具体描述
内容简介
《人事管理经济学》是大学人力资源管理、劳动经济学、社会保障及相关经济管理专业的基础课教材。本书是作者在长期教学及企业管理咨询实践的基础上，试图构建一个基于国内现实情况，体系相对完整的人事管理经济学教材。全书共十章，包括人事管理经济学的发展与框架、组织与职位管理、招聘与甄选、培训与开发、晋升激励、薪酬与福利、绩效管理、团队、员工关系和人力资源管理的绩效。每一章都配有导读案例、延伸阅读、案例分析以及复习思考题，这是一本理论与实践紧密结合的教材。
作为“复旦博学·21世纪人力资源经济学前沿”丛书之一，本书适合大学人力资源管理、劳动经济学、社会保障专业及相关经济管理专业师生作为教材使用，也可作为政府相关部门及企业人力资源主管的培训用书。
作者简介
杨伟国，经济学博士，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师。教学研究领域为：劳动经济理论与政策、人事管理经济学、战略人力资本审计、人力资源指数、劳动与雇佣法经济学。现任中国人民大学中国人力资本审计研究所所长、中国人民大学中国就业研究所副所长、德国劳工研究所（IZA）研究员、美国劳动力管理研究院（WFI）顾问委员会成员等，为美国管理学会、美国人力资源管理学会、美国职业开发学会等学术组织会员。先后任职于国家商务部（原外经贸部）、深圳海王集团、中国南光进出口总公司、南光捷克有限公司（布拉格）、中国光大银行、中国社会科学院等机构。1999-2000年德国法兰克福大学阿登纳基金会联合培养博士生，2005年美国国务院国际访问者项目（IVP）学者，2005-2006年中德DAAD-PPP项目（德国奥斯纳布吕克大学）学者，2010-2011年美国汉弗莱学者（HHFP，美国宾州州立大学）。从事研究教学工作以来，主持或参与数十项国家社科重点、社科基金、教育部重大攻关、社科院、教育部、财政部、人社部、国家工商总局、北京市委、苏外l工业园区等各类科研项目，发表论文逾百篇，著有《战略人力资源审计》（第1、2版）、《转型中的中国就业政策》、《劳动经济学》、《中国技能短缺治理》等（专著、合著、译著、教材）10多部。曾获北京市优秀人才资助计划、国家新世纪优秀人才计划、北京市哲学社会科学优秀成果一等奖、北京市教育教学成果奖（高等教育）一等奖、高等教育国家级教学成果奖二等奖、宝钢优秀教室奖等奖项。先后主持或参与信息与通信、金融、国际贸易、工贸、电力、石油天然气、农业、制造业、人才服务等多行业大型国有企业、民营企业、合资企业、上市公司以及政府部门等公共机构的战略人力资源咨询与培训项目近百项次。
目录
第1章 人事管理经济学的发展与框架学习目标
引例
1.1 人事管理经济学的发展与价值
1.2 人事管理经济学的边界
1.2.1 劳动经济学与人事管理经济学
1.2.2 人事管理经济学与人力资源管理
1.3 人事管理经济学的框架
本章小结
复习思考题
案例分析
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第2章 组织与职位管理
学习目标
引例
2.1 组织架构
2.1.1 组织架构的类型
2.1.2 组织架构的决定因素及影响
2.1.3 组织内的相互依存及组织架构的变动
2.1.4 经营环境对组织架构的影响
2.2 职位管理
2.2.1 职位流量
2.2.2 职位空缺
2.2.3 职位定价
2.3 最优组织架构下的人力资源管理
2.3.1 最优组织架构的判断标准
2.3.2 基于职位还是能力的人力资源管理
本章小结
复习思考题
案例分析
推荐阅读资料
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第3章 招聘与甄选
