去梯言系列：从零开始读懂管理学 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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鲁克德 著

图书标签:

• 管理学
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• 自我提升
• 科普
• 入门
• 思维导图
• 知识管理
• 效率
• 实用

出版社： 立信会计出版社

ISBN：9787542942807

版次：1

商品编码：11536891

包装：平装

开本：16开

出版时间：2014-08-01

用纸：轻型纸

页数：320

字数：266000

正文语种：中文

编辑推荐

　　

　　★《从零开始读懂管理学》，大数据时代管理书！

　　★不懂带人，你就自己累到死。《从零开始读懂管理学》是管理者案头常备书，越读越受用。

　　★不必挤进哈佛商学院，读这本《从零开始读懂管理学》也能掌握前沿管理学知识。

　　★平庸的管理者用权管人，出色的管理者用情管心。从零开始读懂管理学，即使不看德鲁克、不学李嘉诚，照样上得青睐，下得拥戴。
　　★在团队中成就优秀管理人的12项法则：
　　★1.情感管理——比发号施令更有效的是经营人心。
　　★2.制度管理——自由在左，规矩在右。
　　★3.激励管理——不怒不威，让员工主动朝前跑。
　　★4.团队管理——给你一个团队，你就能撬动地球。
　　★5.知人善任——管理以人为本。
　　★6.有效沟通——服从、执行，才是硬道理。
　　★7.决策管理——运筹帷幄，大局当先。
　　★8.放权管理——有些事你可以不必亲力亲为。
　　★9.简单管理——让“不省心管理”彻底改变。
　　★10.创新管理——变是仅有的不变。
　　★11.品牌文化管理——建设一个红红火火的企业文化。
　　★12.管理者魅力塑造——领导力、号召力、影响力，一个都不能少。

内容简介

　　

　　在现代管理方式中，管理不是玩弄权术，不是指责批评，而是需要智慧、方法和技巧的，是每个有志于成为管理人才所必须掌握和实践的一门学问，一门艺术。《去梯言系列：从零开始读懂管理学》以实用性和趣味性为原则，对有关管理工作的方方面面做了详细全面的介绍，深入浅出，通俗易懂，是管理者和职场人士必备的管理学成功指南。书中推荐的管理方法科学实用，切实可行；同时结合管理心理学理论，给每一位管理者提供了有效的帮助。
　　

作者简介

　　鲁克德，知名大学管理学院毕业，现为某大型集团公司人力资源部部长，对世界500强管理有深入的了解，发表演讲100余次，听众达2万余人，著有《管理要读心理学》《轻松带队伍》《管理的100个关键词》等作品。

