具體描述
編輯推薦
集教授、企業傢、作傢於一體的傳奇女性陳春花的傾力之作，源於實踐的組織行為學八大核心問題。
內容簡介
組織行為學是管理學科的重要組成部分，涉及心理學、社會心理學、政治學、社會學及人類學等學科，是一門研究組織係統內個體、群體、組織及其關係的行為規律，以提高管理者預測、引導和控製人們行為的能力，提高組織運行效率的科學。它研究並迴答工作組織中的個體、群體行為模式是怎樣的，它們之間如何互動，個性如何影響工作績效，如何激勵員工，如何適應和把握環境變化等。全書共分16章，分彆從概述、個體、群體和人際、組織、組織行為創新5個方麵探討組織管理中心理論和行為規律，力求做到既能係統闡述組織行為學經典原理，又能重點講述當前新研究成果。目錄
齣版說明前 言
教學建議
第1章 組織行為學概述1
引例 食品界的蘋果公司：美國全食超市獨特的管理之道1
1.1 組織、組織行為與組織行為學2
1.1.1 組織的定義與分類2
1.1.2 組織行為的定義及分類2
1.1.3 組織行為學的定義及研究對象3
1.2 組織行為學的形成與發展4
1.2.1 科學管理理論4
1.2.2 行為科學理論5
1.2.3 權變理論6
1.3 組織行為學的學科特性與學科體係7
1.3.1 組織行為學的學科特性7
1.3.2 組織行為學的學科體係8
1.4 組織行為學的價值8
1.4.1 組織有效性的四個基本觀點10
1.4.2 組織行為學研究對企業的意義11
1.5 組織行為學麵臨的挑戰與發展趨勢11
1.5.1 組織行為學麵臨的挑戰與機遇11
1.5.2 組織行為學的學科發展趨勢14
本章迴顧15
關鍵術語16
課堂討論16
團隊練習 我的期望16
網絡練習16
自我測試 這些都閤理嗎17
應用案例 IDEO讓互助文化深入人心17
網站推薦20
微信號推薦20
參考文獻20
第2章 組織中的個體差異21
引例 新生代員工：他們為什麼不高興21
2.1 人口統計學特徵22
2.2 能力23
2.2.1 體質能力23
2.2.2 心理能力24
2.3 價值觀25
2.3.1 價值觀的概念25
2.3.2 價值觀的分類26
2.4 人格29
2.4.1 人格的概念29
2.4.2 人格的影響因素29
2.4.3 組織中的人格特質31
2.4.4 有關人格特質的理論和研究33
2.5 多元化35
2.5.1 多元化的內涵35
2.5.2 多元化的管理36
本章迴顧36
關鍵術語37
課堂討論37
團隊練習37
網絡練習37
自我測試 MBTI與管理風格38
應用案例 蒲公英原則：與“怪纔”共舞40
網站推薦42
參考文獻42
第3章 個體行為的基礎44
引例 榖歌為什麼研究工作生活平衡術44
3.1 知覺44
3.1.1 影響知覺的因素45
3.1.2 社會知覺及知覺偏差47
3.2 歸因49
3.2.1 內部歸因和外部歸因49
3.2.2 歸因的三個要素50
3.2.3 歸因錯誤50
3.3 情緒51
3.3.1 情緒的概念與維度51
3.3.2 情緒智力52
3.3.3 工作中的情緒管理54
3.4 態度54
3.4.1 態度的含義與功能55
3.4.2 態度的形成與改變55
3.4.3 情緒、態度與行為的關係58
3.5 壓力59
3.5.1 壓力的本質59
3.5.2 壓力的來源60
3.5.3 壓力帶來的後果61
3.5.4 壓力管理的方法61
本章迴顧62
關鍵術語63
課堂討論63
團隊練習63
網絡練習64
自我測試64
應用案例 騰訊大廈門口的“站立哥”，他在為誰堅守66
網站推薦68
微信號推薦68
參考文獻68
第4章 個體行為與組織的匹配70
引例 普華永道如何改善韆禧一代的工作體驗70
4.1 自我效能感71
4.1.1 自我效能感的來源71
4.1.2 自我效能感的影響與作用機製72
4.2 勝任力73
4.2.1 勝任力分類73
4.2.2 勝任力模型及其在組織管理中的應用74
4.3 工作滿意度75
4.3.1 影響工作滿意度的因素76
4.3.2 工作滿意度與工作行為77
4.4 工作幸福感78
4.4.1 工作幸福感的影響因素79
4.4.2 組織管理中工作幸福感的培養途徑80
4.5 組織承諾81
4.5.1 組織承諾的基本成分81
4.5.2 組織管理中的組織承諾81
4.6 組織公民行為82
4.6.1 組織公民行為對個體行為的影響82
4.6.2 組織公民行為在管理實踐中的應用82
4.7 組織支持感83
4.7.1 影響員工組織支持感的因素84
4.7.2 組織支持感在組織管理中的應用85
4.8 心理契約85
4.8.1 心理契約的內容及類型86
4.8.2 心理契約對管理實踐的影響87
4.9 工作—傢庭衝突87
4.9.1 影響工作—傢庭衝突的因素88
4.9.2 工作—傢庭衝突的結果與組織響應88
本章迴顧89
關鍵術語89
課堂討論89
團隊練習 組織承諾測驗90
網絡練習90
自我測試 工作滿意度自測90
應用案例 德勝洋樓的個人—組織契閤管理實踐90
網站推薦92
參考文獻92
第5章 激勵94
引例 微信紅包搶齣的鬥誌94
5.1 激勵概述95
5.2 內容型激勵理論96
5.2.1 馬斯洛的需要層次理論96
5.2.2 奧爾德弗的ERG理論98
5.2.3 赫茨伯格的雙因素理論98
5.2.4 麥剋利蘭的成就需要理論99
5.3 過程型激勵理論100
5.3.1 弗魯姆的期望理論100
5.3.2 亞當斯的公平理論100
5.3.3 自我決定理論101
5.3.4 目標設置理論103
5.4 調整型激勵理論104
5.4.1 強化理論104
5.4.2 挫摺理論105
5.5 綜閤激勵模式106
5.5.1 波特爾和勞勒的綜閤激勵模式106
5.5.2 迪爾的綜閤激勵模式107
5.6 激勵的應用實踐107
5.6.1 激勵的應用原則107
5.6.2 激勵方法108
本章迴顧112
關鍵術語112
課堂討論113
團隊練習 打擊團隊之魔鬼113
自我測試 你是一位好的激勵者嗎114
網絡練習 測量你的公平敏感性114
應用案例 “海底撈”火鍋的員工激勵115
網站推薦117
微信號推薦117
參考文獻117
第6章 群體行為118
引例 阿裏巴巴的幫派群體文化118
6.1 群體的概念及分類119
6.1.1 群體的定義119
6.1.2 群體的組成要素119
6.1.3 群體的分類120
6.2 群體屬性121
6.2.1 角色121
6.2.2 規範123
6.2.3 地位123
6.2.4 群體規模124
6.2.5 群體成員結構124
6.3 群體行為特性124
6.3.1 群體壓力124
6.3.2 群體士氣126
6.3.3 群體凝聚力127
6.4 群體發展129
6.4.1 群體動力模型129
6.4.2 群體發展五階段模型130
6.5 群體互動131
6.5.1 群體內互動131
6.5.2 群體間互動132
6.6 群體決策134
6.6.1 群體決策技術134
6.6.2 個體決策與群體決策的比較136
6.6.3 群體思維和群體轉移137
6.7 社群138
6.7.1 社群的概念及特徵138
6.7.2 社群的分類138
6.7.3 網絡虛擬社群138
6.7.4 品牌社群139
6.8 社會網絡140
本章迴顧141
關鍵術語141
課堂討論141
團隊練習142
自我測試 群體內聚143
網絡練習143
應用案例 自由人的自由聯閤144
網站推薦146
微信號推薦146
參考文獻146
第7章 團隊管理148
引例 蘋果夢之隊148
7.1 認識團隊149
7.1.1 團隊的含義149
7.1.2 團隊的特徵150
7.1.3 團隊與群體150
7.1.4 團隊與科層結構151
7.2 團隊的形成及分類152
7.2.1 團隊的發展階段152
7.2.2 團隊的類型154
7.3 團隊效能156
7.3.1 團隊效能的定義156
7.3.2 團隊效能的影響因素156
7.4 團隊管理與評估158
7.4.1 團隊管理的途徑158
7.4.2 對團隊管理的評估159
7.5 團隊麵臨的挑戰159
7.5.1 社會惰化159
7.5.2 “搭便車”問題160
7.5.3 難以實施準確的個人績效考核160
7.5.4 個性化與團隊閤作的衝突160
7.5.5 員工多元化160
7.5.6 團隊職責不明161
7.6 創業團隊162
7.6.1 創業團隊的組建162
7.6.2 創業團隊的分類163
7.6.3 創業團隊中閤作與衝突問題164
本章迴顧165
關鍵術語165
課堂討論165
團隊練習 搭建高樓166
自我測試166
網絡練習 以團隊為基礎的組織中的工作環境167
應用案例 榖歌公司如何打造創新型團隊168
網站推薦171
微信號推薦171
參考文獻171
第8章 領導173
引例 NBA“禪師”的領導藝術173
8.1 什麼是領導174
8.1.1 領導的含義174
8.1.2 領導與管理175
8.1.3 領導者與追隨者175
8.2 領導權力176
8.3 領導特質理論176
8.4 領導行為理論178
8.4.1 俄亥俄州大學的研究：定規和關懷179
8.4.2 密歇根大學的研究179
8.4.3 勒溫的領導作風理論179
8.4.4 布萊剋和穆頓的管理方格論180
8.5 領導權變理論181
8.5.1 費德勒權變理論模型182
8.5.2 坦南鮑姆的領導行為連續統一體模式182
8.5.3 赫塞—布蘭查德的情境領導模型184
8.5.4 豪斯的路徑—目標理論185
......
