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编辑推荐
1.组织和个人的荣耀与衰落，大多都源自领导力
我们身处一个变化的时代。变化产生机会，也带来风险与压力。在速度变快、扑朔迷离的今天，无论是组织，或是我们自己都比以往更需要领导。
作为一个管理者，拥有你想拥有的工作，成为你想成为的人，做成你想做的事，你不得不具备成为领导者的资质，即领导力。
如果你总是被别人影响，而无法说服别人；如果你工作效率低下，同事间凝聚力不足；如果你感到职场焦虑，压力山大。这本书适合你！
2.领导力即影响力，而不是权力。
新的世纪需要新的领导力，新的世纪需要我们使用一种更加平等、均衡，更加富有创造力的心态来认识、理解和实践领导力。如果你不去发展自我影响力，你也不会成为一名领导者。
如何培养人格魅力，如何提高领导者的7种能力，如何实现良好沟通，如何打造梦想，如何建设优秀制度，如何激发下属的激情。本书写尽身为一名领导者的修养。
3.不懂带人，你就自己干到累死
衡量一个领导者能力的高低，不是看他个人有多么能干，而是看他带领的团队能发挥出多高的水平。
领导是一门科学，针对领导者在团队管理中的困惑，本书归纳整理出一系列有效领导团队的方法，领导者可以从中找到自己需要的领导智慧。
4.领导力是激发团队热情与想象力的能力。
通用汽车副总裁马克 赫根对领导者描述为：“我的目标是永远为那些优秀，天才的人们创造他们想要的工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。”美国前国务卿基辛格说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”领导是一种人与人之间的关系，领导力是带领大家迎接挑战走向卓越的能力。
5.领导力是帮助他人成长的能力。
领导力已经成为管理界热门的一个词汇，几乎没有一个企业不谈领导力，没有一个专家否认领导力的重要性。前GE董事长兼总裁杰克 韦尔奇将领导力定义为成长他人：“当你不是个领导者，成功是让自我成长；当你成为一个领导者，成功是帮助他人成长。”
内容简介
这是一本讲述如何切实有效提升领导力的指导书籍。内容包括领导者个人魅力的自我修炼；如何做到与下属进行有实效性的沟通；如何制定一套让下属满意的规章制度；如何与下属互动，拉近上下级关系；如何切实有效帮助下属设定合适的人生目标，并努力助其圆梦；如何建设一支有较强战斗力的团队；等等。
本书将理论与实践相结合，详细完备地阐明了领导力的真谛，并在此基础上，指明了从管理到领导的升华之路。其中理论是对案例的引导和精华提取，案例是对理论的补充和完善。两者互为补充，相得益彰，很好地阐明了作者所秉持的观点。
本书适合刚晋升为领导者或身处领导职位多年的资深人士阅读，可以帮助其理清、解决领导活动中的诸多疑难问题，助其有效提升领导力，从而达到吸引人追随的目的。
作者简介
萧七公子，实战派管理和营销专家。他汲取和整合了麦克斯韦尔、库泽斯、德鲁克、柯维等人的管理理念，经过企业营销管理工作的实践验证，形成了独特的管理新思维。《领导力》是他结合欧美及中国当下畅销流行的管理哲学，同时融入自己的实践心得及管理经验创作出的作品。
目录
第一章 领导力是什么——领导力透视
1．领导力内涵：领导者的一种影响力
2．领导力构成：权力影响力+非权力影响力
3．领导力特质：吸引人追随的感召力
第二章 领导力本钱——优秀领导者必备的7种能力
