提成制律所突围之道：无底薪公共计时授薪制 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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贾锐 著

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• 律所管理
• 提成制
• 公共计时
• 薪酬设计
• 绩效考核
• 盈利模式
• 突围策略
• 法律服务
• 管理创新
• 精细化运营

出版社： 法律出版社

ISBN：9787511877857

版次：1

商品编码：11707692

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-05-01

用纸：轻型纸

页数：249

字数：200000

编辑推荐

中小律所“高速高质量”发展的真实案例、完整历程。以互联网思维打破律所边界的天才设计，中小企业提升经营管理的“他山之石”。

内容简介

《提成制律所突围之道：无底薪公共计时授薪制》作者借鉴国内外知名律所的管理经验，结合自身多年来的实际工作经验，针对传统提成制律所的一些弊端和中小律所发展的特殊需要，探索一条提成制律所全面改革之路。作者主张实行无底薪公共计时授薪制，在合伙人之外设立授薪制律师来配合合伙人共同办案，薪酬以小计算，合作关系比较自由。一方面，授薪制律师可以和多位合伙人合作博采众长，取得较快发展；另一方面，合伙人的人力负担相对减轻，事务性工作大量减少，可以更加专注于案件办理工作。无底薪公共计时授薪制是在传统提成制和公司制之外的第三条律所管理之路，它必将带来律所管理和发展的新的繁荣！

作者简介

贾锐律师，法学博士，西南政法大学律师学院副院长，上海和华利盛律师事务所高级合伙人。
先后获“全国法制宣传模范个人”“重庆市十佳律师“等荣誉。
先后在上海、重庆等地执业，主要办理股权相关业务：其撰写的《投资并购法律实务》一书获得上市6个月即售罄加印的成绩。
2009年与伙伴们—起在重庆市创办律所，创造“无底薪公共计时授薪制”，将合伙人的提成制与办案律师的计时授薪制有机结合，取得了在直辖市“业绩五年进前十、质量六年进十佳＂的成绩。
创办“企业法律网”“商之法道股权论坛”“商之法道超级律师连锁”，受到企业界、律师界广泛关注。

目录

第一章　经营律所的基本理念
　第一节　吹响"无底薪公共计时授薪制"的号角 改变传统提成制律所生态
　第二节　理想律所的五个标准
　　　　　　一、"法治"的律所
　　　　　　二、"股份化"律所
　　　　　　三、"改良派"律所
　　　　　　四、"共有"的律所
　　　　　　五、"有理想"的律所
　第三节　实施授薪制　开创新格局
　第四节　资深律师：稚嫩地学着当老板
　第五节　从微信聊天记录看我们的理念
　第六节　改变律师业营销格局的更大野望
第二章　无底薪公共计时授薪制概述
　　　　　　一、问题的提出
　　　　　　二、中庸之道--"无底薪公共计时授薪制"的基本理念
　　　　　　三、四大原则--无底薪公共计时授薪制的内涵
　　　　　　四、无底薪公共计时授薪制的优点
第三章　无底薪公共计时授薪制在提成制律所的实践
　第一节　从提成到授薪
　第二节　无底薪原则与临时性底薪措施的辩证关系
　第三节　"公共"原则的得失
　　　　　　一、结构问题
　　　　　　二、合伙人与授薪律师合作方式不够精细
　　　　　　三、个别授薪律师的态度有问题
　第四节　无底薪公共计时授薪制对年轻律师培养的主要好处
　第五节　无底薪公共计时授薪制对年轻律师培养的好处之自救篇
　第六节　无底薪公共计时授薪制对年轻律师培养的好处之剥削篇
　第七节　律所计时授薪制的制度文本
　第八节　无底薪公共计时授薪制对合伙人的好处
　第九节　无底薪公共计时授薪制对提升律所管理的好处之客户满意篇
　第十节　无底薪公共计时授薪制对提升律所管理的好处之律师满意篇
　第十一节　无底薪公共计时授薪制对提升律所管理的好处之律师满意篇（续）
　第十二节　无底薪公共计时授薪制拾遗之三个好处
　第十三节　无底薪公共计时授薪制拾遗之三个弊端
　第十四节　无底薪公共计时授薪制拾遗之听众问答
　第十五节　无底薪公共计时授薪制的过渡性
　第十六节　无底薪公共计时授薪制的三种"死法"
　第十七节　七大定律（三圈定律、梯队定律、适应定律、大所定律、分所定律、合并定律、分隔定律）
第四章　无底薪公共计时授薪制的相关配套与律所全面变革
　第一节　相关配套之独特的企业文化
　第二节　相关配套之公司法人治理结构在律所的套用
　第三节　相关配套之专业委员会制度
　第四节　相关配套之合伙人制度
　　　　　　一、合伙人如何分担成本、分享利润
　　　　　　二、合伙人的积分制
　　　　　　三、三级合伙人制度
　第五节　相关配套之全国性服务网络建设
第五章　实施无底薪公共计时授薪制的管理日志
　第一节　授薪律师制度的开始
　第二节　授薪律师作用初步显现
　第三节　进一步完善对授薪律师获得案源的处理办法
　第四节　授薪制下提成制律师的感受
　第五节　重视授薪律师的诉求
　第六节　无底薪公共计时授薪制度文本大成
　第七节　律师事务所经营管理思路28问
　第八节　积分制的萌芽
　第九节　我们的管理机构怎样履行职责
　第十节　从一份法律服务计划书看律所基因
第六章　律所管理优秀文章点评
　第一篇　虚幻的律所公司制
　第二篇　律师事务所的公司化可以从"乌托邦"开始
　第三篇　律师事务所类公司化管理模式的引进
　第四篇　律师转所带走案源　惹怒原所遭遇"黑砖"法院认定律师业务之争适用反不正当竞争法
　第五篇　律师所公司化、专业化再探
　第六篇　建议设立股份制律师事务所
　第七篇　合伙制向股份制转化是必然趋势
　--浅谈律师事务所的公司化发展
　第八篇　破解中小律师事务所转型难题
　第九篇　律师收入分配薪酬制还是提成制
后　记
附　录
　附录一　本书理论体系表
　附录二　无底薪公共计时授薪制"十二神器"功能一览表
　附录三　提成制律所合伙人制度改革参考模型
　附录四　贾锐博士访谈录

