领导学(第6版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 理查德·L.达夫特 苏保忠 苏晓雨 著

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出版社： 清华大学出版社

ISBN：9787302496748

商品编码：29888568218

包装：平装-胶订

出版时间：2018-03-01

基本信息

书名：领导学(第6版)

定价：69.00元

作者： 理查德·L.达夫特 苏保忠 苏晓雨

出版社：清华大学出版社

出版日期：2018-03-01

ISBN：9787302496748

字数：

页码：

版次：1

装帧：平装-胶订

开本：16开

商品重量：0.4kg

编辑推荐

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大师佳作 *改版 畅销多年 全美百余所高校采用 课件完备 便于采用

内容提要

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《领导学》一书不仅涵盖以往的领导研究和传统理论，还包括一些整合性、有价值的观点，例如，领导愿景，如何塑造文化和价值观，领导的勇气及道德领导的重要性。本书拓展了领导的含义，并辅以精彩论述，以激励学生并促进他们发展自身的领导潜力。

目录

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部分 导论

章成为意味着什么 3

1.1 领导的必要性 4

1.1.1领导的定义 5

1.1.2日常领导力 6

1.2 领导新情景 7

1.2.1从求稳到求变 8

1.2.2由控制者变为辅助者 8

1.2.3由竞争者变为合作者 10

1.2.4由防止多元化变为促进多元化 10

1.2.5从英雄到谦逊 12

1.3 领导与管理的差别 14

1.3.1提供指导 14

1.3.2协调团队 15

1.3.3培养关系 15

1.3.4发展个人素质 16

1.3.5创造成果 16

1.4 领导学理论的发展 17

1.4.1主要理论的历史回顾 18

1.4.2领导学理论发展模型 19

1.5 领导力是可以习得的 21

1.5.1领导的致命缺陷 21

1.5.2的良好行为 22

1.6 掌握领导的艺术与科学 24

1.7 本书结构 25

本章小结 26

问题讨论 26

现实中的领导 27

领导的错与对 27

领导力开发：案例分析 28

销售工程部 28

马歇尔计划 29

第二部分 领导学研究综述

第2章特质、行为和关系理论 33

2.1 特质论 34

2.2 了解你的优势 39

2.2.1什么是优势？ 40

2.2.2匹配优势与角色 41

2.3 行为方法 42

2.3.1行为与民主行为 42

2.3.2俄亥俄州立大学的研究 44

2.3.3密歇根大学研究 46

2.3.4领导方格理论 47

2.3.5 “双高”理论 48

2.4 个性化领导 50

2.4.1垂直二元连接模型 50

2.4.2领导—成员交换理论 52

2.4.3伙伴关系的建立 52

2.5 企业家特质及行为 53

本章小结 53

问题讨论 54

现实中的领导 55

你理想的特质 55

领导力开发：案例分析 56

Consolidated Products（产品合并） 56

转型成 57

第3章权变理论 59

3.1 权变方法 60

3.2 赫西和布兰查德的情境理论 64

3.2.1领导风格 64

3.2.2追随者成熟度权变 64

3.3 费德勒权变模型 67

3.3.1领导风格 67

3.3.2情境 68

3.3.3权变理论 68

3.4 路径—目标理论 70

3.4.1领导行为 71

3.4.2情境权变因素 73

3.4.3采取奖励措施 73

3.5 弗洛姆—加哥权变模型 74

3.5.1领导参与模式 74

3.5.2检测问题 75

3.5.3选择决策模式 76

3.6 领导的替代 79

本章小结 82

问题讨论 83

现实中的领导 83

任务和关系角色扮演 83

领导能力培养：案例分析 84

阿尔维斯公司 84

一个不可能的梦想？ 85

第三部分 的个人侧面

第4章作为个体的 89