目录

第1章 得人心者得天下，管理之道在于经营人心
管人管心，认识管理与心理的关系
管理中的心理效应
根据下属的心理特征调整管理方式
管理的对象是人而不是机器——几个发人深省的管理哲理
第2章 权在左，爱在右，用魅力征服被管理者
优秀领导的成功素质
优秀领导的一般才能
培养领导魅力的具体建议
第3章 激励管理，让员工自己跑起来
如何让激励真正产生作用（一）
如何让激励真正产生作用（二）
如何让激励真正产生作用（三）
如何让激励真正产生作用（四）
第4章 执行就是硬道理，有效沟通术让员工听你的
沟通力是一种关键能力
领导工作离不开沟通
掌握沟通的类型
几种常见的沟通障碍及克服方法
深入基层，到处走走
提供有效沟通的机会和氛围
视意见为财富
不拘形式地进行良好的沟通
第5章 培养正能量团队，你就不必自己累
三种类型的团队
工作团队的成员角色
团队成功的注意事项
如何化解团队中的冲突
构建优秀团队的指导思想和行事技巧
实现团队结构优化
正职与副职之间如何形成默契
如何提高团队解决问题的效率
第6章 识人、用人、育人、留人，管理中的黄金法则
选用人才应持有的正确观念
识别人才的心理法则
任用人才的一般原则
只有合理分工才能使下属心情舒畅
人只有做符合自己秉性的事才会更积极
用人与信任
用人以长，容人之短
人心各异，方法有别
放手让下属去干，会有意想不到的成就
多方面的心理抵触导致人才流失
让员工产生归宿感是留住人才的根本方法
优秀企业的培训经验
人性育人术（一）
人性育人术（二）
第7章 运筹帷幄决胜千里：决策管理的N个经验
理解决策的定义
理性的决策方法
有限理性的决策方法
程式化决策与非程式化决策
决策与魄力
决策与远见
决策与机会
决策与冒险
决策的正确思路
恰当地改变不适当的决策
避免个人独断
群体决策要以个体心理为基础
头脑风暴法：一种常见的群体决策方法
规避决策的陷阱
第8章 当制度遇上自控力，管理就这么容易
关于制度建设的十四个人性哲理
学习春兰公司的“三铁”法则
关于责任的两个话题
赏勤罚懒的基本原则
管理和纪律的统一体
员工日常行为管理制度的七要素
第9章 有勇气选择少有人走的路：如何突破战略创新
企业创新中的管理者
企业创新中的员工
创新人才的业绩评价
创新人才的奖励体系
培育良好的创新环境
有利于创新的管理方式
第10章 向心力、吸引力、影响力：企业文化建设的三大法宝
企业文化
企业文化的组成
企业文化的核心
企业文化的四种类型
文化、信仰的贯彻

