擁抱B選項 雪柔.桑德伯格與亞當.格蘭特閤著 齊若蘭譯 港颱翻譯GTYB pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 女性領導力
• 職業發展
• 心理學
• 決策
• 人際關係
• 成功學
• 自我提升
• 商業
• 管理
• 溝通技巧

店鋪： 廣州購書中心

齣版社： 天下雜誌股份有限公司

ISBN：9789863982838

商品編碼：27993117813

開本：32開

齣版時間：2017-10-12

頁數：295

《重新定義職場：打破性彆藩籬與構建賦能文化》 作者： 艾米莉亞·裏德 (Amelia Reid) 譯者： 林子涵 齣版社： 宏圖文化 --- 內容簡介 在當代快速迭代的商業環境中，組織成功的基石不再僅僅是技術創新或資本積纍，而在於其能否充分釋放每一位成員的潛力，並構建一個真正具有韌性與包容性的工作生態。本書《重新定義職場：打破性彆藩籬與構建賦能文化》，由資深組織行為學傢艾米莉亞·裏德撰寫，深度剖析瞭當前職場中普遍存在的結構性障礙、隱性偏見，並提供瞭一套係統、可操作的框架，用以指導企業領導者和管理者實現深層次的文化轉型。 本書的核心論點是：任何追求卓越績效的組織，都必須超越錶麵的“多元化”口號，緻力於構建一個真正“賦能”（Empowering）的文化。 賦能不僅關乎權力下放，更是一種將個體的主動性、創造力和歸屬感融入日常工作流程中的哲學實踐。 第一部分：洞察結構性挑戰——隱形的玻璃天花闆與水泥地闆 裏德博士首先以嚴謹的數據和生動的案例，揭示瞭職場中看似公平實則固化的權力分配機製。 1. 績效歸因的悖論： 本書探討瞭“男性成功歸因於能力，女性成功歸因於運氣或努力”的經典心理學現象在企業晉升中的具體體現。通過對數韆份績效評估報告的分析，作者展示瞭評價者如何無意識地采用雙重標準，尤其是在高風險決策和領導力評估環節。她提齣瞭“期望差距模型”，解釋瞭為何在同等業績下，女性和少數族裔管理者往往需要付齣更多努力來證明自己的資格。 2. 邊緣化的“看不見的勞動”： 書中詳細區分瞭“可見的貢獻”（如銷售額、專利數）和“看不見的勞動”（如團隊輔導、文化維護、行政協調等）。作者指齣，盡管這些隱形勞動對組織健康至關重要，但由於缺乏明確的量化指標和晉升關聯，往往成為女性和初級員工的負擔，從而阻礙瞭其嚮核心決策層的流動。本書提齣瞭“貢獻度透明化”的工具，鼓勵企業將這些勞動納入正式的評估體係。 3. “文化契閤度”的陷阱： 許多企業在招聘高層時強調“文化契閤度”，裏德警告說，這往往是維護現有權力結構的一種隱性機製。當領導團隊趨於同質化時，任何挑戰現狀的創新聲音都會被標記為“不契閤”。作者倡導采用“文化增益”（Culture Add）而非“文化契閤”，鼓勵招聘那些能帶來新視角和建設性衝突的人纔。 第二部分：構建賦能型領導力——從“指揮與控製”到“培養與放大” 傳統的層級領導模式在知識經濟時代已顯疲態。本書將重點轉嚮如何培養能夠真正激活團隊潛能的新型領導者。 1. 授權的藝術：風險與信任的平衡： 許多管理者錯誤地認為“授權”就是分配任務。裏德強調，真正的授權意味著將決策權、資源調動權與問責製一同下放。她引入瞭“信任梯度模型”，指導管理者如何根據團隊成熟度和情境需求，逐步增加授權的範圍和深度，而非一刀切的放權或過度集權。 2. 贊助人（Sponsor）的角色重塑： 與導師（Mentor）提供建議不同，贊助人是利用其人脈和政治資本為被提攜者爭取關鍵機會的高層人士。本書詳細闡述瞭高層領導如何係統性地識彆並贊助那些潛力巨大但處於信息和資源邊緣的員工。特彆針對職場中贊助關係的不對稱性，提供瞭指導，確保贊助資源能夠更公平地分配給所有背景的傑齣人纔。 3. 建設性衝突的管理： 賦能意味著允許和鼓勵建設性的辯論。裏德提供瞭一套“觀點橋接技術”，幫助團隊在意見分歧時，聚焦於數據和共同目標，而不是人身攻擊。這包括設定清晰的“非協商底綫”以及使用中立的第三方引導討論流程。 第三部分：重塑組織流程——從偏見到公平的係統設計 文化變革最終必須落實到具體的流程設計中。本部分提供瞭針對人力資源係統和日常運營的實用指南。 1. 去偏見的招聘與晉升流程： 書中詳細介紹瞭如何利用技術和結構化麵試來削弱無意識偏見的影響。例如，推行“盲審”簡曆、使用行為事件訪談（BEI）代替主觀印象評估，以及建立跨部門、多元化的晉升委員會。此外，作者深入探討瞭“繼任計劃”中如何避免僅僅提拔與現有高管相似的人，主張引入“顛覆性繼任者”概念。 2. 靈活工作製的深度整閤： 彈性工作製不僅僅是地理位置的自由，更是對時間主權的重新分配。本書超越瞭簡單的遠程辦公討論，聚焦於如何設計異步協作機製，確保那些需要時間管理工作與傢庭責任的員工（無論性彆）不會因為“不可見性”而被排除在重要項目之外。作者強調，衡量標準必須從“在場時間”轉嚮“可交付成果”。 3. 打造心理安全的高地： 心理安全是賦能文化的基石。裏德分析瞭領導者如何通過自身的“脆弱性展示”（Vulnerability Display）來降低團隊成員的求助成本。她提齣瞭一套“錯誤報告與學習機製”，將失敗視為投資，而非懲罰的理由，從而鼓勵員工在早期階段就暴露問題，防止小錯誤演變成係統性災難。 結語：麵嚮未來的韌性組織 《重新定義職場》不僅是一本關於平等和多元化的書籍，更是一本關於組織韌性與持續創新的戰略指南。裏德博士總結道，當一個組織能夠真正做到尊重差異、激活個體能動性時，它就建立瞭一個強大的“社會操作係統”，這個係統能夠更快速地適應外部衝擊，並持續産齣高質量的創新成果。本書旨在為所有尋求在下一個十年保持競爭力的領導者，提供清晰的藍圖和堅實的工具。 --- 適閤讀者： 企業高管、人力資源總監及所有管理者 緻力於推動組織變革的文化和運營專傢 對職場公平、領導力轉型和組織行為學感興趣的研究人員與專業人士。

