名企员工培训最佳管理实践/名企HR最佳管理实践系列丛书 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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王俊杰 编

图书标签:

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• 人才发展
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• 名企案例
• 领导力
• 职业发展

店铺： 火把图书专营店

出版社： 中国法制

ISBN：9787509381724

商品编码：23731751830

开本：16

出版时间：2017-03-01

基本信息

• 商品名称：名企员工培训*佳管理实践/名企HR*佳管理实践系列丛书
• 作者：王俊杰
• 定价：66
• 出版社：中国法制
• ISBN号：9787509381724

其他参考信息（以实物为准）

• 出版时间：2017-03-01
• 印刷时间：2017-03-01
• 版次：1
• 印次：1
• 开本：16开
• 包装：平装
• 页数：342
• 字数：336千字

编辑**语

《名企员工培训*佳管理实践》是“名企HR*佳管理实践系列丛书”中的一本，由上市公司和大中型企业、具有丰富一线实践经验的人力资源高管王俊杰倾力编写，具有很强的实操性和指导性。 全书共分十三章，内容包括：如何发挥员工培训的作用、培训需求分析、培训设计实施、培训效果评估、新员工入职培训等。 本书是专门针对企业各级管理人员和人力资源从业人员而作的实务操作手册，也可以作为企业培训师、管理咨询师和管理专业人员的参考用书。

内容提要

华为基本法中明确提出：“人力资本增值的目标 优先于财务资本增值的目标。”如何增值人力资本？ 员工培训可以说是企业人力资本增值的主要手段。
     但是在很多公司，培训部门和培训工作几成鸡肋 ，在老板眼里是个花钱部门，在业务部门眼里是个边 缘部门，在员工眼里是个可有可无的部门。员工培训 到底怎么了？员工培训到底该如何搞？ 想知道答案，请看由王俊杰著的这本《名企员工 培训*佳管理实践》。
    

作者简介

王俊杰，理学学士，管理学硕士，曾在多家国企、民企和上市公司任职管理岗位，精通公司治理和企业运营。目前在北京新展阳光科技有限公司担任人力资源部总监，拥有丰富的企业人力资源实践管理经验，对人力资源各模块均有深入研究，尤其擅长员工培训、人才招聘、薪酬激励以及组织系统的设计与构建。

目录

**章 员工培训——如何才能发挥作用
1.1 员工培训——想说爱你不容易
1.2 员工培训——就是要解决问题
1.3 员工培训——要以战略为导向
1.4 员工培训——要以绩效为目标
1.5 员工培训——要与业务相结合
第二章 培训需求分析——探究企业问题
2.1 企业问题与培训需求分析
2.2 培训需求分析的六种模型
2.3 培训需求分析的七个方法
2.4 培训需求分析的一般流程
第三章 培训设计实施——细节决定成败
3.1 ADDIE模型
3.2 课程设计步骤
3.3 课程开发过程
3.4 培训实施环节
3.5 常用培训技术
第四章 培训效果评估——以终为始见成效
4.1 培训评估三问
4.2 常用评估模型
4.3 柯氏模型新解
4.4 KBPMSM
第五章 新员工入职培训——以企业文化为核心
5.1 从局外人到企业人
5.2 以企业文化为核心
5.3 入职培训管理实操
第六章 管理人员培训——以胜任素质为基础
6.1 管理培训构建学习型组织
6.2 基于胜任素质的管理培训
6.3 管理人员领导力模型构建
6.4 搭建领导力管理培训体系
第七章 销售人员培训——以职业生涯为导向
7.1 无培训不销售
7.2 激励式销售培训体系
7.3 销售人员的职业生涯
7.4 销售培训的管理实操
第八章 研发人员培训——以创新发展为驱动
8.1 研发人员四大工作特征
8.2 研发培训驱动企业创新
8.3 研发人员培养“五力模型”
第九章 内训师的修炼——从新手到高手
9.1 内训师八大能力模型
9.2 内训师的选拔与评估
9.3 内训师从新手到高手
9.4 让***成为内训师
第十章 建构主义——点燃学员的培训热情
10.1 建构主义——拨云见日
10.2 建构主义——培训之魂
10.3 建构主义培训体系设计
10.4 建构主义培训师的修炼
第十一章 行动学习——培训落地的知行合一
11.1 世界500强的共同选择
11.2 行动学习实现知行合一
11.3 行动学习六个实施步骤
11.4 行动学习九大促动技术
11.5 行动学习的常用工具箱
第十二章 移动互联时代的“微”培训
12.1 移动互联来敲门
12.2 移动互联+培训
12.3 微课实践的研究
12.4 微信培训的兴起
第十三章 变革转型时期的企业大学
13.1 变革时期的企业大学
13.2 企业大学的五大职能
13.3 企业大学的运营体系
后记

