具体描述
内容简介
在《中国式管理全集：不管人只带心的领导》一书中，曾仕强教授用风趣幽默的语言，阐述了“外圆内方”的领导艺术，在读后定能充分领悟领导者从成功到卓越的奥秘。
管理的真谛就在于悟透人性和把握方圆之道。常常听到有些领导抱怨：中国人真难管！其实这是因为不能深入洞察人性的缘故。“管理”一共两个字，一是“管”，二是“理”。“管事理人”，是领导者做好工作的根本。人性不喜欢受管制，但又不愿意被忽视，只有懂得“只理不管”或者“管事理人”的智慧，才能协调好上下级关系。
作者简介
曾仕强，中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与国学大师。台湾交通大学教授，台湾师范大学教授。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学三十年，首倡中国式管理，名动政商学界，享誉海内外。
曾仕强教授深谙中国传统文化与西方管理学术，学问渊深，世情洞达。他是央视《百家讲坛》很受欢迎的主讲专家之一，以其深厚的中国文化功底和中西贯通的渊博学识在中国管理界独领风骚。
目录
序
本书要点
第一章 洞察人性管理的奥秘
中国式管理即人性管理
管理的原则：以人为本
一切皆变，唯有人性不变
人性不喜欢被管
人性管理：管事加理人
第二章 做事的原则：外圆内方
理：看得起，有面子
要理人管事
做事要圆通
圆通不是圆滑
外圆内方真君子
第三章 外圆内方的要义
“方”：方针、准则
“圆”：变通、涵养
方形是“经”，圆形是“权”
有所变，有所不变
循则而变
合理变通
第四章 做人、做事六原则
守本分，做好本职工作
守规矩，按制度办事
守时限，提前完成才有可能
守承诺，一诺千金
重改善，精益求精
重方法，正确有效是唯一
第五章 建立合乎人性的制度
管理制度化
自觉遵守合理的制度
由下而上定制度最有效
领导有最终决定权
上下多交流，彼此多尊重
好制度要动态平衡
好制度关键在执行
凡事合理合法
第六章 处理问题的基本思路
遇事首先讲情
要用情和行动去化解
依法处理有前提
处理问题人性化
得到面子要格外讲理
执行制度要有软件相配合
第七章 处理问题要谋定而后动
思考的方式和处理问题的方式相反
做事要合法
遇事要变通
不能变通，要求得理解
合理合法，还要考虑可能产生的后遗症
第八章 做好上级交办的事情
与上级交往的第一条：不能拍马屁
上级交办的事情要接受
难以领命的事情不能做，也不能说
研究实际情况，有问题提出来试试看
有问题请上级拿主意
察言观色，心中有数
第九章 部属工作做不好领导有责任
指派工作是考验上级的能力
适当分派工作，还要跟踪指导
老板和员工要好聚好散
部属工作做不好：“不能”？“不为”？
“不为”的原因
安抚好能干、耍大牌的部属
第十章 正确处理部属越级报告
越级报告为非常态，不是常态
处理越级报告的是与非
认真倾听，但不必亲自处理
静观其变，无为而治
认真与部属沟通
各居其位，各自修炼，各安其所
第十一章 上级越级指示部属要回应
上下够不着，中间最难受
不抗议，不询问
自行承接越级指示须自行负责
教训与宽容并举
老板做事要留有余地
承接越级指示要慎重
对待平行同事的越位指示要留心
第十二章 向上级报告应择时机
尊重领导
带着方案去请示
报告只说过程和想法
报告要分三段讲
发生分歧要调整
报告要择时、择机，点到为止
第十三章 少向部属做指示
少做指示，要借用别人的智慧
提出问题让部属制订方案
集众人之智
把指示放在腹中
让部属多动脑筋找出最佳方案
中层干部要学会承上启下
保持紧急时发号施令的权力
第十四章 善待平行同事
平行同事一般大
将心比心，互相体谅
同级之间要照顾
要保证跟你打交道不会吃亏
同事之间要善待
竞争：你看有则有，你看无则无
第十五章 指派新任务要量才适用
企业不断增加新任务
让下级心甘情愿地接受新任务
用简化、合并、重组的方法调整原有工作
指派新工作要量才适用
指派新任务由主管控制
适当少派好差事给不接受指派者
第十六章 实施走动式管理确保如期完成任务
如期完成任务
不要等到最后才发现
要及早想办法解决进度问题
因人而异，一切都在控制之中