精彩书摘

　　如何让激励真正产生作用（三）
　　——最佳激励组合
　　随着时间的推移，环境的变化，此时此地的主导需要和彼时彼地并不见得相同，同一种激励手段所取得的效果也不会相同。不同类型的员工必须相应地采取不同的激励方法。
　　◎按照工作业绩进行分类激励
　　根据工作业绩，可以把员工分为出类拔萃者、业绩平平者和中间阶层。
　　出类拔萃者，说明此人能力极强，而且他当前从事的领域比较拿手，他已经找到了一个适合自己的位置。在现代的公司里，评先进已经很少听说，先进更多的是在国企机关里才有的一个称呼。对于出类拔萃者，奖金、加薪、晋升等都是常见的选择，笔记本电脑、车、房的配备，更多的培训机会，更多的休假，多种手段都可以运用，而且这对业绩平平者和中间阶层也是一个不小的鞭策。
　　业绩平平者和中间阶层，只要员工素质不是特别低下，可能有两种情况：一是时间尚短，他们尚未掌握该工作的基本技能；二是他们压根不适合此项工作。比如说，让一个天性沉静、好钻研的人去搞公司的公关宣传，或是让一个纯文科出身的人去负责产品研发。对于第一种情况，必须加强培训，给员工更多自我锻炼实践的机会。而对于第二种情况，就需要征求员工的意见，与员工进行协商，员工在从事该工作的时候是否会获得成就感？是否感到了挑战性？是否激发了他自身的兴趣，等等。要尊重员工自身的意见，结合实际情况，尽可能地给他以施展才华的机会。倘若员工与工作的种类确实不匹配，应及早加以更换。
　　◎按照年龄和性别选择合适的激励方法
　　按年龄员工一般可以分为老、中、青三代。由于年纪差异，不同年龄段的生活习惯、价值观念都会有所不同。青年人敢想敢干，有冲劲，勇于开拓，敢于创新，敢于挑战困难和权威。但他们经验阅历较浅，性格相对而言浮躁、冲动的成分较多，还不够成熟。老年人则有着丰富的工作经验，处事沉稳、老练、踏实，见多识广，社会关系广泛。但相对而言，老年人较为保守，开拓创新不足。中年员工一般地位较高，他们身上集中了青年和老年的优点，正处在自己事业的黄金阶段，一般都追求事业的更大发展。
　　（一）针对青年人的措施
　　对于青年人，应当针对他们勇于开拓、兴趣广泛、精力充沛的特点，采取相应的激励措施。
　　第一，青年人的经济基础一般而言都比较薄弱，所以，优厚的薪水、良好的福利对于青年人有着巨大的诱惑与激励作用。对于企业的青年员工，高薪是一条挽留人才的很好的方法。对于优秀的青年人才，提供行业领先的薪水和福利是值得的，因为公司的长远未来便依赖于他们。
　　第二，青年员工一般不畏困难，敢于啃硬骨头，而且有开拓性。对此公司可以根据个人的特点，把那些需要超人意志和体力、需要开拓创新精神的工作交给他们，给他们一个宽松的环境，让他们去放手发挥，并辅之以可观的奖金，来充分调动青年员工的内在潜力。
　　第三，青年员工爱好广泛，求知欲望较强。除了薪水之外，他们更希望能够学到东西增进自己的工作技能，青年人的未来时间还长，他们一般情况下都希望能够发展自己的事业，事业中的发展机会对他们而言尤为重要。如果别的企业有更好的发展机会，他们往往会不顾一切地跳槽，这会让他们本来所在的公司遭受巨大损失。花费了很多金钱和精力，最终竹篮打水一场空。
　　台湾环隆企业集团创始人蔡长汀，对这种情况有他自己独特的解决办法，每当他看到自己认准并确有才干的人要离开时，就说：“别走了，留在环隆重，我给资金，你自己干，成功了企业归你，失败了算是我出的培训费。”结果本来想走的也不走了，企业内部的潜力被最大地激发了出来。环隆的员工看到自己光明的前途，知道只要自己努力便会有所成就，无不全力以赴。蔡长汀的这种高尚的人格，无私的事业追求，也给员工们树立了好榜样，在这种精神的鼓舞下，环隆重1990年的年营业收入净额高达14亿元新台币。
　　第四，应当尽量调动起青年员工对工作的兴趣。青年人一般而言耐心不足，因此，管理者一定要想办法把要做的工作安排得具有一定趣味性和挑战性，以此激发员工的兴趣和工作精神；否则，员工们会觉得枯燥无味，影响工作效率。一个年轻人是不会仅仅满足于一种简单、单调的工作方法和环境，管理者必须努力地调动起他们的兴趣和积极性，以保持员工的工作热情长久不衰。
　　随着时代的发展，年轻人的追求目标也与以往有所不同。日本吸引年轻员工号称有三大法宝，“高工资、较多休息日和优厚的福利”。对于青年员工的福利，公司应尽可能地加以改进。安排年轻员工居住两人、三人甚至四人一间的集体宿舍，对于渴望独立的青年人来讲，实在是一件令人厌烦的事情。解决员工的住宿问题是吸引员工的一大筹码，不可轻视。