1．提高领导威信的能力
2．远见卓识的决策力
3．理顺关系的协调力
4．保持平稳发展的平衡力
5．持续领导的掌控力
6．建设团队的组织力
7．处理突发事情的应变力
第三章 领导力灵魂——感召追随者的6种人格魅力
1．说到做到获取信任和拥护
2．对事业充满饱满的激情
3．为人做事有担当、敢担当
4．相信一切都美好的信心
5．“美好”形象增强吸引力
6．言行举止中显露精明强干
第四章 做懂用人的领导者——让团队里的每个人都成为千里马
1．千金买骨，吸纳优秀人才要舍得花钱
2．善于发现人才，识别人才，利用人才
3．放开手脚，不拘一格起用人才
4．量才用人，也要量人对人
5．给实干者创造一个舒心工作的舞台
6．允许失败，鼓励创新
7．学会授权，让下属帮着做事
8．制作一张清晰的“授权工作清单”
9．给下属一个从错误中成长起来的机会
10．尽量创造一个良好的办公环境
11．律己才能律人，领导者要做好下属榜样
12．塑造一个吸引人的企业文化
第五章 做会沟通的领导者——优化沟通让员工畅快工作
1．消除“位差效应”，与员工平等交流
2．不搞一言堂，给员工发表意见的机会
3．口吐莲花，让赞美激发员工的潜能
4．双管齐下，既赞美又批评
4．下属有过错，给机会改正比批评更重要
5．下属间有矛盾，做好仲裁利己利人
6．当好员工负面情绪的搬运工
7．通过暗示，让员工干劲十足
8．讲故事给员工听，帮助员工“悟道”
9．此时无声胜有声：有效倾听让沟通更有效
10．领导知错就改，下属才会乐意追随
第六章 做建设优秀制度的领导者——建章立制让员工踏实工作
1．靠老板不如靠制度：制度让企业更长久
2．创建一套让员工微笑的制度
3．引入良性竞争机制激发员工活力
4．建立激励机制，充分激发下属潜力
5．别做糊涂神：当赏则赏，当罚则罚
6．让制度保持公平、公正
7．让制度保持适度透明
8．把握好制度和温情的尺度
9．用良性“末位淘汰制”激励员工
第七章 做善于情感投资的领导者——激起员工回报企业的欲望
1．投资情感，激起下属回报的欲望
2．问问自己，有没有足够尊重下属
3．把员工当朋友、家人，不当下属
4．必要时，要向下属表达感激之情
5．必要时，要向下属伸出援助之手
6．转角遇到爱：不要忽略细微处的关爱
7．做到互信，领导要先有所表示
8．让员工参与决策，增强其主人翁意识
第八章 做制造梦想的领导者——帮助员工实现梦想而努力
1．希望的批发商，做一个善于规划梦想的领导
2．高起点起步，鼓励和帮助员工制定高目标
3．缺一不可，将个人梦想融进企业愿景中
4．展现梦想，将愿景内化为领导力
5．前方有路，清楚规划出愿景的实现过程
6．培训员工，让员工更出色
7．教化下属，提升下属综合素质
后记 两军相逢，智者胜——领导者思想制胜
精彩书摘
理顺关系的协调力
管理就是预测和计划、组织、指挥、协调以及控制。
——亨利 法约尔
在现代社会，协调能力十分重要，是领导者的一种重要职能。一个组织中各种利益关系不可能自动和谐顺畅，总会有这样或者那样的矛盾与缺陷，如果漠然置之，不去协调，那么就不可能有应有的效率和秩序。实践也证明，一个组织内各种关系能否顺畅，与领导者的协调能力有着密不可分的关系。
协调力是领导者能够兼顾各方面的事务及关系的能力，是领导者的必备素质。一定程度上讲，一个组织的领导者协调能力高超，则该组织内关系就会顺畅，整体效能高。反之，则会各种矛盾频出，紧张情绪弥漫，组织整体效能低下，甚至组织运转都将趋瘫痪。所以说，是否具备高超的协调能力是衡量一个领导者是否优秀的标准。