薪酬设计与绩效管理实战指南 本书聚焦于现代企业人力资源管理的核心挑战——如何建立一套公平、高效的薪酬激励体系与绩效评估机制，从而驱动员工发展、提升组织效能。 --- 第一部分：薪酬体系的战略基石与精细化设计 薪酬，绝非简单的工资发放，它是企业战略、文化、市场地位的综合体现，更是吸引、保留和激励高潜力人才的关键杠杆。本书将带领读者深入理解薪酬设计的战略意义，并提供从宏观到微观的全流程实操指南。 第一章：薪酬战略的制定与对标 在快速变化的商业环境中，薪酬战略必须与企业的发展阶段和业务目标紧密耦合。本章探讨如何进行有效的薪酬战略定位。 市场对标的艺术： 如何选择恰当的市场范围（行业、地域、规模），确定薪酬的市场定位（领先、跟随或滞后策略）。详细阐述数据来源的可靠性校验方法和薪酬带宽的合理确定区间。 薪酬结构的多样性分析： 深入剖析固定薪酬、浮动薪酬（奖金、佣金）与长期激励（期权、限制性股票）的科学配比模型。针对初创企业、成熟企业和快速扩张期企业的不同薪酬配比建议。 总薪酬概念的落地实施： 不仅仅关注现金，更要量化福利、培训投入、工作环境、职业发展等“非现金价值”对员工的总回报感知。 第二章：岗位评估与职级体系的科学构建 一个公平、透明的内部薪酬结构，源于科学的岗位评估体系。本书摒弃主观臆断，推崇量化、可解释的评估方法。 要素评估法的深度应用： 详细解析海氏（Hay Method）或点数法（Point Factor Method）的核心评估维度，包括知识技能、解决问题的复杂性、责任范围等。提供一套可快速上手的岗位价值评估工具模板。 建立清晰的职级与职等通道： 如何设计管理序列、专业序列和技术序列的交叉晋升路径。职级层级的数量设定原则，避免层级过多导致管理冗余，或层级过少导致发展空间受限。 薪酬等级与薪酬范围的映射： 将岗位价值点数直接转化为薪酬带宽。讲解如何处理薪酬带宽的重叠度（Overlap），以支持内部人才的跨层级流动和能力提升。 第三章：奖金与激励方案的实战优化 奖金是连接绩效与回报最直接的桥梁。本章重点解决“如何设计一个真正能激励人”的奖金方案，而非仅仅是“发钱”。 短期激励机制的精细化设计： 针对销售、研发、运营等不同职能部门，设计差异化的KPI导向奖金公式。例如，如何平衡短期业绩目标与长期客户关系维护之间的冲突。 关键人才的保留激励： 针对高潜力人才（Hi-Po）和关键技术岗位，设计基于留任时间承诺的“保留奖金”（Retention Bonus）和“一次性奖励”（Spot Award）的使用时机与发放逻辑。 限制性股票（RSU）与期权的本土化操作： 深入分析不同激励工具的税务影响、归属条件（Vesting Schedule）的设置，确保激励的有效性和合规性。 --- 第二部分：绩效管理的闭环与人才发展驱动 绩效管理不再是年终打分，而是贯穿全年的对话、反馈和辅导过程。本书提供一套以“发展为导向”的绩效管理框架。 第四章：目标设定的艺术——从战略到执行的对齐 绩效的起点是清晰的目标。本书强调目标设定的参与性和挑战性。 OKR（目标与关键成果）的落地实践： 详细拆解 OKR 的制定周期（季度/年度）、层级对齐流程（公司-部门-个人）。