中国化人才心理测评 鞠强 9787309131659 复旦大学出版社 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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鞠强 著

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出版社： 复旦大学出版社

ISBN：9787309131659

商品编码：28738567575

出版时间：2017-08-01

书名	中国化人才心理测评
定价	35.00
ISBN	9787309131659
出版社	复旦大学出版社
作者	鞠强
编号	1201600752
出版日期	2017-08-01
印刷日期	2017-08-01
版次	1
字数	166千字
页数	212

上篇实务操作篇 D1一章认识人才测评 D1一节人才测评的主要功用 D1二节人才测评的主要方法 D1三节软件化测试 D1二章甄别有创造力的人才——鞠门学派创新能力测试 D1一节鞠门学派创新测评体系概述 D1二节鞠门学派中式头脑风暴会 D1三节简单测试法 D1四节软件化创新能力心理测验 D1三章找出*有潜质的销售员——鞠门学派销售潜能测试 D1一节销售人员招聘概述 D1二节招聘销售员的经验方法 D1三节软件化销售潜能测试的理论体系 D1四章识别说谎者——鞠门学派诚信测试 D1一节诚信管理概述 D1二节诚信测试方法 D1三节鞠门学派测评体系之诚信测试 D1五章谁是*有领导力的人——鞠门学派领导能力测试 D1一节领导能力简述 D1二节领导能力常用的评估方法 D1三节鞠门学派测评体系之领导能力管理游戏测试法 D1四节鞠门学派测试体系之领导能力软件化心理测试 D1六章寻找稳定的员工——鞠门学派跳槽倾向测试 D1一节员工离职-跳槽管理 D1二节招聘中的跳槽倾向的鉴别 D1三节如何降低员工流动率 D1七章洞察斤斤计较的人——鞠门学派放松测试 D1一节斤斤计较的危害 D1二节斤斤计较测试举例 D1三节鞠门学派放松测试 D1四节防范和治疗的行为管理 D1八章发现敬业者——鞠门学派敬业测试 D1一节员工敬业度管理 D1二节鞠门学派人才测评体系之员工敬业倾向测试 D1九章测试指南 D1一节人—岗匹配测评流程图 D1二节职务分析 下篇理论进阶篇 D1十章人才测评的历史和现状 D1一节我国古代人才测评思想 D1二节我国现代人才测评的发展 D1三节西方人才测评的历史发展 D1四节国外人才测评的现状 D1五节我国人才测评的现状 D1十一章心理测量原理 D1一节项目分析 D1二节信度 D1三节效度 D1四节量表与常模 D1十二章专业知识测验 D1一节知识测试分类 D1二节鞠门学派知识题库管理系统 D1十三章智力测验 D1一节瑞文智力测验介绍 D1二节多维智力测验介绍 D1十四章人格测验 D1一节自陈量表测验 D1二节投射技术 D1三节人格评定量表和情景测验 D1十五章信息化人才测评 D1一节信息化：人才测评手段的新变革 D1二节人才测评信息化的实现方式、理论依据和特点 D1三节人才测评信息化须注意的问题和展望 附录 附录一鞠门学派人才心理测评质量控制体系 附录二鞠门学派人才测评体系研发管理模式 附录三鞠门学派人才测评体系研发质控 主要参考文献

鞠强 1967年生 管理心理学专家 鞠门学派创始人 毕业于复旦大学并获得硕士学位 曾任武汉大学、上海交通大学、北京理工大学、上海对外经贸大学、上海财经大学特聘教授、兼职教授、管理课程教授或硕士研究生导师等。曾任或现任复旦拓山管理软件科技有限公司董事长、心梨信息科技有限公司董事长、上海本正企业管理咨询有限公司董事长。截至2017年6月 系统学习过鞠门学派十门课以上的弟子达1700人 曾上过鞠老师课的各类组织高管7万人左右 在喜马拉雅、微信公众号、头条、映客等自媒体上的读者、听众、观众人次达1.5亿次以上。开设的课程有领导心理学、催眠心理学、沟通心理学、情绪管理心理学、公共管理心理、群体事件应对心理学、亲子教育心理学、癌症心理干预等三十余门课 教学涉猎之广极为罕见。

普通大众

'中国化人才心理测评'结合中国人的特点,开发出以中国人常模为基础的软件化人才测评量表和一些以活动形式进行人才测评的行之有效的测评方法。本书“实务操作篇”展现了这些成果的精要部分,如创新能力测试、销售潜力测试、诚信测试、领导能力测试、跳槽倾向测试、斤斤计较倾向测试、敬业倾向测试、人-岗匹配测试指南等.而“理论进阶篇”则简要介绍有关人才测评的理论知识,包括靠前上认可的智力测验、人格测验、知识测验等。