要有补救方案才妥当
绝不能降低质量
第十七章 如何处理部属的错误
预防为先
派人实地检查部属的工作
指出部属错误要有策略
初犯不罚，再犯不赦
重在教育过程
管理干部重在做人，教育员工要诚心诚意
第十八章 做事是否合理的判断准则
人性喜欢合理，但合理与否很难讲
做事先定位，位置不同则道理不同
时也，命也；势可以造，时只能等
合理是“中”，不合理是“不中”
做事合理与否看看反应就知道
灵活运用合理的标准
干部没有权力批评老板
第十九章 人性管理的“六字要诀”
做事情、做学问都要“摸着石头过河”
做任何事以“两难”为起点
身处“两难”要会“兼顾”
“兼顾”不了求“合理”
遇事三思而后行
第三种处境也许是最好的解决方案
第二十章 实施人性管理的目的
降低成本的有效方法
让大家乐于工作，发挥潜力
大家合作协同，组织才有力量
管理也要“与时俱进”
尊重员工的尊严
人性管理适用于各种管理模式
中国文化理应作为企业的主流文化
第二十一章 实施人性管理的方法
21世纪是中国的世纪
不要讲“人力资源管理”
不要存心去管人
不要忽略人的情绪
不要讨论人性的善恶，人富有可塑性
不要开口闭口就讲法
有成绩时要感谢上司给了你机会
附录 曾仕强教授做客《名家论坛》对话“人性管理”
精彩书摘
一切皆变，唯有人性不变
人性的特点
谈管理是需要一定背景的，管理不是管人，而是管事、管物、管人以外的资源。所以，把人纳入管理，就相当于把人当成了物。在西方的人力资源观念中，人被当做人力资源去利用、去处理，视人犹物，严重地违反了人性。而人性的特点是，第一要创造，第二要自主——不接受他人的摆布。
很多老板向我抱怨说：“中国人很难管啊！”我给出的答案只有一个：“谁叫您管他！”
要了解一个人，必须看他讲话，一个人讲什么话，就代表他心里在想什么，这叫做“言为心声”。“不要你管”、“你干吗管我”、“你凭什么管我”，这是我们常常讲的话。还有更有趣的：“凭他那种德行也想管我吗？”即便有的时候嘴上不说，但是心里也在说。
管理与德行有什么关系吗？
全世界只有中国的管理与德行是有关系的，“凭他那种德行也想管我吗？”其言外之意就是，你首先要管好自己才能管我！中国人十分重视德行，认为只有品德优秀的人才有资格管理他人。
我一直在研究中国人，还没有听到哪一个中国人说：“赶快来管我，赶快来管我。”所以，从根本上追究，人性对管理有一种先天的排斥。
中、美、日三国的比较
美国人很简单：“我给你多少钱，你听我的话。”
日本人很容忍，只要“比比谁比较大”：“我比你年资高，你听我的；你比我年资高，我听你的。”这种“上级生”精神，成为他们的行动准则。
中国人就比较复杂，你说“我年资比你高”，有些人会说“公司就是被你害死的”；你说“我的能力比你强”，他又说“老板给你工作机会，他不给我，给我做，我做得比你好”。
美国人会问你：“领多少钱？”大多数中国人不会问你，即便问，你也不会告诉他。
美国人：“你领多少钱，不要告诉别人。”
中国人：“我告诉别人干吗？”（但是，他告诉别人了，所有人都知道了）
美国人很生气：“我叫你不要告诉别人，你为什么还要告诉别人？”
中国人：“没有，哪里有？”
美国人：“那你没有告诉别人，别人怎么知道？”
中国人更厉害：“这个我就不知道了。他怎么知道的我怎么知道？我怎么知道他是怎么知道的？”
最后的结果是：只有外国人不知道，中国人都知道了。这是由于中国人的思维非常特别，我们讲“不”就是“要”；我们讲“不管”就是“要管”；说“没有意见”，就是“我意见很多”。
假如人家给你钱，你肯定不会像西方人那样说：“噢，我最喜欢这个！”再比如你送西方人礼物，他会说：“啊！我好喜欢！”然后当众打开。而中国人这样做就失衡了。
人性不喜欢被管
中国人的“是”与“非”
中国人的头脑里是《易经》，是太极思想；中国人的文化渊源是《易经》，是阴阳的变化。太极图代表“圆满”，根本上是一个整体，在同一整体内产生“是”、“非”两种相异的现象。我们说“要”，含有“不要”的成分，是“此一是非，彼亦一是非”。
“你明天要去开会吗？”被问的人先要看看旁边有没有其他的人，如果有其他人，他一定讲“不一定”，因为他怕得罪人。还有另一种情形：“你明天要去吗？”“我去。”结果他却没有去。这也是常有的事。
