版 次：1页 数：字 数：印刷时间：2017年04月01日开 本：16开纸 张：胶版纸包 装：平装-胶订是否套装：否国际标准书号ISBN：9787111564683

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图书>管理>一般管理学>人力资源/行政管理

编辑推荐

绩效考核KPI领域长青畅销之书，全面升级更新！比第2版增加了100多页内容

《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》好评如潮 

5986条好评，*800条好评……

从*版持续出到第三版，这本书成为了又一长销经典

内容简介

本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的重要一环，经过十二多年的实践与总结，作者第三次修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具。

本书包括如下内容：

关键绩效指标的7个特点

开发和运用关键绩效指标的6步骤模型

确立有效的绩效评价指标的工具箱

KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷

绩效评估报告模板

如何领导和推介绩效考核的变革

显示全部信息

作者简介

戴维·帕门特

开发主导性关键绩效指标的专家，他在关键绩效指标领域的著作被国际公认为具有突破性的实践指导意义。他在世界各地举办过研讨会，与会者数以千计。帕门特曾为安永国际会计师事务所、英国石油有限公司、安达信会计师事务所和普华永道会计师事务所工作，是英国注册会计师协会（Institute of Chartered Accountants）委员，他还是许多专业和商业杂志的专栏作家，你可以通过电子邮箱parmenter@waymark.co.nz与他联系。读者可以登录作者国外网址.kpi.davidparmenter./thirdedition, 获取PDF格式的工作表、检查表和模板等资源。

目 录

目 录

译者序

前言

第1部分 准备

第1章 关键绩效指标基本概念释疑 /?2

关键成果指标 /?3

成果指标 /?5

绩效指标 /?6

关键绩效指标 /?7

关键绩效指标的7个特征 /?11

关键成果指标和关键绩效指标、成果指标和绩效指标的不同 /?15

超前指标和滞后指标的混淆 /?16

所需的评价指标数目：10/80/10规则 /?19

及时评价指标的重要性 /?21

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前 言

前 言为什么要阅读本书无论是跨国公司、政府部门还是非营利机构，绩效评价指标在世界各地的企业中都出现过失败。许多公司采用的评价指标只靠凭空设想，与企业的关键成功因素丝毫不相关。这些指标通常按照每月、每季度的频率进行评价。管理部门评估这些指标时只能得出这样的结论：“这个季度的情况不错”，或者“这个月的情况很糟糕”。

绩效评价指标有助于将企业的日常活动和战略目标相联系。本书将帮助企业开发、实施和应用关键绩效指标，而这些绩效评价指标将对你的企业产生深远的影响。

采用关键绩效指标的几大好处我们可以将关键绩效指标的优点进行归类，分以下3个标题进行讨论：

1.将企业的日常活动与关键成功因素密切关联，有利于及时调整企业活动。

2.提高绩效。

3.大幅度增强员工的主人翁意识和满足感，权责分明。

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媒体评论

戴维提出的开发和实施关键绩效指标的方法简明清晰，非常实用。如果你有兴趣在企业中尝试实施关键绩效指标，本书将为你提供宝贵的资源。

——前沿CFO咨询公司，首席执行官，SUZANNE TUCKER

戴维的关键绩效指标方法论简单易懂，便于推广，对任何企业确立并实施关键绩效指标都有帮助。他的方法能够提升企业的经营绩效。

——管理咨询公司，总裁和绩效设计师，SCOTT HODGE

我在史丹利百得公司（Stanley Black Decker）中运用实施了关键绩效指标的方法。经过一系列分析和阐释，我们找出了企业的关键成功因素，进而确立了企业的关键绩效指标。此后项目取得了飞速的发展，在公司历史上创造了辉煌的丰碑。

——布西咨询公司， 首席顾问， ANDREW BRAZIER

版 次：2页 数：字 数：印刷时间：2016年09月01日开 本：16开纸 张：轻型纸包 装：平装是否套装：否国际标准书号ISBN：9787122274250

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图书>管理>一般管理学>人力资源/行政管理

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长期稳居“薪酬福利”“绩效管理”类销售排行榜首位

百家企业总经理、人力资源总监联袂推荐，数万专业HR从业人员认可

全新修订 全新案例：长销书《薪酬设计与绩效考核全案》全新修订；第十二章案例全部更换，增加了知识资本对企业发展起决定作用的行业案例资料。

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内容简介

《薪酬设计与绩效考核全案》（修订版）基于水木知行开发的3PM薪酬体系和TP绩效管理体系，为企业的薪酬设计及绩效管理提供了切实有效、系统性强、易于实施的解决方案。

——3PM薪酬体系：3P是指performance，position和person，M是指market，该体系以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配。

