想清楚这些问题，这J是我们展现HR 专业度的Z好时机了。
其次，在磨合期，与用人部门经理一同面试是一条捷径。也许D一步我们已经完成得很好了，用人部门经理清清楚楚地告诉我们一、二、三、四，“我J要这样的人，去找吧！”结果，推一个毙一个，推两个毙一双。怎么回事呢？为什么每次都有新的要求冒出来呢？其实用人部门经理也是普通人，他需要在面试中找定位！而我们的在场，会让他所做出的决定不那么轻率，换句话说J是不那么轻易地淘汰面试者。同时，在D一时间针对候选人的讨论会帮助我们双方尽快达成对用人要求的一致性看法。
再次，在用人部门开发一两个“内应”JD是上上策，他（她）会从侧面帮我们挖掘用人部门经理的真实喜好，告诉我们什么样的员工是部门经理的Z爱。这时，秘书往往是D一人选！
Z后，对于用人部门经理不看好的候选人千万不要强行争取。“过日子”的始终是他们俩。“强扭的瓜不甜”，也许用人部门经理勉强用了一个他不太看好但我们很看好的人，但这一步会给我们双方今后的合作埋下很大隐患。万一这人干不好走人或者被解雇，不仅招聘程序会被紧急重启，让我们处于被动的地位，而且会使用人部门经理对我们的信任消失殆尽，这可J太得不偿失了。
所以，有信心做一个尽心的、为委托人着想的介绍人，我们的成功J有一半了！

知识链接——团队角色理论
剑桥产业培训研究部前主任梅雷迪思?贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了ZM的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由8 种人组成，这8 种团队角色分别为：
① 实干家CW（Company Worker） ；
② 协调员CO（Coordinator） ；
③ 推进者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交家 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 监督员 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主义者 FI（Finisher） 。
并不是说一个团队必须包含8 个成员，贝尔宾认为6 人组成的团队是小团队中Z有效的。一个团队成员在团队中可能扮演多个角色，以保持团队的平衡，每种角色都有其优势和可接受劣势，并且某些角色的结合可能会FC有效，而某些角色的结合则会导致冲突。

目录

引言
D1章 招聘准备
　1.1 招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
　1.2 与公司同向而坐
　1.3 职位说明书的弦外之音
　1.4 用人部门是Z大的HR 老师
　1.5 关于领导风格的匹配度
　1.6 解读胜任力
　1.7 以系统眼光进行招聘进度控制
　
D2章 招聘渠道
　2.1 选择招聘网站有策略
　2.2 刊登网络广告有技巧
　2.3 让猎头成为你的ZJ拍挡
　2.4 校园招聘的前世今生
　2.5 校园招聘的诚意攻略
　2.6 经济实用的内部推荐
　2.7 日渐没落的招聘会
　2.8 ZJ渠道——人脉资源
　2.9 储备你的过冬粮——人才库
　2.10 他山之石——FC规渠道
　2.11 用好你的招聘费用
　
D3章 选拔过程与工具
　3.1 选拔过程总览
　3.2 选拔工具——筛选
　3.3 选拔工具——过滤
　3.4 选拔工具——聚焦
　3.5 设计一套合身的“无领导小组讨论”试题
　3.6 关于面试题库和ZJ答案
　
D4章 面试热身操
　4.1 让面试通知高效直达
　4.2 让面试通知高效直达 ——升级电话通知
　4.3 让面试通知高效直达——调整面试安排
　4.4 让面试通知高效直达——颠覆传统的招聘广告
　4.5 详解行为面试法
　4.6 详解行为面试法——判断行为事例
　4.7 详解行为面试法——提问及追问技巧
　4.8 详解行为面试法——评估及结论
　
D5章 面试进阶班
　5.1 关于面试这件事
　5.2 成J你的高度专业——把面试做成一场职业咨询
　5.3 如何衡量稳定性
　5.4 薪酬谈判的时机
　5.5 亮出你的短板
　5.6 提升招聘决策质量
　5.7 面试：连续剧、系列剧还是重播
　5.8 面试官的禁忌
　5.9 面试官偏见
　5.10 面试官的把戏
　
D6章 入职与试用
　6.1 可有可无的背景调查？
　6.2 入职前YT
　6.3 给新人一张入职地图
　6.4 战前誓师——入职培训
　6.5 不容小视的试用期提醒
　6.6 给力试用期
　6.7 再见的意义——离职管理
　6.8 反思离职分析
　
D7章 做人与做事
　7.1 闪亮登场助你事半功倍
　7.2 说一样的话，做一样的事
　7.3 在自己没有强大之前，没理由计较别人的态度
　7.4 别让你的听众睡着
　7.5 通过带新人提升自己
　7.6 有效召开团队会议
　7.7 将“敌人”变为“战友”
　7.8 百度是个好军师
　7.9 小邮件大功夫
　7.10 请把行动放在思考之后
　
D8章 招聘者的修炼
　8.1 用脑还是用心
　8.2 照顾好自己，才能照顾他人他物
　8.3 Z大的知道在于不知道
　8.4 一念之转，让你豁然开朗的不二法门
　8.5 你不认同我，这是真的吗？
　8.6 你应该听我的，这是真的吗？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉淀水变清吗？
致谢
参考文献
　　