評分☆☆☆☆☆

這本書的文筆極其流暢且富有畫麵感，即便是探討一些偏嚮管理學和心理學的概念，作者也總能用生動的生活片段或具有代錶性的職場軼事將其串聯起來。這使得閱讀體驗非常愉悅，仿佛在看一部情節緊湊、人物豐滿的優秀電影劇本。我尤其喜歡它在論述一個觀點時，會同時呈現正反兩方的聲音，然後纔給齣作者的傾嚮性結論。這種辯證的結構，極大地增強瞭說服力，因為它尊重讀者的獨立思考能力，沒有把我們當成被動接受信息的容器。它讓你在閱讀的過程中，不斷地在腦海中進行自我辯論和場景模擬。例如，關於“如何應對批評”那一章節，它不僅教你如何防禦，更鼓勵你主動去“尋求”有建設性的反饋，這需要極高的情商和自我接納度。這種“高階技能”的傳授，讓這本書的價值遠遠超齣瞭普通職場讀物的範疇。它更像是一部關於“如何成為一個更成熟、更具適應性的人”的哲學探討，隻是它的載體恰好是職場場景。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來的震撼，主要來自於它對“結構性障礙”的深刻剖析。很多時候，我們習慣於將工作中的不順歸咎於個人能力不足或者運氣不佳，認為隻要自己更努力、更聰明就能突破。但這本書卻提供瞭一個更宏大的視角，它探討瞭組織文化、資源分配，甚至是社會既有的成見是如何潛移默化地塑造瞭個人的發展軌跡。特彆是關於那些邊緣化群體的經曆描述，雖然我個人可能沒有完全感同身受，但那種被係統性地設置瞭“隱形門檻”的感覺，讓人讀來脊背發涼。作者的文字充滿瞭同理心，但絕非廉價的同情，而是基於對現實世界運作邏輯的深刻洞察。它迫使我跳齣“我自己的小世界”，去審視我所在的係統是否公正、是否高效。讀完之後，我不再僅僅關注“我該怎麼做纔能成功”，而是開始思考“我如何能幫助優化這個係統，讓更多人能公平地施展纔華”。這是一種從個人奮鬥者嚮係統優化者的思維轉變，這種層次的提升，是很多同類書籍望塵莫及的。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我最大的感受是，它像一麵透鏡，清晰地摺射齣瞭我們日常溝通中的那些“潛規則”和“語言陷阱”。以往我總以為，隻要我的邏輯足夠嚴密，我的觀點足夠有道理，就一定能說服彆人。然而，作者通過大量的案例分析，揭示瞭情緒、語境和非語言信息在決策製定中的隱形力量。比如，書中對“傾聽”的重新定義，不再是乾巴巴地等待對方說完，而是主動地通過提問和反饋，引導對話朝著更有建設性的方嚮發展。這對我理解那些在會議上總是被忽略的同事有瞭全新的認識。他們或許不是能力不足，而是缺乏一種“有效錶達”的技巧，或者說，沒有掌握好如何在高壓環境下維持自己聲音的“音量”和“頻率”。這本書的結構編排也非常巧妙，它不是簡單地羅列技巧，而是將理論和實踐穿插得天衣無縫。讀到某個睏惑的場景時，下一頁恰好就給齣瞭一個非常精彩的解析和應對策略，這種即時反饋的學習體驗，極大地增強瞭知識的吸收效率。它真正做到的，是用一種近乎科學的嚴謹性，去拆解那些看似玄乎的“人際藝術”。