重点解析如何避免 OKR 变成“待办清单”，确保其挑战性（Stretch Goals）的实现。 KPIs（关键绩效指标）的有效选择： 区分结果指标（Lagging Indicators）和驱动指标（Leading Indicators）。提供跨职能部门（如市场与产品协同）的共同绩效指标设计案例。 目标沟通与承诺机制： 建立“自上而下”的传导和“自下而上”的承诺反馈机制，确保员工对目标的理解度和认同感。 第五章：持续反馈与绩效辅导的效能提升 绩效管理的核心在于过程管理。本章重点提升管理者在日常辅导中的有效沟通能力。 SBI反馈模型的实战演练： 教授管理者如何使用“情境-行为-影响”（Situation-Behavior-Impact）模型进行及时、具体且建设性的反馈。 1对1会议的结构化设计： 如何将日常的1对1会议从“工作汇报”转变为“职业发展与障碍排除”的有效对话。提供不同发展阶段员工的辅导侧重点。 绩效改进计划（PIP）的科学启动与执行： 当绩效不达标时，如何以支持性而非惩罚性的态度启动 PIP。明确记录、提供资源、设定清晰的衡量标准和时间节点，确保过程的合规性和公平性。 第六章：绩效评估的科学与校准 评估环节是绩效管理中最容易出现偏见和主观性的地方。本书提供工具和流程来最大程度地消除评估偏差。 评估工具的选择与应用： 比较“360度反馈”、“强制分布法”与“混合评估模型”的优劣。针对不同文化背景企业推荐适用的评估工具。 绩效校准会议（Calibration Meeting）的组织与主持： 详细阐述校准会议的流程、参会人员的职责、以及如何引导管理者群体讨论，统一评分标准，减少“阿谀奉承”或“过于严苛”的现象。 绩效结果的应用： 如何将最终的绩效等级（如A、B、C、D）准确地映射到薪酬调整、奖金发放、晋升决策和人才盘点中，确保“高绩效者得到高回报”的逻辑闭环。 --- 第三部分：人才盘点与继任者计划（Linking Talent Review） 薪酬和绩效管理的最终目的，是支撑企业的持续人才供给。本书最后一部分探讨如何将评估结果转化为可执行的人才发展策略。 第七章：九宫格人才盘点与潜力评估 九宫格模型的科学应用： 明确区分“绩效”与“潜力”的评估维度。如何界定“高潜力”人才的特征（如学习敏锐度、驱动力、适应性）。 “关键岗位”的识别与风险评估： 如何基于业务关键性，识别对组织具有“不可替代性”的岗位，并评估这些岗位的继任者风险。 第八章：继任者计划的制定与实施 继任梯队的构建与培养路径： 针对关键岗位，建立“A、B、C”三级继任者梯队。为不同梯队的成员设计个性化的加速培养方案，包括轮岗、导师制和高风险项目参与。 人才发展的投资回报率（ROI）： 如何量化在关键人才培养上的投入（时间、培训预算）与人才保留率、快速胜任率之间的关系，证明人才投入的价值。 --- 适用读者对象 企业高层管理者与决策者 人力资源总监、薪酬福利经理、绩效管理专员 企业中高层管理者（需要直接进行绩效辅导与薪酬决策） 致力于提升组织效能与人才竞争力的业务伙伴（HRBP） 本书提供的是一套经过市场验证、注重落地性和可操作性的管理工具箱，旨在帮助企业管理者克服薪酬公平感的挑战和绩效驱动力的不足，实现人才潜能的最大化释放。