前言/序言

序

进一步海阔天空


我国现有两万多家律师事务所，其中90%是中小律师事务所。就总体而言，中小律师事务所的管理水平与发展现状是基本适合的。但随着市场环境的变迁，尤其是互联网对传统产业的革新或颠覆，客户对法律服务需求的快速变化与不断提升，给中小律师事务所的生存与发展带来了前所未有的挑战。
如何实现规模化、专业化和品牌化？如何提升法律服务品质、打造自己的“拳头”产品？如何定位目标市场并拓展业务空间？如何提高业务收入与降低成本开支？如何让年轻律师健康成长并留住优秀人才？如何吸引有实力的合伙人加盟自己的律师事务所？如何整合各方资源实现律所的既定发展目标？一系列与办案无关与管理相关的命题，直扑每一个中小律师事务所的管理者。
我一直坚定地认为，当前律师事务所发展的最大瓶颈并非案源而是管理。而管理存在的最大问题是“管理者缺位”，中国缺少一个专业或优秀的律师事务所管理者阶层。而缺少专业律所管理者的根本原因，又在于缺少让管理者得到最高荣耀的机制。
有人把导致上述瓶颈的缘由归结为“提成制”，视“提成制”为万恶之源或“海洛因”。对此，我不敢苟同！理由是，当下国内不说，国际上诸多大所、好所，甚或百年老所，都还在适用提成制。我们不可想象，一个吸食“海洛因”的律师事务所竟可活过一百年？这些百年老所用自己厚重的历史，明明白白地告诉我们“提成制”并非“海洛因”！
那么，问题究竟在哪呢？答案非常简单，我们的管理缺少创新！或者说我们的管理跟不上律师事务所发展的需要。我们从农村“包产到户”沿袭而来的“提成制”，成就了中国律师的前30年，伴随着中国律师走向了市场并快速的成长。但今天，它需要改良，需要我们去思考和探索如何赋予“提成制”以新的活力。
贾锐，一个喜欢探索与创新的人。他具有湘人的担当，上海人的精致，重庆人的麻辣，他在自己的律师事务所创设了“无底薪公共计时授薪制”，对“提成制”进行一次有益的创新（他自称改革）。他的这次创新，至少给了我们三点启示：
一是从办案到管理。“律师办案”和“律所管理”是两个不同的学科，其地位在中小所起码是同等的重要，而在大所管理的重要性要远远大于办案。遗憾的是，许多中小所的管理者并不明白这个道理，他们整天忙着办案而疏于管理。我常说，律师事务所主任要做第一件事情也要做最后一件事情，就是尽快完成从办案者到管理者的角色归位，履行好管理的职责。贾锐，他做到了，他用丰硕的成果诠释了知易行难。
二是从个体到集体。“提成制”和“授薪制”的根本区别在于个体与集体。前者单枪匹马个体作业，后者团队合作集体作业，类似中国农村的“承包制”与“大锅饭”。个体作业适合小规模生产，集体作业适合更大规模的生产。从这个角度讲，中国律师遇到的问题，与当下中国农民遇到的问题本质上是一样的。贾锐，用短短数年时间，带领他的律师事务所完成了从个体作业到团队合作的第一次蜕变，或称A轮转型。
三是从聚财到聚才。一直以来，年轻律师的培养是律师业最大的症结与诟病之一。中小律师事务所的注意力更多聚焦在案源与创收上，对于年轻律师，基本采用了“放羊”的方式。这不仅消耗了年轻的激情与职业荣耀感，还导致了律师行业人才素质的整体下降。从法学院毕业生的择业走向，就可以看出律师这个行当缺乏吸引力，在人才入口或称起跑线上就已输一局。一个不能吸引优秀年轻人的行业不是一个好行业！一个不能让年轻律师茁壮成长的律师事务所不是个好律所！贾锐，有效地解决了年轻律师的培养与成长问题，他创新的这套制度让年轻人争相应聘，健康成长，快速晋升的事实足以佐证。
贾锐，在书里书外经常表扬点睛网，我们之间已经超出了学友级关系。但如果，因为他常说我们的好话，我就一味地为他唱赞歌，那我俩就该降为社交级关系。因此，为了维持我俩间的关系等级，我不得不唱点“反调”，不一定正确，但求给朋友们多个思考的维度：
第一，我没有预感到他说的“预感”。贾锐写道：“我有一种预感，我们尝试的这种制度，在未来五年内将席卷全中国的传统提成所。”我希望贾锐成功，但真心不敢确信未来几年就真能“席卷”甚或“颠覆”。大家知道“管理无定式”，任何一种制度都有局限性，许多好的制度我们都拒之门外，再好的制度还有个执行的问题，还有制度的地域适应性，时间窗口问题，等等。再从竞争的角度看，如果所有律所都同时采用这个制度，这个制度的优越性也就无法凸显。而一个失去竞争优势的制度，还算好制度吗？
第二，他说的“改革”更像“改良”。“革命”“改革”“改良”三词当前：“革命”伤筋动骨，成本最高，风险最大；“改革”摸着石头过河，成一半败也一半；“改良”是怎么好就怎么改，不是更好就不改。由于它强调顶层设计、风险评估、利害权衡、结果更优，所以成本最低，风险最小，成功率最高。从本书看，贾锐多处用到“改革”一词，其实他只不过是对“提成制”进行了一些改良。大家都可以从中感受到，他所推行的“改革”，过程非常平和、平稳、平静，几乎没有付出代价，很轻松就取得了成功。
第三，他说的“公司制”是我一向质疑的。首先，我要再次强调的是，在法律没有修改之前，中国律师事务所只能是合伙制，理论、立法和现实都不可能出现公司制的律师事务所。其次，“公司制”是个模糊的概念，“授薪制”或“计点制”不等于“公司制”。最后，“公司制”绝不是“提成制”的未来，更不是提成所的唯一追求与出路。相反，“提成制”，是一个复杂、多样、魅力无穷且生命力极强的好制度，它不仅适用于律所，在公司更是大行其道，尤其是销售部门长期普遍采用。客观地讲，无论是对“提成制”的原理研究，还是实务运用，律师事务所都不如公司做得好。现在的问题，不是消灭而是如何改良“提成制”！
蒙贾锐抬爱，我这是第二次为他的书写序，头一本据说非常畅销，再版了几回。这次我之所以要唱些“反调”，还有一个重要的原因，就是本书已被收入了“点睛网律师事务所管理丛书”，这是我们与法律出版社共谋的一个庞大的出版计划，我们要为中国律师事务所的管理者出一套首选或必备的“案头工具书”。所以，为自己的产品做些“坦白”或“披露”，就像医药厂家在药品说明书上标明“禁忌”一样重要。
不过至此，我还是觉得好话说得还不够，“反调”唱得也不透。总之，不管是说什么，都是为了朋友好，都是希望读者爽！我不敢奢望这套制度“席卷”全国，我想若有十分之一（2000家）的中小律所能够通过这套制度走出困境，贾锐也就劳苦功高、功德无量了！我真心期待心怀梦想而遭遇瓶颈的中小律所能够大胆尝试这套制度。或许，进一步海阔天空！
是为序！
点睛网主编　刘卫
2015年2月26日大年初八
于京城智慧大厦











