招聘与录用（第三版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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廖泉文 著

图书标签:

• 招聘
• 录用
• 人力资源
• 人才管理
• 面试
• 选拔
• 雇佣
• 职场
• 劳动法
• 员工关系

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300214733

版次：3

商品编码：11736895

包装：平装

丛书名： 教育部面向21世纪人力资源管理系列教材

开本：16开

出版时间：2015-07-01

用纸：胶版纸

页数：320

字数：426000

正文语种：中文

内容简介

本书全面系统地介绍了招聘与录用的理论、方法、过程和技巧，包含大量生动贴切、有很强的启发性和实用性的案例，适合用作本科教材。

目录

第一篇概述第1章概念的界定第1节招聘的原则和程序第2节我国企业招聘的特点及存在的问题第2章影响因素分析第1节影响招聘的外部因素第2节影响招聘的内部因素第3节影响招聘的个人因素第二篇策划第3章人力资源招聘的黄金法则——能岗匹配原理第1节能岗匹配原理的理论分析第2节能级与权级的对比分析第3节能岗匹配原理在招聘中的应用第4章人力资源规划第1节人力资源规划导言第2节人力资源供求预测第3节人力资源规划的制定第5章人力资源的获取方式及选择第1节内部获取第2节外部获取第3节校园招聘第4节网络招聘第5节微招聘第6节跨文化招聘第三篇甄选测试第6章管理能力测试第1节管理能力测试概述第2节无领导小组讨论的操作第3节公文筐处理的操作第4节案例分析与公开演讲的操作第7章诚信测试第1节诚信测试概述第2节诚信测试的理论基础第3节诚信测试的方法第4节谎言及其识别第8章诊断性面试第1节诊断性面试概述第2节面试的种类第3节面试考官的选择与面试考场的布置第9章面试的实施技巧与案例分析第1节定型面试题的制作技巧和案例第2节随机型面试题的制作技巧和案例第3节指标体系和招聘表格的设计技巧第4节面试考官与应聘者的沟通第四篇录用第10章录用决策第1节录用决策的过程第2节录用背景调查第3节录用决策的特殊问题与处理第4节录用决策的误区与纠偏第5节录用决策的成本效益分析第11章新员工录用面谈与培训第1节新员工录用面谈概述第2节录用面谈的技巧与误区第3节新员工的上岗培训第4节新员工的差异化培训第5节新员工进入学习型组织的培训第12章招聘录用与能岗匹配的案例分析案例1：被迫提前退休的总裁案例2：一位优秀人才的流失案例3：德国汉莎航空公司新员工的录用与培训案例4：糟糕的第一周工作案例5：肯塔基大学医院招聘实践案例6：招聘跨文化人才先从招聘“文化混血儿”经理开始案例7：“007行动”挖来了顶尖人才案例8：提供虚假学历的章女士案例9：较网络招聘更具创意的LinkedIn模式案例10：90后闪亮登场案例11：为招聘适用人才而收购企业案例12：名校学生在跳槽时闪了腰案例13：国内航空公司招聘外籍机师的技巧附录一人力资源管理的廖氏理论附录二各种类型的应聘、招聘和录用表格参考文献

精彩书摘

　　5.其他误区　　许多书中都介绍了面试过程中的常见错误，如“光环效应”、“前松后紧或前紧后松”、“眼缘、心缘、灵缘”的三缘效应，等等，在此不再赘述。企业在校园招聘的面试过程中要注意避开这些误区。　　（五）招聘结果反馈的误区　　层层筛选之后，企业应该作出录用决定，并及时把招聘结果反馈给应聘者。绝大多数企业的人力资源部门只将录用通知书发送到应聘成功者手中或电话通知签约，却往往忽视了对未被聘用者的辞谢，结果既没有给予未被聘用者应有的尊重，也有损公司的形象。一份得体的辞谢通知能表现公司待人的诚意，也让学生有足够的信心和时间去参加另外的招聘。　　四、校园招聘的优点　　校园招聘的优点主要有：　　（1）针对性强。可以根据企业的需要，选择企业所需的专业，选择该专业人才汇集的学校，选择企业需要的各种学历层次，也可根据将来的发展规划选择特殊的专才，为战略性人力资源规划做准备。　　（2）选择面广。学校是培养人才的基地，专业多，具备各种专长的人也较多，因此，选择的机会要比其他招聘方式多得多。　　（3）选择层次是立体的。校园招聘可选择较低层次的中专生、大专生，也可选择中等层次的本科生，还可选择较高层次的硕士和博士，这种立体选择的特点只有校园招聘才具备。　　（4）适宜进行战略性人才选择和部分优秀人才的储备。由于校园人才的层次多，可供挑选的机会多，便于企业选择战略性人才，如高科技人才、某些特殊专业的人才、某些小语种的外语人才、某些双学位的复合型人才、某些具备特殊天赋的人才等，所有上述人才均可根据企业的需要，按图索骥。　　（5）校园招聘中录用的人才比较单纯，像一块纯洁美丽的玉石，可以雕琢成各种精美的玉器。这些学生的社会阅历一般较浅，大部分人思想比较单纯，没有太多因袭的重负和沉积的关系，接受能力强，思维敏捷，对职业成功的期望值高，不仅易于雕琢，而且能很好地服从管理。　　（6）校园招聘的成功率高，失误率低。在校园招聘中，既容易确认学生证件的真实性，又有学校相关部门的领导、老师提供的在校表现的鉴定，还能通过与其本人或同学交流了解到更多的信息，获得的信息较全面、准确、可靠，因此失误率低。　　……