在一个组织内，领导者主要要协调两方面的关系，一方面是领导工作关系协调，另一方面是领导人际关系协调。领导工作关系协调是指领导者在领导组织成员完成组织目标的过程中，与组织内外相关的人与事在时间与空间上产生的工作关系的协调，主要包括部门任务协调、工作时间协调、政策措施协调以及工作要素的协调等。
在向预订目标迈进的过程中，由于各种原因，致使组织内各部门任务完成的质量和进度情况存在差异，往往会造成一些新的变化。这个时候，就需要领导者从大局出发，从整体任务出发，对不同部门所承担的任务进行协调。
部门任务协调包括计划协调、组织协调、控制协调等，在有利于实现企业目标的前提下，协调开展工作。
通常，绝大多数任务是有一定完成时间限制的。这样如何在限定的时间内完成任务，就会涉及工作时间的协调问题。其目的就是使时间得到合理的安排和利用，保证时间被充分利用和效率的稳定提高，最终在限定的时间内完成任务。
由于在实际完成任务的过程中，会遇到一些原先制订计划所没有预料到的变化，因此往往会使各部门完成任务的状况与预期计划产生差异。为了保证任务的完成，领导者就需要根据实际情况进行必要的政策和措施的调整。
工作要素的协调主要是对组织内人、财、物的调配，使人尽其力，物尽其用，达到高效利用的目的。
人际关系协调主要是对组织内上下级关系的协调、同级组织之间关系的协调以及领导与领导之间、领导与下属之间关系的协调。无论是哪种协调，其目的都是融洽关系，创造一种整体团结、密切配合协作的工作气氛。
具体来说，领导者的协调能力可分解为人际亲和力、信息捕捉力、沟通说服力、团结凝聚力以及冲突化解力。
人际亲和力是指领导者通过建立良好的人际关系，使他人愿意与自己相处并且自愿跟随的一种能力，属于一种人格魅力，对外通常表现为和善、谦和、幽默、随和、爽快等。人际亲和力常有一种无形的魅力，吸引他人心甘情愿地与其相处，听其号令。
信息捕捉力是指领导者在众多的信息中采取到有价值信息的一种能力。它是领导者进行高效协调的基础和前提，因此，协调工作开始之前，领导者就要在大量的可供选择的信息中采集到有用的信息，为后续的协调工作做好准备，打好基础。
沟通说服力是指领导者在人际协调过程中，通过各种沟通形式，与被沟通者进行交流，说服对方信服的一种能力。它要求领导者采取一种有效的说服方式，让对方心甘情愿接受劝说，彼此间达成共识或相同的见解。
团结凝聚力是指领导者具备的可吸引他人围绕在自己周围，形成团体的一种能力。它要求领导者要大力培养并提高自身文明素质，增强自身人格魅力，最终成功吸引他人。
冲突化解力是指领导者在实际工作中，协调和化解人际关系矛盾的一种能力。它要求领导者要具备高瞻远瞩的大局观，能够从整体利益出发，采取合适有效的措施，有效协调和化解人际关系矛盾和问题，妥善解决问题。
上述几种能力不是孤立的，而是相互联系，相互作用的，它们共同构成领导协调的合力。这几种力相互配合，共同作用，最终达到领导协调工作和人际关系的目的。
在协调与下属关系时，领导者通常要体现出下面10项素质，或者是要掌握10项要领。
（1）要尊重下属。尊重有一种重大的力量，可以获得下属的尊重和信服。如果不尊重下属，常常说一些伤害下属自尊心的话，即使领导者所说是正确的，也会遭到下属的反感和抵制，不会产生好的效果。
（2）要信任下属。凡是在下属职权范围内的事，领导者就要给予下属足够的信任，让下属放开手脚做事。不要半信半疑，也不要横加干涉，否则会影响团结和下属能力的发挥。“工作上的信用是最好的财产。”池田大作如是说。