我们讲“是”，含有“否”的成分；我们讲“否”，含有“是”的成分。中国人就这样，阴中有阳，阳中有阴。
如果是中国人跟外国人谈判、讨价还价呢？外国人盘算完说：“不行，我不够成本。”他这是在拒绝，心口一致。中国人会推算一番：“不可能啊，这样我会亏本啊！根本就不够成本啊！”然后好像很大方：“这样，卖给你算了，统统卖给你了。”
如果你不了解中国人的人性，怎么跟中国人打交道啊？管理也是这样，怎么可以不管呢？但是你应该讲不管。你说“不管”，他就会让你管；说“我要管你”，他就不让你管了。
新官上任，先要说人事安定。结果，不到三个月就把所有人换掉了，他就安心了。如果一上任就说“我要换人”，他就完了——自己先被“干掉”了。
实事求是地讲，这套本事不好好去研究是学不到的。
如何管中国人
大家都不喜欢被管，但是作为领导来说，可能还是要管的。那么，应该怎么去管？
这就是我为什么一直强调“不管”的道理。为什么我们只能讲“不管”？因为他不可能不管，你不让他管，他会管得少一点儿，就比较合理；如果你叫他管，他就一直管下去，管到最后他完了——因为中国人不喜欢被管。
中国人的“不受管”，含有“受管”的成分，关键在于“需要”——需要时要你管，不需要时又不要你管，这才是中国人不受管的真相。工作做得顺利时，中国人最讨厌别人管他；一旦遭遇困难，特别是走投无路的时候，他就会大声喊叫：“为什么你不管我？！”贤明的领导，应该在这种时候再来管他——在他需要时管他。
人性喜欢理，喜欢被看得起
也许会有人问：如果我是一个员工，领导总不管我，那是不是很危险啊？当然不会。我们不是怕人家不管，是怕人家不理。我们经常听到有的员工说：“你干吗不理我？”“你凭什么管我？”说明“管”和“理”这两个字的含义是不一样的——当你慢慢把管做到理，你就成功了，因为理的层次比管的层次高得多。
理，就是看得起：你看得起他，他就看得起你；你看不起他，他照样也看不起你，不管你是谁。中国人看人，完全是看对方对自己怎么样：你对我笑，我没有理由不对你笑；你对我板脸，我的脸会比你好看吗？
西方人讨论X理论、Y理论，讨论得不亦乐乎，中国人不是这样。X理论相当于我们的性恶论，Y理论相当于我们的性善论。其实，人既没有那么好，也没有那么坏；人性不是善，也不是恶，而是可善可恶。
所以，大家就会明白为什么会有这种情形：你说对了，中国的老师打你三十大板；你说错了，照样打三十大板。什么时候把这个搞懂，你就了解了中国人的哲学。因为中国人是变动的，是不固定的。你对、对、对，就变成了错；错、错、错，就变成了对。因为阴会变成阳，阳也会变成阴。
我有一次问一个老板：“那个人讲错话，你骂他我能理解，因为他讲错了；另外一个人讲得对，你干吗骂他？”
老板说：“他让我没有面子。他讲得越对，我越没有面子，我不骂他还得了？！”“他错，我是骂他错；他对，我是骂他搞得我没有面子，再对也没有用！”
这就是老板骂部属的道理。也就是说，这个部属讲得虽然对，却是在不对的时候、不对的地方讲的，所以他是错的。
因此，要把管做到理，先要清楚中国人人性的特点。就像上面的例子一样，不仅说的话本身要对，而且要在合适的地方、合适的场合讲。说得老板有面子，他就会承认你对；你说得他没有面子，再对也没有用。
……
前言/序言
我们常常听见有些领导抱怨：中国人真难管！
我们的回应则是：谁叫您管中国人？
人性的尊严在哪里？就在于自己可以当家做主。如果事事要人管，还有什么尊严可言？就好比男人明明知道结婚之后会十分辛苦，但是为了“家长”这个虚名，也只好“勉为其难”。如今连“家长”的虚名都没有，当然就有很多男人根本不想结婚。把男人称为“当家的”，只不过是满足男人的虚荣心罢了，却显出女人的智慧——确实深藏不露。女人们把傻兮兮却装得很聪明的男人摆布得服服帖帖——充分利用了人性的弱点。
领导管部属，触犯了部属不喜欢被管的人性弱点；而即便部属觉得丧失了尊严，也不敢明目张胆地有所抗拒。在这个时候，部属表面上顺从，暗地里却在想尽办法，要把领导活活地“气死”。中国社会的领导，大部分是被部属“气死”的，这便是不重视人性管理的恶果。虽然是自作自受，却也令人伤感。
那么，既然人性不喜欢被管，岂不就是无从管理？
