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薛杰耀 著

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店铺： 世纪慧泉旗舰店

出版社： 中国时代经济出版社

ISBN：9787511909732

商品编码：1076710932

包装：平装

开本：16

出版时间：2013-08-01

页数：431

套装数量：2

正文语种：中文

内容简介

思想革新：选人须度势调配不拘一格、观念转变：留人必特点突出为我所用、正视差异：用人应通权达变扬长避短、调度有方：育人要夺气攻心七匙并举、因材施教：造就人因菜下料当仁不让、进退有度：选良方运筹帷幄刚柔并济。

作者简介

薛杰耀，2007中国人力资源年度奖中国杰出咨询（培训）师，感动聚成十大人物之首，2007-2008年度聚成集团公司讲师冠军、宝马轿车唯YI获得者，聚成集团研讨会首席讲师、人力资源系统总计设师，企业诊断与制度设计专家，多家企业终身管理顾问，畅销书《感恩做人敬业做事》《狼族精神》作者。

内页插图

目录

第1章 企业如何选人
案例：丰田公司的全面招聘体系
1.1 企业选人的依据
1.1.1 职位分析的内容
职位分析的七个问题
职位分析的主要內容
1.1.2 职位分析的方法
观察法
问卷调查法
案例：某企业的职位分析调查表
面谈法
其他方法
1.1.3 职位分析应该如何进行
职位分析遵循的原则
职位分析的步骤
案例：某企业职位分析的流程
1.2 企业怎样招聘到合适的人才
1.2.1 校园招聘
如何组织校园招聘
案例：GE的校园招聘
案例：宝洁公司的校园招聘
校园招聘需要注意的问题
1.2.2 网络招聘
网络招聘的对象
国內主要招聘网站
如何选择招聘网站
1.2.3 委托猎头招聘
如何选择猎头公司
如何起草与猎头公司的合作协议
案例：猎头公司双向合作协议书样本
1.3 如何甄选人员
1.3.1 人员甄选标准
案例：国外著名企业人员甄选标准
1.3.2 人员甄选方法
笔试
面试
面试的构成要素
面试的种类了
案例：著名企业招聘典型试题
面试的基本程序
知识型员工的招聘与面试管理
管理评价中心技术
案例：管理评价中心应用案例
无领导小组讨论
公文筐测验
案例：公文筐测验样题（部分）
讲演
角色扮演
测试
案例：心理测验的应用
智力测试
1.3.3 人员甄选步骤
……

第2章 企业如何用人
第3章 企业如何用制度留人
第4章 企业如何用精神留人
第5章 企业如何用待遇留人
第6章 企业如何辞人
附录

精彩书摘

正规的面试一般都为结构化面试。所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握（面试程序）的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提出哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。目前，非结构化的面试愈来愈少。
2.压力性面试与非压力性面试
根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试。压力性面试是将应聘者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷追不舍的方式连续就某事向应聘者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付。考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。
非压力性面试是在没有压力的情景下考察应聘者有关方面的素质。
……

前言/序言

公司的人才储备很重要。公司的人不是越多越好，而是优秀的人才越多越好，一个出色的人才能顶好几个人。
——丁磊（网易公司创始人兼CEO）
得人才者得天下！
一切的竞争，归根结底是人才的竞争。选人用人留人辞人，关乎事业的成败。物尽其用，人尽其才，知人善任，才能做大做强。
然而，在当今企业人力资源管理的实践中，崇尚空言，缺乏有力的执行，已经逐渐弥漫于中国社会的各个角落，本书的目的之一就是要逐渐摆脱以往教科书式的编写方式，立足于企业管理实践，为企业人力资源管理从业人员的有力执行提供指引。
如何根据德才勤绩慧眼识人？如何量才而用，因材施用？如何用感情、待遇、制度、文化留人？如何合理、合法地辞掉不适合企业发展的人才，同时避免在辞人的过程中发生劳资纠纷？
观念革新：选人须度势调配不拘一格；正视差异：用人应通权达变扬长避短；观念转变：留人必特点突出为我所用；调度有方：辞人要刚柔相济进退有度。
本书以企业中人力资源管理流程为线索，组织本书内容与体系，从“选、用、留、辞”四个人力资源管理的流程入手，详细地介绍了人才甄选、招聘、留用和辞退的方法和技巧。书中运用问答式的行文方式，结合大量案例，以企业人力资源管理实践中出现的问题为导向，有针对性地提出解决办法，为读者提供参考和借鉴。
本书内容全面、结构合理、条理清晰、文笔流畅，具有很强的实用性和可操作性，能够帮助企业人力资源管理者解决用人过程中的种种问题，提高管理艺术和水平，从而在企业的人才管理工作中轻松应战、游刃有余。
当然，由于本书编者能力和时间有限，书中难免会出现这样或那样的不足，我们诚心希望广大读者能够给予我们批评指正和谅解，同时，我们也必将不断修正和改进，为广大读者提供更加完善、更加实用的手册。
编者