（3）要体谅下属。当下属犯有过失和错误时，要尽量站在下属的角度给予体谅。自己有责任的时候，要勇于担责，不要一味批评，更不要诿过。
（4）要支持下属。当下属提出合理性意见和看法时，领导者要给予重视。在条件许可的情况下，要给予大力支持，尽量促其早日实现。如果不能采纳，要说清楚，以防止挫伤下属工作热情和工作积极性。
（5）要鼓励下属。在下属遇到困难或取得微小进步时，要及时予以鼓励，让下属感觉到来自组织的关怀，从而提高工作积极性。
（6）要与下属商量。在给下属布置任务时，尽量要以商量的口吻，不要硬邦邦命令。商量有利于下属说出自己的意见和看法，而命令则会压抑下属的工作积极性。
（7）要帮助下属。当发现下属遇到困难，或者当下属提出请求援助要求时，要帮助下属分析原因，并给予力所能及的帮助，不要视而不见，置之不理。
（8）要冷静。与下属有矛盾时，要冷静对待，宜用理智代替感情，采取适当的措施处理矛盾，不要冲动。
（9）要体贴下属。领导者要站在下属的角度，对下属的工作、学习和生活予以真诚的关心。另外，还要经常了解下属的思想，帮助其解决思想方面的难题。
（10）做好表率作用。要想正人，先要正好自己。要求下属做到的事，先要自己做到，这样才能有说服力，也才能更能让下属信服。
领导力箴言：
1.是否具备高超的协调能力是衡量一个领导者是否优秀的标准。
2.人际亲和力常有一种无形的魅力，吸引他人心甘情愿地与其相处，听其号令。
3.领导者要具备高瞻远瞩的大局观，能够从整体利益出发，采取合适有效的措施，有效协调和化解人际关系矛盾和问题，妥善解决问题。
制作一张清晰的“授权工作清单”
最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。
——马云
理想的授权可以让领导者从繁多的琐事中抽身出来，集中精力去做那些关系重大的事情，专注于提高管理效率，但是要明白一点，这是在理想授权的前提下才能达到的效果，如果授权不理想，这些理想中的效果就不会出现。
领导者要明白，授权不是一件简单的事，要想使授权达到理想的效果，一定要清楚什么工作可以授权，什么工作不能授权；哪些工作可以授权到底，哪些授权要有所限制。
在正式授权之前，授权的领导一定要对必须完成的任务按照责任的大小，进行分类排队，然后进行不同的授权，通常，不同类的工作对应不同的授权要求，最终制定出一张清晰的“授权工作清单”。
（1）必须授权的工作。这类工作应该是领导者不宜亲身去做的工作，例如一些即使出现失误也不会不影响大局的琐碎工作。由于不会影响大局，因此这类授权风险最低，大可放心地授权下去，而不必为此担心。
很多领导之所以没有将这类完全可以授权下去的工作授权下去，一是因为已经习惯于去做这类工作，二是自己喜欢做这类工作，不愿意交给别人去做。
领导者一定要打破这种惯性或者惰性，把这些工作交给下属去做，腾出时间和精力去做更紧要的事情。
（2）应该授权的工作。这类工作应该是一部分下属可以胜任的例行性日常公务。通常情况下，下属会对此类工作很有兴趣，想找机会挑战一下。对此，领导者在授权时，要衡量一下工作的实际情况，选准授权对象，保证不会出现较大的差错。
（3）可以授权的工作。这类工作有一定的难度和挑战性，有相关知识和技能的人才能胜任此类工作。对这类工作的授权，领导者要慎重一些，人选要定位为那些有一定相关知识和技能的人。授权之外，还要尽可能为受权的下属提供完成工作所必需的训练和指导。将这类工作交给下属，可以有效锻炼和提高下属解决问题的能力。
