Google超級用人學: 讓人才創意不絕、企業不斷成長的創新工作守則 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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拉茲洛．博克 Laszlo Bock 著，連育德 译

图书标签:

• Google
• 人才管理
• 创新
• 企业文化
• 领导力
• 招聘
• 绩效管理
• 工作场所
• 团队建设
• 组织发展

出版社： 遠流出版事業股份有限公司

ISBN：9789863207733

商品编码：16076399

包装：平裝

开本：25开

出版时间：2015-07-29

页数：384

正文语种：繁體中文

内容简介

來自Google內部的人資觀點，
完整詮釋Google的人才觀和經營哲學。
現任Google人資長親自解密，
完全公開Google常保豐沛創新動能的活水源頭。

Google超級用人學，
翻轉工作和生活的定義，
樹立管理思維的新典範。
讓你成為到哪都搶手的人才，
幫助你打造人才搶著進來的企業、部門和團隊！

說起Google這家公司，
當年，布林和佩吉想以75萬美元出售，還乏人問津；
如今，它的市值超過3,000億美元，甚至比全球許多國家的GDP還高。
當年，它的搜尋引擎在群雄爭霸的市場苦拚利基；
如今，它的事業版圖涵蓋七項關鍵產業，
可以說，現在大部分地表上的人類，
生活很難完全不與Google產品沾上邊。

Google如何從一家小公司成長為今日的全球明星企業，關鍵就在自稱「Google人」（Googler）的員工。「進哈佛難，進Google更難！」Google的工作是全球最熱門的職缺： Google每年收到至少兩百萬份履歷，錄取率低到甚至只有常春藤名校的1/25。Google人需要什麼條件？要具備怎樣的能力和特質？Google又是怎麼樣的公司？Google的召募流程有何獨到之處，才能挖掘到出色的員工？Google的經營團隊又有什麼秘訣，能讓這群才華洋溢的人視工作為人生樂事？

這些問題，終於等到Google現任人資長拉茲洛?博克親自解答了！

Google人是Google的靈魂，也是名副其實在Google當家作主的人。在Google，管理工作是一連串熱血的實驗與創新，目標只有一個：打造有使命、重自由、講創意的工作環境，讓每個精挑細選而來的Google人發光發熱。Google發現，只要打造講究自由、創意與樂趣的工作環境，就能網羅，培育、留住頂尖人才。

拉茲洛?博克以本書完整詮釋Google的人才觀和經營哲學，公開Google常保豐沛創新動能的源頭。或許不是每家公司都能提供員工免費午餐，但是Google之所以為Google，它經營人才的成功祕訣，絕對可以複製，甚至做得比Google更好！

作者简介

■作者簡介

拉茲洛?博克 Laszlo Bock
Google現任資深人資長。
　　
14歲時領到人生的第一份薪水，之後累積了五花八門的工作經驗。曾在小吃店、餐館、圖書館打過工；也當過游泳池的救生員；曾在加州做過中學生的家教；曾到日本教小學生英文；還在電視影集裡跑過龍套。
　　
24歲時斷言人力資源領域沒有成長空間，於是到耶魯攻讀MBA，進入麥肯錫工作；卻在31歲時，不顧同儕看衰，毅然決定轉戰人資領域，希望走出人資新路，改善企業對待員工的方式。2003年離開麥肯錫後，先是進入奇異企業集團，體驗到深受傑克?威爾許人才觀影響的管理文化；後來在2006年加入Google，擔任人資工作。
　　
博克任職Google期間，Google創下新紀錄，五度登上《財富》（Fortune）雜誌「美國最適合工作的企業」排行榜寶座。2010年，《人資經理人》（Human Resource Executive）頒給他「年度最佳人力資源主管」的榮銜；2014年，他入選「HR十大影響力人物」，是名單上唯一的人力資源主管。
　　
他曾在某日登上Xbox「刺客教條III」單日總擊殺數世界紀錄寶座。他還有很多、很多、很多的漫畫書。

■譯者簡介

連育德
英國巴斯大學口筆譯所畢業，曾任東吳英文系口筆譯兼任講師、證券業內部譯者。教育部中英翻譯能力檢定通過，亦曾獲梁實秋翻譯評審獎，譯有《第一眼就看出問題》、《3000元開始的自主人生》、《自造者時代》、《什麼才是最難的事？》、《蘋果設計的靈魂》、《因為堅持，所以贏》等書。