《人才致胜：构建卓越团队的智慧与实践》 在当今瞬息万变的商业战场上，企业要想脱颖而出，赢得长久的竞争优势，离不开一支高绩效、高凝聚力的团队。而这支团队的打造，绝非一蹴而就，更不是简单地堆砌人力。它是一门精深的艺术，一门严谨的科学，需要深入的洞察、周密的规划和持续的优化。本书《人才致胜：构建卓越团队的智慧与实践》正是为您量身打造的这场深度探索之旅，它将带领您穿越人力资源管理的迷雾，抵达人才战略的彼岸，让您的企业在人才的驱动下，迸发出磅礴的生命力。 第一章：精准定位，知人善任——挖掘人才的“DNA” 在启动任何人才计划之前，最关键的一步是明确企业发展的战略目标，并据此勾勒出所需人才的画像。本章将深入剖析如何将企业战略与人力资源规划精准对接，不再盲目招聘，而是带着明确的“为什么”去寻找“谁”。我们将从企业愿景、使命、核心价值观出发，层层解析，提炼出支撑战略实现的具体岗位需求。这不仅仅是列出岗位职责，更是要深入挖掘每个职位背后所需的关键能力、素质模型以及潜在的发展潜力。 战略解析与人才映射： 如何将宏观的企业战略转化为具体的、可执行的人才需求？本章将提供一套系统性的分析框架，帮助您理解不同发展阶段的企业对人才的不同诉求。例如，初创型企业可能更需要具有创新精神和快速学习能力的“拓荒者”，而成熟型企业则可能更看重经验丰富、善于管理的“领航者”。 能力素质模型构建： 告别模糊的“合适”标签，本章将指导您建立科学的能力素质模型（Competency Model）。这包括区分核心能力（适用于所有员工）和专业能力（特定岗位所需），并对每一项能力进行清晰的定义和可衡量的评估标准。我们将探讨如何通过行为事件访谈（BEI）、360度评估等方法，从行为层面识别和预测人才的绩效表现。 多元化人才的识别与吸引： 在人才同质化日益严重的今天，如何发掘和吸引那些能够带来新视角、新思维的多元化人才？本章将探讨如何打破招聘的固有思维，关注候选人的学习能力、适应性、创新潜质以及与企业文化的契合度，而不仅仅是过往的学历和经验。 招聘渠道的优化与创新： 传统的招聘方式已经难以满足企业对高质量人才的需求。本章将为您揭示各种招聘渠道的优劣势，并提供如何利用社交媒体、内部推荐、校园招聘、猎头服务等多种途径，构建高效、多元的招聘网络。我们将深入探讨如何设计引人注目的招聘广告，如何优化面试流程，以提升候选人的体验和招聘效率。 第二章：赋能成长，激发潜能——用好每一位“千里马” 人才的价值在于被充分地激发和利用。本章将聚焦于如何为员工提供一个能够让他们发挥最大潜能的平台，如何通过科学的培训与发展体系，让员工与企业一同成长。 入职引导与文化融入： 新员工的成功融入是留住人才的第一步。本章将详细阐述如何设计一套系统化的入职引导流程，帮助新员工快速了解公司文化、规章制度、团队成员，建立归属感，缩短适应期。 系统化培训体系建设： 培训不仅仅是技能的传授，更是企业文化和价值观的传递。本章将指导您如何根据不同层级、不同岗位员工的需求，设计多层次、多维度的培训项目，包括新员工培训、在岗技能提升、领导力发展、跨文化沟通等。我们将探讨如何运用在线学习、工作坊、导师制等多种培训形式，提高培训的有效性和趣味性。 绩效管理与发展规划： 绩效管理不是为了“管”，而是为了“理”和“导”。本章将深入探讨如何建立公平、公正、透明的绩效管理体系，明确绩效目标，定期进行绩效沟通和辅导，及时反馈，帮助员工认识自身的优势与不足。同时，我们将重点关注绩效结果如何与员工的职业发展规划相结合，为有潜力的员工提供晋升、轮岗、深造等机会，实现人才的滚动发展。 激励机制的设计与优化： 物质激励和精神激励是驱动员工积极性的双翼。