学习目标
引例
3.1 员工招聘渠道
3.1.1 招聘渠道类别
3.1.2 招聘渠道的选择
3.1.3 互联网招聘
3.2 任职资格的确定与员工甄选
3.2.1 任职资格：技能选择
3.2.2 任职资格：风险选择
3.2.3 员工甄选
3.3 雇用歧视
3.3.1 雇用歧视的个人偏见模型
3.3.2 雇用歧视的统计性歧视模型
3.3.3 雇用歧视的非竞争歧视模型
3.3.4 职业性别隔离
本章小结
复习思考题
案例分析
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第4章 培训与开发
学习目标
引例
4.1 在职培训
4.1.1 在职培训的成本和收益
4.1.2 在职培训的分类及影响因素
4.2 一般在职培训
4.2.1 一般培训的理论解释
4.2.2 影响一般在职培训投资决策的因素
4.2.3 一般培训与福利的关系
4.3 特殊在职培训
4.3.1 特殊在职培训的成本与收益
4.3.2 特殊培训与一般培训之间的博弈
本章小结
复习思考题
案例分析
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第5章 晋升激励
学习目标
引例
5.1 为什么要晋升
5.1.1 晋升体系
5.1.2 晋升过程
5.2 晋升方法
5.2.1 排序锦标赛模型
5.2.2 工资结构对激励的影响
5.2.3 不确定性因素对激励的影响
5.3 晋升还是空降
5.3.1 为什么需要空降
5.3.2 晋升和空降的利弊比较
本章小结
复习思考题
案例分析
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第6章 薪酬与福利
学习目标
引例
6.1 资历薪酬
6.1.1 陡峭的年龄—薪酬曲线
6.1.2 资历薪酬评价
6.2 绩效薪酬
6.2.1 基于个体层面的绩效薪酬计划
6.2.2 基于群体层面的绩效薪酬计划
6.2.3 绩效薪酬计划的评价
6.3 高管薪酬
6.3.1 高管人员的薪酬组成
6.3.2 高管薪酬影响因素的实证结论
6.4 福利
6.4.1 福利的基本概念及内容
6.4.2 薪酬与福利的关系：无差异曲线
6.4.3 企业提供福利的经济学分析
本章小结
复习思考题
案例分析
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第7章 绩效管理
学习目标
引例
7.1 绩效考核的主体
7.1.1 绩效考核的不同主体
7.1.2 不同考核主体的选择
7.1.3 360度绩效反馈技术
7.2 绩效考核的规则
7.2.1 绩效考核的频率与标准
7.2.2 绩效考核规则的委托代理框架
7.2.3 绩效考核是否能起作用
7.2.4 简单客观指标的无效性
7.2.5 绩效标准的棘轮效应
7.3 绩效考核的产业政治学
7.3.1 影响绩效考核效果的政治因素
7.3.2 被评价者的政治行为
7.3.3 绩效考评导致的合作问题
7.3.4 产业政治的经济学分析
7.3.5 相对绩效评价中的产业政治学
本章小结
复习思考题
案例分析
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第8章 团队
学习目标
引例
8.1 团队的收益与成本
8.1.1 团队的互补性收益
8.1.2 团队的专业化收益
8.1.3 团队的知识传授收益
8.1.4 团队的成本
8.2 团队经济学
8.2.1 简单博弈论
8.2.2 公共物品论
8.2.3 数学推导法
8.3 成员选择
8.3.1定期轮换
8.3.2轮流选人
8.3.3竞价选人
8.4团队外在激励
8.4.1团队奖金
8.4.2显性的利润分享