现代企业人力资源管理与人才发展新视角 在当今飞速发展的商业环境中，企业竞争日益激烈，核心驱动力已从资本、技术转向了人才。如何精准识别、有效培养和妥善留住高潜能人才，成为制约企业长远发展的关键。本书旨在从更广阔的视角，系统性地探讨现代企业人力资源管理与人才发展的核心议题，为企业管理者、人力资源专业人士以及对组织行为学感兴趣的读者提供一套前瞻性的理论框架和实践指导。 第一部分：企业人才战略的时代演进与重塑 本部分将首先回顾企业人才战略的发展历程，分析不同历史时期企业对人才认知的变化。从早期侧重于技能和经验的“人力资源管理”，到后来强调能力和潜质的“人才管理”，再到如今聚焦于创新、协作和适应性的“人才生态系统构建”，我们将深入剖析人才战略的演变逻辑，以及驱动这些变化的宏观经济、社会和技术因素。 人才认知的历史变迁： 探讨从工业时代对标准化、可替代性劳动力的需求，到信息时代对知识型、创新型人才的渴求，再到数字时代对复合型、跨界型人才的重视。 驱动人才战略变革的关键因素： 分析全球化、技术革命（如人工智能、大数据）、消费者行为变化、社会价值观转型等如何深刻影响企业对人才的需求和培养方式。 未来企业人才战略的趋势： 展望在VUCA（Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity）时代，企业人才战略将如何更加注重弹性、敏捷性、个性化发展和长期价值创造。 战略性人才规划： 强调将人才战略与企业整体战略紧密结合，如何进行长期、中期和短期的人才需求预测，并制定相应的获取、发展和保留策略。 第二部分：人才测评的科学体系与实践应用 精准的人才测评是实施有效人才管理的基础。本部分将深入探讨人才测评的科学理论、方法论以及在不同人才管理环节中的实际应用。我们不局限于传统的性格测试或能力评估，而是强调多维度、多角度、全方位的测评体系构建，以期更全面、客观地洞察个体潜质。 人才测评的理论基础： 介绍心理测量学、行为经济学、组织行为学等相关理论，为人才测评提供坚实的学术支撑。 主流人才测评方法解读： 详细阐述笔试（知识、技能）、面试（行为事件访谈、结构化面试）、情境模拟、360度反馈、心理测验（性格、能力、价值观、动机）等方法的原理、优缺点及适用场景。 构建综合性人才测评模型： 强调不同测评工具的组合运用，如何根据岗位特性、层级和发展阶段，设计定制化的测评方案，以提高测评的效度和信度。 行为导向的测评： 深入分析行为事件访谈（BEI）和情境模拟在识别个体在实际工作情境中表现出的能力和素质方面的优势，以及如何通过观察和记录具体行为来评估潜在表现。 情商与领导力测评： 探讨情商（EQ）在现代职场中的重要性，以及如何通过测评了解个体的自我意识、自我管理、社会意识和关系管理能力，并将其与领导力潜质联系起来。 发展性测评与绩效评估的结合： 分析测评结果不仅用于选拔，更应作为个体发展的重要依据，如何通过测评结果识别发展需求，并为之提供针对性的培训和辅导。 新兴人才测评技术： 介绍大数据、人工智能在人才测评领域的应用，如通过分析社交媒体、工作行为数据来辅助评估人才，以及虚拟现实（VR）等技术在情境模拟中的潜力。 避免测评误区与偏见： 探讨在人才测评过程中可能出现的误差，如文化偏见、主观评价、刻板印象等，并提出规避策略，确保测评的公平性和客观性。 第三部分：人才发展与赋能的系统设计 识别出优秀人才后，如何对其进行有效培养和发展，使其最大化地发挥潜能，是企业能否持续成功的关键。本部分将系统性地探讨人才发展的各个环节，从学习机制设计到职业生涯规划，再到激励与保留策略，力求为企业构建一个健康、可持续的人才发展生态。 学习型组织的构建： 探讨如何营造鼓励学习、知识共享的企业文化，以及多元化的学习方式，包括在线学习、在岗培训、导师制、教练辅导等。 领导力发展项目设计： 详细阐述不同层级领导力的内涵，以及如何设计针对性的领导力发展项目，如领导力评估、发展中心、跨部门轮岗、海外派驻等。 