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内容简介

　　《管理心理学/全国高职高专经济管理类“十三五”规划理论与实践结合型系列教材·校企合作优秀教材》根据高等院校人才培养目标，紧紧围绕以能力为本位.以提高学生整体素质为基础，突出“以就业为导向”的职业教育特点，以“简明、实用、够用”为原则，把管理心理学内容整合为八个项目，即管理心理学的基本认知、基本理论、个体心理与行为管理、群体心理与行为管理、激励与管理、领导与沟通管理、组织结构与组织文化、员工心理健康与疏导。其中的每一项目都由开篇案例、知识目标、技能目标、任务引入、任务分析、知识链接、案例分析、知识与技能检测这几个部分构成。
　　《管理心理学/全国高职高专经济管理类“十三五”规划理论与实践结合型系列教材·校企合作优秀教材》有效地将项目任务所需的理论知识和职业活动的操作技能贯穿于教学内容中，培养学生独立运用专业知识发现问题、分析问题、解决问题的思维方式，进一步提高学生的岗位职业能力。
　　《管理心理学/全国高职高专经济管理类“十三五”规划理论与实践结合型系列教材·校企合作优秀教材》可作为高职高专工商管理、市场营销、物流管理、电子商务、人力资源管理、会计、经济管理等专业的教学用书，也可作为企业培训人员和企业专业人员的学习参考书。