目录

自序　我的工作路
連職涯輔導專家也頭痛的資歷，意外打造出前進Google的完美履歷。

前言　Google工作守則
Google工作守則絕非Google專利；走到哪裡都適用，效果奇佳無比。

第1章　把自己當創辦人
創辦人的思維和舉止，是工作有力、生活有趣的金鑰。

第2章　企業文化主宰營運策略
給員工自由，他們會給你驚喜；給員工信任，他們會超越預期

第3章　識千里馬難，得伯樂更難
召募是最重要的環節；召募做得好，何須在職訓練亡羊補牢。

第4章　尋找菁英中的菁英
堅持高標準：Google的「人才複製機」演化史

第5章　面試，別相信直覺
講究標準，不靠心法：Google如何顛覆傳統面試，找到好人才。

第6章　主管權力下放，員工當家
打破階級地位，才能消除服從慣性。數據之前，人人平等。

第7章　績效制度
不著眼於評等和賞罰，以個人成長帶動績效成長。

第8章　雙尾理論
頂尖員工與墊底員工，都是企業成長的寶藏。

第9章　打造學習型企業
最好的員工正是最好的老師，務必向他們請益！

第10章　不公平待遇
同職不同酬，有何不可？薪酬不平等，才能真正做到奬賞公正。

第11章　最美好的事物都是免費
Google的福利方案多半不花錢，歡迎採用！

第12章　暗示的力量
小小推力，大大改變，多多益善。讓員工更健康、更富有的小秘訣。

第13章　這裡不是完美理想國
Google的人力政策也曾犯過嚴重錯誤，請各位別重蹈覆轍。

第14章　行動，就從明天開始！
10個步驟，翻轉工作團隊與工作環境。

尾聲　人資工作新藍圖
寫給人資鬼才：打造全球第一支人力營運團隊。

《跨越藩篱：重塑组织边界与协作新范式》 一部深入剖析现代企业如何打破传统组织结构壁垒，构建敏捷、协同、高效新工作模式的深度研究报告。 在这个瞬息万变、技术驱动的商业环境中，传统的金字塔式层级结构正日益暴露出其僵化与低效。企业不再是孤立的堡垒，而是复杂的生态系统，其核心竞争力日益依赖于跨部门、跨职能乃至跨企业间的无缝协作。《跨越藩篱：重塑组织边界与协作新范式》正是在此背景下，为寻求突破瓶颈、实现持续创新的管理者和团队领导者提供了一套系统性的战略蓝图与实践指南。 本书的视角超越了单纯的人力资源管理或流程优化，而是聚焦于“边界”这一核心概念——组织内部的部门墙、信息孤岛、职能壁垒，以及组织与外部世界（如客户、供应商、合作伙伴）之间的界限。作者以严谨的理论框架为基础，结合全球多个行业领先企业的实际案例，系统阐述了如何识别、瓦解并重塑这些限制企业潜能的无形边界。 第一部分：边界的审视与诊断——我们被什么所束缚？ 本部分深入探讨了阻碍现代组织高效运作的四大类关键边界及其内在机制。 1. 垂直层级与权力边界： 传统的命令链如何扼杀自下而上的创新？本书剖析了“权力集中”对决策速度的影响，并引入了“授权矩阵”的概念，指导管理者如何科学地分配决策权，确保信息在传递过程中不失真、不滞后。我们将详细分析层级结构中信息流动的“瓶颈效应”及其对市场响应速度的负面影响。 2. 职能孤岛与专业壁垒： 市场、研发、运营、财务——当专业部门将自身目标置于整体战略之上时，企业即陷入“局部最优陷阱”。本书通过对“功能主义”的批判性分析，揭示了部门间目标不一致、语言不互通的根源。我们将阐述如何利用“共同价值驱动”机制，将不同职能部门的KPI与企业的核心使命深度绑定。 3. 组织与环境的模糊边界： 在平台经济和生态系统时代，企业边界的定义已经模糊化。本书探讨了企业如何有效管理与外部创新者、自由职业者、甚至竞争对手的复杂关系。