其实不然。因为“管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。作为管理者，既不能“不管”，也不能“不理”。管他，他会反过来气你；不理他，他更觉得没有面子，照样想尽办法把你“气死”。可见，管他不行，不理他更加可怕。于是，“只理不管”，或者“管事理人”，便成为人性管理的不二法门——多管事，少管人；多理他，少去管他。
什么叫做“理”？“理”就是“敬”。我们常说“敬人者，人恒敬之”，用现代语言来说，就是“尊重他人的人，同样也会获得他人的敬重”。再用通俗一点的话来讲，那就是“看得起别人，别人也会看得起你”。
领导看得起部属，部属要更加用心地把工作做好。这是人性管理的要领，实在简明有效。
中国人爱面子，最怕被别人看不起。但要有面子、希望别人看得起自己，最好的办法，即在于自觉、自反和自律。
首先是自觉。自觉什么？就是自己要领悟到，不喜欢被管是有条件的：必须先把自己管好，才有资格要求别人少管我们。管不好自己，别人是一定要来管的，否则谁都不管，岂不是天下大乱？可见，管理的起点，在于先把自己管好，这叫做“修身”。
其次是自反。要修治自己，必须时常自反，要好好地反省、检讨自己：有哪些过失？如何改善才能够得以提升自我、令人敬重？自己反省，才不致被领导或他人指责，当然有面子；自己不知道检点，却又不受管，那就是蛮横无理，结果势必引起大家的反感，自己会更加没有面子。
最后是自律。自反的结果，必须表现在自己的行为、态度上面，这样大家才看得到，也才敢相信你。所以，管好自己的言行举止，也就是要表现出高度的自律，这样才能成为人性管理的良好基础。
另外，只有人人自律，才可能以人为本。我们必须随时合理地调整自己的言行，密切配合社会整体的需要，做到与时俱进——大家都互相敬重，彼此看得起，自然和谐愉快，社会也才能成为名副其实的和谐社会。
人性管理要从家庭做起，进而推广到企业、团体、社会，无处不可用，无人不欢迎。大家不妨试试看，相信大家对这种方法的运用会越来越熟练，而管理工作也会越来越有效。
序于台北市明道阁
用户评价
这本书实在是太出乎我的意料了！我本来以为会看到一些空洞的说教，或者是一些老掉牙的“成功学”鸡汤，但读完之后，我才明白自己错得有多离谱。作者仿佛真的走进每一个普通职场人的内心深处，用一种润物细无声的方式，讲述着那些我们每天都在经历，却常常忽略的“管理”本质。它不是那种告诉你“如何制定KPI”、“如何激励员工”的工具书，而是更像一本关于“人”的书。我印象最深刻的是其中关于“信任”的部分，作者并没有简单地说“要信任你的下属”，而是通过大量的案例，深入剖析了信任是如何一点点建立，又如何一触即碎。那种不疾不徐的叙述方式，加上细致入微的观察，让我读着读着就感觉好像在听一位经验丰富的前辈娓娓道来，分享他几十年的人生智慧。特别是其中关于“同理心”的章节，作者用了很多生动的故事，描绘了领导者如何设身处地去理解员工的困境、情绪和需求。这完全打破了我之前对“管理”的刻板印象，原来管理不仅仅是绩效和流程，更是一种深邃的人性洞察和情感连接。这本书的语言也非常朴实，没有华丽的辞藻，却字字珠玑，直击人心。我反复阅读了好几遍，每一次都有新的体会，感觉就像在和一位良师益友对话，指引我如何成为一个更懂得与人相处、更能激发团队潜能的领导者。
评分我一直以为“管理”就是关于如何让别人听你的话，如何提高效率，如何达成目标。但这本书彻底颠覆了我的认知。它更像是一面镜子，照出了我在实际工作中许多不经意间犯下的错误，也给了我全新的视角。作者没有直接告诉你“该怎么做”，而是通过一个个鲜活的案例，一个又一个引人深思的故事，让我自己去悟。最让我震撼的是，书中反复强调“不以权谋私，不以情绪驱动”，这听起来简单，但真正做到却异常困难。我回想起自己过去的一些管理行为，很多时候都自觉或不自觉地受到个人好恶和情绪的影响。作者用非常细致的笔触，描绘了领导者如何在各种复杂的情境下，保持冷静和理性，用一种“无为而治”的态度，去引导团队朝着正确的方向前进。他提出的“授人以鱼不如授人以渔”的概念，在这里得到了最生动的诠释，而且这种“渔”不是简单的技能传授，而是更深层次的赋能和激励。我特别喜欢书中关于“榜样作用”的论述，作者并没有空泛地讲“领导者要做好榜样”，而是具体分析了榜样的力量是如何体现在日常的点滴细节之中，是如何通过自身的行为去影响和塑造团队的文化。读完这本书，我感觉自己的思维方式被彻底打开了，不再局限于微观的操作层面，而是开始思考更宏观的、更长远的管理哲学。