（4）不能授权的工作。这类工作至关重要，关系到企业的兴衰成败，需要领导者牢牢把握，切不可下放，否则只会让自己处于不利的地位。这类不能授权的工作通常包括人事赦免权、关系协调权、机密事物权，以及危机处理权等。
制作“授权工作清单”是非常有必要的，它可以让领导一目了然地观察到有那些工作需要授权下去，哪些工作授权时要慎重，又有哪些工作不能授权给下属，便于协调、安排工作。
另外，授权给下属，对下属来说也有着非凡的意义，一是获得了锻炼的机会，提高了处理解决问题的能力；二是增强了责任意识，并激发了高涨的工作热情和工作积极性，进而增强了对企业和领导的归属感和认同感。
需要注意的是，“授权工作清单”一定要制定得清晰无误，哪些工作要授权，哪些工作不能授权，哪些工作授权给哪些人，都要一目了然，清晰无误，让人一看就明白，反之，如果责权不清，授权混乱，则不会起到应有的作用。
领导力箴言：
1.领导者一定要清楚什么工作可以授权，什么工作不能授权；哪些工作可以授权到底，哪些授权要有所限制。
2.授权之外，领导者要尽可能为受权的下属提供完成工作所必需的训练和指导。将这类工作交给下属，可以有效锻炼和提高下属解决问题的能力。
3.“授权工作清单”一定要制定得清晰无误，哪些工作要授权，哪些工作不能授权，哪些工作授权给哪些人，都要一目了然，清晰无误，让人一看就明白。
当好员工负面情绪的搬运工
能控制好自己情绪的人，比能拿下一座城池的将军更伟大。
——拿破仑
解决阻塞的最好办法是合理疏导，将被阻塞之物宣泄到合适的地方，这样就达到了化解危机的目的。
工作中，谁都有遇到无法解决的困难而无所适从的时候，谁都有心情低落而郁闷烦躁的时候，谁也都有挨了领导的训斥而憋闷委屈的时候，特别是现代社会生活水平快速提高，各种流行文化思潮涌变，人更容易滋生焦躁心理。
各种负面情绪慢慢积压起来，如果不及时将这些负面情绪剔除出去，定会在某个时间爆发出来，形成巨大的伤害。
作为领导者，要及时察觉员工的思想变化，努力找出隐藏在其中的不和谐因素，并进而进行有效的疏导，努力将那些伤害力巨大的负面情绪剔除出去。
那么，如何将这些负面垃圾清除出去呢？正确的办法是建立若干个不良情绪的疏导渠道，再因势利导地将这些情绪垃圾清除出去。盛田昭夫就采取了这样的策略对付员工的消极情绪。
盛田昭夫是索尼公司的创始人，一次他在公司食堂发现一名年轻的员工郁郁寡欢，似有满腹心事。盛田昭夫很是奇怪，就坐在他的身边与他攀谈起来。
谈话中，那个员工告诉盛田昭夫自己毕业于东京大学。索尼公司是他最心仪的公司，所以他大学一毕业就就进入这里工作。可是工作一段时间后，他发现他不是在为索尼公司工作，而是为课长干活，因为他所有的行动都要得到课长的批准，否则就不会有任何好结果。他的一些小发明与小改进，课长不仅不支持，还经常挖苦他，让他很难受。
盛田昭夫很是吃惊，他想到诸如此类的情况可能在公司内部普遍存在，如果真是普遍存在的话，那么像这名员工的苦恼，其他员工也一定有。盛田昭夫十分清楚这种消极情绪会极大阻塞人的上进之路，于是，他决定进行人事管理改革，从制度上消除滋生负面情绪的根源。
很快，索尼公司开始每周出版一期内部小报，主要内容是刊登公司各部门的“招贤纳士”信息。广告上明确写着员工可以自由而秘密地前去应聘，而他们的上司无权阻拦。另外，公司还主张各部门每隔两年就让员工换一次工作，努力为其创造一个最适合他们施展才能的平台，以利于他们发挥出才能和激发出创造性。