4.1 领导成功的秘密要素 90

4.1.1自我意识的重要性 90

4.1.2的盲点 91

4.2 性格与领导力 92

4.2.1个性模型 92

4.3 性格特征以及的行为 97

4.4 价值观和态度 100

4.4.1手段型价值观和结果型价值观 100

4.4.2态度如何影响领导 103

4.5 社会感知力与归因理论 105

4.5.1感知失误 105

4.5.2归因理论 106

4.6 认知差异 107

4.6.1思考模式和脑力优势 107

4.6.2解决问题的方式：荣格方式 110

4.7 与不同个性类型的人共事 112

本章小结 117

问题讨论 117

现实中的领导 118

过去与未来 118

领导力开发：案例分析 119

性格好的经理 119

环境设计国际公司 120

第5章的思维与情感 122

5.1 运用头脑和心智领导他人 123

5.2 思维模式 124

5.2.1假设 125

5.2.2改变或者扩宽思维模式 125

5.3 培养思维 127

5.3.1独立思考 128

5.3.2开放式思维 129

5.3.3系统性思考 131

5.3.4自我约束 132

5.4 情商 133

5.4.1什么是情感？ 133

5.4.2为什么情感很重要？ 134

5.4.3情商要素 136

5.5 利用恐惧感领导他人还是运用爱领导他人 140

5.5.1企业中的恐惧感 141

5.5.2把爱带到工作中来 142

5.5.3为什么要回应爱 143

本章小结 145

问题讨论 145

现实中的领导 146

导师 146

领导力开发：案例分析 146

新老板 146

美国潜艇“佛罗里达号” 148

第6章勇气和道德领导 150

6.1 当今的道德领导 151

6.1.1商业中的伦理气氛 151

6.1.2应树立道德基调 152

6.2 像道德型一样行动 155

6.3 成为道德型 156

6.4 仆人式领导力 158

6.4.1式管理 158

6.4.2参与式管理 159

6.4.3管家式管理 159

6.4.4仆人式领导力 160

6.5 以勇气来领导 162

6.5.1什么是勇气？ 162

6.5.2勇气如何用于道德领导力？ 166

6.5.3寻找个人勇气 167

本章小结 169

问题讨论 170

现实中的领导 170

可怕的人 170

领导力开发：案例分析 171

“我该怎么说？” 171

男孩、女孩、渡船船长和隐士 172

第7章追随者 174

7.1 追随的艺术 175

7.1.1学习向上管理 176

7.1.2向上管理目前的独特挑战 176

7.2 对追随者的期待 177

7.3 追随者风格 178

7.4 向上管理的策略 182

7.4.1理解 182

7.4.2向上管理的策略 183

7.5 向上管理的能力和勇气 188

7.5.1向上管理的能力的来源 188

7.5.2向上管理的必要勇气 189

7.6 追随者对的期待 190

7.6.1明确目标 191

7.6.2成长机会 191

7.6.3经常提供具体即时的反馈 192

本章小结 194

问题讨论 195

现实中的领导 195

追随者角色扮演 195

领导力开发：案例分析 196

等待批准 196

杰克的宠物乐园 197

第四部分 作为关系构建者的

第8章激励与授权 203

8.1 领导与激励 204

8.1.1内部和外部奖励 205

8.1.2正激励与负激励 206

8.2 基于需求的激励理论 207

8.2.1需求层次理论 207

8.2.2双因素理论 208

8.2.3成就需求理论 211

8.3 其他激励理论 212

8.3.1激励的强化视角 213

8.3.2期望理论 215

8.3.3公平理论 216

8.4 授权给员工以满足更高层次的需求 217

8.4.1授权的心理模型 218

8.4.2授权的工作设计 220

8.4.3授权的应用 221

8.5 通过敬业来赋予工作意义 222

8.6 有关激励的新观点 225

8.6.1进步原则 225

8.6.2创造茁壮成长的劳动大军 225

本章小结 226

问题讨论 227

现实中的领导 227

应该、需要、喜欢、热爱 227

领导力开发：案例分析 229