　　（二）对于老年员工的激励
　　老年员工具有丰富的社会经验与人生阅历，正所谓“老马识途”。在生产领域，他们的实践经验可以弥补年龄所引起的各种不足，他们对青年员工可以进行指导，实行“传、帮、带”。虽然退出了生产第一线，他们仍然是企业生产技术的骨干、顾问、智囊团。
　　当然，老年人随着年龄的增长，在头脑的敏捷、动作的速度、记忆的准确性等方面都会呈现出衰老的迹象，但他们往往又不服老，爱面子要求更强。因此，在同老年员工谈话时，要注意老年员工爱面子的心理，要引导年轻人在生活上、工作上关心照顾老年员工。在对老年员工进行奖励时，不能像对青年员工那样“利”字当头，过分注重物质利益，也不可太张扬地大张旗鼓地加以宣传，或许老年员工会想“把我当小孩子来表扬了”，会有被轻视的感觉。
　　“外企的工作压力大，年龄偏大的员工家庭负担较重，干劲自然比不上年轻人！”
　　“年龄大的人总是偏向保守，要他们在观念上有所突破，简直是缘木求鱼！”
　　“何必让年龄大的员工接受培训呢，这是吃力不讨好的事！”
　　“在退休前几年，他们总是想过太平日子，不求有功，但求无过。说得刻薄一点，他们只不过是坐以待‘币’。”
　　听到这样的言辞令人感到遗憾，在人力资源管理盛行的今天，持这些见解的人竟然比比皆是。然而，更令人遗憾的是，不少年龄大的从业人士居然也自暴自弃，认为这些见解不无道理。
　　对这个问题给与肯定答复的人，所持的理由往往是：年纪越大，其工作潜能及工作意愿越小，因此，他变成公司冗员的可能性越高。其实，这是一种似是而非的见解。
　　不可否认，一般企业多多少少都供养着一些干不了多少工作却拿高工资的“高龄”员工。之所以存在这样的状态，相当大的程度上是由于企业本身的政策所导致。很多企业管理者固执地认为：年龄偏大会不堪重负，冲劲减小，遂将逾越某一年纪的员工划入冗员行列，不再加以培训，更别提委以重任；这样导致这些员工在失望之余、压力之下，除了力保其既得利益以外，也很难再有所作为。这些员工的表现更加“证实”了企业管理者的偏执想法，遂使企业变本加厉地视高龄的员工如草芥。这种恶性循环导致的结果是：在这类企业里，年轻的接班人与年长的交班人之间有着特别明显的，甚至是十分尖锐的冲突，这种冲突对所有员工士气的打击，也不言而喻。
　　国内的一些研究发现：在从业人员毕生的工作生涯之中，30岁到40多岁这一阶段的工作绩效是最高的，越过这个阶段，工作绩效将持续递减。这一论点证实了年龄偏大会不堪重负、冲劲减小的见解。但是，另一些研究却指出，从业人员工作绩效的巅峰状态是出现于50岁到60来岁，这类研究又证实了中国人所谓的“大器晚成”的说法。此外，尚有一类研究则指出，从业人员一生之中拥有两个工作绩效的高峰，一个是出现于30几岁时，另一个则出现于50几岁时。尽管以上各类研究结果的代表性尚有可商榷之处，但综合这些研究结果，至少可以发现：工作绩效递减与年纪增大并无必然的联系。
　　根据心理学家及社会学家的研究发现，工作绩效递减与从业人员的个人素质具有密切相关的联系。这些因素至少包括：智慧、兴趣、需要、目标、上进心以及个性。智慧足以影响一个人对知识与技能的吸收能力与模仿能力；兴趣、需要、目标及上进心足以影响一个人追求理想时的激发力与鞭策力；个性足以影响一个人对变化的适应力。基于上述个人素质的差异，有的人在尚未正式迈入职业生涯之前就已经显露出吃力的迹象，而各方面素质均高于常人的员工，即使是到了60岁，仍然会保持着一颗年轻人的心，有着年轻人的工作效率。
　　所以说，工作效率低并不一定是因年迈而引起。至于如何减少当前企业内高龄员工工作绩效递减的状况，其最有效的方法莫过于实行“灵活的”退休制度，即实际的退休年龄是取决于员工的工作绩效，而不与固定的年龄挂钩。例如，企业里有一位员工距离传统退休年龄（超过60岁）甚远，但工作效率极低（本人不到50岁），人力资源部门应该在充分的心理辅导、就业辅导和适度的经济补偿之下鼓励其退休。至于超过传统退休年龄甚多的员工，哪怕已经70岁，只要他能维持一定的工作绩效，就应当持续给予返聘重用。
　　当然，这种加速冗员新陈代谢、促使年长而富有工作绩效的人得以充分发挥潜能的制度现在还只是一个设想，它的推行也会加重人力资源部门的工作负担，但它的好处将使这项负担显得微不足道。
　　……