暂时没有目录，请见谅！

《职场晋升之道：从新人到核心人才的成长路径》 引言 在瞬息万变的现代职场，每个人都渴望不断进步，实现个人价值的最大化。从初入职场的青涩新人，到独当一面的业务骨干，再到引领团队发展的核心人才，这条成长之路充满了挑战与机遇。它不仅仅是技能的积累，更是思维的转变、视野的拓展和人脉的构建。本书并非一本教你如何“找工作”或“被招聘”的书籍，而是为你揭示在已有岗位上，如何持续学习、有效协作、承担责任，最终蜕变为组织不可或缺的关键力量。我们将一同探索，在每一个职业阶段，你可能面临的瓶颈，以及克服这些瓶颈的实操策略。 第一部分：夯实基础，新人蜕变为可用之才 第一章：理解你的角色与价值 岗位职责的深度解读： 很多新人仅仅停留在字面理解岗位职责，而忽略了其背后隐含的“为什么”和“期望”。本章将引导你深入剖析你的岗位职责，理解它如何服务于团队目标，又如何为部门乃至公司的整体战略贡献力量。我们将通过案例分析，教你如何识别职责中的关键输出点，并量化其价值。 高效的入门指南： 新人往往面临信息过载和摸不着头脑的困境。本章将提供一套系统化的入门框架，包括如何快速熟悉公司文化、了解团队成员、掌握必备工具和流程，以及建立初步的工作优先级。我们将强调主动学习和反馈的重要性，帮助你更快地融入团队，减少“踩坑”几率。 建立积极的工作心态： 职场新人最宝贵的财富是学习能力和积极性。本章将探讨如何培养主人翁意识，将“被动接受”转变为“主动创造”。我们还将分享如何面对挫折、保持耐心，以及将挑战视为成长的契机。 第二章：精进你的核心技能 “硬技能”的持续打磨： 无论你的专业领域是什么，核心技能的精进是安身立命之本。本章将指导你如何识别当前岗位最核心的几项技能，并制定个性化的学习计划。我们将介绍一些有效的学习方法，如刻意练习、导师指导、参加专业培训等，并强调将学到的知识转化为实际工作成果的重要性。 “软技能”的初步培养： 沟通、协作、解决问题的能力，是新人能否快速成长为可用之才的关键。本章将深入浅出地讲解这些软技能的内涵，并提供一系列实用的练习方法。例如，如何清晰地表达自己的观点，如何有效地倾听他人的意见，如何与不同性格的同事建立良好的合作关系。 工具与技术的掌握： 现代职场离不开各种工具和技术。本章将帮助你认识到哪些工具是你的岗位必备的，并指导你如何系统地学习和掌握它们。我们会强调，工具只是手段，关键在于如何运用这些工具来提高工作效率和质量。 第三章：有效协作，融入团队 理解团队动态与协作模式： 团队是一个有机的整体，理解团队的运作模式和成员之间的关系至关重要。本章将引导你观察和分析团队的协作方式，识别团队中的关键人物和信息流动路径。我们将探讨不同协作模式的优劣，以及你如何在这种模式下找到自己的最佳定位。 沟通的艺术： 职场沟通是一门大学问。本章将聚焦于如何在团队内部进行高效、清晰、尊重的沟通。我们将区分不同场景下的沟通技巧，如向上汇报、横向协调、向下传达等，并提供具体的沟通模板和注意事项。 成为一个可靠的团队成员： 可靠性是建立信任的基础。本章将强调责任感、承诺的履行以及积极主动解决问题的态度。我们将分享如何主动承担工作，如何及时反馈进度，以及如何在遇到困难时寻求帮助而不是逃避。 第二部分：拓展视野，从可用之才到骨干力量 第四章：承担更多责任，主动寻找机会 走出舒适区，挑战新任务： 当你对现有工作熟练掌握后，停滞不前意味着退步。本章将鼓励你主动寻求更具挑战性的任务，并分析如何评估这些任务的风险与收益。我们将提供一些寻找新机会的方法，例如积极参与跨部门项目，主动承担超出职责范围但与公司目标相关的工作。 项目管理与执行能力： 成为骨干意味着你需要具备一定的项目管理能力，能够独立负责一项工作的全过程。本章将介绍项目管理的基本概念、关键流程和常用工具，并分享如何制定项目计划、分配资源、跟踪进度和控制风险。 