夏洛特的佣金 229

太阳黑子 230

第9章领导的沟通艺术 232

9.1 领导如何进行沟通？ 233

9.1.1管理沟通 235

9.1.2——沟通能手 235

9.2 引导战略性对话 237

9.2.1创建一个开放的沟通环境 238

9.2.2提出问题 238

9.2.3倾听 239

9.2.4 对话 241

9.2.5坦率沟通 243

9.2.6故事的力量 244

9.3 以说服和影响为目的的沟通 246

9.4 选择正确的沟通渠道 247

9.4.1沟通渠道丰富性的连续变化 247

9.4.2有效使用电子沟通渠道 249

9.5 非语言沟通 251

9.6 目前的沟通挑战 251

9.6.1社交媒体中的领导力 252

9.6.2做好面对危机的准备 252

本章小结 253

问题讨论 254

现实中的领导 255

像专业人士一样去聆听 255

领导力开发：案例分析 255

督导的指示 255

亨特·沃什玩具公司 256

0章领导团队 258

10.1团队价值 259

10.1.1什么是团队？ 259

10.1.2团队类型 261

10.2团队成员的困境 263

10.3带领团队获取高绩效 265

10.4团队形成过程 267

10.4.1团队怎样发展 267

10.4.2团队凝聚力 270

10.4.3团队规范 271

10.5团队成员必做的努力 271

10.5.1团队的基本能力 272

10.5.2团队成员的作用 273

10.6领导虚拟团队 274

10.6.1虚拟团队的意义 275

10.6.2虚拟团队所面临的挑战 275

10.7合理处理团队矛盾 277

10.7.1冲突分类 277

10.7.2平衡冲突与合作 277

10.7.3冲突的成因 278

10.7.4处理冲突的方法 279

10.7.5磋商 281

本章小结 282

问题讨论 283

现实中的领导 283

团队反馈 283

领导力开发：案例分析 284

决策时刻 284

蒂维洛-迪林集团小组 286

1章培养领导的多元化 288

11.1领导和你不同的人 289

11.2当今的多元化 291

11.2.1多元化的定义 291

11.2.2改变对多元化的态度 291

11.2.3组织多元化的价值 293

11.3少数族裔面临的挑战 294

11.3.1偏见、成见、歧视 295

11.3.2玻璃天花板 296

11.4女性领导方式 300

11.4.1作为的女性 301

11.4.2领导风格是由性别决定的吗？ 301

11.5全球多元化 303

11.5.1社会文化环境 303

11.5.2社会价值体系 305

11.5.3发展文化智商 306

11.5.4领导暗示 307

11.6成为一名包容的 308

11.7鼓励女性和少数族裔进步的方法 311

11.7.1员工联谊会 311

11.7.2少数族裔赞助 312

本章小结 312

问题讨论 313

现实中的领导 314

个性多元化 314

领导力开发：案例分析 315

对自己真实 315

手镯的麻烦 317

2章权力与影响力 319

12.1四种有影响力的领导方式 320

12.1.1变革型领导 320

12.1.2魅力型领导 321

12.1.3联盟型领导 323

12.1.4权谋型领导 326

12.2硬权力VS.软权力 329

12.2.1权力的特定类型 330

12.2.2追随者对权力使用的反馈 333

12.3政治活动中日益增长的影响力 334

12.3.1参考框架 334

12.3.2维护影响力的策略 337

12.4 不要滥用权力 340

本章小结 341

问题讨论 342

现实中的领导 343

影响力圈子 343

领导力开发：案例分析 344

苏亚雷斯效应 344

维特制药公司 345

第五部分 作为社会建筑师的

3章创造愿景与战略方向 349

13.1领导工作：展望未来 350

13.1.1激励愿景和行动 350

13.1.2战略领导 352

13.2领导愿景 354

13.2.1愿景的作用 355

13.2.2愿景的共同主题 359

13.2.3创建愿景的领导步骤 360

13.3使命 361

13.3.1使命的作用 361

13.3.2高尚目标的框架 363