自　序


我为什么要推广这个制度







2014年以来，我开始通过讲课、写文章乃至出书，在全行业推广无底薪公共计时授薪制。在一次讲课中，有律师朋友问我，是不是想通过推广这个制度“挖人”，我说我确实是为了向同行推荐一种好的制度，我的目光没有局限在一家所、一个地方。
又有人质疑，凭你一个律师，这是你能干的事吗？这是你该干的事吗？我不这么认为。作为一个湖南人，我始终保持着一种“心忧天下”的湘人情怀。我起于毫末，是个草根律师，先后干过多年的提成律师和授薪律师，先后在长沙、上海、重庆执业，因此很清楚我国广大的提成制律师是在怎样一种黑暗中摸索。谁说能够带领最广大群众创出一条新路子的人就一定是那些金字塔尖的精英？我反倒觉得真正的出路，掌握在最接地气的人手中。我的执业经历跨越了我国的中部、东部、西部：既待过京沪大所，又待过渝湘的本地所；既当过提成律师，又干过授薪律师；既当过普通律师，又有小有成绩的办所经历。在中国律师界，像我这样折腾的人不多。我觉得我对于律所的经营管理，还是有发言权的。本着这样一种自信，在自觉找到了一条好路子的情况下，我就要责无旁贷地站出来。
心忧天下也好，多管闲事也好；志存高远也好，自我麻醉也好，反正我现在就是觉得这件事很有意义，干起来很有劲。我最近两年逐渐淡出本律所的一线管理，看起来好像是功成身退，或者潇洒地说“事了拂衣去，深藏功与名”，但是真实原因是本所制度已经成熟，管理团队已经很有经验，我管与不管已经不再重要。现在的我，像一个穿上新衣服的孩子，已经迫不及待地要把无底薪公共计时授薪制这件新衣服，向全行业炫耀，跟全行业分享。

我有一种预感，我们尝试的这种制度在未来五年将席卷全中国的传统提成所。如果我们能够很好地推广这种制度，我们将改变中国律师界。是的，我用了“改变”这个词，就像乔布斯改变手机行业。类似的词还有“颠覆”。小小的一步，带来的可能是根本性的改变。您相信吗？让我们拭目以待！
这里要谈到我评价律师界人士的价值观。作为律师，我最钦佩的律师界名人不是大牌律师，也不是大款律师，而是像刘卫老师、王忠德老师那样在律师整体素质的提高、律所管理模式的创新方面作出贡献的人。这样的人比任何大律师都出名，都更受律师尊重。我曾经说，“十个金杜，不如一个点睛”。不是说金杜不好，金杜做到了中国律师界的最高峰，而且真正走上国际舞台，值得我们尊重、学习。但是，我们不能光看着20%的高大上的所，更要看80%的中小所、提成所、落后所以及在黑暗中摸索的混得不好的律师。他们更需要理解、支持、关心。他们中的很多人，不是不够聪明，不是不够努力，但受限于眼界、信息、习惯、环境，受限于自己所在的狭小平台，浪费了青春，虚耗了努力，甚至形成了错误的思想，养成了坏习惯。这不是他们应得的。
为什么我钦佩点睛网的刘卫老师，因为早在十年前他就引领点睛网在一个极其狭小、盈利空间极低的领域——律师培训领域，开始了耕耘。现在，偏远地区的律师可以随时在电脑、手机上观看北京、上海等地优秀律师的课程。王忠德先生则是证明了律所聘请职业经理人是可行的，使得律所管理专业化真正得到律所的重视。可以说，他们两位都改变了律师界。我也想效仿他们，为中国律师业，这个我参与了十几年的行业，作一点特别的贡献。
刘卫老师一直对我鼓励有加，特别是看了我的书稿之后给了很高的评价。最近，刘卫老师提议由点睛网、大成的王忠德老师还有我合资成立一家专业的律所管理咨询公司；我年轻一点，担任CEO。我还真是在认真考虑这个方案。有了这个平台，我要推广授薪制就更方便了。
中国律师看京沪，人均创收看上海。要推广某种律所制度，最好是去京沪；对我来说，最好是回上海。在重庆发展多年，回上海的具体问题很多；做股权律师业务收入不错，做律所经营管理咨询必然影响收入，还存在合规方面的问题。困难很多，但四十不惑，应该想清楚自己这一辈子最后的位置。我会努力去逐步克服困难，坚持梦想。
本书的样本所（和华利盛重庆分所）跟“巨头们”相比还有很大的差距，还太年轻。我们很清楚自己只是一个稚嫩的探索者。