正是通过人事管理制度的改革，施行多种有利于员工发挥才能的措施，索尼公司才有效打通了阻塞他们上进之路的环节，也才避免产生更多的消极情绪，保持企业顺畅快速发展。
不良情绪的疏导渠道，不可盲目建立，也不易搞“一刀切”，一定要保证切实而有效，可根据实际情况的不同，酌情从以下几个方面入手：
（1）成立心理疏导咨询室。这种方式最为常见，即通过专业的心理咨询师帮助那些心理有障碍的员工打开自己的心门，将抑郁、焦躁、烦闷、不安等负面情绪赶出其内心，同时，提高他们的心理素质，保障他们的心理健康。
（2）设立健身娱乐的场所。合适的健身娱乐有助于人宣泄情感，培养正当兴趣和高尚情操，因此可以设立一些陶冶情操的艺术类健身娱乐的场所，比如设立书画室、音乐室、棋牌室等。此外，还可以组织一些锻炼身体的活动，比如打球、拔河、做体操等。
（3）适当提供休闲旅游的机会。度假旅游可以让身心放松，视野开阔，心胸宽广，对负面情绪有一定的抵制和清除作用，因此，可以定期或不定期安排员工带薪度假旅游。
另外，为了避免负面情绪的产生和影响，领导者还要努力为员工创造一个良好的工作平台，以调动起员工的工作积极性和创造性，避免负面情绪的滋生和影响。
除了这些公开层面的疏导负面情绪的方法外，领导者也可以根据情况，私下找下属交谈，以便更好了解情况，解决问题。
作为领导者，在员工有情绪时，首先要注重倾听。通过倾听了解清楚员工有哪些抱怨。允许抱怨者发泄不满，领导者要这样想：“他已经很压抑，很痛苦了，让他发泄出来会让他心里感到舒畅，那就让他尽情发泄吧。我暂时还没有更好的解决办法，唯一能做到的就是听其述说，所以我要听下去。”
其次要有耐心，要听完下属的话后再做慎重的发言，不要轻易下结论；再次，要慎重对待，不能对下属的抱怨持无所谓的或漫不经心的态度，要让下属觉得自己很受尊重。最后，要尽量站在下属的角度思考问题。
总之，领导者要努力成为员工负面情绪的监督员和搬运工，随时做好员工负面情绪的监督工作，一旦发现有消极情绪滋生，就要想尽办法帮助员工将那些损人又害己的情绪垃圾清除出去，还一个清新、健康的身心给员工，这样员工自然能愉悦又高效地工作下去。
领导力箴言：
1.领导者要及时察觉员工的思想变化，努力找出隐藏在其中的不和谐因素，并进而进行有效的疏导，努力将那些伤害力巨大的负面情绪剔除出去。
2.领导者在员工有情绪时，要注重倾听。通过倾听了解清楚员工有哪些抱怨。允许抱怨者发泄不满。
3.领导者要努力成为员工负面情绪的监督员和搬运工，随时做好员工负面情绪的监督工作，一旦发现有消极情绪滋生，就要想尽办法帮助员工将之清除出去。
……
前言/序言
领导力——领导活动的灵魂
领导力是领导活动的灵魂，对组织的存在与发展有着极其深远的影响。一定程度上，卓越的领导力代表了优异的领导。因为，没有优异的领导力，就不会有优秀的组织，就不会有心甘情愿的忠实追随者。如果没有优秀的组织和忠实的追随者，那又何谈优异的领导呢？
这个结论看起来似乎有些夸张，其实不然，没有卓越的领导力，确实就不会产生高质量的领导活动。领导者领导活动的核心竞争力就是领导力，领导力是领导活动的灵魂，没有卓越领导力，领导活动注定黯淡无光。
成功的领导者往往并不总是一个模子，比尔盖茨温文尔雅，如谦谦君子，属于一个学者型领导者，而史蒂夫乔布斯则激情澎湃，气势夺人，属于狂热的梦想家式的领导者。尽管两个人的性格和行事作风截然不同，但他们却都拥有令人敬服的、卓越不凡的超级领导力，这一点相信没有人会提出反对意见。