13.4作为首席战略家的 365

13.4.1如何实现愿景 365

13.4.2如何执行战略 367

本章小结 371

问题讨论 372

现实中的领导 372

未来设想 372

领导力开发：案例分析 374

新博物馆 374

空想的 375

4章塑造组织文化和价值观 377

14.1组织文化 378

14.1.1什么是文化？ 380

14.1.2文化的重要性 381

14.2文化强度、反应性文化和绩效 383

14.2.1反应性文化 383

14.2.2高绩效文化 385

14.3文化领导 388

14.3.1典礼 388

14.3.2故事 389

14.3.3象征符号 389

14.3.4专业语言 390

14.3.5选择与社会化 390

14.3.6日常行动 391

14.4采用竞争价值观塑造组织文化 391

14.4.1适应性文化 393

14.4.2成就文化 394

14.4.3参与文化 395

14.4.4一致性文化 395

14.5组织中的道德价值观 396

14.6基于价值观的领导 397

14.6.1个人价值观 397

14.6.2精神价值观 398

本章小结 401

问题讨论 401

现实中的领导 402

言行一致 402

领导力开发：案例分析 403

文化冲突 403

5 star电子公司和Amtech电子公司 404

5章领导变革 406

15.1领导意味着引导变革 407

15.1.1抗拒是真实的 408

15.1.2作为变革代理人的 408

15.2变革的框架 410

15.3使用肯定式探询 412

15.3.1大规模应用肯定式探询 412

15.3.2肯定式探询的日常应用 415

15.4变革中的领导创新 415

15.4.1逐步灌输创造价值 416

15.4.2领导创新人才 418

15.5实施变革 424

15.5.1帮助人们改变 425

15.5.2帮助人们改变的方法 426

本章小结 428

问题讨论 429

现实中的领导 429

组织变革角色扮演 429

领导力开发：案例分析 431

“从现在开始……” 431

河滨市儿科诊所 432

译后记 434

作者介绍

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理查德?L?达夫特，现为范德堡大学大学(Vanderbilt University)欧文管理学院(Owen Graduate School Of Management)管理学教授，Brownlee O．Currey，Jr.项目管理学教授。达夫特教授专门从事组织理论及领导学研究。他是管理学会会员，一直在《管理学会杂志》（Academy of Management Journal）、《管理科学季刊》（Administrative Science Quarterly）和《管理教育杂志》（Journal of Management Education）担任编委会委员，并曾经担任欧文管理学院的副院长及《组织科学》（Organization Science）杂志副主编。他还曾在《管理科学季刊》杂志担任过三年的执行主编。 达夫特教授独自或与他人合作共有13本著作，他近的著作有《管理者和大象》和《培养管理技能》（与多罗茜?马西克合著）。他的其它著作还有《组织理论和设计》、《管理学》、《错觉领导：启动组织与人的变革动力》（与罗伯特?兰吉尔合著）。他还发表了多篇学术文章、论文和研究报告。他的作品曾发表在《管理科学季刊》、《管理学会杂志》、《管理学会评论》（Academy of Management Review）、《战略管理杂志》（Strategic Management Journal）、《管理杂志》（Journal of Management）、《会计、组织与社会》（Accounting Organizations and Society）、《管理科学》（Management Science）、《管理信息系统季刊》（MIS Quarterly）、《加州管理评论》（California Management Review）、《领导》（Leadership Excellence）、《高层对话》（Leader to Leader）和《组织行为学教学评论》（Organizational Behavior Teaching Review）等杂志上。