好的，这是一份关于一本名为《提成制律所突围之道：无底薪公共计时授薪制》的书籍的详细简介。 --- 《提成制律所突围之道：无底薪公共计时授薪制》 一本深度剖析新型律所管理与薪酬体系构建的实战指南 在当代法律服务市场风云变幻的背景下，传统律所的运营模式正面临着前所未有的挑战。随着市场竞争日益激烈，对律师专业能力、效率以及服务质量的要求不断提高，传统的固定薪酬或单纯的提成模式已难以有效激励优秀人才并保障律所的可持续发展。《提成制律所突围之道：无底薪公共计时授薪制》一书，正是基于对这些痛点的深刻洞察，为律所管理者和合伙人提供了一套系统、创新且可落地的管理与薪酬改革方案。 核心议题：打破传统桎梏，重塑价值分配 本书的核心聚焦于一种颠覆性的薪酬模式——“无底薪公共计时授薪制”。这并非简单的薪酬结构调整，而是一场涉及律所文化、内部管理流程、人员激励机制乃至市场定位的全面变革。 第一部分：时代背景与变革的必然性 市场变迁下的律所困境： 详细分析了当前法律服务市场的发展趋势，包括客户对透明化收费的要求、行业内人才的流动性增强，以及传统薪酬体系在激发团队协作和公平分配方面的不足。 传统提成制的弊端： 深入剖析了高底薪对律所成本的压力，以及单纯高提成模式可能导致的“内部单干文化”和对非创收性工作的忽视。 “无底薪”的哲学基础： 阐述了取消固定底薪并非简单地削减成本，而是基于对“效率与价值”的重新定义，强调律师收入应与实际贡献直接挂钩，从而激发更强的内生动力。 第二部分：无底薪公共计时授薪制的精髓构建 本书花费大量篇幅详细拆解了“公共计时授薪制”的运作机制。这是一种将个人创收与团队贡献相结合的精细化管理体系。 计时体系的标准化与透明化： 探讨了如何建立一个公正、透明的计时标准。这包括明确不同类型工作的时间投入标准、案件阶段的里程碑设定，以及确保时间记录的真实性与可审计性。书中提供了实际操作中的时间记录工具推荐与使用方法。 “公共”池的建立与定义： “公共”是这一模式的关键所在。本书详细说明了如何界定和建立“公共工作时间”池，涵盖了知识管理、业务拓展、公益服务、团队指导等非直接创收但对律所长期发展至关重要的工作。这些时间将作为团队共同创造的价值，参与到后续的分配中。 授薪机制的设计与平衡： 核心部分在于如何将律师的收入与他们的“贡献时长”和“创收成果”进行科学配比。详细阐述了初始的“基础保障系数”与“浮动激励系数”的设定逻辑，确保在无底薪基础上，律师仍能获得合理且具竞争力的收入预期，同时又能充分体现其工作效率和成果质量。 第三部分：实施策略与管理优化 理论的构建必须辅以可行的落地策略。本书提供了从试点到全面推行的详尽路线图。 人力资源层面的转型： 如何在新的薪酬体系下招聘和筛选人才？重点讨论了如何识别那些适应高度自驱、注重效率和团队协作的律师。并提供了针对现有团队的平稳过渡方案，如何通过“过渡期保障”机制，减少改革初期带来的不确定性冲击。 技术赋能与流程再造： 强调了信息系统在这一模式中的核心作用。介绍了如何利用现代化的项目管理软件和时间追踪工具，确保计时数据的准确性和实时性，从而支撑薪酬计算的公正性。 文化重塑与绩效反馈： 无底薪模式对律所文化要求极高。本书深入探讨了如何培育一种“自负盈亏、相互协作”的精英文化，并提出了定期的、数据驱动的绩效反馈机制，将时间投入、成果转化率、客户满意度等多维度指标纳入评估体系。 第四部分：案例解析与风险规避 为了增强实操性，本书收录了多个不同规模和业务侧重的律所（例如：专注于诉讼的精品所、侧重企业合规的综合所）成功实施“无底薪公共计时授薪制”的案例分析。 成功经验提炼： 从案例中提炼出关键的成功要素，如高层领导的决心、透明的沟通、清晰的指标设定等。 潜在风险预警与对策： 详细列举了实施过程中可能遇到的挑战，如“时间灌水”现象、团队成员对变革的抵触情绪、以及如何避免服务质量因过度追求效率而下降等问题，并提供了成熟的风险规避和应对策略。 本书的价值所在： 《提成制律所突围之道：无底薪公共计时授薪制》不仅是一本管理学著作，更是一份为传统法律服务机构量身定制的“进化手册”。它为那些渴望摆脱传统薪酬模式束缚，建立高效、公平、可持续发展激励机制的律所合伙人提供了清晰的路径指引。通过系统学习和实践书中所阐述的理念与方法，律所将能真正实现“以贡献论英雄”，激活团队潜能，最终在激烈的市场竞争中实现高质量的“突围”。 适合读者： 律所管理合伙人、高级合伙人 律所运营负责人及人力资源管理者 寻求转型升级的中小型律所 对律师薪酬管理和组织效率提升感兴趣的法律界专业人士 ---