前言/序言

《破茧：组织行为学的深度洞察》 内容概要： 《破茧：组织行为学的深度洞察》并非一本浅尝辄止的管理学入门读物，而是一本致力于带领读者深入剖析组织内部运作奥秘的学术性著作。本书跳脱了“从零开始”的通俗化叙事，直接切入组织行为学的核心议题，以严谨的学术框架和丰富的案例研究，为读者揭示影响个体、群体以及整个组织绩效的关键因素。作者并非简单地罗列概念，而是通过层层递进的逻辑，引导读者理解为何组织中的某些现象会发生，以及如何有意识地去塑造和引导这些现象，从而实现组织效能的最大化。 全书分为三个相互关联的板块：个体行为的解析、群体动力的剖析以及组织系统性变革的研究。 第一部分：个体内在驱动力的探索 这一部分是理解组织行为学的基石，但《破茧》的处理方式远超入门级。书中首先深入探讨了动机理论的演变，从早期的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论，到更具实操性的公平理论、期望理论，甚至延伸至 Deci 和 Ryan 的自我决定理论。然而，本书并非仅仅介绍这些理论，而是着力于分析这些理论在现实组织中落地时遇到的挑战与误区，以及如何根据不同个体、不同情境调整激励策略。例如，在介绍期望理论时，作者会深入分析“期望”、“工具性”和“效价”这三个核心要素在实际绩效考核、薪酬设计以及职业发展规划中可能出现的偏差，并提供具体的诊断和纠正方法。 除了经典的动机理论，本书还将重点放在了认知过程对个体行为的影响。这包括了感知、归因、决策以及学习等核心认知功能。作者会详细解析“首因效应”、“晕轮效应”等感知偏差如何影响领导者对员工的评价，以及“基本归因错误”在团队协作中可能引发的冲突。在决策部分，本书将超越理性决策模型，深入探讨“有限理性”、“启发式思维”以及“决策捷报”等概念，并结合博弈论的视角，分析个体在不确定性下的决策逻辑，以及如何通过优化信息获取和决策流程来提升决策质量。 情绪在个体行为中的作用也是本部分的核心内容。本书将情绪视为一种重要的信息源和行为驱动力，而非简单的“情绪化”表现。作者会从情绪的生理基础、表达方式以及对工作满意度、工作压力和工作绩效的影响进行深入剖析。特别值得关注的是，本书将详细探讨“情绪智力”（Emotional Intelligence, EI）的构成要素，如自我意识、自我管理、社会意识和关系管理，并提供一套系统性的方法论，帮助读者在工作中提升自身及团队的情绪智力水平，从而化解冲突、增强协作、提升领导力。 第二部分：群体动态的深层解析 当个体聚集形成群体，新的行为模式和社会动力便会涌现。《破茧》对群体动力学的剖析，旨在揭示其复杂性与可塑性。本书首先会系统性地分析群体发展的各个阶段（形成、冲突、规范、执行、休整），并深入研究不同阶段的特点、领导者的挑战以及可以采取的干预措施。与浅显的描述不同，本书将结合群体凝聚力、群体规范、群体思维（Groupthink）等理论，探讨如何平衡群体目标与个体差异，如何有效管理群体冲突，以及如何防范群体思维对创新和决策的扼杀。 权力与政治在群体动态中扮演着至关重要的角色。本书将对组织内部的权力来源（合法性权力、奖赏权力、强制权力、专家权力、参照权力）进行细致的分类，并分析这些权力如何在不同情境下被运用，以及其对个体行为、群体协作和组织决策的影响。在此基础上，本书将深入探讨组织政治的本质，分析其产生的根源，识别常见的政治行为（如建立联盟、讨好上司、信息控制等），并为读者提供如何在组织政治环境中保护自身利益、实现职业目标，同时又保持职业道德的策略。 沟通是群体和组织运作的生命线。《破茧》将从更深层次探讨沟通的障碍与效能。本书将分析沟通的渠道（正式与非正式）、沟通的风格（支持型、命令型、回避型等）以及沟通的模式（单向、双向、网络化），并重点解析非语言沟通在传递信息、塑造人际关系中的关键作用。