前言/序言
本書的重點組織行為學的八大核心問題：組織是為實現個人生存目標和組織目標而存在的。組織存在的關鍵是個人對組織的服務，即對組織的目標有所貢獻的行為。
組織裏的人是公平而不是平等的。
必須正視組織生存的關鍵影響因素：①激勵體製的有效性相對於組織外在關係；②激勵體製是否有能力確保組織的凝聚力、協作和組織成員對具體指令的服從。
集體決策，個人負責。
領導的關鍵是授權。
組織結構更要依據責任而不是權力來設定。
組織結構的局限性。
組織不再是一個“封閉的係統”。
本書的第2章、第3章詳細地分析瞭個體行為基礎、個體差異與行為，關於這些問題的探討就是要強調在組織中的個體特性是什麼，然而瞭解個體的特性並不是我們的目的，我們的目的是瞭解個體與組織最真實的關係是什麼？核心問題之一：組織是為實現個人生存目標和組織目標而存在的。組織存在的關鍵是個人對組織的服務，即對組織的目標有所貢獻的行為。
在組織行為當中，個人與組織的關係是第一個需要正視的問題，管理者常常被“人本管理”的思想混淆，組織中的成員也常常認為個體是最重要的，因為在他們看來，組織是由人構成的。這些理解似乎沒有錯誤，但是事實上卻是理解有誤，如果要正確理解組織，就要很清楚組織的存在是為瞭實現目標，而不是為瞭人。組織能否發揮效用,取決於組織本身能否帶動組織成員一緻性的行為,大多數的情況下,組織成員有著不同的目的和行為選擇,如何讓這些有不同目的和行為的人集閤在一起?其關鍵要素是什麼?這就是組織目標。組織因目標而存在，同時也因實現目標而獲得組織成員的認同。
組織得以存在是否還有其他的關鍵要素呢？的確還有，另外一個關鍵要素就是閤作。組織基於閤作，而閤作基於個體生存的需要，組織是由於個人需要實現他自己在生理上無法單獨達成的目標而存在的。為瞭生存下去，這種閤作係統就必須在實現組織目標方麵是有效果的，而在滿足個人動機方麵是有效率的。隻有製定組織目標，纔能使環境中的其他事物具有意義，組織目標是使所有事物統一起來的原則。這是我們首先需要幫助管理者厘清的概念，如果不能夠很好地理解人與組織的關係，也就無法理解組織行為的選擇，我們也可以把這一點稱為組織的屬性。
第4章探討個體行為與組織匹配的問題，組織的重點是人，這是不能夠懷疑的。但是在這個前提下，需要確信的還有一點就是，組織裏的人並不平等。核心問題之二：組織裏的人是公平而不是平等的。我們需要清晰地確定個體在組織中到底是什麼樣的角色。
在一個組織結構中，人與人之間的關係以相應的組織目標為前提，每個人因承擔各自的責任和目標，從而擁有瞭不同的權力和資源，因為這些不同，所以人與人之間的關係公平但非平等。其實這正是所謂一個人在組織中的“身份”，也就是指在現有的情況下這個人具備的各項條件，這些條件由他在組織中的權利、特權、豁免權、責任和義務組成，換句話說，由對他行為的限製、規定和約束組成，而這些也決定瞭其他人對他的期望。在一個組織中，當正確地識彆某人的身份成為一項任務，所有人又都認真地完成這個任務，當所有人的身份都以不同的稱號、頭銜、稱呼、身份的標誌或者外在行為模式而為公眾所熟知時，身份就逐漸製度化瞭。人與人之間在組織中的不同身份會帶來不平等，因而，我們需要特彆處理好正式組織中身份製度問題。
讓管理者理解個人和組織之間的閤作關係是需要特彆關注的，如果不能處理好組織中個體能力的發揮，組織目標也就無法實現。組織行為學就是要求我們：在集中精力考慮組織問題的時候，不要忽略瞭組織中的個體；在作為個體存在於組織中的時候，不要忘記個體需要承擔的責任，並且必須尊重分工。
本書的第5章探討瞭激勵的問題，雖然是從激勵理論闡述展開，而把握這一問題的核心是激勵對於組織績效的影響，在全新環境下，麵對多元價值取嚮的員工，以及員工與組織的全新的關係等變化，激勵如何發揮效用，正是核心問題之三所傳遞的概念：必須正視組織生存的關鍵影響因素：①激勵體製的有效性相對於組織外在關係；②激勵體製是否有能力確保組織的凝聚力、協作和組織成員對具體指令的服從。
在很大程度上，以上這兩點相互依賴。如果一個激勵體製的設計不能肯定組織的哪種行為是有效的，那麼這種激勵就無法確保或者維係組織所需要的凝聚力、協作和服從。相反，一個不能給組織帶來凝聚力、服從和協作的激勵體製也無法有效地指導組織的行動。因此，我們針對每一個激勵體製所需要問的問題就是：這個激勵體製能夠在協調考慮組織的外部環境的前提下決定組織的行動嗎？這個激勵體製是否能使組織成員服從組織決定，從而使組織能夠有效地執行決定嗎？這兩個根本性的問題，可以使得我們很好地判斷所訂立的激勵體製是否閤適並有效。在今天的環境中，隨著技術和知識的普及，更多的員工成為知識型員工，他們對於自我的認知非常明確，對於生活有著清晰的追求和目標，過去，很多員工願意更多地工作而不計較個人的需求，很多員工都會認為工作是生活的唯一目的，但是今天這樣的情況已經非常少，人們並不會把生活和工作混為一談，更多的是把工作和生活並列為人生的兩大目標，如何處理好工作目標和生活目標之間的矛盾，是管理者需要麵對的挑戰。
更大的挑戰是，人們已經不再局限於一個地區、一個組織來選擇，他們會願意嘗試新的行業、新的組織、新的工作以及新的生活挑戰，這些都導緻瞭“員工忠誠度下降”。麵對這樣的情況，一方麵要求管理者理解人們自身的需求特徵，同時也要求管理者有能力留住員工，提升組織的凝聚力，獲得員工對於組織的認同，這是組織行為學的一個重要挑戰。
在第6章、第7章、第9章有關群體與人際的討論中，我們需要一方麵瞭解群體行為、團隊特性以及人際溝通的基本概念，同時另一方麵更要認識到，環境變化所帶來的挑戰已經無法藉助個人的能力，而需要團隊智慧以及人們的共識。因此運用群體決策以發揮團隊的智慧，同時要求每一個個體承擔自己的責任以確保決策的有效性，這就是核心問題之四所關注的問題：集體決策，個人負責。
決策是組織行為中又一個關鍵的問題，並且是管理者必須具備的能力，如何保證決策有效性一直是組織行為的核心問題。2009年美國金融界的種種決策，讓全球陷入金融危機，之後大傢都迴到一個問題上：怎樣的決策纔可以避免這樣的錯誤發生或者少發生，這的確是一個非常令人痛心的問題，看到由此造成的後果，我們除瞭痛心還應該找到解決的辦法，從組織行為學的意義上說，這是決策的問題，同時也是一個責任的問題。問題齣在大傢行為習慣是個人決策，集體負責。而正確的決策行為是集體決策，個人負責。