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名，简直就是为我量身定做的！作为一名在律所里摸爬滚打多年的资深律师，我深切体会到传统提成制律所的种种弊端，尤其是对于我们这种规模不是最大，但又渴望追求卓越的律所而言，如何实现“突围”，始终是一个萦绕在我心头的问题。当看到“无底薪公共计时授薪制”这个副标题时，我简直激动得差点跳起来，这不就是我一直在寻找的，能够解决现有矛盾、激发团队活力的创新模式吗？ 我迫切地想知道，书中是如何详细解释“无底薪”这一概念的。这听上去似乎有些冒险，如何在没有基本工资兜底的情况下，确保律师的收入稳定，并让他们安心投入工作？这其中是否存在某种巧妙的平衡机制，或者说，是一种基于绩效的、更加公平的分配逻辑？我非常期待书中能够给出清晰的解答，并且附带一些实际运作的案例，让我能够看到这种模式的可行性。 “公共计时”这个词，更是引起了我极大的兴趣。我们律所一直致力于提升工作效率和时间管理，但总感觉缺乏一个行之有效的系统。书中是否会提供一些关于如何准确、高效地记录和管理律师工作时间的具体方法和工具？它是否会深入探讨如何评估不同类型工作的价值，以及如何将这些时间价值公平地转化为律师的收入？我希望能够从中学习到如何建立一个透明、公正的时间管理体系。 “授薪制”的出现，让我看到了一个更具未来感的薪酬模式。相较于纯粹的提成制，它似乎更能体现团队协作和律所整体利益。但如何平衡个人贡献和团队贡献，如何界定“授薪”的标准，这些都是我非常关心的问题。我期待书中能够提供一些创新的薪酬设计方案，帮助我们律所建立一个既能激励个人，又能促进团队合作的激励体系。 最后，这本书的“突围之道”主题，让我对其中关于律所战略、市场定位、人才发展、品牌建设等方面的论述抱有极高的期望。我希望它不仅能提供薪酬制度上的革新，更能为我们律所的整体发展提供系统性的指导，帮助我们找准方向，克服困难，最终实现跨越式的发展。我期待这本书能够成为我们律所的一本“实战手册”，为我们的改革和发展提供强有力的支撑。