每个组织都有位于不同层级的领导者，他们的职位、职责、职权各不同，但是相同的是他们都需要打造出卓越的领导力才能在各自的岗位上发挥出最好的领导作用。可见，没有好的领导力，就不会产生“有灵魂”“有生命力”的领导活动。
领导活动缺少了卓越领导力的支撑，就像一副被抽去了筋骨的躯体，没有了生机与活力。而有了领导力的支撑，领导活动犹如有了生命一般，变得生机勃勃，鲜活如新，也似乎有了一种吸引人的魔力，焕发神采，让人乐于加倍加量地工作，让人不计报酬甘心追随。
吸引人心甘情愿追随是所有优秀领导者的一个共有的重要特征，也是领导力的一个重要的外在体现。没有心甘情愿的追随者，就预示了领导者缺乏卓越领导力，所以是否有吸引力成了衡量一个领导者有无卓越领导力的重要尺度。
有大批心甘情愿的追随者同时也说明领导活动注定会轰轰烈烈，富有生机与活力。纵观古今中外，知名领导者莫不是追随者如云，也莫不在历史的舞台演绎出一场场纵横捭阖、荡气回肠的人生大剧。
本书结合心理学定律和优秀领导者的领导实践，总结出卓越领导力的主要特征，涉及领导者自我修炼、知人善任、有效沟通、制度建设、感情投资、团队建设等内容，使读者一窥领导力吸引人的真谛，从而真正掌握领导艺术。
用户评价
这本书的阅读体验非常棒，它就像一位经验丰富的向导，带领我深入探索“领导力”这个迷人的领域。作者的文笔流畅而富有感染力，即使是复杂的理论，也被讲解得通俗易懂。我最喜欢的部分是关于“激励机制”的讨论，它让我明白了，激励并非只是物质奖励，更重要的是精神层面的认可和满足感。书中举的那些成功激励员工的案例，都让我受益匪浅，我开始思考，如何才能更好地了解我的同事，找到他们真正关心的东西，并以此来激发他们的工作热情。这本书还深入探讨了“冲突管理”的艺术，让我认识到，冲突并非是团队的敌人，而是一个发现问题、解决问题、促进团队成长的机会。作者提供了很多关于如何化解冲突、如何达成共识的有效方法，让我觉得在处理人际关系时，更有底气了。读完这本书，我感觉自己对“领导”这个角色有了更全面、更深刻的认识，它不仅仅是一种管理职能，更是一种服务，一种引领，一种创造积极影响的能力。我迫不及待地想将书中的智慧融入到我的工作中，去成为一个更受欢迎、更有影响力的领导者。
评分这本书的理论框架非常扎实，内容逻辑清晰，而且充满了启发性。我之前对“领导力”的理解比较片面，总觉得是关于一些高深的管理技巧，但《领导力》这本书却将它拆解成了很多具体、可操作的要素。比如，书中关于“决策制定”的章节，我学到了很多关于如何分析利弊、如何评估风险、如何权衡不同意见的实用方法。它让我明白，好的决策并非一蹴而就，而是需要系统性的思考和周全的考虑。此外，关于“沟通策略”的部分，也给了我很大的帮助。我发现很多时候，团队中的误解和冲突，都源于沟通不畅。这本书提供了很多有效的沟通技巧，比如如何清晰地表达自己的想法，如何有效地倾听他人的意见，如何给予建设性的反馈等等。我感觉自己在这方面得到了很大的提升，能够更自信地与人沟通，更有效地解决问题。更重要的是，这本书强调了“持续学习”和“自我反思”的重要性。它提醒我，领导力的提升并非一朝一夕，而是一个不断学习、不断实践、不断调整的过程。我被书中那种严谨的态度和深刻的洞察力所折服，它让我看到了一个更加广阔的领域，让我对未来的职业发展充满了信心。