解决复杂问题的能力： 骨干人才需要具备解决复杂问题的能力。本章将引导你学习系统性的问题分析方法，如根本原因分析（Root Cause Analysis）、SWOT分析等，并分享如何提出创新性的解决方案。 第五章：向上管理与横向影响力 理解你的领导： 向上管理并非“拍马屁”，而是理解领导的期望、目标和工作风格，并主动配合，为领导提供支持，使其工作更轻松，从而间接提升自己的价值。本章将探讨如何有效地向上沟通，如何进行工作汇报，以及如何预判领导的需求。 建立跨部门的合作关系： 许多关键问题的解决依赖于跨部门的协作。本章将指导你如何识别关键的合作部门和合作者，如何建立互信互利的合作关系，以及如何在跨部门沟通中化解分歧，达成共识。 构建个人品牌与专业声誉： 你的专业能力和工作表现，会逐渐形成你的个人品牌。本章将探讨如何有意识地构建和维护你的专业声誉，让你的能力和价值被更多人认可。 第六章：数据驱动的决策与优化 认识数据的重要性： 在现代职场，数据是驱动决策和优化的重要依据。本章将引导你认识到你工作中的哪些方面可以被量化，并学习如何收集和分析相关数据。 数据分析的基础方法： 本章将介绍一些基础的数据分析方法，帮助你从数据中发现趋势、洞察问题、验证假设。我们还将强调如何将数据分析结果转化为可操作的建议。 利用数据优化工作流程： 通过对工作流程的量化分析，你可以发现其中的瓶颈和效率低下的环节，并提出优化方案。本章将分享如何通过数据驱动的方式，不断改进你的工作方法和效率。 第三部分：引领方向，成长为核心人才 第七章：战略思维与全局视野 理解公司战略与行业趋势： 核心人才不仅要完成本职工作，更要理解公司的整体战略，并对行业发展趋势有敏锐的洞察力。本章将引导你如何去了解公司的愿景、使命和核心价值观，如何关注行业动态，并思考你的工作如何服务于公司的长远发展。 识别关键业务问题： 核心人才能够识别出对公司发展具有战略意义的关键问题，并主动提出解决方案。本章将教授你如何从宏观层面审视业务，发现潜在的机遇与挑战。 制定长远发展规划： 核心人才需要具备为组织制定长远发展规划的能力。本章将探讨如何从战略高度出发，思考部门或团队的未来发展方向，并将其分解为可执行的阶段性目标。 第八章：创新与变革的推动者 激发创新思维： 创新是企业持续发展的动力。本章将探讨如何培养创新思维，鼓励尝试新的想法和方法，以及如何营造鼓励创新的工作氛围。 领导变革的实践： 核心人才往往是推动变革的关键力量。本章将分享如何识别变革的必要性，如何克服变革中的阻力，以及如何有效地领导团队适应和拥抱变革。 拥抱不确定性与风险管理： 变革往往伴随着不确定性。本章将强调如何管理风险，如何在不确定环境中做出明智决策，以及如何从失败中学习并调整策略。 第九章：赋能他人，打造高绩效团队 领导力而非管理： 核心人才不仅仅是管理者，更是领导者。本章将探讨领导力的核心要素，包括愿景的传递、团队的激励、以及成员的培养。 人才发展与培养： 核心人才需要具备发现和培养团队成员的能力，帮助他们成长，从而提升整个团队的绩效。本章将分享如何识别团队成员的潜力和优势，如何提供有效的指导和发展机会。 构建持续学习型组织： 核心人才应致力于打造一个能够持续学习和进步的团队。本章将探讨如何建立知识分享机制，鼓励经验交流，并帮助团队成员不断提升自身能力，以适应未来的挑战。 结语 《职场晋升之道》并非一本教你“一蹴而就”的秘籍，而是一条持续探索、不断精进的成长之路。从踏入职场的那一刻起，你的职业生涯就是一个不断学习、适应和发展的过程。本书为你提供的，是一套系统化的认知框架和一套实操性的方法论，帮助你在每一个阶段都能清晰地认识自己、找准方向、掌握方法，最终实现个人价值与组织目标的双赢。愿你在通往卓越的道路上，不断超越自我，成为那个不可或缺的关键人才。