——TP绩效管理体系：T指team，P指person，该体系强调个人和团队绩效同步提升。

《薪酬设计与绩效考核全案》（修订版）在版的基础上进行了修订，对版中重要但解释较为浅显的内容进行了深入的阐释，更增加大量知识资本对企业发展起决定作用的行业案例，对企业中高层管理者、企业人力资源管理工作者，以及高等院校人力资源管理专业的师生都具有非常重要的参考价值。对有志于从事人力资源开发与管理工作的人来说，本书是从学院派向实战派转型的必读书。

作者简介

赵国军

    河北平泉人，清华大学工商管理硕士，北京水木知行管理咨询有限公司高级合伙人，著 名绩效管理专家，TP绩效体系、3PM薪酬体系的创立者，人力资源管理全国理事会理事。

    曾多年从事企业管理工作，并有大学任教、国家部委重要岗位任职经历。担任多家企业的管理顾问，有丰富的企业管理咨询和管理培训经验。

目 录

章企业薪酬管理剖析    001

一、薪酬的几个基本问题    002

（一）薪酬的含义    002

（二）薪酬的作用和支付依据    005

（三）薪酬管理及其目标    006

二、有关激励理论及人性假设    008

（一）内容型激励理论及其启示    008

（二）过程型激励理论及其启示    010

（三）水木知行综合激励模型及其启示    013

（四）人性假设与管理特征    015

三、几种基本工资制度    017

（一）岗位工资制和职务工资制    018

（二）技能工资制和能力工资制    019

（三）绩效工资制    021

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前 言

绩效考核一直是困扰企业各级管理者尤其人力资源管理者的难题，科学合理的薪酬体系对企业的长期发展显得尤其重要。薪酬设计和绩效考核犹如孪生兄弟，向来是相辅相成、互相制约、互相促进的关系。

本书版自2013年出版以来获得了广大读者的认同，已经累计印刷8次，对企业薪酬设计以及绩效考核工作有非常强的指导作用。水木知行3PM薪酬体系以及TP绩效体系已经被众多企业广泛应用，现将薪酬设计、绩效考核等方面的有关工具、方法增补修订，同时更新部分案例资料，以飨读者。需要指出的是，版以生产制造、项目管理等方面案例为主，修订版增加了大量知识资本对企业发展起决定作用的行业案例资料。

本书特点之一是理论与实践的结合。一方面，有关薪酬绩效的模型、工具和方法都是西方经典管理理论与东方人性格特征以及社会发展阶段的结合；另一方面，本套丛书除了系统的介绍有关工具、模型和方法之外，还引用了大量的实际案例，大大增加了实用性。

本书特点之二是言简意赅、详略得当，版面活泼生动，有利于阅读体验，避免枯燥乏味感；专家提示、管理小案例等针对性强，富有启示意义。

本书共有十二章，章到第六章是薪酬设计方面内容，第七章到第十二章是绩效考核方面的内容

版 次：1页 数：字 数：印刷时间：2017年08月01日开 本：16开纸 张：轻型纸包 装：平装-胶订是否套装：否国际标准书号ISBN：9787111573494

所属分类：

图书>管理>一般管理学>管理学

产品特色

编辑推荐

在强调协作、协同的时代，如何提高沟通效率，减少管理成本，让企业快速成长？

如何化目标为行动，驱动员工目标主动与组织目标对齐？

实施OKR后，如何让OKR与KPI并行？

如何在不与奖金关联的情况下用OKR激励员工？

国内创业公司、Saas公司如何通过OKR扩大规模，传统企业如何通过OKR转型创新？

成功辅导8家企业实施OKR的、近20年人力资源经验的人力资源总监，为您带来一本深度剖析OKR、启发企业实际应用OKR的实务指南，作者更可提供从内训到咨询的一条龙服务。

内容简介

传统的绩效考核方式将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等相关联，造成上级打分时有顾虑、绩效评分不能反映员工实际情况、执行不到位等现象时有发生，终导致员工的潜力不能充分被激发，企业目标难以实现。在绩效变革的时代，有没有什么新方法？