目录

项目一 导论
任务一 管理心理学的研究对象和内容
任务二 研究管理心理学的意义、原则及管理心理学的研究方法
任务三 管理心理学的产生和发展

项目二 管理心理学基本理论
任务一 管理学理论
任务二 心理学理论
任务三 人性假设理论

项目三 个体心理与行为管理
任务一 个体心理过程与行为管理
任务二 个性心理倾向与行为管理
任务三 个性心理特征与行为管理

项目四 群体心理与行为管理
任务一 群体心理现象的基本知识
任务二 群体中的人际知觉与人际关系管理
任务三 群体冲突与管理

项目五 激励与管理
任务一 激励活动
任务二 激励理论
任务三 激励的原则与方法

项目六 领导与沟通管理
任务一 领导心理与角色管理
任务二 领导风格理论与运用
任务三 领导沟通与管理

项目七 组织结构与组织文化
任务一 组织设计与变革
任务二 组织文化的建设
任务三 工作团队建设及其管理

项目八 员工心理健康与疏导
任务一 对心理健康的基本认识
任务二 个体工作的压力管理
任务三 员工帮助计划的认识及其运用

参考文献

精彩书摘

　　真实的谎言
　　费斯廷格等人曾以大学生为被试者做了一项著名实验。他们先让所有被试者参加1个小时单调枯燥的活动，而后把被试者分成三组。第一组、第二组被试者完成任务后被要求对门外的一位女性撒谎，说刚才的活动非常有趣、愉快。其中第一组被试者说谎后得到了1美元奖励，第二组被试者说谎后得到了20美元奖励。第三组被试者没被要求说谎。最后这三组被试者要求真实回答在多大程度上喜欢该项活动。结果发现，第二组、第三组被试者大多认为活动枯燥无味，而第一组被试者大多认为活动生动有趣。
　　研究者分析说，第三组被试者没有说过谎，因而回答真实可信。第一组、第二组被试者均经历了活动单调的认知与撒谎行为的知觉失调。对于第二组来说，由于说谎得到了高报酬，认为说谎值得而活动的确是单调乏味的。对于第一组来说，由于认为不值得为1美元撒谎，于是改变了自己对活动的认知，认为活动不单调乏味。
　　（四）态度改变的具体方法
　　根据前面的理论所揭示的态度改变规律，提出态度改变的具体方法有以下几点。
　　1.通过改变认知因素来改变态度
　　在构成态度的三因素中，认知因素是从根本上影响情感因素和意向因素的最基本的因素。认知的改变是使态度改变的一个极为重要的条件，改变态度中认知因素的基本手段是宣传和说服。沟通者的特点、沟通方式、接受者的特点和情景因素通常会影响沟通和说服的效果。
　　（1）沟通者的特点。心理学家伯洛在研究了宣传说服者的威信与态度之间的关系后指出，其中有三个因素对宣传者的威信有重要影响。一是宣传者的态度是否公正、友好、诚恳等，这是可靠性因素；二是宣传者有无经验，有无技术，知识是否丰富，这些是专业性因素；三是宣传时语调坚定与软弱、勇敢与胆小、主动与被动，精力是否充沛等，这些是表达方式因素。伯洛认为，可靠性因素与专业性因素对宣传说服者的威信影响更大。
　　（2）沟通方式。沟通本身的方式也制约着沟通的效果。现在研究较多的变量有以下几种。①强调不改变态度而产生的后果的可怕性，这叫恐惧唤醒。②单面沟通或双面沟通。信息沟通时是只讲自己的观点好还是同时介绍反对意见好呢？社会心理学家霍夫兰德发现，当接受者原有的态度与沟通者的观点一致时，单向沟通效果好；反之，双向沟通好。当接受者对所说问题缺乏信息或意见时，单面沟通效果好；反之，双面沟通好。③观点新颖和观点重复。一般而言，新颖的观点容易给人较深的印象，要注意的是观点的重复必不可少，因为大部分情况下，人们不太可能第一次就被新观点说服，可是重复次数过多，会使人产生逆反心理。
　　（3）接受者的特点。接受者原有态度与信息沟通的差异制约着说服的效果。研究发现，中等差异引起的态度变化大。此外，接受者态度的特点也影响沟通的效果。如从小形成的、根据亲身经历形成的、高度承诺的态度不易改变。独立性强的人、智商高的人、自信心强的人不易被改变态度，反之，则容易被改变态度。
　　（4）情景因素。影响态度改变的沟通情景因素有强化、预先警告和分心等。加尼斯和吉尔摩发现，欢快、愉悦的气氛会对被试者态度的改变起强化作用。预先警告则会使人产生防御心理，从而影响态度的改变。在沟通时如果有情景因素使接受者分心，无关刺激的干扰导致接受者的注意力分散，也会影响沟通的效果。
　　2.在活动中，从改变行为入手来改变人的态度
　　由参与改变理论可知参与活动可改变认知，知行相互影响。因为与行为紧密相连的意向因素是构成态度的重要因素。在态度改变中，有时宣传说服作用不大，但若引导或迫使其参加有关活动，往往能收到很好的效果。例如：一些干部对企业中实行优化组合持观望或反对态度。但当组织做出决定后，安排他参加这项改革的具体工作，就非常有利于他改变原态度。因为，一方面在工作中，具体的事实会改变他原态度中的认知因素；另一方面，当他的内在态度与外显行为处于不一致状态时，他的心理上会感到不平衡，并力求改变这种不平衡，因而从改变行为就可改变人的态度。
　　3.运用集体的力量，促进个体态度的改变
　　个体的态度比较容易受他所归属的集体的影响。一个人所在的群体通过规范、压力等机制约束着他的一言一行，为了在群体中不被孤立或者说适应这一群体，就会迫使其行为和态度符合群体成员的期望。集体的性质、规范、舆论和人际关系等，对人抛弃旧态度，形成新态度都是有重要影响的。例如，一个轻视纪律、不爱助人的人，进入一个人人遵守纪律、助人为乐的集体，他就显得不协调，容易被孤立，为了适应环境，个体就可能改变自己的行为和态度。由此可见，运用集体的力量可以改变一个人的态度。
　　三、工作满意度
　　（一）对工作满意度的基本认识
　　工作满意度指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等）有感受的心理状态。它是一种主观的心理感受，是指人们对其工作的一种情感上的反应。
　　一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度。当人们谈论雇员的态度时，更多的是指工作满意度。大量的实证研究表明工作满意度对员工的工作积极性和工作绩效有一定的影响，如对工作投入、员工绩效、离职、缺勤以及压力等的影响。
　　1.工作满意度与员工状态
　　当员工对他们的工作表示满意时，会有良好的工作状态，这样有助于员工表现出建设性行为，如工作投入等；如果员工对他们的工作长期且强烈的不满意，那么就会产生消极的工作态度，工作无法投入，且会降低对组织的忠诚度。
　　2.工作满意度与员工绩效
　　关于工作满意度和工作绩效之间的关系一直存在争论，赫茨伯格认为，工作满意度可导致工作绩效的提高，而有人持反对意见，认为高绩效是导致工作满意的原因。有人对74项相关研究进行了总结，并对一万多名员工进行了调查，结果发现满意度与工作绩效之间存在正相关关系。另外，美国最近有一项研究调查了298所学校的13808名教师，发现员工满意度与组织绩效之间存在显著的正相关。因此，在管理过程中，可以通过提高员工的满意度提高工作绩效。
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前言/序言

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