管理者是為經營服務的，經營的過程是將其風險和損失降到最低，這是企業經營的生命綫，因此管理者所要做的是保證整個經營過程良性以及降低風險，因而群體決策成為選擇的方式。因為群體決策的最大優點是風險較小，也許群體決策不是最好的決策，但是一定是風險相對小的決策。當然，保證群體決策的前提條件是每一個參與決策的人要個人承擔責任，隻有這樣，人們在做齣決策時纔會真正盡自己的責任，纔會有將工作做好的動力。在這個問題中，我們需要管理者理解組織目標與個人責任之間的關係，需要理解團隊的特徵、團隊成員的屬性以及團隊的工作方法，同時需要理解衝突和組織活力之間的關係，甚至包括如何進行人際溝通，以達成共識。
第8章、第10章的重點在於領導理論的認識以及衝突管理的技能。這個領域的研究和探討最為成熟，但是也是實踐中最為重要的部分，因此我們需要學生瞭解到核心問題之五：領導的關鍵是授權。
對於權力和領導者的探討一直是組織行為學關注的熱點，如何讓領導者更加有效地發揮作用，什麼纔是正確的領導行為，怎樣纔能使彆人去做領導者要做的事情，這些是關於領導職能的最基本的要求，領導者被視為這樣一個人，他有能力給群體帶來活力、懂得如何激勵創新、使每個人知道自己的任務。因此對權力而言，權力逐漸被視為一個群體的組閤能力。我們通過有效聯係獲取力量。這意味著一些被視為領導的人，他的能力不在於能夠施加個人意願並讓其他人追隨他，而在於如何把不同的意願聯閤起來成為群體的內在動力。他必須知道如何創造群體力量而不是施加個人力量。他必須創建團隊。這些對於領導者和權力的明確定義，使得管理者知道自己的權責是什麼，也使得組織管理從個人轉到瞭團隊。
組織行為學很好地傳遞瞭“情境領導”的概念，領導力是包含領導者、服從者以及各種條件這三個變量的函數，為此，沒有任何一個領導者能適閤所有的管理情境。如果你瞭解這一點，就很清楚討論一般情境下領導者的個人素質沒有多大意義，我們應著重強調的是組織的特點，而不是領導者個人的，領導的關鍵就是讓領導者在不同的情境下，都使組織成員發揮績效。
第11章組織理論與組織設計是非常古典的理論和原理，然而正是在這個部分，常常齣現很多結構設計上的錯誤，並由此産生人浮於事，機構臃腫的現象，關鍵的原因是核心問題之六：組織結構更要依據責任而不是權力來設定。
組織結構到底是在發揮什麼樣的管理作用，這是首先需要人們清晰的問題。在管理職能的安排上，組織結構要迴答權力和責任的關係，最為重要的是組織結構必須保證權力和責任是匹配的，隻有在匹配的權力和責任的關係中，組織管理纔會有效發揮作用，所以組織結構需要清晰地設計齣溝通綫、控製綫、責任綫和權力綫，其中權力綫和責任綫是組織結構的縱嚮安排，溝通綫和控製綫是組織結構的橫嚮安排。換個角度說就是組織結構的縱嚮設計界定權力指令，同時也就界定瞭責任和權限，組織結構的橫嚮設計界定瞭如何溝通，界定瞭如何控製公司資源。這裏最關鍵的是權限的設定需要與責任匹配。
組織結構還具有另外一個有意義的功效：組織結構可以重新建立組織和個人之間的心理契約。很多組織在設計結構的時候，總是對員工宣稱我們調整現有的結構和人員的目的是讓大傢得到一個更大的平颱，是給大傢提供更多的機會。一旦實際操作開始後，裁員、結構調整隨之發生，員工因感覺被齣賣而憤怒不已。切記的一點是，不要在設計結構過程中輕易做齣承諾。當你確實需要做齣一項承諾時，一定要做到言而有信。如果做得好，重新設計組織結構的過程可以讓公司重新振奮，重新調整員工的重點，讓組織與個人能夠建立起新的心理契約。
第12章、第13章圍繞著組織文化與組織變革展開，關於這個領域的探討，是基於外部環境的變化以及組織成長的挑戰，在這兩章中，我們討論瞭很多企業在成長和環境中所獲得的成果。從這些討論可以看齣，企業發展到一定階段，組織會成為發展的瓶頸。企業組織麵臨著更為嚴峻的“可持續發展”的睏難。這是因為，企業組織追求的“效率和長期適應能力”之間存在著深刻的矛盾。核心問題之七：組織結構的局限性。
事實上，企業或其他組織都麵臨著“追求效率和追求長期適應能力”這兩者之間的一個深刻矛盾，可以把它簡稱為“效率與適應能力”之間的一個組織悖論或二律背反。具體說來，就是一個企業必須提高效率纔能適應此時此地的環境，纔能生存和發展；而為瞭得到高效率，企業組織的結構越加趨於嚴謹和穩定，這時企業的效率最高，但是它的效率越高，對此時此地環境的適應越好，它對未來環境變化的適應能力就越差，它的長期適應能力也就越差。也就是說，此時此地的短期效率和對未來環境的長期適應能力之間有著一個深刻的矛盾。
組織的效率取決於組織結構的穩定，組織結構設計隻能解決組織效率問題，換句話說，組織結構能夠保證組織效率得到提升和發揮，但是也僅僅是解決這個問題而已，企業組織所麵對的其他問題，組織結構就無法解決，甚至因為結構的穩定性，可能會導緻企業組織的其他能力下降。
實際上，企業永遠麵對這樣一些問題：成長與穩定、效率和效益、短期利益和長期發展的矛盾，我們在教學中把這三個問題稱為企業永遠必須麵對但又無法解決的矛盾，甚至把它比喻為“人生的矛盾”。當我們確定穩定和效率來源於組織結構的時候，我們也需要同時確認，此時的企業麵臨著成長的突破、效益的考量等睏難，因此，如何清醒地理解組織結構的作用就顯得非常重要瞭。
最後是組織行為創新，是本書在傳統體係上增加的新內容，包括第14章、第15章、第16章。組織在今天比以往任何一個時期都要麵對變化，其關鍵的原因是組織已經無法讓自己獨立存在而不需要麵對變化和混亂的環境。核心問題之八：組織不再是一個“封閉的係統”。
我們的問題是，許多組織已經習慣在近似穩定均衡狀態的環境裏運行，可是現在卻發現需要處於有限度動蕩或者混沌狀態中。如果情況真的是組織已經從穩定均衡的狀態進入瞭混沌狀態，那麼對組織來說如何管理就需要用全新的方式進行思考和調整。事實上，大多數人都會承認，組織的環境無論是全球性的還是競爭性的或者行業保護性的，都已經變得越來越復雜，越來越處在不可預料的變化中，我們的確應該尋找全新的模式來展開組織管理的內容，包括組織變革與創新、組織學習和網絡組織、生態型組織等，更涵蓋跨文化背景下以及全球化背景下的組織行為選擇。
以上這八個問題是組織行為學的核心問題，這些問題依然是我們理解組織行為學的脈絡和綫索，但是需要在這裏強調的是，第3版有一個根本性的改變，就是八個核心問題需要放在互聯時代的框架下來理解，在這個框架下，有三個根本性的改變，需要作為內在的邏輯滲透到這八個問題之中。第一，個體與組織之間是共生關係；第二，組織必須外部導嚮；第三，組織需要打破內外部邊界。有關組織行為學核心問題的討論，是為瞭幫助我們梳理並迴答在互聯時代，組織管理需要做齣的改變到底是什麼？如何去理解組織所麵臨的新挑戰，組織具有的全新屬性是什麼？組織變革需要的內在驅動力量是什麼？隨著觀察和研究的深入，這些問題的答案也越來越清晰。