本章将为您提供一套设计多元化激励机制的思路，包括具有竞争力的薪酬福利体系、绩效奖金、股权激励、长期激励计划等。同时，我们也将强调非物质激励的重要性，如认可与赞赏、职业发展机会、良好的工作环境、富有挑战性的工作内容等，让员工在工作中获得成就感和满足感。 第三章：价值共创，长效留任——打造“人才磁场” 人才的流失是企业最大的隐形成本。本章将重点探讨如何构建一种能够让员工感受到价值、归属感和发展前景的企业文化，从而实现长效留任。 企业文化的深度塑造： 优秀的企业文化是吸引和留住人才的“磁石”。本章将深入剖析如何通过明确的核心价值观、有效的沟通机制、和谐的团队氛围，将企业文化内化于心，外化于行。我们将探讨如何让员工参与到文化建设中来，让他们成为企业文化的倡导者和践行者。 职业发展通道的清晰化： 员工希望在职业生涯中看到明确的上升空间。本章将指导您如何为不同类型的员工设计清晰、公平、多元的职业发展通道，包括管理序列和专业技术序列。我们将探讨如何通过职业生涯规划咨询、导师制度、轮岗机制等方式，帮助员工规划自己的职业路径，并为他们提供实现路径的支持。 员工敬业度与满意度提升： 敬业度和满意度是衡量人才是否愿意长期留在企业的关键指标。本章将为您提供一系列提升员工敬业度和满意度的实用策略，包括建立开放的沟通渠道、关注员工的工作与生活平衡、提供灵活的工作安排、营造积极向上的团队氛围等。我们将探讨如何通过定期的员工调研，了解员工的需求和痛点，并采取有效的改进措施。 建立信任与承诺的伙伴关系： 留住人才是建立在信任和承诺的基础上的。本章将强调管理者如何以身作则，建立与员工之间的信任，兑现承诺，关注员工的个人成长和发展，让他们感受到被尊重和被重视。我们将探讨如何通过有效的沟通和反馈，与员工建立起一种互信互助的伙伴关系。 第四章：理性解聘，合作共赢——优化人才结构的“智慧之举” 尽管我们致力于留住优秀人才，但在某些情况下，适时的解聘也是企业健康发展和优化人才结构的必要之举。本章将以务实、人道的态度，探讨如何科学、合法、合规地进行人才的退出管理，实现企业与员工的“好聚好散”。 绩效不佳员工的处理策略： 当员工绩效持续不达标，经过辅导和改进仍无明显改善时，如何进行合规、公正的处理？本章将提供一套系统的绩效改进计划（PIP）流程，包括明确的改进目标、时间表、支持措施，以及与员工充分沟通和反馈的机制。 组织优化与裁员的艺术： 在企业战略调整、组织架构变革或面临生存危机时，如何进行理性、有计划的裁员？本章将深入探讨裁员前的充分准备，包括风险评估、法律合规性审查、沟通策略、补偿方案设计等，以及如何最大程度地减少对留任员工士气的影响。 离职流程的规范与管理： 即使是主动离职的员工，其离职过程也对企业形象和口碑有着重要影响。本章将指导您如何建立一套规范、高效的离职流程，包括离职面谈、知识和技能移交、财产归还等，并尽可能地争取离职员工成为企业的“口碑大使”。 尊重与体面，告别亦是新的开始： 无论何种原因的离开，都应以尊重和体面的方式进行。本章将强调如何通过人性化的沟通、合理的补偿、积极的鼓励，让每一位离开的员工都能感受到企业的关怀，从而为企业留下良好的声誉，并为他们未来的职业生涯铺就一条新的道路。 《人才致胜：构建卓越团队的智慧与实践》并非一本理论堆砌的书籍，它汇集了大量实操案例、前沿理念和行之有效的工具，旨在为人力资源管理者、企业决策者以及所有渴望打造卓越团队的领导者，提供一套完整、系统的解决方案。通过阅读本书，您将掌握从识别、吸引、培养、激励到留任、甚至理性解聘的整个人才管理闭环，真正实现以人为本，以才致胜，驱动企业迈向新的辉煌。