文摘

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序言

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《决策的艺术：现代管理者的核心素养》 内容简介： 在信息爆炸与瞬息万变的商业环境中，决策能力已成为衡量一位现代管理者是否成功的核心标准。本书并非专注于某个特定学科的理论堆砌，而是深入剖析了高效决策背后的心理学基础、认知偏差的规避、系统性思维的应用，以及如何在不确定性中构建稳健的决策框架。它为渴望提升决策质量、从“经验驱动”转向“数据赋能”的领导者提供了一套实操性极强的方法论。 第一部分：决策的基石——理解人的局限性与认知偏差 人类大脑在处理复杂信息时，既高效又充满漏洞。本部分首先带领读者跳出传统理性经济人模型的束缚，直面决策过程中的“噪音”——认知偏差。 第一章：双重系统与直觉的陷阱 我们将探讨丹尼尔·卡尼曼提出的“系统1”（快思维，直觉驱动）和“系统2”（慢思维，理性分析）的工作机制。重点分析直觉在不同情境下的价值与风险。在资源极度稀缺或时间紧迫的情况下，训练有素的直觉是优势，但过度依赖它在复杂战略决策中可能导致灾难性后果。本章详细拆解了“锚定效应”、“可得性启发”等常见快速判断偏差，并提供了结构化提问技术，以迫使系统2介入分析。 第二章：确认与群体极化的阴影 一个高效的团队决策，往往会被“群体思维”所吞噬。本章深入剖析了“确认偏误”——人们倾向于寻找并解释那些支持自己既有观点的信息——如何渗透到团队讨论中。通过对经典案例的剖析，我们展示了信息过滤和回音室效应如何削弱决策的全面性。随后，我们将介绍“魔鬼代言人”机制、结构化辩论（如“红队演习”）以及匿名反馈工具，以有效地对抗群体极化，确保异议能被清晰、安全地表达。 第二部分：构建稳健的决策框架——流程与工具的整合 决策并非一蹴而就，而是一个需要精心设计的流程。本部分旨在提供一个跨越识别问题、收集信息、评估选项到最终执行的完整框架。 第三章：精准定义问题：决策的起点 许多失败的决策源于对问题的错误界定。本章强调“反向工程”思考法，即从期望的结果倒推，以确认我们试图解决的真正痛点。我们介绍了“5个为什么”的深入应用，以及如何区分“症状”与“根本原因”。此外，还提供了“问题陈述画布”，帮助管理者将模糊的挑战转化为可量化、可解决的决策任务。 第四章：不确定性下的数据整合与风险建模 在现代商业中，信息过载往往比信息匮乏更具挑战性。本章指导管理者如何筛选高信噪比的数据，并将其转化为决策输入。我们侧重于“贝叶斯推理”的实用化，即如何根据新证据持续更新我们对某事件发生概率的信念。同时，详细介绍了“敏感性分析”和“情景规划”技术，教导读者构建多重预测模型，而不是依赖单一的最佳估计。重点讨论了如何量化“已知未知”（Known Unknowns）和“未知未知”（Unknown Unknowns）的潜在影响。 第五章：选项评估与权衡的艺术 当面对多个看似合理的方案时，评估标准的选择至关重要。本书介绍了一种实用的“多标准决策分析”（MCDA）工具——加权评分模型，以及如何科学地为不同的决策标准（如成本、时间、市场接受度、战略契合度）分配权重。本章还探讨了“机会成本”的真实计算方式，确保管理者在选择A方案时，清晰地认识到放弃B、C、D方案所付出的隐性代价。 第三部分：将决策转化为行动与学习——执行与迭代 一个伟大的决策如果执行不力，其价值将大打折扣。本部分聚焦于决策的落地与后续的反馈回路。 第六章：最小可行决策（MVD）与快速迭代 在速度至上的时代，等待“完美”决策是致命的拖延。本章推广了精益创业中的“最小可行产品”（MVP）理念在决策领域的应用——“最小可行决策”（MVD）。MVD强调，在关键风险点进行小规模、可逆的测试，用真实的反馈来驱动后续的决策调整。我们详细阐述了决策的“可逆性”与“不可逆性”的判断标准，并据此确定测试的规模和速度。 第七章：建立决策问责制与反馈循环 决策的成功与否，不能仅仅在事后评判。本章构建了一个清晰的问责框架。管理者需要为决策本身（流程是否合理）和决策结果（是否达成预期）负责。我们介绍了如何设计“决策日志”，记录下做出决策时的假设、所依赖的数据、预期的结果和关键的判断依据。这种日志是未来进行“事后验尸”（Post-Mortem Analysis）的宝贵资产，确保组织能够从每一次成功或失败中系统性地学习，持续优化决策能力。 第八章：跨文化与伦理驱动的决策 在日益全球化的商业环境中，决策必须超越短期利益，融入伦理考量和社会责任。本章探讨了如何将“长期主义”价值观嵌入决策流程，以及处理利益相关者冲突的策略。我们提供了一套“伦理压力测试”工具，帮助领导者在面临灰色地带时，系统性地评估决策对员工、社区和环境的深远影响。 总结： 《决策的艺术》旨在将决策从一种依赖个人天赋的神秘能力，转变为一套可学习、可量化、可优化的系统工程。它不是关于“做出正确决策”的简单口号，而是关于“如何系统性地提高做出合理决策的概率”的实战指南。通过本书的阅读与实践，管理者将能够更自信、更清晰地驾驭复杂性，将不确定性转化为竞争优势。