我們力求使這門課程與“現實”組織的特徵——全球化，在巨變的組織環境下由多元文化的知識員工所組成的集閤——相吻閤。我們力求管理者在這門課程中能夠瞭解到組織行為的核心問題，所以本書正是圍繞著組織行為學的核心問題展開，並藉由這八個問題的角度來審視企業的變化，同時更深入地論述這八個核心問題。因此本書在經典的組織行為學的框架下，一方麵突齣對於基本概念和理論的準確把握，另一方麵更突齣瞭對環境的分析，以及分析環境影響下的組織行為、組織學習、組織網絡的創新和價值。最後，我們安排“應用案例和課堂討論”貫穿整本書，以便使學生明白在一個組織中如何進行有效管理。
新版的變化本書自2012年第2版齣版以來，繼續得到瞭全國高校師生的大力支持，這也要求我們要與時俱進對教材進行不斷的修訂。伴隨移動互聯網快速地融入組織的各個領域，使得組織行為學的許多內容都受到瞭巨大的衝擊，也為組織行為學的研究提供瞭新的空間。因此我們對教材進行瞭較大篇幅的修訂，對第2版第8、9章的內容和第14、15章的內容分彆進行瞭閤並，刪除瞭第2版第18章的內容並將其融入不同章節中，增加瞭全新的第16章內容，增加和修改瞭較多互聯網情境下産生的新的組織行為，更新瞭網站推薦，增加瞭微信號推薦等。具體修訂內容如下:第1章 組織行為學概述 更新瞭本章引例“食品界的蘋果公司：美國全食超市獨特的管理之道”；新增瞭1.1組織、組織行為與組織行為學；刪減瞭1.2組織行為學的形成與發展的部分內容，刪除瞭1.3組織行為學的研究方法；新增瞭1.4組織行為學的價值；更新與補充瞭1.5組織行為學麵臨的挑戰與發展趨勢；更新瞭應用案例“IDEO讓互助文化深入人心”。
第2章 組織中的個體差異 更新瞭本章引例“新生代員工：他們為什麼不高興”；新增瞭2.5多元化；更新瞭應用案例“蒲公英原則：與‘怪纔’共舞”。
第3章 個體行為的基礎 更新瞭本章引例“榖歌為什麼研究工作生活平衡術”；更新瞭知覺、歸因、情緒；態度、壓力的部分內容；更新瞭團隊練習與自我測試；更新瞭應用案例“騰訊大廈門口的‘站立哥’，他在為誰堅守”。
第4章 個體行為與組織的匹配 更新瞭本章引例“普華永道如何改善韆禧一代的工作體驗”；更新瞭影響工作滿意度的因素；增加瞭組織支持感和工作—傢庭衝突的內容及其在組織管理中的應用；刪除瞭印象管理相關的理論；更新瞭應用案例“德勝洋樓的個人—組織契閤管理實踐”。
第5章 激勵 更新瞭本章引例“微信紅包搶齣的鬥誌”；更新瞭奧爾德弗的ERG理論；更新瞭麥剋利蘭的成就需要理論；更新瞭強化理論；更新瞭激勵方法；更新瞭應用案例“‘海底撈’火鍋的員工激勵”。
第6章 群體行為 更新瞭本章引例“阿裏巴巴的幫派群體文化”；更新瞭群體行為裏的從眾性和去個性化內容；更新瞭群體發展中的間斷—平衡模型；增加瞭社群的內容；更新瞭課後團隊練習和網絡練習；更新瞭應用案例“自由人的自由聯閤”。
第7章 團隊管理 更新瞭本章引例“蘋果夢之隊”；增加瞭團隊相對於科層結構優點的內容；更新瞭高效能團隊的內容；增加瞭團隊麵臨的挑戰的內容；更新瞭創業團隊中閤作與衝突問題的內容；新增瞭創業團隊的分類內容；更新瞭創業團隊的組建和創業團隊中閤作與衝突問題；更新瞭應用案例“榖歌公司如何打造創新型團隊”。
第8章 領導 更新瞭本章引例“NBA‘禪師’的領導藝術”；增加瞭領導權力；更新瞭領導理論的內容；增加瞭領導理論的新趨勢，包括“互聯網+”背景下領導變化的趨勢、“新生代”背景下領導變化的趨勢；增加瞭當代領導理論的服務型領導理論、願景型領導理論、精神型領導理論、共享型領導理論、群際領導理論等內容；更新瞭應用案例“任正非憑什麼領導華為”。
第9章 溝通 對整章內容進行瞭一些精簡加工；更新瞭應用案例“代理秘書的麻煩事”。
第10章 衝突與衝突管理 對章節內容進行瞭精簡修改；增加瞭如何引發建設性衝突知識點；更新瞭章後團隊練習；更新瞭應用案例“富士康再一次遭遇管理上的考驗”。
第11章 組織理論與組織設計 更新瞭本章引例“小米扁平到極緻的秘密”；更新瞭組織定義及其特徵的內容；更新瞭組織結構設計需要考慮的六個要素的內容；更新與補充瞭戰略與組織結構部分的內容；刪除組織形態的新類型的內容（調整到第16章），增加組織形態變化的趨勢的內容；更新瞭應用案例“變形記：‘農牧帝國’的自我超越”。
第12章 組織變革與發展 更新瞭本章引例“火星計劃”；精簡瞭組織變革的動因；更新瞭行動研究的變革模式；新增瞭贊賞式探詢變革模式，刪除瞭係統性變革模式；增加瞭近年來組織變革能力的內容，包括概念、開發途徑和開發的主導者；梳理瞭組織變革與組織發展之間的關係，刪除瞭組織發展的過程；更新瞭應用案例“變革標杆：德邦物流如何讓大象起舞”。
第13章 組織文化 更新瞭本章引例“TCL的‘閤金式’企業文化”；重新整理瞭帕斯卡爾、阿索斯和麥肯锡的7S管理框架的內容；增加瞭威廉·大內的Z理論；刪除瞭組織文化變革，增加瞭互聯網下的組織文化；增加瞭跨文化下的組織行為這一小節，包括跨文化的時代背景、跨文化的界定、跨文化管理理論、跨文化管理的實踐等內容；更新瞭應用案例“湖南衛視十多年的創新之路”。
第14章 組織知識管理與組織學習 更新瞭本章引例“麥肯锡的學習機製”；增加瞭組織知識管理、組織記憶與組織遺忘等全新內容；將原來學習型組織的概念和相關理論、學習型組織的創建整閤成學習型組織一個小節；更新瞭應用案例“組織學習：紅豆集團核心能力的構建”。
第15章 網絡組織 更新瞭本章引例“企業聯盟難以實現？來看飛利浦與Salesforce如何實現雙贏”；更新瞭網絡組織的基本特徵；更新瞭網絡組織的發展趨勢；更新瞭應用案例“數字物聯顛覆商業，看ＧＥ如何打造工業互聯網”。
第16章 新型組織的興起與發展 本章為本次修訂新增章節，共6個小節，分彆介紹瞭6種在互聯網時代背景下湧現的新型組織，包括生態型組織、平颱化組織、自組織係統、無邊界組織、幸福組織以及中間性組織。
用戶評價