评分☆☆☆☆☆

这本书的作者阵容让我眼前一亮，几位作者的名字在法律界都颇具影响力，他们的从业经验和专业洞察力无疑为这本书的质量提供了坚实的保障。我一直对律所管理和商业模式创新方面的内容很感兴趣，特别是那些能够颠覆传统思维，带来实际变革的书籍。在阅读这本书之前，我对“提成制”和“授薪制”这两种主要的律所运营模式都有一定的了解，但始终觉得它们各有优劣，并且在实际应用中常常遇到瓶颈。 “无底薪公共计时授薪制”这个概念，乍一听上去似乎有些颠覆，也有些令人费解。我很好奇，在没有基本底薪的情况下，律所如何能够吸引和留住人才？这种模式是否会增加律师收入的不确定性，从而导致人才流失？书中是否会详细阐述这种薪酬制度的逻辑基础，以及它如何能够实现律师收入的公平分配和最大化？我尤其想了解，在“公共计时”的基础上，如何进行“授薪”，这个“授薪”是基于时间总量，还是时间质量，或者是其他更复杂的考量？ 我对于书中关于“突围”的策略部分非常期待。作为一名在律所一线工作的律师，我深知当前的法律服务市场竞争激烈，传统模式下的很多律所都面临着增长停滞、人才瓶颈等问题。这本书是否会从市场定位、业务拓展、品牌建设、团队管理等多个维度，为律所的“突围”提供切实可行的建议？它是否会提供一些创新的营销策略，帮助律所吸引更多的优质客户？它是否会探讨如何建立一个更具凝聚力和战斗力的律师团队，从而提升律所的整体竞争力？ 此外，我非常关注书中关于“律所文化”的探讨。一个健康、积极的律所文化是律所长期发展的基石。我希望这本书不仅关注商业模式和薪酬制度，也能深入剖析如何构建一种鼓励创新、尊重人才、倡导合作的律所文化。例如，在推行新的薪酬制度时，如何确保文化的契合度？如何通过文化建设来增强团队的归属感和认同感？这些对于律所的长期稳定发展至关重要。 最后，我希望能从这本书中学习到一些前瞻性的思考。在快速变化的法律服务行业，律所的运营模式也需要不断地迭代和创新。我希望这本书能够为我们提供一些关于未来法律服务行业发展趋势的洞察，以及如何提前布局、抓住机遇的思考。它是否会涉及数字化转型、人工智能在法律服务中的应用，以及如何构建更具韧性的律所运营体系？这些都是我非常感兴趣的话题。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计，简洁大气，充满力量感，就像它承诺要为律所带来的变革一样，充满希望。我作为一名律所的运营管理者，长期以来都在思考如何优化律所的内部管理，提高效率，并最终提升盈利能力。现有的薪酬激励模式，总是存在这样那样的问题，要么激励不足，要么容易引发内部矛盾，我们一直在寻找一种能够真正激发全体律师积极性，同时又能促进律所整体发展的创新模式。 “无底薪公共计时授薪制”，这个副标题瞬间就抓住了我的眼球。这是一种全新的概念，听上去就充满了颠覆性。我特别想知道，在没有底薪的情况下，律所如何能够吸引和留住优秀的律师？这种模式是否能够有效地降低律所的人力成本，同时又能保证律师的收入水平？书中是否会提供详细的计算模型和实际案例，来论证这种模式的可行性和优越性？我非常好奇“公共计时”是如何具体实施的，它是否能够帮助我们更准确地评估律师的工作价值，并将其转化为公平的报酬？ “突围之道”这个主题，更是让我对书中关于律所战略发展的内容充满了期待。