8.4.3隐性的利润分享
8.4.4利润分享的有效性
8.5团队内在激励
8.5.1团队文化
8.5.2团队的群体规范
本章小结
复习思考题
案例分析
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第9章 员工关系
学习目标
引例
9.1集体谈判
9.2纪律
9.3工伤风险与补偿
9.3.1国家制定行业作业标准角度
9.3.2用人单位对安全的投资角度
9.3.3生命价值的角度
9.4买断与解雇
9.4.1买断
9.4.2解雇
9.5退休
9.5.1养老金与退休年龄相关联的理论模型
9.5.2收益激励模型
9.5.3家庭成员的退休模型
9.5.4个人储蓄
本章小结
复习思考题
案例分析
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第10章 人力资源管理的绩效
学习目标
引例
10.1人力资源管理与员工绩效
10.1.1早期经典研究
10.1.2近年来的发展
10.2高绩效管理系统
10.2.1高绩效管理系统的定义与结构
10.2.2高绩效工作体系与员工绩效
10.3人力资源管理与组织绩效
本章小结
复习思考题
案例分析
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前言/序言
用户评价
《人事管理经济学》给我最大的启示之一，便是关于“组织结构设计”与“激励机制”之间的协同作用。作者不仅仅将组织结构视为一个静态的框架，而是将其看作是一个动态的系统，其设计的好坏直接影响到信息流动、决策效率以及员工的行为模式。例如，在一个层级森严的组织结构中，信息传递可能缓慢且失真，这会导致员工难以获得及时和准确的反馈，进而影响其工作积极性。 书中关于“交易成本经济学”在组织结构设计中的应用，让我看到了如何通过优化组织结构来降低沟通成本、协调成本和监督成本。作者通过具体的例子，说明了扁平化管理、矩阵式结构等不同组织形式，在应对不同业务挑战时的优劣势，以及如何根据企业的战略目标来选择最适合的组织结构。这让我开始重新审视我们公司的组织结构，并思考是否能够通过调整，来提升整体的运营效率，并更好地激励员工的自主性和创造性。
评分《人事管理经济学》这本书，在探讨“企业文化与经济绩效”的关系时，展现了其独特的经济学视角。作者并没有将企业文化视为一种虚无缥缈的概念，而是将其看作是一种能够影响员工行为和决策的“非正式制度”。他深入分析了，积极的企业文化如何降低信息不对称、增强团队协作，并最终提升企业的整体生产力和盈利能力。 书中关于“文化契约”的经济学解读，让我对如何塑造和维护一种有益于经济绩效的企业文化有了更深刻的认识。作者指出，良好的企业文化，能够让员工自发地遵循企业的价值观和行为准则，从而减少了对正式的规章制度和监督的依赖，降低了企业的运营成本。这让我开始思考，我们公司当前的企业文化是否能够有效地支持我们的战略目标，以及如何通过有针对性的沟通和激励，来强化那些能够促进经济绩效的企业文化特质。
评分在阅读《人事管理经济学》的过程中，我发现自己对“培训与发展”的理解被彻底颠覆了。过去，我总是认为培训就是“传授知识”和“提升技能”，而这本书则将培训看作是一种“投资”，一种能够增加“人力资本”的投资。作者通过详细的案例分析，展示了不同类型的培训项目，如何从不同维度提升员工的生产力、创新能力以及解决问题的能力，并最终为企业带来可观的回报。 他提出的“投资回报率（ROI）”在培训项目评估中的应用，让我意识到，我们不能再仅仅以培训的成本来衡量其价值，而必须关注其能否为企业带来实际的效益。例如，一项新的软件操作培训，其直接成本可能不高，但如果能够显著提高员工的工作效率，减少操作失误，那么其ROI就可能非常高。这本书促使我去思考，如何更科学地设计培训内容，如何更准确地评估培训效果，以及如何将培训与员工的职业发展和企业的战略目标紧密地联系起来，使其真正成为驱动企业增长的引擎。