评分☆☆☆☆☆

我必须说，这本书的深度和广度都令人惊叹。它不仅仅停留在“如何做”的层面，更是深入探讨了“为什么”和“是什么”。作者对领导力的本质有着深刻的洞察，将复杂的概念拆解得清晰易懂。我尤其欣赏它对不同领导力理论的梳理和比较，这让我能够更全面地理解这个领域的发展脉络和各种学派的观点。书中的研究方法严谨，引用的数据和文献都非常有说服力，让我在阅读过程中充满了信任感。对于我这样一个喜欢深究理论根源的读者来说，这本书无疑是一场思想盛宴。它并没有简单地罗列技巧，而是引导我去思考领导者的角色、责任以及他们所面临的挑战。其中关于“战略性领导”的部分，让我对如何制定长远目标、预测未来趋势以及应对不确定性有了全新的认识。我还特别关注了书中关于“组织变革管理”的讨论，这对于任何身处快速变化环境中的领导者来说都至关重要。它提供的框架和方法论，能够帮助我更有效地应对变革带来的阻力，并抓住变革中的机遇。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容太丰富了，我简直可以把它当做领导力百科全书来对待。它涵盖了从个人领导力发展到团队建设，再到组织管理等方方面面。我尤其对书中关于“道德领导”的探讨感到印象深刻。在这个充满诱惑和挑战的时代，一个有道德的领导者不仅能赢得尊重，更能建立起长期的信任和忠诚。作者通过大量的案例分析，生动地展示了不同情境下道德困境的解决之道。我个人觉得，它关于“学习型组织”的构建方法论非常具有前瞻性，这对于企业在知识经济时代保持竞争力至关重要。书中还详细阐述了如何通过有效的激励机制来激发员工的内在动力，这一点对我来说非常有启发。我尝试着在自己的团队中运用书中提到的几种激励方式，发现员工的积极性和主动性明显增强。这本书让我意识到，领导力不是一成不变的，而是需要随着时代的发展和环境的变化而不断调整和创新的。

评分☆☆☆☆☆

这本书真的让我眼前一亮！虽然我之前也读过一些关于领导力的书，但这本书的视角非常独特。它没有把领导者描绘成高高在上的管理者，而是强调了领导者与追随者之间的相互依存关系。我特别喜欢它关于“赋能”和“影响力”的章节，这让我明白了真正的领导者是如何通过激发他人的潜能来达成共同目标的。书中的例子都非常贴切，能够让我迅速联想到自己在工作和生活中的经历，并且从中找到改进的方向。我印象最深刻的是关于“批判性思维”在领导决策中的应用，它教我如何不被表象迷惑，而是深入分析问题本质，做出更明智的选择。这本书也让我重新审视了“失败”的意义，它鼓励我们将失败视为学习的机会，从中吸取教训，不断成长。我尝试着将书中的一些沟通技巧运用到日常工作中，发现效果立竿见影，团队的士气和工作效率都有了明显的提升。这是一本非常务实的书，它不仅仅是理论的探讨，更是实实在在的行动指南。

评分☆☆☆☆☆

这本书真的让我受益匪浅！我之前一直觉得领导力是一种与生俱来的天赋，要么有，要么没有。但读了这本书之后，我才意识到，领导力是可以后天培养和提升的。它不仅仅是发号施令，更多的是关于如何激励他人、建立信任、解决冲突以及做出明智的决策。书里有很多生动的案例，从历史上的伟人到当代的商业领袖，他们的经验和教训都让我印象深刻。尤其是关于情商在领导力中的重要性，这一点我之前确实有所忽略。通过学习书中提供的工具和技巧，比如有效的沟通方式、如何给予和接受反馈、以及如何建立强大的团队合作精神，我开始对自己未来的领导之路充满信心。这本书的语言非常接地气，没有太多空泛的理论，而是充满了实操性的建议，让我觉得每一点都能够学以致用。我特别喜欢其中关于“仆人式领导”的章节，这颠覆了我过去对领导的刻板印象，让我看到了另一种更人性化、更有效率的管理方式。总的来说，这是一本值得反复阅读的好书，它不仅提升了我的理论认知，更给了我许多实践的指导。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，我最初拿到这本书的时候，并没有抱太高的期望，但它却给了我巨大的惊喜。这本书的语言风格非常吸引人，作者就像一个经验丰富的导师，娓娓道来，让我欲罢不能。我最喜欢的部分是关于“情境领导”的讨论，它让我明白了不同情况下需要采取不同的领导方式，而不是一概而论。它强调了领导者需要具备高度的灵活性和适应性，才能够有效地应对各种挑战。书中关于“冲突管理”的策略也让我受益匪浅，它教我如何将冲突转化为机遇，从而促进团队的成长和发展。我还特别注意到书中关于“创新思维”的培养方法，这对于任何渴望在竞争激烈的市场中脱颖而出的领导者来说都至关重要。它鼓励我打破思维定势，拥抱新的想法和解决方案。这本书让我觉得，领导力并不是高高在上的权威，而是一种服务于他人、赋能他人的艺术。我从中获得的不只是知识，更是一种全新的思维模式和工作态度。