在竞争日益激烈的法律服务市场，如何找到律所的差异化优势，如何进行市场定位，如何拓展新的业务领域，这些都是我们一直在探索的问题。我希望这本书能够为我们提供一套系统的、可操作的“突围”方案，帮助我们突破现有的发展瓶颈，实现可持续增长。它是否会涉及律所的品牌建设、市场营销、客户关系管理等方面的内容？ 我对于书中关于“授薪制”的具体设计非常感兴趣。这种模式与传统的提成制有什么本质区别？它如何能够更好地体现律师的专业价值和团队贡献？我希望能够从中学习到如何设计一个既能激励个体，又能促进团队协作的薪酬体系。同时，我也关心书中是否会触及到如何处理推行新模式过程中可能遇到的阻力，以及如何进行有效的内部沟通和培训。 总而言之，我期待这本书能够为我提供一套切实可行的、能够帮助律所实现“突围”的管理工具箱。我希望它不仅仅停留在理论层面，而是能够给出具体的实施步骤、操作流程，甚至是一些可以借鉴的模板。这本书能否成为我们律所走向成功的“秘密武器”，我拭目以待。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计就吸引了我，那种沉稳又不失活力的配色，仿佛预示着一本能为传统律所带来革新力量的宝典。拿到手里，厚度适中，纸张的质感也很好，翻阅起来很舒服。我之前一直在寻找关于律所运营方面比较落地、实操性强的书籍，很多市面上能找到的书籍要么过于理论化，要么讲述的都是一些头部律所的成功案例，对于我们这种规模不算大、但又渴望突破瓶颈的中小型律所来说，借鉴意义不大。 这本书的标题就直击痛点——“突围之道”，这让我非常期待。尤其“无底薪公共计时授薪制”这个副标题，更是引发了我强烈的好奇。我们律所目前采用的是传统的底薪加提成模式，虽然稳定，但在激励年轻律师、吸引优秀人才方面总感觉有些力不从心，而且提成比例的设定也常常引发一些内部的讨论和矛盾。这本书会不会提供一种全新的、更公平、更有效的激励机制？会不会有详细的薪酬计算模型和实际案例分析？我迫切地想知道，这种“无底薪”的模式是如何运作的，它如何能够保证律师的基本收入，同时又激发他们的积极性？ 我特别关注的是书中关于“公共计时”这一概念的解读。在律所管理中，时间的管理和成本的核算一直是一个难点，如何准确地记录、分配和评估律师的工作时间，并且将其转化为合理的收益，这直接关系到律所的盈利能力和律师的收入。这本书是否会提供一些工具、方法或者流程上的指导，来帮助我们更有效地实施“公共计时”？它是否会触及到如何避免时间浪费、如何提升工作效率，以及如何建立一套科学的时间管理体系？ 另外，作为一个读者，我非常看重书籍的实操性和可复制性。我希望这本书不仅能提供理论上的指导，更能给出具体的实施步骤、操作流程，甚至是一些可以套用的模板。例如，在推行新的薪酬制度时，如何与律师团队进行沟通、如何处理阻力、如何进行培训等等，这些都是实际操作中会遇到的重要环节。书中是否有这方面的详细论述，或者是否有相关的附录、案例研究，能够帮助我一步步地将书中的理念落地到我的律所实践中？ 我还希望这本书能够深入探讨“突围”所面临的各种挑战，并提供应对策略。例如，在竞争日益激烈的法律服务市场，如何找到自己的差异化优势？如何打造一支高素质、高效率的律师团队？如何提升律所的品牌影响力和客户满意度？这本书是否会从宏观和微观两个层面，为我们律所的“突围”提供全方位的指引，帮助我们克服前进道路上的种种障碍，最终实现跨越式的发展？