评分☆☆☆☆☆

不得不说，这本书的题目《包邮 怎样选人、用人、留人、辞人》实在是太接地气了！“包邮”两个字，一下就抓住了读者的眼球，仿佛在说，这本书里的内容都是可以直接拿来用的，而且成本很低，收益很高。我最近刚好在负责我们部门的招聘和人员管理工作，确实遇到了不少难题。有时候，我们花了很多时间和精力去招聘，最后来的却不是最合适的人；有时候，我们辛辛苦苦培养出来的员工，却被竞争对手挖走了，让人心疼不已。 我特别想知道，这本书在“选人”方面，有没有什么新颖的角度？是不是能教会我如何透过简历和面试的表象，看到一个人的真正潜力和特质？我一直觉得，很多时候我们过于依赖一些传统的面试技巧，而忽略了对一个人长远发展潜力的评估。如果这本书能提供一些更科学、更具洞察力的方法，那对我的工作将是巨大的帮助。 另外，在“用人”和“留人”方面，我也希望能获得一些启发。如何才能让每个人都能在自己的位置上发挥出最大的能量？如何才能营造一个让大家愿意为之奋斗的环境？我希望这本书不仅仅是理论的堆砌，而是能提供一些实操性强的案例和方法，让我能够立刻应用到工作中，看到效果。我对这本书的期待值非常高，希望能它能成为我管理工作的“秘密武器”。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，当我看到《包邮 怎样选人、用人、留人、辞人》这本书的时候，我脑海里立刻浮现出了我工作中经常遇到的那些头疼事。选择合适的人才，就像在茫茫人海中寻找钻石，既需要慧眼，也需要耐心；如何让这些人发挥所长，让他们在团队中找到自己的位置，更是需要精妙的指导；而如何让他们愿意留下来，与企业共同发展，则是一门需要智慧和技巧的艺术；最后，在不得不进行人员优化的时候，如何做到既合法合规，又充满人性关怀，更是对管理者能力的极大考验。 我特别想知道，这本书在“选人”这个环节，能否提供一些更深层次的洞察。不仅仅是看技能，更能看性格、看价值观、看潜力。我希望它能提供一些实用的工具，比如如何设计更有针对性的面试问题，如何通过情景模拟来评估候选人的实际表现。我一直在寻找一种能够更有效地识别出那些真正能为公司创造价值的人才的方法。 同时，对于“留人”，我也充满了期待。我希望它能提供一些具体的措施，比如如何建立一种让员工感到被尊重、被重视的企业文化，如何为员工提供持续的学习和发展机会，如何建立有竞争力的薪酬福利体系，以及如何有效地进行沟通和反馈。我相信，留住人才，比重新招聘人才更具成本效益，也更能保证企业的稳定发展。这本书的标题，让我觉得它可能真的能为我提供一些“物超所值”的解决方案。