前言/序言

《人才招募与岗位匹配：企业持续增长的基石》 在瞬息万变的商业环境中，人才是企业最宝贵的资产，而高效、精准的招聘与录用流程，则是企业构筑竞争优势、实现可持续增长的战略性命脉。本书深入剖析了现代企业在人才招募与岗位匹配过程中所面临的挑战与机遇，旨在为人力资源管理者、企业决策者以及有志于在人力资源领域深耕的专业人士，提供一套系统、实操性强、富有前瞻性的理论框架与实践指导。 本书不局限于传统的招聘技巧，而是从战略高度出发，强调人才招募与企业发展战略的深度融合。我们认为，成功的招聘不仅仅是填补空缺，更是为企业注入新鲜血液、驱动创新、提升整体效能的关键环节。因此，本书将首先探讨企业如何清晰地界定自身的人才需求，并将其转化为可执行的招聘目标。这包括对企业文化、核心价值观、未来发展方向的深刻理解，以及对不同岗位所需技能、经验、潜质的精确画像。 在人才寻访方面，本书将全面梳理并深入解析当下主流且新兴的招聘渠道与方法。从传统的线上招聘平台、猎头服务，到社交媒体招聘、员工内推、校园招聘，乃至针对特定领域或高级人才的定向搜寻，都将进行细致的解读。本书将重点强调如何根据不同岗位、不同层级的人才特征，选择最适配的寻访策略，并分享如何有效利用数据分析来优化寻访效果，提高候选人来源的质量与数量。 筛选与评估是招聘流程中的核心环节，其科学性与客观性直接关系到录用决策的质量。本书将详细介绍多种面试技巧，包括行为面试、情境面试、结构化面试、非结构化面试等，并提供实用的面试提问技巧、行为事件访谈（BEI）的应用方法，以及如何设计有效的评估工具，如笔试、作业、案例分析、测评中心等。我们将强调如何从多维度、多角度评估候选人的硬技能（专业知识、技术能力）和软技能（沟通能力、团队协作、解决问题能力、学习能力、领导潜力等），以及如何识别潜在的“文化契合度”和“岗位适应性”。 在录用决策阶段，本书将引导读者跳出单纯的“谁更优秀”的框架，而是聚焦于“谁更适合”。我们将深入探讨如何综合运用收集到的各类信息，进行科学的、基于证据的决策。这包括如何平衡候选人的能力、经验、薪资期望与岗位要求，以及如何规避评估过程中的潜在偏差，如晕轮效应、刻板印象等。此外，本书还将提供关于背景调查、薪酬谈判、录用通知发出等环节的实用建议，确保整个录用过程的规范性与有效性。 除了招聘与录用的核心流程，本书还将触及人才引进后的“入职与融合”（Onboarding）重要环节。我们认为，成功的招聘始于寻找到对的人，但真正实现人才价值，则离不开一个周全的入职引导和文化融入计划。本书将探讨如何设计一套系统的入职流程，帮助新员工快速熟悉企业文化、工作职责、团队成员，并建立归属感，从而缩短其适应期，尽快为企业贡献价值。 在数字化浪潮席卷的当下，本书也将重点关注招聘技术与工具的应用。我们将探讨人力资源管理系统（HRMS）、招聘管理系统（ATS）在提升招聘效率、优化候选人体验、进行数据分析等方面的重要作用。同时，本书也将展望未来，探讨人工智能（AI）、大数据在人才画像、精准匹配、预测性分析等方面的应用潜力，帮助企业提前布局，拥抱智能化招聘新时代。 本书的编写，旨在提供一套切实可行、可操作性强的实战指南。每章都将配以丰富的案例分析、模板工具和行动建议，帮助读者将其所学迅速应用于实际工作中。我们相信，通过系统学习本书的内容，并将其中的理念与方法灵活运用，企业将能够构建起一支高素质、高匹配度的人才队伍，为自身的稳健发展和长远成功奠定坚实的基础。