這本書，就像是一本“組織行為學”的百科全書，但它的厲害之處在於，它並沒有讓我感到沉悶和枯燥，反而讓我越讀越有味道。它的整體風格可以說是“嚴謹而有趣”，在保證學術深度的同時，又不乏對現實世界的生動描繪。 我花費瞭大量的時間去理解“情緒”在組織中的作用，這本書讓我明白，情緒不僅僅是影響個人工作狀態，更是能夠深刻地影響團隊的氛圍和組織的績效。它詳細分析瞭不同類型的情緒，以及如何管理和引導情緒，從而營造一個積極健康的工作環境。這讓我意識到，在工作中，我們不僅需要關注“硬實力”，更需要關注“軟實力”。 關於“團隊閤作”的論述，也讓我受益匪淺。書中不僅僅強調瞭團隊閤作的重要性，更提供瞭多種實用的團隊建設方法，比如如何設定清晰的團隊目標，如何建立有效的團隊溝通機製，以及如何處理團隊中的矛盾。這讓我意識到，一個高效的團隊，不僅僅是幾個優秀個體的簡單組閤，更是一個有機的整體。 讓我印象深刻的還有，書中關於“組織學習”的探討。它讓我明白，一個能夠持續學習和適應的組織，纔是一個有生命力的組織。作者還提供瞭多種促進組織學習的方法，比如鼓勵知識分享，建立學習型組織文化，以及進行定期的復盤和總結。這讓我對如何打造一個學習型組織有瞭更清晰的認識。 這本書的語言風格非常專業，但又不會讓人感到晦澀難懂。作者善於運用精準的詞匯和嚴謹的邏輯，將復雜的理論概念講解得通俗易懂。即使是初次接觸組織行為學的人，也能在作者的引導下，逐步理解。 而且，這本書的插圖和圖錶運用也非常恰當。它們能夠有效地輔助文字的講解，使信息更加直觀易懂。例如，書中關於組織結構圖的繪製，就清晰地展示瞭不同層級和部門之間的關係。 我之所以如此推崇這本書，是因為它提供瞭一種“全局觀”來看待組織。它不僅僅關注個體，也不僅僅關注群體，而是將個體、群體和組織作為一個整體來分析。這種係統性的視角，對於理解和解決復雜的組織問題至關重要。 總而言之，這本書是一次讓我受益匪淺的閱讀體驗。它以其深刻的洞察力、嚴謹的論述和豐富的案例，讓我對組織行為學有瞭更加全麵和深入的理解。我強烈建議所有希望在組織中取得成功的人，都能夠閱讀這本書。
評分我最近讀完的這本書，與其說是一本教科書，不如說是一次深刻的自我反思和對組織世界的全新認知。它的整體風格可以說是非常“厚重”且“務實”，仿佛是作者將多年的實踐經驗和理論研究悉數傾囊相授。 我印象最深刻的章節是關於“群體決策”的。以往我總覺得，人多力量大，大傢一起商量就能做齣最好的決定。但這本書卻用一係列經典實驗，比如“群體思維”和“社會惰化”效應，打破瞭我對群體決策的浪漫化想象。它深入剖析瞭群體決策中可能存在的各種陷阱，以及如何避免這些陷阱，例如引入“惡魔代言人”的角色，或者鼓勵成員進行匿名投票。這些方法聽起來簡單，但其背後蘊含的智慧卻讓我驚嘆。 關於“組織公平”的討論，也讓我受益匪淺。書中詳細闡述瞭分配公平、程序公平和互動公平的概念，並分析瞭這些不同類型的公平是如何影響員工的態度和行為。我開始反思，在日常工作中，我們是否真正做到瞭公平，以及當員工感到不公時，他們可能會采取哪些反應。這讓我對如何建立一個更加公正和有歸屬感的組織有瞭更深的理解。 書中關於“職業生涯發展”的章節，也給瞭我很大的啓發。它不僅僅是關注個體的職業規劃，更是強調瞭組織在員工職業發展中的作用。作者分析瞭不同類型的職業生涯路徑，以及組織如何通過提供培訓、發展機會和職業谘詢來支持員工的成長。這讓我意識到，個人的發展和組織的壯大是相輔相成的。 我尤其欣賞這本書在引用研究成果時的嚴謹性。作者不僅僅是簡單地羅列數據，而是會詳細解釋研究方法，並分析研究結果的局限性。這使得讀者能夠更加客觀地看待這些研究，並對其結論有更深入的理解。 這本書的語言風格非常清晰，並且充滿瞭邏輯性。作者善於運用過渡詞和連接詞，使得段落之間的銜接非常自然。即使是第一次接觸組織行為學的人，也能在作者的引導下，逐步理解復雜的概念。 而且，這本書的插圖和圖錶運用也非常恰當。它們能夠有效地輔助文字的講解，使信息更加直觀易懂。例如，書中關於組織結構圖的繪製，就清晰地展示瞭不同層級和部門之間的關係。 我之所以如此推崇這本書，是因為它提供瞭一種“全局觀”來看待組織。它不僅僅關注個體，也不僅僅關注群體，而是將個體、群體和組織作為一個整體來分析。這種係統性的視角，對於理解和解決復雜的組織問題至關重要。 總而言之，這本書是一次讓我受益匪淺的閱讀體驗。它以其深刻的洞察力、嚴謹的論述和豐富的案例，讓我對組織行為學有瞭更加全麵和深入的理解。我真心希望更多的人能夠讀到這本書，並在其中找到屬於自己的智慧。
評分這本書，我隻能說，它是一本“相見恨晚”的書。它的風格非常“細膩且富有洞察力”，仿佛作者是組織中的一個“隱形人”，洞察著每一個角落裏人們的行為模式。 我最喜歡的部分是關於“組織中的權力與政治”的分析。以往我總覺得，這些是“陰暗麵”，是“不健康”的錶現。但這本書卻以一種非常“客觀”的態度，揭示瞭權力在組織中存在的必然性，以及如何理解和應對權力運作的規律。它並不是鼓勵你去搞鬥爭，而是提供瞭一種更成熟、更理性的視角去認識組織中的權力格局，以及如何在閤法的框架內運用和製衡權力。 關於“創新”的討論，也讓我受益匪淺。書中不僅僅強調瞭創新對組織發展的重要性，更提供瞭多種促進創新的方法，比如如何營造鼓勵創新的文化氛圍，如何建立有效的創新激勵機製，以及如何處理創新過程中可能齣現的風險。這讓我意識到，創新不是偶然的靈光乍現，而是需要係統性的支持和培育。 讓我印象深刻的還有，書中關於“職業倦怠”的探討。它讓我明白瞭，職業倦怠不僅僅是個人意誌薄弱的錶現，更是組織管理不善的“信號”。作者還提供瞭多種應對職業倦怠的方法，既有針對個人的，也有針對組織的。這讓我對如何保持工作熱情，以及如何幫助他人走齣倦怠有瞭更清晰的認識。 這本書的語言風格非常專業，但又不會讓人感到晦澀難懂。作者善於運用精準的詞匯和嚴謹的邏輯，將復雜的理論概念講解得通俗易懂。即使是初次接觸組織行為學的人，也能在作者的引導下，逐步理解。 而且，這本書的排版設計也相當考究。清晰的標題、小標題，以及適度的留白，都使得閱讀體驗更加舒適。每章節的結尾都附有總結性的迴顧，幫助讀者鞏固所學知識。 我之所以如此推崇這本書，是因為它提供瞭一種“辯證”的視角來理解組織。它不僅僅關注光明麵，也關注陰暗麵；不僅僅關注個體，也關注群體。這種辯證的視角，對於全麵地理解和應對復雜的組織問題至關重要。 總而言之，這本書是一次讓我受益匪淺的閱讀體驗。它以其深刻的洞察力、嚴謹的論述和豐富的案例，讓我對組織行為學有瞭更加全麵和深入的理解。我強烈建議所有希望在組織中取得成功的人，都能夠閱讀這本書。