目标与关键成果法（OKR）是硅谷创新公司目前在用的新方法，本书将全面讲解其概念、意义、创建方法、实施方法和工具、技巧，以及执行过程中的难点和常见问题、激励模式，并通过完整的案例全方位展现实施流程。本书将帮助互联网、科技等强调创新的公司，以及转型中的传统企业全面了解OKR，学会通过OKR保持员工目标与组织目标对齐，实现组织重要的目标。

作者简介

陈镭

和君集团业务合伙人，近20年人力资源管理经验，10年人力资源总监经验，KPA关键绩效事件模型创始人，澳大利亚南昆士兰大学MBA，精神分析咨询师。

自2015年开始，成功培训和咨询辅导了国内科技创业企业、Saas企业、大型传统企业等8家不同类型企业的OKR目标设置和实施工作。擅长公司战略设计、组织设计、绩效体系的建立和设计、薪酬激励设计、高绩效团队的打造、OKR的咨询和实施等工作。

曾担任多家上市企业的人力资源经理、人力资源总监及咨询机构的人力资源顾问职务，专注于人力资源绩效领域十余年，是业内知名的绩效管理专家，独创了KPA（关键绩效事件）理论。

目 录

目 录

推荐序一 OKR为什么到今天突然才火

推荐序二 上下同欲者胜

前言 为什么我们无法让事情完成

第1章 认识OKR 001

1.1 什么是OKR/ 002

1.1.1 OKR的概念/ 005

1.1.2 OKR与绩效考核/ 007

1.1.3 OKR的优势/ 016

1.2 为什么要用OKR/ 017

1.2.1 执行目标为什么这么难/ 018

1.2.2 重新认识目标管理/ 019

1.3 准备好用OKR了吗/ 027

1.3.1 OKR在什么情况下用/ 029

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前 言

前言 为什么我们无法让事情完成

每个企业家都为了将企业价值不断提升而努力着，每个职业经理人也是在为了企业价值提升而分享成功的果实，每个员工也是希望自己的企业不断提升，从而过上更加体面的生活，所以提升企业价值应该是每位企业成员共同的目标。（和君通过研究，新得出关于企业价值的理论：企业价值生成图谱，提出企业价值=利润×市盈率，参见本书附录A。——编者注）

既然目标已经明确，大家努力向前，克服万难，总能成功吧？但事情的结果却并非如人所愿。前《哈佛商业评论》中文版社群总监陈雪频说：“很多创业者往往把自己或所谓的关系当做关键资源，同时高估了自己和所谓关系的力量，而没有建立其组织的竞争能力。大多数创业公司，迷信于创业者的个人能力，而忽视了在制度和流程方面的建设。这样的疏忽往往会导致这些企业熬不过创业期，或者熬过去了，也长不大。”

美特斯邦威、李宁，还有一些“互联网 ”教育的公司，都曾是知名的企业，但近都在面临业绩下滑或者是变革调整所带来的压力。

成功的企业都有相同的经历，失败的企业却有各自不同的失败体验，和君咨询通过与大量客户的接触，发现目前民营企业存在以下诸多的困境：

版 次：1页 数：字 数：印刷时间：2017年08月01日开 本：16开纸 张：胶版纸包 装：平装-胶订是否套装：否国际标准书号ISBN：9787111572879

所属分类：

图书>管理>一般管理学>管理学

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内在动机驱动，而非绩效考核驱动

尤其适用快速扩张和转型期组织

谷歌、英特尔、领英、推特、星佳等硅谷知名企业成功的法宝

OKR（目标与关键结果法）是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

如何更好地将OKR集成到企业现有的绩效评估体系中？

如何确保OKR由高管团队来领导，而不仅仅是HR、IT或财务等职能部门自己的事？

在KPI已经应用多年的背景下，怎样才能更好地实施OKR？

可以使用哪些同时支持中英文语境的软件来跟踪和监控OKR？

几乎没有人会怀疑，OKR是企业应对不确定性的制胜法宝。但一直以来，关于OKR的理念和实操却众说纷纭，缺乏的系统性解读。本书正好填补了这个空白，让你全方位了解什么是OKR，OKR能给你带来哪些收益，以及如何在企业里落地实施OKR。总之，一册在手，OKR实施无忧！

关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用

关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用