评分☆☆☆☆☆

作为一个初创公司的HR，我面临着人员招聘的巨大压力，但资源有限，效率不高，总是让我感到焦头烂额。这本《招聘与录用（第三版）》简直是我的“救星”！它提供了一套非常系统且具有操作性的招聘流程，尤其是在预算有限的情况下，如何最大化招聘效果。书中对于“低成本招聘策略”的探讨，让我眼前一亮。比如，如何有效利用社交媒体进行招聘，如何激发员工的内推热情，如何与行业协会或高校建立联系等。这些方法都比传统的付费招聘广告更具性价比。我尤其喜欢书中关于“雇主品牌建设”的章节。它强调了即使是小公司，也需要积极塑造自己的雇主品牌，才能吸引到优秀的人才。书中提供了一些简单易行的建议，比如优化公司官网的招聘页面，分享公司文化和员工故事，以及积极参与行业活动等。这些内容让我觉得，打造雇主品牌并非遥不可及。还有关于“招聘渠道的选择与组合”的分析，让我能够更清晰地认识到不同渠道的特点和适用性。它建议根据不同岗位和层级，选择最合适的招聘渠道组合，避免“一刀切”。这让我意识到，以前我可能在一些低效的渠道上浪费了过多的资源。此外，书中对于“招聘流程优化”的指导，也让我受益匪浅。它通过数据分析，帮助识别流程中的瓶颈，并提供改进建议，这对于提升招聘效率和降低招聘成本至关重要。总而言之，这本书为我这样一个资源有限但期望高效招聘的HR提供了宝贵的指导，让我能够更有条理、更有策略地开展招聘工作。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在人力资源领域摸爬滚打了几年的人，我一直渴望找到一本能够系统性地梳理招聘与录用流程，并且能够提供切实可行解决方案的书籍。终于，这本《招聘与录用（第三版）》让我眼前一亮！它没有泛泛而谈的理论，而是非常注重实操性和落地性。我特别欣赏书中关于“招聘漏斗”的讲解，它不仅清晰地展示了从吸引人才到最终录用的每一个环节，还对每个环节的转化率进行了详细的分析，并提供了优化建议。这让我能够更清晰地看到招聘流程中的瓶颈在哪里，以及如何针对性地进行改进。书中对于各种招聘渠道的优劣势分析也十分到位，比如传统招聘网站、社交媒体招聘、校园招聘、内推等等，它不仅描述了这些渠道的特点，还给出了如何根据企业需求和岗位特点选择最合适渠道的策略。我之前对某些招聘平台的使用效果一直不太满意，读完这本书后，我才意识到可能是我在使用方法上存在问题，或者是我选择的渠道与我的目标人群并不匹配。此外，书中关于“面试官的培训”部分，也让我受益匪浅。合格的面试官不仅需要具备识人能力，更需要掌握科学的面试技巧，避免主观臆断和问偏题。书中提供的面试官行为准则和注意事项，对于提升面试的公正性和有效性有着至关重要的作用。还有关于“评估中心”的介绍，让我了解了这种更全面、更科学的评估方式，虽然实施起来可能成本较高，但对于关键岗位的人才选拔，无疑是非常有效的手段。总而言之，这本书的内容非常丰富，涵盖了招聘与录用流程的方方面面，并且提供了大量的案例和实践指导，绝对是HR从业者案头必备的宝典。