评分☆☆☆☆☆

《包邮 怎样选人、用人、留人、辞人》这本书的书名，简练而有力，直接点出了企业管理中最为核心的几个环节。在我看来，这不仅仅是一本关于人力资源的书籍，更是关于如何打造一个高效、有凝聚力、可持续发展的团队的指南。尤其是在“用人”和“留人”这两个方面，我觉得是很多企业管理者最头疼的问题。 很多时候，我们都面临着这样的困境：招进来的人，能力不错，但就是不合适，或者很快就离开了；留下来的人，又缺乏激情和动力，工作效率低下。我迫切地希望这本书能够提供一些创新的思路和实用的方法，来解决这些痛点。比如，在“用人”方面，我希望它能指导我如何根据岗位需求，精准地匹配人才，并为他们量身定制发展计划。 而在“留人”方面，我期待它能给出一些关于如何建立企业文化、如何进行有效激励、如何提供成长空间等方面的建议。我深信，优秀的员工是我们最宝贵的财富，而如何让他们心甘情愿地为企业奉献，是每一个管理者都需要深入思考的问题。这本书的名字虽然听起来很“接地气”，但我相信其内容一定蕴含着深刻的管理智慧。

评分☆☆☆☆☆

这本《包邮 怎样选人、用人、留人、辞人》的标题真是直击要害，让人一看就觉得实用性极强。我最近正好在琢磨公司的人事架构，对于如何吸引优秀人才、如何让他们在岗位上发挥最大价值，以及如何在必要时做出艰难的解聘决定，都感到有些力不从心。这本书的出现，就像及时雨一样，让我看到了解决这些问题的希望。 我尤其对“选人”和“用人”这两个部分充满期待。在“选人”方面，我希望它能提供一套系统化的方法，不仅仅是看简历和面试时的表现，更能深入挖掘候选人的潜力和价值观，找到真正适合企业文化并且能够长期发展的员工。我一直觉得，招聘不仅仅是填补空缺，更是一项战略性的投资。如果能有科学的工具和方法来评估候选人，避免“招错人”的成本，那将是多么大的福音！ 在“用人”方面，我希望能学到如何根据不同员工的特长和优势，将他们安排到最适合的岗位上，并为他们提供持续的成长机会。很多时候，我们只是简单地把人安排到某个位置，却没有深入思考如何最大化他们的潜力。这本书会不会介绍一些激励机制、职业发展规划的案例，甚至是授权和赋能的技巧，让我能够更好地激发团队的内在动力？这对我来说至关重要，因为一个充满活力的团队，其创造力和执行力是企业成功的基石。

评分☆☆☆☆☆

《包邮 怎样选人、用人、留人、辞人》这本书的书名，乍一听，就有一种“干货满满”的即视感。作为一名在企业经营管理一线摸爬滚打多年的管理者，我深知人力资源管理是企业发展的命脉。尤其是在当前竞争激烈的市场环境下，一个高效、稳定、充满活力的团队，是企业能否脱颖而出的关键。我非常好奇这本书在“留人”和“辞人”这两个充满挑战的环节，会有怎样的独到见解。 “留人”往往比“选人”和“用人”更考验智慧。如何才能让员工对企业产生归属感，让他们愿意与企业一同成长，而不是将这份工作视为临时的跳板？我希望这本书能提供一些切实可行的方法，比如如何建立有效的薪酬福利体系，如何创造良好的工作氛围，如何提供有吸引力的职业发展路径，甚至是如何通过非物质的激励来提升员工满意度。我始终相信，员工的忠诚度和满意度，是企业最宝贵的财富之一。 而“辞人”，作为一项充满争议但又不得不面对的管理环节，也需要极其审慎和专业的处理。如何才能在维护企业利益的同时，最大限度地减少对员工的伤害，以及避免潜在的法律风险？我期待这本书能够提供一些关于如何制定清晰的绩效考核标准，如何进行有效的沟通，以及如何在必要时采取合规、人性化的解聘流程。这方面的指导，对于避免不必要的麻烦，维护企业声誉，都具有重要的现实意义。

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内容很适应、全新正版

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还不错还不错还不错还不错

评分☆☆☆☆☆

很不错，运输也比较快！

评分☆☆☆☆☆

外包装还不错。。。。

评分☆☆☆☆☆

一般般……

评分☆☆☆☆☆

一本好书，质量也好，商家服务周到，比书城购买好多了

评分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

不错，看着很好，内容可以。。。

评分☆☆☆☆☆

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