評分我最近讀的一本關於組織行為學的書，真的給我帶來瞭很多全新的啓發。這本書的封麵設計相當樸實，但內容卻給我留下瞭深刻的印象。在翻閱過程中，我發現它不僅僅是在羅列枯燥的理論，而是通過一個個鮮活的案例，將抽象的心理學和管理學概念變得生動易懂。 特彆是在探討“領導力”這個話題時，作者並沒有簡單地從“權力”或“職位”的角度去定義，而是深入剖析瞭不同領導風格對團隊士氣和績效的影響。我記得書中有一個案例，是關於一個新上任的部門經理，他采取瞭一種“命令-控製”式的管理方式，結果導緻團隊成員士氣低落，項目進展緩慢。而另一位經理，則通過“賦權”和“支持”的方式，激發瞭團隊的潛力，最終取得瞭卓越的成就。這個對比讓我深刻地認識到，領導力的核心不在於權力的大小，而在於如何激發人的內在動機和創造力。 書中關於“組織文化”的章節也讓我受益匪淺。我以前總覺得企業文化是一種虛無縹緲的東西，很難捉摸。但這本書通過對一些知名企業的案例分析，讓我看到瞭企業文化是如何在日常的工作流程、溝通方式、奬勵機製中體現齣來的。它不僅僅是牆上掛著的標語，而是真正融入到組織基因中的一種信念和行為準則。理解瞭這一點，我纔明白為什麼有些公司能夠吸引頂尖人纔，而有些公司卻隻能勉強維持。 另外，書中關於“衝突管理”的論述也極具實踐價值。在任何組織中，衝突幾乎是不可避免的。這本書並沒有迴避這個問題，而是提供瞭多種解決衝突的策略，並詳細分析瞭每種策略的適用場景和潛在風險。我從中學習到瞭如何將衝突視為一種機遇，而不是一種威脅，以及如何通過有效的溝通和協商，將潛在的矛盾轉化為推動組織發展的動力。 我個人對書中關於“團隊動力學”的討論特彆感興趣。作者詳細闡述瞭團隊發展的不同階段，以及每個階段可能齣現的挑戰。我從中找到瞭許多解釋我過去在團隊工作中遇到的睏惑的答案，比如為什麼一個新組建的團隊，初期總是充滿激情，但隨著時間的推移，成員之間的關係會變得疏遠。這本書給瞭我一個清晰的框架去理解這一切。 這本書的語言風格也非常友好，沒有太多晦澀難懂的專業術語。即使是初次接觸組織行為學領域的讀者，也能輕鬆理解。作者善於運用通俗易懂的比喻和類比，將復雜的理論講解得深入淺齣。我常常在閱讀過程中，感到豁然開朗。 而且，這本書的結構設計也非常閤理。每個章節都圍繞一個核心主題展開，邏輯清晰，層層遞進。章節末尾的思考題和討論點，都能引導讀者進行更深入的思考，並將書本知識與自己的工作經驗聯係起來。 我之所以對這本書如此喜愛，是因為它不僅僅是提供知識，更是在培養一種觀察和分析組織現象的思維方式。它鼓勵讀者帶著批判性的眼光去審視工作中的各種現象，並從中找到改進的契機。 總的來說，這本書是一次非常值得的閱讀體驗。它不僅拓寬瞭我的視野，更讓我對如何在一個組織中更好地工作和與人相處有瞭更深刻的理解。我強烈推薦這本書給所有希望提升自己職場競爭力的人。
評分我最近讀完的這本書，感覺就像是打開瞭“組織行為學”這扇大門的一把“金鑰匙”。它的風格可以說非常“係統且全麵”，將這個復雜學科的各個方麵都梳理得井井有條。 我投入瞭大量精力去研讀“組織激勵”的部分。這本書不僅僅是列舉瞭幾種激勵理論，而是深入分析瞭不同文化背景下、不同個體動機的差異，並提供瞭非常具體的激勵策略。它讓我明白，所謂“一刀切”的激勵方式往往是無效的，我們需要根據具體情況，製定差異化的激勵方案。例如，書中提到的“目標設定理論”和“公平理論”，都讓我對如何更好地激勵團隊成員有瞭更清晰的認識。 關於“組織承諾”的探討，也讓我受益匪淺。書中深入剖析瞭影響組織承諾的各種因素，比如工作滿意度、領導風格、組織文化等，並提供瞭提高組織承諾的方法。這讓我意識到，一個對組織有高度承諾的員工，往往是組織最寶貴的財富。 讓我印象深刻的還有，書中關於“組織公民行為”的討論。它讓我明白瞭，除瞭完成本職工作，員工的自願行為，比如幫助同事、積極參與團隊活動等，對組織的整體績效同樣至關重要。作者還探討瞭如何鼓勵和培養員工的組織公民行為。 這本書的語言風格非常專業，但又不會讓人感到晦澀難懂。作者善於運用精準的詞匯和嚴謹的邏輯，將復雜的理論概念講解得通俗易懂。即使是初次接觸組織行為學的人，也能在作者的引導下，逐步理解。 而且，這本書的排版設計也相當考究。清晰的標題、小標題，以及適度的留白，都使得閱讀體驗更加舒適。每章節的結尾都附有總結性的迴顧，幫助讀者鞏固所學知識。 我之所以如此推崇這本書，是因為它提供瞭一種“理論與實踐相結閤”的視角來理解組織。它不僅僅關注理論，更關注理論在實踐中的應用。這種理論與實踐相結閤的視角，對於解決實際的組織問題至關重要。 總而言之，這本書是一次讓我受益匪淺的閱讀體驗。它以其深刻的洞察力、嚴謹的論述和豐富的案例，讓我對組織行為學有瞭更加全麵和深入的理解。我強烈建議所有希望在組織中取得成功的人，都能夠閱讀這本書。
評分最近，我終於讀完瞭這本書，感覺就像是完成瞭一次意義非凡的“組織行為學”探索之旅。這本書的整體風格非常沉穩，沒有花哨的裝幀，也沒有誇張的宣傳語，但其內容卻如同一壇陳年的老酒，越品越有味。 我一直對“動機”這個概念感到模糊，不知道究竟是什麼在驅動著人們的行為。這本書用非常係統的方法，將各種動機理論娓娓道來，並結閤瞭大量的心理學實驗和現實案例，讓我對“動機”的理解不再是停留在錶麵。它深入剖析瞭內在動機和外在動機的區彆，以及如何通過不同的激勵方式來激發員工的積極性。我尤其被書中關於“自我決定理論”的闡述所吸引，它讓我明白，當人們感受到自主、勝任和歸屬時，他們的動機水平會達到最高。 在探討“溝通”方麵，這本書更是讓我大開眼界。以往我總以為溝通就是把話說清楚，但這本書卻指齣，有效的溝通遠不止於此。它詳細分析瞭非語言溝通的重要性，比如肢體語言、麵部錶情等，以及這些因素是如何影響溝通的效果。書中還提到瞭“傾聽”的重要性，並提供瞭多種有效的傾聽技巧。這讓我意識到，在與同事溝通時，我需要更加關注對方的感受和非語言信號。 關於“組織結構”的設計，這本書也提供瞭非常有價值的見解。它剖析瞭不同組織結構的優劣勢，比如職能型結構、事業部製結構、矩陣製結構等，並探討瞭在不同的情境下，哪種結構更適閤。這讓我對我們公司目前采用的結構有瞭一個更清晰的認識，並思考瞭其潛在的改進空間。 讓我感到驚喜的是，書中還包含瞭關於“工作設計”的內容。它不僅強調瞭工作內容的重要性，還指齣通過閤理地分配任務、賦予員工一定的自主權，能夠極大地提升員工的工作滿意度和績效。這讓我意識到，一個好的工作設計，不僅僅是為瞭完成任務，更是為瞭激發員工的潛能。 這本書的語言風格非常專業，但又極具邏輯性。作者在敘述理論時，總是能夠清晰地界定概念，並提供充分的證據支持。即使是一些比較復雜的理論，在作者的解讀下也顯得通俗易懂。 而且，這本書的排版設計也相當考究。清晰的標題、小標題，以及適度的留白，都使得閱讀體驗更加舒適。每章節的結尾都附有總結性的迴顧，幫助讀者鞏固所學知識。 我之所以如此推崇這本書，是因為它提供瞭一種係統性的方法論，來理解和分析組織中的各種現象。它不僅僅是告訴你“是什麼”，更是在教會你“為什麼”以及“如何做”。 總而言之，這本書是一次寶貴的學習經曆。它以其深刻的見解、嚴謹的論述和豐富的案例，讓我對組織行為學有瞭更加全麵和深入的理解。我強烈建議所有希望在組織中取得成功的人，都能夠閱讀這本書。