青年人才培养与储备： 关注初、中级人才的成长路径，如何通过导师制、关键岗位历练、跨职能项目参与等方式，加速其专业技能和领导潜力的发展。 继任者计划与高潜人才管理： 阐述如何识别和培养关键岗位和高层管理者的后备人选，以及如何为高潜人才提供定制化的发展机会，确保企业核心人才的稳定供给。 职业生涯规划与管理： 探讨如何引导员工进行有效的职业生涯规划，以及企业如何提供多元化的职业发展通道（如管理通道、专业技术通道），满足员工不同发展诉求。 绩效管理与发展激励： 分析如何将绩效管理与人才发展相结合，通过科学的绩效评估，识别高绩效者和发展潜力者，并提供相应的激励和发展资源。 员工敬业度与文化建设： 强调企业文化对人才发展的重要性，如何通过提升员工敬业度、增强员工归属感，来促进人才的长期留存和贡献。 第四部分：创新驱动与数字化转型中的人才挑战 面对日新月异的科技发展和商业模式变革，企业必须持续创新以保持竞争力。本部分将聚焦于创新驱动和数字化转型背景下，企业所面临的人才新挑战，以及如何通过人才战略的调整来应对这些挑战。 创新人才的特质与培养： 探讨创新人才所需的创造力、好奇心、冒险精神、跨界思维等特质，以及如何通过营造开放、容错的企业氛围来激发创新活力。 数字化人才的需求与培养： 分析大数据分析师、人工智能工程师、区块链专家、用户体验设计师等新兴职业的需求，以及企业如何通过内部培训、外部引进等方式来弥补数字化人才的缺口。 敏捷开发与团队协作： 探讨在快速变化的数字化环境中，如何构建敏捷型组织和高效协作的团队，以及如何通过人才培养来提升团队的适应性和响应速度。 员工的终身学习能力： 强调在技术快速迭代的时代，员工必须具备持续学习和更新知识的能力，以及企业如何构建支持终身学习的平台和机制。 人才保留与应对“人才流动潮”： 分析在人才市场竞争激烈的背景下，如何通过有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展前景、有吸引力的企业文化等方式，有效留住关键人才。 结语：打造面向未来的可持续人才竞争力 本书的最终目标是帮助读者构建一套系统性、前瞻性的人才战略，使其企业能够在大浪淘沙的商业竞争中，脱颖而出，实现可持续发展。我们相信，优秀的人才不仅是企业宝贵的财富，更是企业应对未来挑战、抓住发展机遇的核心驱动力。通过深入理解人才的本质，科学地测评和发展人才，并将其融入企业的整体战略之中，企业必将能够构建起强大的人才竞争力，迈向更加辉煌的未来。 本书内容丰富，逻辑清晰，理论联系实际，旨在为读者提供一套切实可行的人才管理与发展解决方案。无论您是企业高管、人力资源从业者，还是对人才发展议题感兴趣的任何人，都能从中获得有益的启示和指导。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名《中国化人才心理测评》让我产生了极大的好奇。虽然我不是心理学专业出身，但我在人力资源管理领域工作多年，深切体会到人才评估的重要性。过去，我们常常借鉴国外的测评工具和理论，但总觉得在文化适用性上存在一些偏差，难以完全捕捉到中国人才的特质。这本书的出现，恰好填补了这一空白。我注意到作者是鞠强教授，并且由复旦大学出版社出版，这无疑为这本书的权威性和学术性增添了砝码。我非常希望这本书能够深入探讨“中国化”的测评理念，比如它是否融合了中国传统文化中的人才观，又或者在构建测评指标时，是否充分考虑了中国社会结构、人际关系以及价值观的影响。我期待书中能提供一些创新的测评工具或方法，这些工具和方法既能保持科学性，又能体现本土特色。例如，在面试、问卷设计，甚至是一些情景模拟的环节，能否有一些更贴合中国文化语境的创新设计？我也很想知道，这本书在理论层面是如何阐述“中国化”的，是否引用了相关的中国学者和理论，以及在实践层面，有哪些具体的案例分析，能够展示这种“中国化”测评体系的有效性。