在现代组织中，跨文化沟通、虚拟团队沟通的挑战也将在书中得到充分的阐释，并提供实用的沟通技巧和策略。 第三部分：组织变革与持续发展的策略 《破茧》并非止步于对现状的描绘，而是将重点放在如何驱动组织变革，实现可持续发展。本书将深入探讨组织变革的驱动因素（外部环境变化、技术进步、竞争压力等）与阻力（习惯、恐惧、既得利益等），并详细介绍各种变革模型（如Lewin的三阶段模型、Kotter的八步骤模型）。然而，本书的价值在于，它不仅仅介绍模型，更在于剖析这些模型在实际应用中可能遇到的困境，以及如何根据不同组织的文化、规模和行业特点，灵活调整和运用这些模型。 领导力是组织变革的核心驱动力。本书将超越传统的领导力理论，深入探讨情境领导、变革型领导、服务型领导等新兴领导力模式。作者将详细分析这些领导力风格的理论基础、行为特征以及对员工激励、团队建设和组织绩效的影响，并提供一套实用的评估和发展领导力的方法。在探讨领导力时，本书特别强调了“领导者-成员交换理论”（Leader-Member Exchange Theory, LMX），分析领导者与不同追随者之间形成的不同质量的交换关系，以及这种关系对员工敬业度、绩效和组织承诺的影响，并提供建立高质量LMX关系的策略。 最后，本书将聚焦于组织文化与学习型组织的构建。作者将深入解析组织文化的内涵、类型及其对组织行为的影响，并提供诊断和塑造积极组织文化的工具和方法。在快速变化的时代，组织的学习能力至关重要。《破茧》将详细阐述学习型组织的特征，探讨单环学习、双环学习和三环学习的差异，并提供构建学习型组织的具体路径，包括知识管理、创新激励、失败容忍机制等方面。本书的最终目标是帮助读者理解，组织并非僵化的结构，而是可以通过持续的学习和变革，不断适应环境，实现生命力的勃发。 本书的特色与价值： 《破茧：组织行为学的深度洞察》并非提供一套即插即用的“解决方案”，而是致力于培养读者独立思考和分析问题的能力。本书的语言严谨而不失生动，理论阐述深入浅出，同时辅以大量来自不同行业、不同文化背景的真实案例，让读者在理论的海洋中不至于迷失方向。本书的价值在于，它能帮助管理者、潜在管理者以及对组织运作充满好奇心的任何人士，建立起一套系统性的认知框架，从而更深刻地理解组织行为的规律，并能在此基础上，做出更明智的决策，更有效地管理团队，最终实现个人与组织的共同成长。本书适合那些渴望超越表面现象，深入探究组织行为背后逻辑的读者。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，在阅读《去梯言系列：从零开始读懂管理学》之前，我对管理学的第一印象就是“大公司才需要的东西”。我一直认为，我们这些普通打工人，做好自己的本职工作就行了，其他的那些“管理”的琐碎，离我们很远。然而，这本书彻底颠覆了我的看法。它让我明白，管理并非仅仅是那些在会议室里运筹帷幄的高管们的事情，而是贯穿在我们工作和生活的每一个细节中。书中关于“沟通”的章节，对我触动很大。作者并没有直接讲什么“非暴力沟通”之类的技巧，而是通过分析不同沟通模式下，信息传递的效率、误解的可能性，来阐述清晰、有效的沟通对于达成目标的重要性。他举的例子，比如一个技术人员跟一个市场人员解释产品功能时，因为双方的术语和理解角度不同而产生的鸡同鸭讲，我简直太有共鸣了。这本书让我意识到，即使是一个小小的团队，如果沟通不畅，也会像一台生锈的机器，运转缓慢，效率低下。它教会我的，不是具体的管理工具，而是一种“发现问题、分析问题、解决问题”的思维模式。读完这本书，我开始会在工作中主动去思考，为什么这件事会这样？有没有更好的方法？我该如何更有效地与同事协作？这种改变，比掌握几个管理理论本身，更加宝贵。