重点讨论了“开放式创新模型”的风险与回报，以及构建可信赖的“外部协作网络”的必要性。 4. 内部文化与认知边界： 最难打破的往往是心智上的边界——“我们一贯的做法就是这样”。本书引入了“组织惯性”和“确认偏误”的心理学模型，解释了强大的企业文化如何在高压下转化为抵制变革的阻力。识别组织内部的“心智模型偏差”是实现真正的流程再造的第一步。 第二部分：解构与重塑——构建敏捷协作的框架 在诊断了问题之后，本书的核心价值在于提供了一套系统性的框架，用于主动地解构既有边界，并以适应未来需求的协作模型取而代之。 1. 动态项目群组与任务化组织： 摒弃静态的组织架构，转向以“流”（Flow）为导向的组织设计。详细介绍了如何设计并实施“临时性、跨职能的作战单元”（Tiger Teams 或 Swat Teams），这些单元围绕特定的、有时效性的业务目标组建，并在任务完成后解散，实现资源的最优化配置。重点讲解了如何通过“资源池化”和“技能地图”来支持这种动态重组。 2. 流程的“去中心化”与“端到端”所有权： 传统的流程审批制是时间杀手。本书倡导将流程的控制权下放到最靠近价值创造点的团队手中。我们将介绍“流程所有者”模型，以及如何利用数字化工具实现流程的透明化、自动化审批，从而消除流程中的“中转站”和不必要的等待。 3. 跨界沟通的“通用语言”构建： 沟通障碍源于术语和视角的差异。本书提供了一套“通用商业画布”工具集，帮助不同背景的团队成员在同一框架下理解问题、定义目标。这包括从财务指标到用户体验指标的“翻译层”，确保所有人都理解“价值”是如何产生的。 4. 物理与虚拟空间的整合协作： 远程和混合办公模式对协作提出了新的要求。本书探讨了如何利用技术平台（不仅仅是会议软件，而是知识管理和实时协作环境）来弥合物理距离带来的“情感距离”和“信息距离”。重点关注“异步协作”的最佳实践，确保组织不必依赖所有人在同一时间在线。 第三部分：文化催化与持续演化——维护开放的生态系统 组织边界的重塑并非一蹴而就的工程项目，而是一个持续的文化演进过程。 1. 激励机制的“合作导向”转型： 如果奖励机制仍只针对个人或单个部门的成就，那么打破边界的努力注定失败。本书详细论述了如何设计“多维度激励系统”，平衡个人贡献、团队协作成果以及跨部门的成功案例。引入“协作积分”或“共享成功红利”机制的案例分析。 2. 领导力的“仆人式”与“赋能式”转变： 在去中心化的组织中，领导者的角色从“指挥官”转变为“护栏设计师”和“资源协调者”。本书强调领导者必须拥抱不确定性，并主动进行“自我赋能”——即在自己被认为拥有核心知识的领域，主动开放知识和权限，以身作则地展示边界的消融。 3. 容错机制与快速失败的学习循环： 开放和协作必然带来风险和失误。本书阐述了如何建立一个“安全失败”的文化环境。这包括明确区分“可接受的实验性失败”和“系统性失误”，并建立高效的“事后分析（After Action Review）”机制，确保每一次跨界尝试的教训都能迅速被全组织吸收，而不是被掩盖或惩罚。 4. 外部边界的“策略性渗透”： 最后，本书指导企业如何通过“敏捷的供应链协作”和“联合客户旅程设计”，将组织边界延伸至价值链的关键节点。这不仅是关于外包，更是关于如何深度嵌入到合作伙伴的创新流程中，共同创造难以模仿的竞争优势。 《跨越藩篱》不仅是一本管理学的理论著作，更是一本面向实践的行动手册。它为那些厌倦了内部摩擦和流程僵化，渴望释放组织全部潜能的领导者，指明了一条通往高效、灵活和持续创新的新路径。阅读本书，即是开始一场重新定义“我们是谁”和“我们如何工作”的深刻变革。

