管理心理学/全国高职高专经济管理类“十三五”规划理论与实践结合型系列教材·校企合作优秀教材 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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王梅，万婷 等 著

图书标签:

• 管理心理学
• 心理学
• 高职高专
• 经济管理
• 教材
• 校企合作
• 十三五规划
• 职业教育
• 行为科学
• 应用心理学

出版社： 华中科技大学出版社

ISBN：9787568001854

版次：1

商品编码：11549509

包装：平装

丛书名： 全国高职高专经济管理类“十三五”规划理论与实践结合型系列教材 ，

开本：16开

出版时间：2014-09-01

用纸：胶版纸

页数：208

字数：348000

正文语种：中文

内容简介

　　《管理心理学/全国高职高专经济管理类“十三五”规划理论与实践结合型系列教材·校企合作优秀教材》根据高等院校人才培养目标，紧紧围绕以能力为本位.以提高学生整体素质为基础，突出“以就业为导向”的职业教育特点，以“简明、实用、够用”为原则，把管理心理学内容整合为八个项目，即管理心理学的基本认知、基本理论、个体心理与行为管理、群体心理与行为管理、激励与管理、领导与沟通管理、组织结构与组织文化、员工心理健康与疏导。其中的每一项目都由开篇案例、知识目标、技能目标、任务引入、任务分析、知识链接、案例分析、知识与技能检测这几个部分构成。
　　《管理心理学/全国高职高专经济管理类“十三五”规划理论与实践结合型系列教材·校企合作优秀教材》有效地将项目任务所需的理论知识和职业活动的操作技能贯穿于教学内容中，培养学生独立运用专业知识发现问题、分析问题、解决问题的思维方式，进一步提高学生的岗位职业能力。
　　《管理心理学/全国高职高专经济管理类“十三五”规划理论与实践结合型系列教材·校企合作优秀教材》可作为高职高专工商管理、市场营销、物流管理、电子商务、人力资源管理、会计、经济管理等专业的教学用书，也可作为企业培训人员和企业专业人员的学习参考书。