评分这本书的独到之处在于，它成功地将经济学中那些看似深奥的理论，如“信息不对称”、“委托代理理论”、“理性选择理论”等，巧妙地运用到理解和解决现实中的人事管理问题上。以“信息不对称”为例，作者通过生动的案例，揭示了为什么在招聘过程中，雇主往往难以准确评估求职者的真实能力和潜在价值，以及这种不对称性如何导致“逆向选择”的发生。书中提出的“信号理论”以及如何通过精心设计的面试流程、背景调查和试用期制度来缓解这种信息不对称，让我对如何更科学地进行人才筛选有了全新的认识。 此外，作者对“劳动合同”的经济学解读，也让我对这份看似普通的法律文件有了更深的理解。他将其视为一种“风险分担协议”，分析了在不同经济环境下，雇主和雇员在合同条款上的博弈和权衡。这种视角让我开始思考，如何通过更具弹性和互利性的劳动合同，来降低劳资双方的交易成本，并促进长期的合作关系。读完这一章节，我感觉自己不再是被动地签署一份文件，而是能够理解其背后深层的经济逻辑，并学会如何利用这些逻辑来维护自身或企业的权益。
评分《人事管理经济学》这本书，在解读“劳资关系”方面，展现出了其独特的经济学视角。作者并没有将劳资关系简单地视为一种对立关系，而是将其看作是一种“合作博弈”，双方都有各自的利益诉求，但最终需要通过协商和妥协来实现共赢。他深入分析了“工会”的经济学功能，解释了工会如何通过集体谈判来提高工人的议价能力，以及这种议价能力如何影响企业的薪酬成本和管理策略。 书中关于“劳动争议的经济学分析”，也让我对如何预防和化解劳资纠纷有了更清晰的认识。作者指出，很多劳动争议的根源在于信息不对称、沟通不畅或是不合理的制度设计。通过提供清晰的劳动合同、建立畅通的沟通渠道、以及设计公平公正的绩效评估体系，可以有效降低劳资冲突的风险。这本书让我意识到，良好的劳资关系并非一蹴而就，而是需要通过持续的努力和对经济学原理的深刻理解来构建。
评分我一直觉得，很多管理问题的根源，往往在于对人性的复杂性和行为动机的忽视。而《人事管理经济学》这本书，恰恰是以经济学的严谨和理性，来剖析人性的“经济人”一面，并在此基础上构建起一套行之有效的人事管理框架。作者在探讨“员工流动与企业成本”时，不仅仅关注到直接的招聘和培训成本，更深入地分析了因员工离职而导致的知识流失、团队士气下降以及客户关系受损等隐性成本，这些成本往往是难以量化但却至关重要的。 他提出的“人力资源市场均衡”理论，让我意识到，企业在人才招聘和保留方面，实际上是在参与一个动态的市场博弈。当某个岗位的人才供给远小于需求时，企业就必须付出更高的成本来吸引和留住人才，反之亦然。这种市场化的视角，帮助我跳出了单纯的“管理”思维，而是将企业置于更广阔的经济环境中，去审视和调整自己的人事策略。我开始反思，我们公司在某些紧缺人才的招聘上为何如此困难，是否是因为我们的薪酬和福利待遇，已经落后于市场平均水平，未能形成有效的“人才供给”？
评分这本书最让我感到惊喜的是，它并没有局限于宏观的经济理论，而是深入到了微观的“个体决策”层面，来解释人事管理中的各种现象。例如，在讨论“员工满意度与生产力”时，作者并没有简单地认为“高满意度就等于高生产力”，而是引入了“效用函数”的概念，分析了不同的工作因素（如薪酬、福利、工作环境、职业发展等）如何组合，才能最大程度地提升员工的“工作效用”。 我尤其被书中关于“行为经济学”在激励员工方面的应用所吸引。作者解释了如何利用“锚定效应”、“损失厌恶”等心理学原理，来设计更具说服力的激励方案。例如，在设定绩效目标时，如果能将目标与员工过去的表现进行对比，并强调未能达标可能带来的“损失”，往往比单纯强调“收益”更能激发员工的斗志。这种将心理学和经济学相结合的分析方法，让我看到了一个更全面、更人性化的人事管理视角，也让我对如何更有效地激励员工有了更深刻的理解。