评分☆☆☆☆☆

《去梯言系列：从零开始读懂管理学》这本书，给我的感觉就像是踏入了一个从未涉足过的奇妙世界。在此之前，我总觉得管理学是一门高深莫测、离我等普通人遥不可及的学科，充斥着各种复杂的理论和晦涩的术语。然而，当我翻开这本书的第一页，那种冰冷的距离感瞬间瓦解。作者用一种非常亲切、甚至可以说是“接地气”的方式，一点点地揭开了管理的神秘面纱。他没有上来就抛出什么“波特五力模型”或者“SWOT分析”，而是从最生活化的例子入手，比如如何安排一次家庭聚会、如何协调朋友间的合作，来引出管理的基本概念。我记得其中有一个章节讲到“目标设定”，他并没有直接解释 SMART 原则，而是通过讲述一个朋友想要减肥的故事，生动地说明了目标如果不明确、不具体，最终只会沦为空想。这种循序渐进、润物细无声的教学方式，让我感觉自己不是在学习，而是在经历一场思维的启蒙。每读完一个小节，我都会情不自禁地回想自己工作中的一些场景，发现很多之前无法理解或解决的问题，似乎都有了新的视角和思路。这本书的语言风格非常流畅自然，没有生硬的理论堆砌，更多的是一种娓娓道来的讲述，仿佛一位经验丰富的长者在耐心教导。它让我开始意识到，管理学并非只属于企业高管，而是渗透在我们生活的方方面面，只要掌握了基本原理，每个人都能成为自己生活和工作中的“小管理者”。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我当初选择《去梯言系列：从零开始读懂管理学》这本书，主要还是被书名里“从零开始”这几个字吸引了。我一直对管理学有点好奇，但又担心自己基础太差，跟不上进度，所以一直没敢真正去接触。这本书恰好满足了我的需求。它真的就像一本面向完全小白的入门指南。作者在讲解每一个管理概念时，都会先解释清楚这个概念的由来、它的核心是什么，然后用非常生动的例子来佐证。我印象最深刻的是关于“领导力”的章节。他并没有一开始就讲什么“仆人式领导”或者“变革型领导”，而是先探讨了为什么有些人能够自然而然地带领大家前进，为什么有些人即使身居高位也无人响应。他通过分析不同类型的团队合作场景，比如一个项目小组内部的沟通协调，来展示不同领导风格可能带来的不同结果。这种分析方式非常具有启发性，让我不再觉得领导力是天生的，而是可以通过学习和实践来培养的。书中的一些图示和表格也非常清晰明了，虽然篇幅不长，但能够帮助我快速理解复杂的概念。读完这本书，我感觉自己对于“管理”这个词的理解已经不再是模糊的轮廓，而是有了一个清晰的框架。我开始能够辨识出日常工作中哪些地方存在管理上的问题，并且隐约知道应该从哪些方面去改进。