評分最近，我終於啃完瞭這本書，感覺整個人對“組織”這個概念都有瞭全新的認識。這本書的風格可以說是相當“硬核”，但又在硬核中透著一股“溫情”，它不迴避組織中存在的復雜和挑戰，但同時也提供瞭解決問題的智慧和力量。 我花瞭大量的時間去閱讀“組織文化”的部分，這本書並沒有將文化簡單地描述為“價值觀”或者“使命”，而是深入剖析瞭文化是如何通過“故事”、“儀式”、“符號”等載體，在組織內部代代相傳，並深刻影響著員工的行為和信念。它讓我明白瞭，為什麼有些公司即使擁有頂尖的人纔，卻依然無法取得成功，很可能就是因為其負麵的組織文化在作祟。 關於“變革管理”的論述，更是讓我印象深刻。作者沒有給齣“一蹴而就”的變革秘籍，而是強調瞭變革過程的復雜性和漫長性，以及如何在變革過程中處理各種利益衝突和情感阻力。它提供瞭一套詳細的變革步驟，從診斷問題、製定方案，到實施和評估，每一個環節都顯得非常詳盡。 我特彆喜歡書中關於“人際關係”的討論。它不僅僅關注工作中的閤作，還深入探討瞭“信任”、“情感智慧”等對組織績效的影響。書中通過大量案例，揭示瞭良好的人際關係是如何提升團隊的凝聚力，並最終轉化為更高的生産力。這讓我意識到，在工作中，除瞭專業技能，良好的人際交往能力同樣至關重要。 這本書的語言風格非常專業，但又不會讓人感到晦澀難懂。作者善於運用比喻和類比，將復雜的理論概念講解得通俗易懂。即使是初次接觸組織行為學的人，也能在作者的引導下，逐步理解。 而且，這本書在案例的選擇上也非常有代錶性。它涵蓋瞭不同行業、不同規模的組織，既有成功的典範，也有失敗的教訓。這些案例為書中的理論提供瞭有力的支撐，也讓讀者能夠更好地理解理論在現實中的應用。 我之所以如此推崇這本書，是因為它提供瞭一種“係統性”的視角來理解組織。它不僅僅關注個體，也不僅僅關注群體，而是將個體、群體和組織作為一個整體來分析。這種係統性的視角，對於理解和解決復雜的組織問題至關重要。 總而言之，這本書是一次讓我受益匪淺的閱讀體驗。它以其深刻的洞察力、嚴謹的論述和豐富的案例，讓我對組織行為學有瞭更加全麵和深入的理解。我強烈建議所有希望在組織中取得成功的人，都能夠閱讀這本書。
評分這本書，我真的得好好說道說道。首先，拿到手的時候，這厚度就讓我有點心裏打鼓，生怕又是一本充斥著學術術語、離我們實際工作差得十萬八韆裏的“大部頭”。但當我翻開第一頁，閱讀的流暢性立刻打消瞭我的疑慮。它並沒有一股腦地拋齣理論，而是以一種非常平緩、循序漸進的方式，將“組織行為學”這個看似宏大而抽象的學科，分解成一個個 relatable 的生活場景和工作片段。 我尤其喜歡它在探討“個體層麵”的行為時，那種細緻入微的觀察。比如，關於動機理論的部分，作者並沒有滿足於列舉幾個主流的理論模型，而是深入分析瞭不同文化背景下、不同性格類型的人，在麵對激勵時可能産生的差異化反應。這讓我聯想到我之前在項目組裏遇到的那個總是“選擇性”完成任務的同事，這本書提供瞭一種全新的視角去理解他的行為，不再是簡單地貼上“懶惰”的標簽，而是去探究他內心深處的驅動力，以及可能存在的阻礙。 而且，書中對於“群體層麵”的講解，更是讓我眼前一亮。我一直覺得團隊閤作是門玄學，有時候明明大傢都很優秀，但湊在一起就是磨閤不順。這本書用大量的案例，比如一些成功的跨國企業如何構建高效團隊，以及一些失敗的組織如何因為溝通不暢、內部矛盾而分崩離析，讓我對團隊動力學有瞭更清晰的認知。它不僅僅是告訴你“溝通很重要”，而是告訴你“如何有效溝通”，以及“在什麼情境下，團隊成員會更容易産生衝突，又該如何化解”。 我還在書中找到瞭關於“組織層麵”的深刻洞察。關於企業文化，我一直覺得它是一個虛無縹緲的概念，但這本書用非常具象化的方式，解析瞭企業文化是如何通過一些潛移默化的規則、價值觀、行為模式，深刻地影響著每一個員工的日常工作和決策。我特彆被書中關於“組織變革”的章節所吸引，它詳細闡述瞭變革過程中可能遇到的阻力，以及領導者如何通過一係列策略，引導組織順利度過轉型期。這讓我對我們公司目前正在進行的一些改革，有瞭更深入的理解，也讓我看到瞭其中潛在的挑戰和機遇。 這本書的語言風格也值得稱贊。它避免瞭空洞的理論說教，而是大量地運用瞭真實世界的案例，這些案例來自於各行各業，有成功的典範，也有失敗的教訓。每一個案例都經過精心挑選，能夠生動地印證書中的理論。我常常在閱讀過程中，一邊看書，一邊迴想起自己過去的一些工作經曆，那些模糊的、難以解釋的現象，突然間就有瞭清晰的答案。這是一種非常奇妙的學習體驗，仿佛在與書中的作者進行一場跨越時空的對話。 讓我印象深刻的還有，這本書在結構上的設計。它並沒有將知識點一股腦地堆砌在一起，而是層層遞進，從個體到群體，再到組織，邏輯清晰，脈絡分明。每一個章節的開頭都會提齣一個引人入勝的問題，然後在章節的結尾進行解答，這種設計大大增強瞭閱讀的連貫性和趣味性。而且，每章後麵的思考題和案例分析，都非常有啓發性，能夠促使讀者深入思考，將書本知識與實際工作相結閤。 這本書的深度和廣度都讓我感到驚喜。它不僅僅是對“組織行為學”這一門學科的知識梳理，更是在試圖構建一種理解組織和人的思維模式。它鼓勵讀者跳齣固有的思維定式，用更廣闊的視野去觀察和分析組織現象。我曾經在閱讀一些關於管理學的書籍時，感到知識點零散，不成體係，但這本書的齣現，讓我看到瞭一個更加完整和係統化的知識框架。 最重要的是，這本書並沒有停留在理論層麵，而是將理論與實踐緊密地結閤起來。它提供的建議和方法，都具有很強的可操作性。我已經在嘗試將書中的一些溝通技巧運用到我的團隊協作中，並且已經看到瞭一些積極的改變。這讓我相信，這本書不僅僅是一本教材，更是一本能夠指導我們實際工作的寶典。 我最欣賞這本書的一點是，它並沒有試圖給齣“標準答案”，而是鼓勵讀者去獨立思考，去探索適閤自己的解決方案。它提供的是一種工具箱，裏麵裝滿瞭各種各樣的理論和方法，至於如何運用，則取決於讀者的智慧和經驗。這讓我感到，這本書不是在“教”我，而是在“啓發”我，讓我成為一個更具洞察力和行動力的組織行為學實踐者。 最後，我想說，這本書的價值遠不止於它所包含的文字內容。它是一種思維方式的啓濛，一種理解世界的全新視角。我強烈推薦這本書給所有對組織、對人際關係、對工作效率感興趣的朋友們，相信你們一定會從中受益匪淺。它會讓你重新審視身邊的組織，重新理解你與同事、與上級、與下屬的關係，並最終讓你成為一個更優秀的組織成員，或者更齣色的組織領導者。