评分我一直对如何有效地管理自己和影响他人感到好奇，而《领导力》这本书则给了我一个全新的视角。它让我明白，领导力并非只是体现在职位上，更重要的是体现在个人的修为和行为上。书中所探讨的“责任担当”和“诚信正直”等品质，让我深刻反思了自己在日常工作和生活中的表现。我意识到，一个真正的领导者，首先要对自己负责，要言出必行，要赢得他人的信任。此外，关于“变革管理”的章节，也让我大开眼界。在快速变化的时代，如何带领团队适应变化，如何克服阻力，如何引领创新，这些都是非常重要的课题。作者用很多生动的例子，阐述了如何在这种复杂的情况下，保持冷静，做出明智的决策，并有效地推动变革。这本书不仅仅是给我提供了理论知识，更重要的是，它激发了我内在的潜能，让我觉得自己也可以成为一个有影响力的人，去积极地改变周遭的环境。我感觉自己在这个过程中，不仅提升了专业能力，更重要的是，在人格和心智上都得到了成长。
评分这本书简直是开启了我认识世界的新视角！读这本书之前，我总觉得自己是个小螺丝钉，埋头苦干，兢兢业业，但总感觉缺乏点什么，上升的通道也有些模糊。翻开《领导力》，我才意识到，原来“领导力”并非遥不可及，也并非只属于那些站在聚光灯下的精英。它体现在生活中的方方面面，从家庭的和谐到工作的协作，从团队的士气到个人的成长，无处不在。我尤其被书中关于“影响力”的阐述所打动，它不再仅仅是职务赋予的权力，更是通过你的行为、你的沟通、你的愿景，去激发他人的潜能，去引导大家朝着共同的目标前进。书中举的那些真实案例，有成功的喜悦，也有失败的教训，都让我感同身受。我开始反思自己在日常交流中的方式，是否过于生硬，是否忽略了倾听，是否没有给予足够的鼓励。这本书让我意识到，成为一个有影响力的人，首先要成为一个更好的自己。它教会我如何去理解他人的需求，如何去建立信任，如何去化解冲突。每一次阅读，都像是一次深入的自我剖析，让我看到自己身上的闪光点，也发现了需要改进的地方。我迫不及待地想把书中的一些理念运用到工作中，去尝试一些新的沟通方式，去主动承担一些责任，去激发团队的活力。这不仅仅是一本书，更像是一个良师益友，指引我前进的方向，让我对未来充满了期待。
评分我一直在寻找一本能够帮助我更好地理解团队动力学的书，而《领导力》无疑满足了我的期待，甚至超出了。这本书不仅仅是关于如何发号施令，更多的是关于如何建立一个充满凝聚力和战斗力的团队。作者用非常生动的语言，剖析了团队协作中的各种挑战，比如信息不对称、利益冲突、沟通障碍等等，并且提出了非常实操性的解决方案。我印象最深刻的是关于“愿景塑造”的部分，它让我明白了，一个清晰、鼓舞人心的愿景，是凝聚人心的关键。当我阅读到书中关于如何设定目标、如何分解任务、如何分配资源时，我仿佛看到了自己团队日常工作的影子，并且茅塞顿开，找到了很多之前一直困扰我的问题的答案。这本书还强调了“赋能”的重要性，它让我意识到，作为领导者，我的职责不仅仅是分配任务，更是要为团队成员提供支持，帮助他们成长，让他们有自主权去完成工作。我开始思考，如何才能更好地信任我的同事，如何才能给予他们更多的发挥空间，而不是事事亲力亲为。读完这本书，我感觉自己对“领导”这个词有了更深刻的理解，它不再是一种负担，而是一种责任，一种机会，去创造更大的价值。我迫不及待地想将书中的一些方法应用到实际工作中，去尝试建立一个更高效、更快乐的工作团队。
评分收到快递打开就是这样了
评分很好的书，华为是一个成功的企业，这本书对于人力资源管理方面来说是很实用的，很有借鉴意义，内容也很精华，很多的实际案例，轻松易懂，值得借鉴。
评分还可以还可以，大企业值得我们学习，实操方面再详细一些会更好
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