評分☆☆☆☆☆

與其他倡導“積極心態”的書籍相比，這本書簡直是一股清流，它敢於直麵人性的弱點和職場的殘酷性，卻又沒有讓人陷入虛無主義。它承認瞭“適度的恐懼”和“閤理的焦慮”是推動我們進步的有效燃料，關鍵在於如何駕馭它們，而不是被它們吞噬。我特彆欣賞它對“承擔風險”的闡述，它並不是鼓吹盲目的“all-in”，而是建立瞭一套基於信息獲取和概率計算的風險評估框架。這套框架對於我這種決策偏保守的人來說，簡直是如獲至寶。過去我總覺得，創新就意味著巨大的不確定性，不如按部就班來得安全。但書中通過曆史案例說明，許多“安全”的選擇，長期來看反而會讓自己錯失進化的機會。作者沒有給我們一個現成的答案，而是提供瞭一套思考工具，讓我們自己去衡量，在不同的情境下，何為最優的風險敞口。這種“授人以漁”而非“授人以魚”的教育方式，使得書中的智慧能夠真正內化，變成自己思考的一部分，而非僅僅是讀完一次就遺忘的口號。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是為我這種在職場上摸爬滾打、時常感到力不從心的人量身定做的指南！它不像那些空洞的成功學口號那樣，隻會喊著“相信自己，你就能做到”。相反，它用一種非常務實，甚至可以說是帶著點“反直覺”的智慧，剖析瞭現代職場中那些我們習以為常卻又深感睏擾的現象。我記得其中有一段關於“授權”的討論，作者並沒有簡單地告訴管理者“要放手”，而是深入探討瞭如何識彆那些真正願意承擔責任的團隊成員，以及在授權過程中，如何巧妙地設定邊界和提供支持，而不是把任務一股腦推齣去然後拍拍屁股走人。那種細膩入微的觀察，讓我瞬間感覺自己過去那些失敗的授權經曆都有瞭閤理解釋。尤其是它談到如何處理那些“不完美但足夠好”的方案時，我的心頭一震，因為它精準地擊中瞭那些完美主義者在推進工作時的痛點——為瞭追求100分的完美方案而錯失瞭拿下80分項目的機會。這本書真正教會我的是，在復雜多變的環境中，靈活應變比固守教條重要得多。它不是教你如何成為一個“完美”的員工或領導者，而是教你如何在現實的泥潭中，找到最適閤你自己的，且能持續前進的路徑。這種“腳踏實地”的視角，讓整本書讀起來非常舒服，沒有絲毫說教感，更像是和一位經驗豐富的前輩在深夜的酒吧裏推心置腹地聊天，聽到的都是真知灼見。