评分这本书对我最大的启发之一，是关于“人才流动与企业竞争力”的深刻洞察。作者并没有简单地将人才视为“成本”，而是将其看作是企业“知识资本”的重要组成部分。他通过对“人才流失率”的经济学分析，揭示了频繁的人才流动如何导致企业知识产权的流失、创新能力的削弱以及市场竞争力的下降。 书中提出的“知识管理”与“人才保留”的联动，让我看到了如何通过系统性的方法来留住和挖掘人才的价值。作者建议企业应该建立完善的知识共享平台，鼓励员工之间的学习和交流，并通过有效的激励机制来鼓励员工分享自己的经验和知识。这让我开始思考，我们公司在知识管理方面是否存在短板，以及如何通过更有针对性的措施，来留住那些掌握关键知识和技能的员工，从而巩固和提升企业的核心竞争力。
评分这本书最让我印象深刻的部分之一，是关于“绩效评估与激励”的经济学模型。作者并没有止步于简单的“打分”和“发奖金”，而是深入探讨了如何设计一套能够最大程度地激励员工创造价值，同时又避免“寻租”和“机会主义”行为的评估体系。他引入了“激励相容性”的概念，解释了为什么一个好的绩效评估体系，应该能够让员工的自身利益与企业的整体利益最大化地保持一致。 我尤其对书中关于“任务设计”的讨论感到受益。作者指出，不同的任务，其可衡量性和风险性不同，因此需要不同的激励方式。例如，对于那些目标明确、结果易于衡量的任务，可以直接与绩效挂钩；而对于那些创新性强、风险较高的任务，则需要更多的非物质激励，如晋升机会、培训资源，甚至是容忍失败的文化。这种细致的分类和深入的分析，让我开始重新审视我们公司现有的绩效评估体系，并思考如何对其进行优化，使其更加符合经济学的原理，从而更有效地激发员工的潜力。
评分我一直对组织行为学和经济学在实际应用中的交叉领域抱有浓厚兴趣，所以当我在书店的架子上看到《人事管理经济学》时，内心立刻涌起一股强烈的探索欲。这本书并非仅仅是理论的堆砌，它更像是一座桥梁，巧妙地连接了抽象的经济学原理和我们日常工作中最为核心的人力资源管理实践。我尤其喜欢作者在书中对于“人力资本”概念的深入剖析，他不仅仅将员工视为成本，而是将其看作是企业最宝贵的资产，其价值的增长和衰减都与企业的长期发展息息相关。这种视角上的转变，对于那些习惯于将人力资源部门仅仅看作是行政支持部门的管理者来说，无疑是一次颠覆性的认知。 书中对于薪酬设计与激励机制的讨论，更是让我眼前一亮。作者并没有提供一套放之四海而皆准的“万能药”，而是深入分析了不同行业、不同企业文化下，最有效的薪酬结构和激励手段。例如，在创业公司可能更注重期权和股权激励，以激发员工的归属感和主人翁意识；而在成熟的大型企业，则可能需要更精细化的绩效奖金体系，以及更具吸引力的福利待遇来留住核心人才。他提出的“边际效用递减”在激励理论中的应用，让我开始反思过去一些看似有效的激励措施，是否真的能持续发挥作用，以及是否存在“激励疲劳”的现象。我甚至开始思考，如何将经济学中的“机会成本”概念，更有效地融入到员工培训和发展计划的设计中，让每一次投入都物有所值。
评分好大一本，很有用，确实是一本好书
评分很好包装很精致，送货很及时
评分帮朋友买的，朋友说还可以。。
评分不错的一次购物经历 快递很给力
评分挺深奥的一本书
评分帮朋友买的，朋友说还可以。。
评分很好包装很精致，送货很及时
评分很好包装很精致，送货很及时
评分帮朋友买的，朋友说还可以。。
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