评分☆☆☆☆☆

《中国化人才心理测评》这个书名，让我眼前一亮，尤其是“中国化”这个词，让我觉得它触及到了一个非常关键且现实的问题。在当前的社会背景下，强调本土文化和民族特色变得越来越重要，而人才测评作为一项重要的实践工具，也理应与时俱进，进行“中国化”的探索。我个人一直对如何将心理学理论与中国社会文化相结合，用于人才的识别和培养非常感兴趣。我非常想了解，鞠强教授在这本书中，是如何理解和界定“中国化”的人才心理测评的。是说要建立一套全新的理论体系，还是对现有的测评模型进行本土化的改造和优化？我期待书中能够提供一些创新的测评维度和指标，这些维度和指标能够更精准地捕捉到中国人在思维方式、行为模式、动机需求等方面的独特性。比如，在评估领导力时，是否会考虑到中国文化中的“情商”和“关系”的重要性？在评估团队合作能力时，是否会关注到中国人在集体主义和“面子文化”下的表现？我希望这本书能提供一些切实可行的实操指南，能够帮助企业在人才测评过程中，更好地运用符合中国文化习惯的语言和情境，从而做出更准确、更有效的决策。

评分☆☆☆☆☆

这本《中国化人才心理测评》的书名，着实击中了我的心坎。我一直觉得，心理测评在人才选拔和发展中扮演着至关重要的角色，但现有的很多测评工具，总感觉“水土不服”。尤其是在中国，我们有自己独特的文化传统、价值观念以及人际交往方式，这些因素在很大程度上影响着个体的行为和心理特质。因此，一套真正“中国化”的人才心理测评体系，显得尤为重要和迫切。我非常期待在这本书中，能看到作者是如何理解和诠释“中国化”的，它是否意味着在测评理论的构建上，能够融入中国哲学、心理学以及社会学中的智慧？在测评方法的选择和设计上，是否能够更好地反映中国人在群体意识、人情世故、关系导向等方面的特点？我希望作者能够提供一些具体的、可操作的测评工具或模型，这些工具不仅要具备科学性和有效性，更要能够体现出中国文化的精髓，从而帮助企业更准确地识别和培养出符合时代发展需求、又根植于中国土壤的优秀人才。我对这本书的期待，是它能带来一些颠覆性的思考，或者至少提供一些实用的方法，能够帮助我在实际工作中，更有效地进行人才评估。

评分☆☆☆☆☆

刚收到这本《中国化人才心理测评》，书名就挺吸引人的，鞠强教授和复旦大学出版社的组合也让人对内容充满期待。我平时对心理学挺感兴趣的，尤其是如何将理论应用到实际中，比如人才的选拔和发展。这本书的名字恰好点出了这个方向，感觉会是一本理论与实践结合得比较好的著作。翻开书脊，纸张的触感和油墨的印刷都挺扎实的，给人一种专业、严谨的感觉。目录的设计也显得条理清晰，能大概了解到这本书的知识框架，从基础理论到具体的测评方法，再到应用场景的探讨，似乎覆盖了一个比较完整的体系。我特别关注的是“中国化”这个概念，在当下强调本土化和文化自信的背景下，如何构建一套适合中国国情的人才心理测评体系，这本身就是一个非常有价值的课题。我希望这本书能深入浅出地剖析这一过程，提供切实可行的方法和工具，而不是空泛的理论堆砌。毕竟，心理测评的最终目的是服务于人才的发现、培养和管理，它需要有诊断性、预测性和指导性。期待能在书中找到一些让我眼前一亮、能够指导我工作和学习的思路。

评分☆☆☆☆☆

当我在书架上看到《中国化人才心理测评》这本书时，我首先被它的标题所吸引。作为一名资深 HR，我一直在寻找能够真正贴合中国企业实际需求的人才测评工具。市面上充斥着大量引进的国外测评体系，它们在某些方面确实有其独到之处，但往往难以完全适应中国独特的文化背景和管理模式。鞠强教授的这本书，恰好触及了这个痛点。我非常好奇，这本书会如何定义和构建“中国化”的人才心理测评体系。是会在理论上进行本土化的创新，还是在方法论上进行改良，抑或是两者兼而有之？我期待书中能够提供一套系统性的测评框架，能够帮助企业更精准地识别和评估那些符合中国文化价值观、同时又具备国际视野的优秀人才。我特别关注的是，这本书是否能够提供一些可操作性的工具和技术，比如如何设计更符合中国企业文化的行为面试问题，如何开发能够反映中国社会人际交往特点的心理测量量表，又或者如何利用数据分析来优化测评结果。我希望这本书能成为我们 HR 工作的宝贵参考，帮助我们走出过度依赖国外测评工具的困境，构建真正属于我们自己的、高效的人才测评体系。