目录

项目一 导论
任务一 管理心理学的研究对象和内容
任务二 研究管理心理学的意义、原则及管理心理学的研究方法
任务三 管理心理学的产生和发展

项目二 管理心理学基本理论
任务一 管理学理论
任务二 心理学理论
任务三 人性假设理论

项目三 个体心理与行为管理
任务一 个体心理过程与行为管理
任务二 个性心理倾向与行为管理
任务三 个性心理特征与行为管理

项目四 群体心理与行为管理
任务一 群体心理现象的基本知识
任务二 群体中的人际知觉与人际关系管理
任务三 群体冲突与管理

项目五 激励与管理
任务一 激励活动
任务二 激励理论
任务三 激励的原则与方法

项目六 领导与沟通管理
任务一 领导心理与角色管理
任务二 领导风格理论与运用
任务三 领导沟通与管理

项目七 组织结构与组织文化
任务一 组织设计与变革
任务二 组织文化的建设
任务三 工作团队建设及其管理

项目八 员工心理健康与疏导
任务一 对心理健康的基本认识
任务二 个体工作的压力管理
任务三 员工帮助计划的认识及其运用

参考文献

精彩书摘

　　真实的谎言
　　费斯廷格等人曾以大学生为被试者做了一项著名实验。他们先让所有被试者参加1个小时单调枯燥的活动，而后把被试者分成三组。第一组、第二组被试者完成任务后被要求对门外的一位女性撒谎，说刚才的活动非常有趣、愉快。其中第一组被试者说谎后得到了1美元奖励，第二组被试者说谎后得到了20美元奖励。第三组被试者没被要求说谎。最后这三组被试者要求真实回答在多大程度上喜欢该项活动。结果发现，第二组、第三组被试者大多认为活动枯燥无味，而第一组被试者大多认为活动生动有趣。
　　研究者分析说，第三组被试者没有说过谎，因而回答真实可信。第一组、第二组被试者均经历了活动单调的认知与撒谎行为的知觉失调。对于第二组来说，由于说谎得到了高报酬，认为说谎值得而活动的确是单调乏味的。对于第一组来说，由于认为不值得为1美元撒谎，于是改变了自己对活动的认知，认为活动不单调乏味。
　　（四）态度改变的具体方法
　　根据前面的理论所揭示的态度改变规律，提出态度改变的具体方法有以下几点。
　　1.通过改变认知因素来改变态度
　　在构成态度的三因素中，认知因素是从根本上影响情感因素和意向因素的最基本的因素。认知的改变是使态度改变的一个极为重要的条件，改变态度中认知因素的基本手段是宣传和说服。沟通者的特点、沟通方式、接受者的特点和情景因素通常会影响沟通和说服的效果。
　　（1）沟通者的特点。心理学家伯洛在研究了宣传说服者的威信与态度之间的关系后指出，其中有三个因素对宣传者的威信有重要影响。一是宣传者的态度是否公正、友好、诚恳等，这是可靠性因素；二是宣传者有无经验，有无技术，知识是否丰富，这些是专业性因素；三是宣传时语调坚定与软弱、勇敢与胆小、主动与被动，精力是否充沛等，这些是表达方式因素。伯洛认为，可靠性因素与专业性因素对宣传说服者的威信影响更大。
　　（2）沟通方式。沟通本身的方式也制约着沟通的效果。现在研究较多的变量有以下几种。①强调不改变态度而产生的后果的可怕性，这叫恐惧唤醒。②单面沟通或双面沟通。信息沟通时是只讲自己的观点好还是同时介绍反对意见好呢？社会心理学家霍夫兰德发现，当接受者原有的态度与沟通者的观点一致时，单向沟通效果好；反之，双向沟通好。当接受者对所说问题缺乏信息或意见时，单面沟通效果好；反之，双面沟通好。③观点新颖和观点重复。一般而言，新颖的观点容易给人较深的印象，要注意的是观点的重复必不可少，因为大部分情况下，人们不太可能第一次就被新观点说服，可是重复次数过多，会使人产生逆反心理。
　　（3）接受者的特点。接受者原有态度与信息沟通的差异制约着说服的效果。研究发现，中等差异引起的态度变化大。此外，接受者态度的特点也影响沟通的效果。如从小形成的、根据亲身经历形成的、高度承诺的态度不易改变。独立性强的人、智商高的人、自信心强的人不易被改变态度，反之，则容易被改变态度。
　　（4）情景因素。影响态度改变的沟通情景因素有强化、预先警告和分心等。加尼斯和吉尔摩发现，欢快、愉悦的气氛会对被试者态度的改变起强化作用。预先警告则会使人产生防御心理，从而影响态度的改变。在沟通时如果有情景因素使接受者分心，无关刺激的干扰导致接受者的注意力分散，也会影响沟通的效果。
　　2.在活动中，从改变行为入手来改变人的态度
　　由参与改变理论可知参与活动可改变认知，知行相互影响。因为与行为紧密相连的意向因素是构成态度的重要因素。在态度改变中，有时宣传说服作用不大，但若引导或迫使其参加有关活动，往往能收到很好的效果。例如：一些干部对企业中实行优化组合持观望或反对态度。但当组织做出决定后，安排他参加这项改革的具体工作，就非常有利于他改变原态度。因为，一方面在工作中，具体的事实会改变他原态度中的认知因素；另一方面，当他的内在态度与外显行为处于不一致状态时，他的心理上会感到不平衡，并力求改变这种不平衡，因而从改变行为就可改变人的态度。
　　3.运用集体的力量，促进个体态度的改变
　　个体的态度比较容易受他所归属的集体的影响。一个人所在的群体通过规范、压力等机制约束着他的一言一行，为了在群体中不被孤立或者说适应这一群体，就会迫使其行为和态度符合群体成员的期望。集体的性质、规范、舆论和人际关系等，对人抛弃旧态度，形成新态度都是有重要影响的。例如，一个轻视纪律、不爱助人的人，进入一个人人遵守纪律、助人为乐的集体，他就显得不协调，容易被孤立，为了适应环境，个体就可能改变自己的行为和态度。由此可见，运用集体的力量可以改变一个人的态度。
　　三、工作满意度
　　（一）对工作满意度的基本认识
　　工作满意度指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等）有感受的心理状态。它是一种主观的心理感受，是指人们对其工作的一种情感上的反应。
　　一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度。当人们谈论雇员的态度时，更多的是指工作满意度。大量的实证研究表明工作满意度对员工的工作积极性和工作绩效有一定的影响，如对工作投入、员工绩效、离职、缺勤以及压力等的影响。
　　1.工作满意度与员工状态
　　当员工对他们的工作表示满意时，会有良好的工作状态，这样有助于员工表现出建设性行为，如工作投入等；如果员工对他们的工作长期且强烈的不满意，那么就会产生消极的工作态度，工作无法投入，且会降低对组织的忠诚度。
　　2.工作满意度与员工绩效
　　关于工作满意度和工作绩效之间的关系一直存在争论，赫茨伯格认为，工作满意度可导致工作绩效的提高，而有人持反对意见，认为高绩效是导致工作满意的原因。有人对74项相关研究进行了总结，并对一万多名员工进行了调查，结果发现满意度与工作绩效之间存在正相关关系。另外，美国最近有一项研究调查了298所学校的13808名教师，发现员工满意度与组织绩效之间存在显著的正相关。因此，在管理过程中，可以通过提高员工的满意度提高工作绩效。
　　……