评分☆☆☆☆☆

我最近正在忙着梳理我们部门的绩效管理体系，感觉旧有的模式越来越难以激励高潜力人才了。所以，当我看到这套“名企HR最佳管理实践”丛书时，我的目光立刻被吸引住了，特别是关于“激励与反馈机制”的那部分内容。我非常好奇，顶尖公司是如何设计他们的多维度绩效评估工具的？是更倾向于OKR（目标与关键成果）体系，还是仍然坚守平衡计分卡（BSC）？更关键的是，他们如何确保绩效反馈是及时、具体且具有建设性的？我希望书中能揭示一些不为人知的“软技巧”，比如管理者在进行艰难对话（Difficult Conversations）时的沟通脚本和心态调整，这部分内容往往是书本上学不到的真本事。此外，对于如何将绩效结果与薪酬、晋升、甚至末位淘汰机制无缝衔接，我希望能看到一些清晰的因果链条和案例分析。如果这本书能提供一套成熟的“高绩效文化”的构建蓝图，帮助我从根本上解决“干多干少一个样”的问题，那它的价值就无可估量了。

评分☆☆☆☆☆

关于人才的“获取”与“发展”的平衡，一直是HR领域永恒的难题。我希望《名企员工培训最佳管理实践》能够在“外部招聘”与“内部培养”的战略决策上给出更具洞察力的分析。很多公司都在强调“内部晋升优先”，但现实操作中，面对快速变化的市场需求，不得不依赖空降兵。我想知道，那些处理得最好的企业，他们的“人才盘点”机制究竟有多精细和动态？他们如何确保人才盘点的结果能够实时地反馈到培训计划和继任者规划中去？更进一步，对于高潜力人才（HiPo）的识别和定向培养，书中是否会披露一些独家的、不为人知的“加速器计划”的设计细节？例如，他们如何通过高难度的轮岗项目或导师制度，在短时间内将有潜力的员工塑造成未来的业务领导者。如果这本书能提供一套系统的“人才供应链”管理框架，从源头保证人才的质量和梯队的健康，那它就超越了一般的管理书籍的范畴，成为我工作案头必备的战略参考手册。

评分☆☆☆☆☆

作为一名专注于企业文化和员工敬业度建设的管理者，我最关心的其实是那些关于“软性”管理要素的深度解析。现代员工，尤其是Z世代，他们对工作的意义感和归属感的需求远超以往的薪酬待遇。因此，我非常期待这本书能提供关于如何打造“强雇主品牌”的实战经验。具体来说，它会如何定义“最佳实践”中的“文化一致性”？难道只是设计漂亮的口号和定期的团建活动吗？我相信，真正的实践一定是在招聘、入职引导（Onboarding）、日常工作氛围以及离职面谈等各个触点上对核心价值观的严格贯彻。我尤其想了解，在那些全球化运营的名企中，他们是如何处理不同国家和地区的文化差异，同时又能保持统一的企业精神和管理标准的？如果书中能展示一些详细的文化渗透案例，比如某个公司如何通过微小的日常行为改变，最终实现了敬业度的大幅提升，那将是非常宝贵的经验分享。

评分☆☆☆☆☆

这本书的题目听起来就充满了实用性和前瞻性，我一直在寻找那种既能深入探讨底层管理逻辑，又能紧密结合当下企业实际痛点的宝典。《名企员工培训最佳管理实践》这个名字本身就暗示了它会聚焦于那些已经被市场检验过的、行之有效的策略。我期待它能详细剖析那些头部企业是如何构建其知识传承体系和人才梯队建设的。比如，他们会如何平衡定制化培训与标准化课程的比例？在数字化转型的浪潮下，如何利用最新的学习技术（如VR/AR、AI驱动的个性化学习路径）来提升培训的转化率和员工的即时应用能力？我尤其想看看书中会不会深入剖析“学习型组织”的构建要素，不仅仅是流程上的优化，更重要的是文化层面的渗透，即如何让员工自发地热爱学习，将提升能力视为日常工作的一部分，而不是被动接受的任务。如果它能提供一套可操作的评估框架，用以衡量培训投入产出比（ROI），那就太棒了，因为这常常是HR部门在争取预算时最头疼的问题。总之，我希望它是一本既有理论高度，又能落地执行的“行动指南”，而不是空泛的口号集合。

评分☆☆☆☆☆

我最近在负责一个跨部门协作效率提升的项目，发现组织架构和流程设计对员工的日常工作效率有着决定性的影响。我希望这本关于“管理实践”的书籍，能够提供一些关于组织效能优化的真知灼见。那些世界级的企业是如何设计扁平化组织架构的同时，又能保证决策的效率和权威性的？书中是否会探讨矩阵式管理（Matrix Management）的常见陷阱，以及如何通过清晰的权责界定来规避这些问题？我感兴趣的不仅仅是流程图的设计，更是支撑这些流程运转的“沟通协议”——比如，他们如何定义和使用内部协作工具，如何确保信息在不同层级和职能部门之间的无损传递。如果书中能提供一些关于“流程再造”的经典模型，并附带名企应用失败和成功的对比分析，那将极大地帮助我识别我们现有流程中的“隐形浪费”，从而实现真正的管理升级。