评分☆☆☆☆☆

这本书不仅仅是关于“如何管理员工”，更是一种关于“如何构建一个有生命力的组织”的深刻洞察。我发现，《Google超級用人學》的精髓在于它将人的需求、创造力和企业目标巧妙地结合在一起。它强调的是一种“双赢”的生态系统，员工的个人成长与企业的繁荣发展是相互依存、相互促进的。其中关于“心理安全感”的论述，令我印象深刻。在很多传统企业中，员工往往因为害怕犯错而不敢提出异议，甚至压抑自己的创意。而Google却能够建立起一种允许失败、鼓励反思的文化，这种文化正是孕育创新的土壤。我希望通过这本书，能更深入地理解这种“心理安全感”是如何被构建和维护的，以及它对团队士气和整体绩效的实际影响。

评分☆☆☆☆☆

初读《Google超級用人學》，我被其提出的“赋能而非控制”的理念深深吸引。它打破了我以往对企业管理的刻板印象，不再是层层审批、严密监视，而是更注重信任和授权。书中的案例生动地展现了Google如何通过营造一个自由、开放、鼓励试错的环境，来激发员工的内在驱动力。我特别欣赏的是，作者并没有回避在实践过程中可能遇到的挑战，例如如何平衡自由度与责任感，如何在高压环境下保持创新活力。读到那些关于“20%时间”和“项目自选”的章节，我仿佛看到了一个充满活力的创新实验室，每个员工都像一个独立的研究员，带着对未知的好奇心，不断探索新的可能性。这让我开始重新审视我们自己的工作模式，思考如何才能为团队成员创造一个更具创造性的工作空间，让他们能够更自主地选择项目，更自由地表达想法。

评分☆☆☆☆☆

《Google超級用人學》所传递的价值观，让我对“人才”有了更深层次的理解。它不仅仅是技能的集合，更是一种潜能的开发和持续的培育。书中的一些方法，比如对招聘过程的精细化设计，以及如何通过持续的反馈和发展计划来留住顶尖人才，都提供了非常宝贵的参考。我特别关注的部分是关于如何识别和培养那些具有“成长型思维”的员工，以及如何为他们提供持续学习和挑战的机会。在快速变化的时代，一个企业能否持续保持竞争力，很大程度上取决于其人才队伍的成长速度。这本书提供了一个清晰的框架，帮助我思考如何为我们的团队打造一个更具韧性和适应性的学习型组织，让他们能够不断适应新的挑战，并在这个过程中实现自身的价值。

评分☆☆☆☆☆

这本《Google超級用人學》的书名，一开始就勾起了我极大的好奇心。Google，这个名字本身就代表着创新、高效和人才济济。我一直很想知道，他们是如何打造出这样一个持续输出创意、不断突破自我的企业文化的。书名里提到的“人才创意不绝”、“企业不断成长”以及“创新工作守则”，都直指核心问题——在瞬息万变的商业环境中，如何真正地“用”好人，让他们的才智得到最大程度的发挥，从而驱动企业实现持续的飞跃。我希望这本书能提供一些切实可行的方法论，而不仅仅是空泛的理论。特别是“创新工作守则”这部分，我期待能看到一些打破常规、颠覆传统管理的思路。毕竟，我们现在所处的时代，已经不再是过去那种“指令式”的管理能够奏效的了。我希望这本书能够解答我的疑问，帮助我理解Google背后那套与众不同的用人哲学，它是否真的能适用于其他类型的企业，又该如何进行本地化调整。

评分☆☆☆☆☆

我必须说，《Google超級用人學》的阅读体验是一种持续的启发。它并非提供一套僵化的操作手册，而是引领读者去思考更深层次的组织设计和人才发展战略。书中的一些论断，比如“优秀的人才往往会相互吸引”，以及“一个开放的沟通渠道能够有效弥合信息鸿沟”，都引发了我对现有管理模式的深刻反思。我开始思考，如何在我们现有的组织结构中，引入更多类似Google的“小步快跑”式的创新机制，如何鼓励跨部门协作，以及如何让那些拥有独特见解的员工的声音被听到并被重视。这本书更像是一面镜子，照出了我们当前管理中的不足，同时也指引了未来发展的方向，让我看到了一个充满活力和创造力的组织可能的样子。

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给公司买的员工激励书，值得推荐！

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是比较专业的书 希望能学以致用

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还没看

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还没看

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好

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正品，不错，物有所值。

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非常好的书 推荐

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帮别人买的，据说很好。。。

评分☆☆☆☆☆

很不錯的書很不錯的書