前言/序言

《组织行为学：理论前沿与实践创新》 内容简介 本书系统梳理了组织行为学的核心理论，并紧密结合当前全球化、数字化、知识经济等时代背景下的企业管理实践，旨在为读者提供一个全面、深刻且具有前瞻性的理论框架和操作指南。我们关注的不仅仅是“是什么”，更深入探讨“为什么”和“如何做”，致力于帮助读者理解和掌握塑造高效、健康组织的关键要素。 第一部分：个体行为的深层解析 在组织运行的基石中，个体的认知、情感和行为扮演着至关重要的角色。本书将从以下几个层面深入剖析个体行为： 知觉与归因： 我们将探讨个体如何接收、组织和解释来自环境的信息。这包括对选择性知觉、刻板印象、晕轮效应等认知偏差的详细解析，以及个体如何通过归因来解释行为的原因。理解这些机制，有助于管理者更准确地评估员工表现，避免不公正的评判。我们将通过一系列案例分析，揭示不同文化背景下归因方式的差异，以及如何优化归因过程以促进团队协作。 动机与激励： 动机是驱动个体行为的内在力量。本书将系统介绍马斯洛的“需求层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就需求理论”以及当代更具影响力的“期望理论”和“公平理论”。我们将进一步探讨目标设置理论在实际应用中的策略，以及如何通过内在激励（如自主性、胜任感、归属感）和外在激励（如薪酬、晋升、认可）的有效结合，激发员工的最大潜能。本书将提供一系列创新的激励工具和案例，指导管理者如何根据不同员工的特质和组织情境，设计个性化的激励方案。 人格与态度： 人格是影响个体行为的重要因素。我们将从“大五人格模型”出发，深入分析外倾性、宜人性、尽责性、神经质（情绪稳定性）和开放性等维度如何影响员工的工作风格、团队合作和职业发展。同时，我们还将探讨态度（尤其是工作满意度、组织承诺和工作投入）的形成机制、测量方法以及它们对员工绩效和组织稳定性的影响。书中将提供实用的问卷和评估工具，帮助读者识别不同人格特质的员工，并理解态度如何影响其在组织中的表现。 情绪与压力管理： 情绪是工作场所中不可或缺的组成部分。本书将解析情绪的类型、功能以及情绪智力（EQ）在领导力、团队合作和冲突解决中的重要作用。我们将探讨如何识别、理解和管理自身及他人的情绪，以创造更积极的工作氛围。同时，我们将深入研究工作压力产生的根源、个体应对压力的策略以及组织如何通过建立支持性环境来减轻员工的压力，从而提高整体工作效率和员工福祉。 第二部分：群体动力与团队效能 个体并非孤立存在，他们组成群体，共同创造价值。本书将聚焦于群体的发展、互动以及如何最大化团队的集体智慧： 群体构成与发展： 我们将详细阐述群体形成的理论，从最初的“形成、动荡、规范、执行、休整”等阶段性发展模型，到群体决策、群体思维等现象。我们将深入分析群体规范、群体凝聚力以及群体身份认同对个体行为和群体绩效的影响。本书将提供一系列工具，帮助管理者识别和管理不同类型的群体，并促进健康、高效的群体动态。 沟通与互动： 有效沟通是群体协作的生命线。本书将剖析沟通的模式、障碍，并探讨非语言沟通、倾听技巧以及跨文化沟通的要点。我们将着重分析信息在群体中的流动方式，以及如何通过建立开放、透明的沟通渠道，减少信息失真，提高决策效率。本书将提供实用的沟通策略，帮助读者成为更出色的沟通者和协调者。 冲突管理与谈判： 冲突是群体互动中不可避免的现象。本书将深入研究冲突的根源、类型，并提供多种行之有效的冲突管理策略，包括迴避、迁就、妥协、竞争和合作。我们将重点介绍冲突解决的步骤和技巧，以期将冲突转化为促进组织发展的动力。