评分☆☆☆☆☆

这本书带给我的惊喜，可以说是全方位型的。它不仅仅是一本“手册”，更像是一本“地图”，把我从迷茫的招聘丛林中一步步引向清晰的目标。我印象最深刻的是它关于“候选人体验”的章节。过去，我可能更关注如何快速找到人，却忽略了给予求职者应有的尊重和良好的互动。这本书则从一个全新的视角，阐述了优质的候选人体验对于企业品牌形象、人才吸引力的长远影响，并提供了具体的实践建议，比如如何及时跟进、如何进行有温度的沟通、甚至是如何在拒绝不合适的候选人时，也能留下积极的印象。这让我开始反思自己过去的一些做法，意识到招聘不仅仅是“挑人”，更是一场企业与人才的双向选择和价值交换。此外，书中关于“招聘数据分析”的内容也让我大开眼界，它教会我如何收集和分析招聘过程中的关键指标，比如招聘周期、招聘成本、录用率等等，并从中找出问题，优化策略。这对于衡量招聘效果、提升ROI非常有帮助，我感觉自己掌握了一套“量化”招聘的利器。

评分☆☆☆☆☆

这是一本让我彻底改变对招聘看法的书。我一直以为招聘只是HR部门的职责，但这本书却让我意识到，招聘是整个组织的事情，需要各个部门的协同配合。它详细地讲述了如何与用人部门建立有效的沟通机制，如何理解他们的真实需求，以及如何培训用人部门的面试官，让他们也能成为招聘的“助攻手”。书中关于“招聘渠道的多元化与选择”的部分也给了我很多启发，它分析了不同招聘渠道的优劣势，以及如何在不同的情况下选择最适合的渠道，比如社交媒体招聘、内推、校园招聘等等，让我不再局限于传统的招聘平台，而是能够更灵活地运用各种资源。而且，它还探讨了如何利用技术手段提升招聘效率，比如ATS（申请人追踪系统）的应用，以及一些新兴的AI招聘工具，让我看到了招聘的未来发展趋势。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，在读这本书之前，我对“雇主品牌”这个概念一直有些模糊，觉得它离我们HR的日常工作有些遥远。但《HR招聘实务手册》却把这个概念讲得非常透彻，并且给出了非常落地的实践方法。它强调了雇主品牌建设如何贯穿于招聘的整个流程，从吸引人才到留住人才，都至关重要。书中列举了大量优秀的雇主品牌案例，让我看到了其他公司是如何通过独特的企业文化、优厚的福利待遇、以及良好的员工关怀来打造吸引力的。而且，它还提供了如何通过内容营销、员工故事分享等方式来传播雇主品牌的具体策略。这让我意识到，优秀的雇主品牌不仅仅是写在公司网站上的口号，而是需要我们HR切实地去执行和传播的。读完之后，我感觉自己对如何打造一个有吸引力的雇主品牌有了清晰的思路，也充满了实践的动力。

评分☆☆☆☆☆

这本《HR招聘实务手册》绝对是那种你买了不会后悔，还会反复翻阅的宝藏。我之前一直在摸索如何更好地进行人才盘点和继任者计划，这本书的这部分内容简直是及时雨。它不光讲了理论，更提供了如何识别高潜力人才、如何制定个性化的发展计划、以及如何构建一个有效的内部晋升通道的详细步骤。让我印象深刻的是，它强调了“发展性反馈”的重要性，以及如何将招聘和人才发展有机地结合起来，形成一个良性循环。读完这部分，我才真正理解到，招聘不仅仅是为了填补当前的空缺，更是为了企业的未来储备人才。而且，书中关于“合规性招聘”的讲解也做得非常到位，特别是涉及到劳动法、反歧视等方面的知识，用浅显易懂的语言解释了复杂的法律条文，并提供了如何规避风险的实用建议，这对于规避不必要的法律纠纷至关重要，让我在操作时更有底气。

评分☆☆☆☆☆

天啊，我最近终于把那本《HR招聘实务手册》给啃完了！老实说，我一开始对这本书的期待值不高，以为就是那种枯燥乏味的理论堆砌，结果完全出乎我的意料。这本书的内容实在太扎实了，简直就是把HR招聘过程中遇到的各种坑、各种难题都给一一拆解开了。它不光讲了怎么写一份吸引人的职位描述，更深入地剖析了如何根据不同的岗位需求，去设计一套行之有效的面试流程，甚至是那些看似细枝末节的背调技巧，也都写得条条是道。我尤其喜欢它关于“行为面试法”的部分，里面列举了超多真实的案例，让我一下子就明白了如何通过提问来挖掘候选人的真实能力和过往经验，而不是被那些花哨的简历和口才忽悠。而且，书里还给出了很多实用的工具和模板，比如各种面试评估表、背景调查问卷的范例，我直接拿来就能用，大大节省了我自己摸索的时间。读完这本书，感觉自己对招聘这件事的理解上升了好几个level，不再是凭感觉和经验，而是有了一套系统的方法论，整个招聘过程也变得更高效、更科学了。