评分☆☆☆☆☆

《去梯言系列：从零开始读懂管理学》，这本书给我的感觉是一种“智慧的启发”，而不是“知识的灌输”。我不是一个习惯于死记硬背的人，所以我一直对那些充斥着专业术语和复杂模型的书籍敬而远之。这本书的独特之处在于，它用非常轻松、甚至略带幽默的笔触，将管理学中最核心的理念娓娓道来。它并没有试图告诉你“你应该如何管理”，而是引导你去思考“为什么需要管理”，以及“管理背后的逻辑是什么”。我记得其中有一个关于“决策”的章节，作者并没有直接介绍各种决策模型，而是从一个生活中常见的场景出发——比如决定周末去哪里旅行。他分析了在信息不完全、资源有限的情况下，我们是如何做出选择的，以及为什么有些选择最终会让我们后悔。这种方式让我觉得，管理学其实离我们非常近，它就像是一种对我们日常行为的“反思”和“优化”。这本书的结构设计也很巧妙，每一部分都相对独立，但又相互关联，构成一个完整的知识体系。它没有让我感到压力，反而让我有一种“原来管理学也可以这么有趣”的惊喜。读完之后，我感觉自己的思维变得更加开阔，看待问题的方式也不再那么单一。它更像是在我心里种下了一颗种子，让我开始主动去探索和学习更多关于管理的知识。

评分☆☆☆☆☆

《去梯言系列：从零开始读懂管理学》，这本书的优点在于它能够把一些看起来很宏大的管理理论，分解成一个个易于理解的、微小的知识点。我之前接触过一些管理学的书籍，要么是理论过于枯燥，要么是案例分析过于偏重大型企业，对我们这种普通职场人士来说，实用性不强。但这本书不同，它更注重于建立一种“思维方式”。举个例子，在讲到“团队建设”的时候，它没有直接教你如何进行团建活动，而是先从“人为什么会形成群体”、“群体内部如何产生分工”、“如何让群体成员更有效地合作”这些基本问题开始探讨。作者通过一些非常贴近我们日常观察的现象，比如办公室里的“小团体”、项目推进中的“沟通死角”，来引出团队动力学、角色分工等概念。这种分析方式让我能够站在更高的维度去看待团队协作，理解为什么会出现某些问题，以及如何从根本上解决。而且，这本书的语言风格非常朴实，没有太多华丽的辞藻，就是很实在地告诉你“是什么”、“为什么”、“怎么做”。即使是对管理学完全没有概念的人，也能在阅读过程中逐渐建立起自己的认知体系。它不是那种“速成”的书，更像是一本“启蒙”的书，让你对管理学有一个基础性的、但又非常坚实的认识。

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（段子）凤凰卫视主持人鲁豫采访上海精神病医院院长徐一峰的故事太沉重

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宝物与众皆不同，为出淤泥之清莲。使吾为之动容，心

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这本非常好，没有任何划痕，京东服务非常好，感谢快递小哥这么冷的天气还准时送达，非常感谢！

评分☆☆☆☆☆

买了瞧瞧能不能看懂这本书。

评分☆☆☆☆☆

人生处处有学问，学点金融学，可以规避一些人生的风险！这本书系统而全面的概括了这些，但是，举例有点牵强，专业术语太多，一般人看不懂，语言表达方面感觉有抄袭的嫌疑！总体既然是说从零开始学习金融学，希望语言在幽默风趣一点，言简意赅一点，不要高谈阔论，理论太多！刚开始是一个小故事，之后一大堆理论知识，最后来一个中肯的结尾！不过是的封面设计的还算可以，但是前封面有一行字“目前为止，最妙趣橫生的金融学说明书”，这句话有点商家卖弄之意，好不好,不是卖家说了算或者认不认可作者说了算，还是客户说了算！太商业化了！

评分☆☆☆☆☆

为什么喜欢在京东买东西，因为今天买明天就可以送到。我为什么每个商品的评价都一样，因为在京东买的东西太多太多了，导致积累了很多未评价的订单，所以我统一用段话作为评价内容。

评分☆☆☆☆☆

做投资也需要多读书，人笨就要多读书，金融博大精深，奥妙无穷，需要多多领悟。

评分☆☆☆☆☆

此作者写的经济学作品一直都很有质量，深入浅出。京东快递送货上门好样的，把其它只送楼下不送上门的不为顾客服务尽善尽美的劣等快递公司都淘汰掉吧！

评分☆☆☆☆☆

书很好，对金融学有比较初步的了解，很适合初学者，比书店的便宜！