同时，我们将详细解析谈判的原则、策略和技巧，帮助读者在各种情境下达成共赢。 团队建设与领导力： 如何构建一支高绩效的团队？本书将从团队角色理论、团队领导风格等方面进行探讨。我们将分析不同领导风格（如变革型领导、交易型领导、服务型领导）对团队士气、绩效的影响，并结合情境领导理论，指导读者根据团队发展阶段和任务特性，灵活运用领导策略。本书将提供一系列团队建设活动和评估工具，帮助管理者提升团队凝聚力和执行力。 第三部分：组织系统与变革管理 宏观的组织结构、文化与战略，是影响个体和群体行为的宏大背景。本书将深入剖析这些要素，并探讨如何在不断变化的环境中实现组织的持续发展： 组织结构与设计： 我们将解析不同组织结构（如职能制、事业部制、矩阵制、扁平化结构）的优缺点，以及它们对信息流动、决策效率和员工授权的影响。本书将探讨新兴的组织模式，如网络型组织、敏捷组织，以及它们在应对快速变化的市场环境中的优势。我们将提供一套评估组织结构的框架，帮助读者根据自身组织的战略目标和业务需求，进行优化设计。 组织文化与价值观： 组织文化是组织的“灵魂”。本书将深入探讨组织文化的构成要素、形成机制，以及它如何影响员工的行为、态度和组织绩效。我们将解析不同文化类型（如创新型、客户导向型、结果导向型）的特征，并提供识别、评估和重塑组织文化的实操方法。本书将通过大量案例，说明强大的组织文化如何成为吸引人才、激励员工和实现战略目标的有力支撑。 组织变革与创新： 在日新月异的商业世界中，变革是生存和发展的必然选择。本书将系统阐述变革管理的模型和理论，包括驱动变革的因素、变革的阻力以及如何有效克服阻力。我们将探讨创新的类型、促进组织创新的环境和机制，以及如何将创新思维融入组织日常运营。本书将提供一套变革实施的流程和工具，帮助读者成功驾驭组织变革，培育持续创新的能力。 组织与环境的互动： 组织并非孤立运作，它与外部环境（如经济、技术、社会、政治法律等）息息相关。本书将分析环境因素对组织结构、战略和行为的影响，并探讨组织如何通过环境扫描、战略规划来适应和影响外部环境。我们将分析组织的社会责任和伦理行为，以及它们在提升组织声誉和可持续发展中的作用。 本书的特色与价值 理论与实践深度融合： 本书摒弃了纯粹的理论堆砌，而是将枯燥的理论置于生动鲜活的商业案例中进行解读。每一章节都配有精心设计的案例分析、讨论题和实操练习，鼓励读者将所学知识应用于实际管理情境，培养解决实际问题的能力。 前沿性与时代性： 本书紧密跟踪组织行为学领域的最新研究成果和管理实践的最新发展，融入了大量关于数字化转型、人工智能对组织影响、远程工作管理、多元化与包容性等前沿话题的探讨，确保内容的时效性和指导性。 批判性思维的培养： 我们鼓励读者对各种管理理论和实践进行批判性思考，理解其适用的情境和局限性，从而形成自己独特的管理认知和判断能力。 工具与方法的高度实用性： 本书提供了大量可以直接应用于管理实践的工具、模型和方法，如各种评估问卷、沟通模板、冲突管理技巧、团队建设活动等，帮助读者学以致用，快速提升管理效能。 读者导向的设计： 本书语言通俗易懂，结构清晰，逻辑严谨，排版精美，注重阅读体验。无论您是管理学专业的学生，还是希望提升自身管理能力的在职人员，本书都能为您提供宝贵的学习资源。 结语 《组织行为学：理论前沿与实践创新》旨在成为您理解组织、洞察人性的智慧之书，以及指导您在复杂多变的商业环境中塑造卓越团队、驱动组织成功的有力助手。我们相信，通过深入学习本书，您将能够更好地理解他人，更有效地管理团队，更明智地引领组织，最终在职业生涯中取得更大的成就。