评分这真的是一本我读过的、最能引起共鸣的管理书籍了。我常常觉得，职场上的很多问题，归根结底都是人的问题，是沟通的问题，是理解的问题。而这本书，恰恰就触及了这些最核心的关节。作者并没有去讲那些高大上的理论，而是用一种非常贴近生活，贴近我们日常工作场景的方式，来探讨“人心”这个话题。他让我明白，真正的领导力，不是靠威压，不是靠命令，而是靠影响力，靠的是你能不能让别人发自内心地愿意追随你。书中关于“如何创造一个让员工安心工作的环境”的论述，让我印象深刻。作者没有给出明确的“SOP”，而是通过描述各种情境，让我们体会到，一个真正好的领导者，会像一个温暖的港湾，让员工在面对挑战时，感受到支持和鼓励，而不是孤立无援。我尤其欣赏书中对于“沟通”的理解，它不仅仅是信息的传递，更是情感的交流，是观点的碰撞，是彼此的理解。作者用了很多生动的小故事，比如一次看似微不足道的谈话，是如何化解一场潜在的危机，或者一次真诚的倾听，是如何赢得一个员工的忠诚。这让我意识到，很多时候，我们都过于关注“事”，而忽略了“人”。这本书教会我，把焦点放在“人”身上，反而能更好地把“事”做好。
评分很难用简单的几句话来概括这本书带给我的冲击。它不是一本教你“术”的书，而是一本让你“悟”的书。作者的文字非常有力量，又带着一种温和的智慧，仿佛在引导你一步步走向一种更高级别的管理境界。我一直以来都觉得，管理的核心在于“人”，而这本书，更是把“人”的因素放大到了极致。它没有讲那些冰冷的数字和报表，而是深入探讨了如何去理解和引导团队成员的内心世界。我印象最深刻的是书中关于“授权”的章节，作者并没有简单地说“要学会授权”，而是深刻剖析了授权背后的信任、责任和成长的关系，以及如何通过授权真正激发员工的潜能和自主性。这种“只带心”的领导方式，让我茅塞顿开。它不是让你放弃管理，而是让你用一种更柔软、更具智慧的方式去管理。我反复思考书中关于“领导者的自我修养”的部分，作者强调的不是外部的权威，而是内在的品格和格局。他让我明白，一个真正的领导者，首先要成为一个懂得自我认知、懂得反思的人，才能去引导和影响他人。这本书就像一股清流，洗涤了我过去很多关于管理的固有观念，让我开始从一个全新的角度去审视和实践自己的领导力。
评分我真的没想到，一本关于“管理”的书，能让我读出一种哲学感来。它不是那种枯燥的说教，也不是那种浮夸的理论堆砌，而是用一种非常接地气的方式，去讲述如何与人相处，如何建立信任，如何激发团队的内在驱动力。作者的文字有一种独特的魅力，他能够将复杂的管理哲学，化为一个个生动的故事，一个个鲜活的场景，让我们在阅读的过程中，仿佛亲身经历，感同身受。我特别喜欢书中关于“情感连接”的部分，作者并没有回避管理中那些复杂的情感因素，而是用一种非常坦诚和智慧的态度，去探讨如何处理和引导这些情感。他让我明白，一个真正优秀的领导者，不仅仅是任务的分配者，更是团队的情感连接者，是精神的引领者。书中反复强调的“以人为本”，不是一句空洞的口号，而是贯穿始终的一种理念，一种实践。他让我重新思考了“领导”的定义，原来真正的领导，是“不命令，而感召”，是“不强求，而吸引”。这本书让我对管理有了更深的理解，也让我对自己未来的领导之路有了更清晰的规划。它是一本值得反复阅读，反复品味的“工具书”，更是一本能够启迪心灵的“人生书”。
评分很不错 挺好的
评分喜欢
评分给力的京东库存、速运能力 图书也不错
评分印刷还可以，内容值得一看，不过价格必须三折，定价虚高！
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评分好评！！！！。！！！货品不错！！！
评分不错
评分不错
评分好好好好好好
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