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这本书的书名就像一剂强心针，直接点出了我们这类律所长期以来面临的困境和渴望突破的决心。作为一家正在努力发展的律所的合伙人，我一直在寻找能够跳出传统思维窠臼的解决方案。市面上关于律所管理的书籍不少，但很多要么讲的是国际大所的经验，要么侧重于个别职能部门的管理，缺乏一个整体性的、能够指导我们实现“突围”的系统性方法。 “无底薪公共计时授薪制”这个概念，立刻就吸引了我的注意力。我们的律所目前也在尝试优化薪酬激励机制，但总是难以找到一个既能充分调动律师积极性，又能平衡律所整体利益的方案。底薪的存在，有时候会成为一些年轻律师安于现状的温床；而纯粹的提成制，又可能导致律师之间为了争抢案源而产生内耗。这本书提出的“无底薪”和“公共计时”，似乎提供了一种全新的思路，它能否真正解决这些痛点，是我最想知道的。 我非常好奇书中是如何详细阐述“公共计时”的。在实际操作中，时间记录往往是律所管理的难点和痛点，如何确保记录的准确性、公正性，以及如何将这些时间有效地转化为律师的收入？这本书是否会提供具体的工具、软件推荐，或者一套可行的流程来解决这个问题？它是否会深入分析不同类型案件的时间投入和收益比，从而帮助律所更好地进行成本核算和收益分配？ 此外，“突围之道”这个主题，让我对书中关于市场策略和业务拓展的内容充满了期待。在同质化竞争日益激烈的法律服务市场，我们如何才能找到自己的独特优势？如何构建一个高效率、高专业度的律师团队，从而在激烈的竞争中脱颖而出？我希望这本书能够提供一些关于如何进行市场细分、如何开发新的业务领域、如何打造律所品牌、以及如何提升客户满意度的具体方法和案例。 这本书的深度和广度也是我关注的重点。我希望它不仅仅停留在薪酬制度的探讨，而是能够更全面地覆盖律所运营的方方面面，包括但不限于：律师的培养和发展、律所的文化建设、风险管理、信息化建设等。它是否能够为我们提供一套完整的“突围”路线图，帮助我们系统性地解决律所发展中的瓶颈问题，最终实现可持续的增长和成功？

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