评分☆☆☆☆☆

我是在朋友的推荐下开始阅读这本书的，他是一名资深HR，经常和我说，很多管理问题归根结底都是人的问题，而心理学恰恰是解决这些问题的钥匙。读完之后，我深有同感。这本书的语言风格非常亲切，不像传统教材那样严肃刻板，更像是一位经验丰富的老师在娓娓道来，循循善诱。它没有一开始就抛出复杂的模型和公式，而是从一些大家都能理解的日常现象入手，慢慢引导读者去思考背后的心理动因。我特别欣赏它在介绍认知偏差时，用到的那些生动有趣的比喻，让我能够轻松地理解那些可能影响我们判断和决策的潜在因素。这本书不仅仅是教我们“怎么做”，更重要的是教我们“为什么这样做”，这种思考方式的转变，比掌握几个具体工具更重要。在工作中，我尝试运用书中提到的“积极反馈”技巧，发现团队成员的积极性和主动性都有了显著的提升，这让我切实感受到了这本书的价值。

评分☆☆☆☆☆

说实话，一开始拿到这本书，我并没有抱太大的期望，毕竟“理论与实践结合型”这样的字眼在教材中也司空见惯，但往往是理论过于空泛，实践又过于琐碎。然而，这本书却给了我惊喜。它在理论阐述上，选择了那些对基层管理者最实用、最核心的心理学概念，比如动机理论、领导风格、团队动力学等，避免了那些不常接触的、过于偏门的理论。更难得的是，它在结合实践方面做得非常到位，书中穿插了大量的案例分析，这些案例不仅来自于高校的教学实践，更重要的是，很多都是真实的企事业单位管理情境，有成功的经验，也有失败的教训，而且还会对这些案例背后的心理学原理进行深入剖析，解释为什么会发生这样的事情，以及应该如何应对。这种“理论+案例+分析”的模式，让我学到的东西既有深度又有广度，而且非常容易迁移到我自己的工作中去。特别是关于员工冲突管理和绩效辅导的那几个章节，里面的方法论对我解决团队内部的一些老大难问题起到了关键性的指导作用。

评分☆☆☆☆☆

这本书我断断续续读了好几个月，终于算是把里面的大部分章节都啃下来了。作为一个非心理学专业出身，但又身处管理岗位的人来说，这本书的内容简直是及时雨。我一直觉得，一个好的管理者，光懂业务、懂流程是不够的，更重要的是要懂得如何与人打交道，如何激发团队的潜能，如何化解矛盾。这本书恰好就填补了我在这方面的知识空白。它没有那种艰深晦涩的理论术语，而是用很多贴近实际的管理场景来解释心理学原理，比如关于激励的章节，举的例子都是我工作中经常会遇到的情况，一下子就让我茅塞顿开。我尤其喜欢其中关于沟通技巧的部分，里面提到的倾听、反馈、同理心这些概念，看似简单，但真正要在实际工作中做到位却不容易。通过学习，我开始有意识地去调整自己的沟通方式，效果确实比以前好了很多。而且，这本书的结构也很清晰，逻辑性强，章节之间的过渡自然，读起来不会觉得生硬。虽然有些理论我还需要反复琢磨，但总体来说，这本书为我打开了一扇新的大门，让我对“管理”这两个字有了更深层次的理解。

评分☆☆☆☆☆

作为一名即将毕业的学生，我一直在思考毕业后进入职场，如何能够快速适应并胜任管理岗位。这本书就像是一份为我量身定制的“职场心理指南”。它没有给我灌输一套僵化的管理哲学，而是提供了丰富的工具箱和思维方式，让我能够根据不同的情境灵活运用。书中关于“情绪管理”和“压力应对”的章节，对我来说尤其重要，因为我知道，未来的工作生活中，这些都是不可避免的挑战。它教我如何识别和管理自己的情绪，如何在高压环境下保持冷静和专注，以及如何理解和回应他人的情绪。此外，关于“动机激发”和“团队建设”的探讨，也为我未来组建和领导团队打下了理论基础。这本书的语言非常通俗易懂，图文并茂，而且很多章节后面都附带了思考题和练习，帮助我们巩固所学。我感觉，读完这本书，我对管理工作不再感到迷茫，而是充满了信心。

评分☆☆☆☆☆

我是一名多年在基层工作的管理者，之前一直凭着经验摸索，虽然也取得了一些成绩，但总觉得在处理一些复杂的人际关系和团队协作问题时，力不从心。这本书的到来，就像是给我这位“老司机”上了一堂“理论升级课”。它没有否定我过去的经验，而是为我的经验提供了科学的解释和更优化的解决方案。比如，书中关于“非暴力沟通”的理念，让我明白了之前在沟通中存在的一些盲点，学会了如何更有效地表达自己的需求，同时也更能理解他人的立场。还有关于“授权”的章节，我之前一直觉得授权就是把任务交给下属，但这本书让我明白，真正的授权是建立在信任、能力评估和清晰沟通的基础上的，这样才能真正激发下属的潜力。这本书的内容非常实用，也很具有前瞻性，让我看到了管理工作更广阔的可能性，也为我今后的职业发展指明了方向。