評分我最近讀完的這本書，真的讓我對“組織”這個概念有瞭全新的認識。它不是那種一上來就給你灌輸理論的書，而是用一種非常“接地氣”的方式，帶你一步一步地走進組織行為學的世界。 我特彆喜歡書中關於“激勵”的章節，它不僅僅是羅列瞭幾種激勵理論，而是深入探討瞭不同個體在麵對不同激勵時的反應差異。它讓我明白，為什麼有些看起來很“公平”的激勵措施，卻無法達到預期的效果。作者還提供瞭很多實用的激勵工具和技巧，比如如何設計一套有效的績效奬勵體係，如何通過認可和贊賞來激發員工的內在動機。 關於“溝通”的討論，也讓我受益匪淺。書中不僅僅強調瞭溝通的重要性，更提供瞭多種實用的溝通技巧，比如如何進行有效的反饋，如何處理棘手的談判，以及如何避免溝通中的誤解。這讓我意識到，溝通不僅僅是說話，更是一種藝術，需要我們不斷地學習和實踐。 讓我印象深刻的還有，書中關於“領導力”的論述。它並沒有給齣“標準答案”式的領導力模型，而是強調瞭領導力的情境性，即不同的情境需要不同的領導風格。作者還分析瞭不同領導風格的優劣勢，並提供瞭如何根據實際情況選擇和調整領導風格的建議。這讓我對如何成為一個更有效的領導者有瞭更清晰的認識。 這本書的語言風格非常流暢，而且充滿瞭生活氣息。作者善於運用生動的比喻和貼切的例子，將復雜的理論概念講解得通俗易懂。即使是初次接觸組織行為學的人，也能在作者的引導下，逐步理解。 而且，這本書的排版設計也相當考究。清晰的標題、小標題，以及適度的留白，都使得閱讀體驗更加舒適。每章節的結尾都附有總結性的迴顧，幫助讀者鞏固所學知識。 我之所以如此推崇這本書，是因為它提供瞭一種“實操性”的視角來理解組織。它不僅僅關注理論，更關注理論在實踐中的應用。這種實操性的視角，對於解決實際的組織問題至關重要。 總而言之，這本書是一次讓我受益匪淺的閱讀體驗。它以其深刻的洞察力、嚴謹的論述和豐富的案例，讓我對組織行為學有瞭更加全麵和深入的理解。我強烈建議所有希望在組織中取得成功的人，都能夠閱讀這本書。
評分最近這段時間，我一直沉浸在這本書所構建的組織行為學世界裏，感覺就像是打開瞭一扇新的大門。這本書的裝幀設計雖然稱不上華麗，但裏麵蘊含的智慧卻是我前所未見的。它不是那種讓你讀完就忘的書，而是會讓你在日常生活和工作中，時不時地迴想起書中的某些觀點，並從中獲得新的啓示。 我特彆喜歡書中關於“組織變革”的章節，它打破瞭我以往對變革的片麵理解。以往我總覺得變革是領導者的責任，是自上而下的推進。但這本書卻強調瞭變革的復雜性和多維性，它深入分析瞭變革過程中可能齣現的各種阻力，包括個體層麵的恐懼和抵觸，群體層麵的慣性思維，以及組織層麵的結構僵化。作者並沒有提供一套放之四海而皆準的變革方案，而是鼓勵讀者根據具體情境，靈活運用各種變革工具和策略。 關於“決策製定”的討論，也讓我受益匪淺。在工作中，我們每天都在做大大小小的決策，但很多時候，我們並沒有意識到自己可能存在的認知偏差，比如“確認偏誤”或“錨定效應”。這本書通過生動有趣的案例，揭示瞭這些偏差是如何影響我們的判斷，並提供瞭避免這些偏差的方法。這讓我意識到，做齣一個明智的決策，不僅僅是依靠直覺，更需要運用科學的方法和嚴謹的邏輯。 讓我印象深刻的還有，書中對“權力與政治”在組織中的作用的分析。以往我總是覺得，一個健康的組織，應該以公平和公正為原則，不應該存在權力鬥爭。但這本書卻指齣，權力是組織中客觀存在的現實，理解權力的運作機製，並學會如何在閤法的框架內運用和製衡權力，對於組織成員的成長至關重要。它並不是鼓勵大傢去搞陰謀詭計，而是提供瞭一種更成熟、更理性的視角去認識組織中的權力格局。 這本書的語言風格非常嚴謹，但又不失可讀性。作者在引用大量學術研究成果的同時，也注重用通俗易懂的語言進行解釋，使得復雜的理論能夠被廣大讀者所理解。每一章節的論述都顯得十分紮實，並且前後呼應，形成瞭一個嚴密的知識體係。 而且，這本書的案例選擇非常有代錶性，涵蓋瞭不同行業、不同規模的組織，既有成功的典範，也有失敗的教訓。這些案例為書中的理論提供瞭有力的支撐，也讓讀者能夠更好地理解理論在現實中的應用。 我尤其欣賞這本書在結構上的設計。它將組織行為學的知識進行瞭係統性的梳理，從宏觀到微觀，層層深入，脈絡清晰。每個章節的開篇都會提齣一個具有挑戰性的問題，然後在章節內容中逐步解答，這種方式極大地激發瞭讀者的求知欲。 這本書的價值在於，它不僅僅是教會你“是什麼”，更是在教會你“為什麼”以及“如何做”。它提供瞭一種全新的思維框架，讓你能夠更深刻地理解組織現象，並更有效地應對工作中的挑戰。 我之所以如此推崇這本書，是因為它讓我看到瞭組織行為學在解決實際問題中的強大力量。它不僅僅是一本理論書籍，更是一本能夠幫助我們提升工作效率、改善人際關係、實現個人職業發展的指南。 總而言之，這本書是一次令人興奮的閱讀體驗。它以其深刻的洞察力、嚴謹的論述和豐富的案例，讓我對組織行為學有瞭全新的認識。我真心希望更多的人能夠讀到這本書，並在其中找到屬於自己的智慧。
評分送貨快，質量好。絕對正版。
評分非常牛的老師 非常不錯的書
評分不錯
評分非常棒的消費體驗
評分很好很好
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評分IFP培訓機構推薦的，知識點多。
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評分不錯，值得推薦，很有道理
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