评分☆☆☆☆☆

我一直对招聘这个领域充满好奇，也曾尝试过一些线上课程和文章，但总觉得不够系统，缺乏深入的洞察。这本《招聘与录用（第三版）》的出现，彻底改变了我的看法。它不仅仅是一本关于“如何找人”的书，更是一本关于“如何找到对的人，并让他们为企业创造价值”的书。我之前在思考如何提升招聘效率时，总是纠结于技术层面的问题，比如优化简历筛选系统，或者学习一些新颖的面试技巧。然而，这本书让我意识到，招聘的本质是“匹配”，是人才与岗位、人才与团队、人才与企业文化的匹配。它强调了在招聘初期就应该进行深入的岗位需求分析，了解岗位所需的硬技能、软技能，甚至对候选人的动机和价值观的潜在要求。这让我明白了，如果一开始就定位不准确，后面的所有努力都可能事倍功半。书中对于“行为事件访谈法”的介绍，让我对如何通过挖掘过去的行为来预测未来的表现有了更深刻的认识。与其问一些空泛的问题，不如让候选人讲述具体的经历，从中分析他们的思维方式、解决问题的能力和应对压力的 G G 。这比单纯的学历和经验背景更能体现一个人的真实能力。而且，这本书还非常重视“雇主品牌”的建设，认为一个良好的雇主品牌是吸引优秀人才的基石。它提供了许多关于如何通过公司文化、员工体验、社会责任等方面来塑造雇主品牌的建议，让我认识到招聘不仅仅是 HR 的工作，而是整个公司的战略。读完这本书，我感觉自己的视野得到了极大的拓展，对招聘的理解也更加立体和全面。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是打开了我对人才招聘新世界的大门！我一直以为招聘就是发发招聘信息，然后等简历，面试，最后挑个看起来顺眼的就完事了。然而，这本书让我意识到，真正的招聘和录用是一个系统性的、战略性的过程，远非我想象的那么简单。从最初的岗位分析，到如何科学地设计职位描述，再到各种招聘渠道的选择与优化，每一步都蕴含着深厚的学问。我尤其喜欢书中关于“人才画像”的章节，它不仅仅是简单地列出一些技能要求，而是深入到候选人的动机、价值观、行为模式，甚至他们潜在的成长空间。这让我明白，我们招聘的不是一个“机器人”，而是一个能与企业文化融合、能为团队带来活力的个体。书中还详细介绍了各种评估工具，比如行为面试、情景面试、案例分析、心理测量等，并给出了如何根据不同岗位和层级选择最合适评估方式的建议。这些内容让我觉得，以前自己做的很多面试都是“凭感觉”，没有科学的依据，容易受到主观偏见的影响。而且，这本书并没有止步于“招到人”，而是强调了“录用”的艺术。如何进行背景调查，如何设计有吸引力的薪酬福利方案，如何进行有效的入职引导，这些都是关系到新员工能否顺利融入并留下的关键。我之前就遇到过招来的人能力不错，但很快就离职的情况，现在想想，很可能是因为我们在录用和入职环节做得不够到位。这本书提供了许多实操性的建议，让我觉得这些问题都可以得到很好的解决。总而言之，这本书为我提供了一个全新的、更专业、更科学的视角来看待招聘与录用这件事。它让我从一个“埋头苦干”的执行者，变成了一个能够“运筹帷幄”的战略者。我迫不及待地想将书中的方法应用到实际工作中，期待看到更显著的招聘成效。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，我是一名对人力资源管理领域充满好奇的职场新人，但很多理论性的书籍对我来说有些枯燥。这本《招聘与录用（第三版）》却给了我耳目一新的感觉！它用非常生动和接地气的方式，将招聘与录用的过程娓娓道来，让我觉得一切都那么有条理，并且充满智慧。我特别喜欢书中关于“招聘渠道分析”的部分。它不仅仅是列出各种渠道，而是详细分析了每个渠道的优缺点，以及如何根据不同的岗位特性去选择最合适的渠道。这让我觉得，招聘不是“大海捞针”，而是“精准打击”。还有关于“面试官的行为指南”和“避免面试偏见”的章节，对我这样的求职者也很有启发。我明白了面试官在看重什么，以及我需要注意哪些方面来展现自己。比如，书中提到要避免“晕轮效应”和“刻板印象”，这让我知道，我需要全面地展示自己的能力，而不是只依赖某个闪光点。而且，这本书还对“薪酬福利的设计”进行了详细的阐述，这让我了解到企业在薪酬体系方面的考量，以及如何进行更合理的薪酬谈判。以往我只关注自己的期望薪资，而这本书让我看到了更宏观的视角。更重要的是，这本书不仅仅停留在“招聘”层面，还非常重视“录用”和“入职”的环节。它强调了“背景调查”的重要性，以及如何通过有效的“入职引导”来帮助新人快速融入。这让我觉得，企业在招聘新人时，是投入了很多心思的，也希望新人能够在这里获得长足的发展。总之，这本书内容全面，逻辑清晰，语言生动，让我这样一个非HR专业人士也能够轻松理解和吸收，并且从中获得很多实用的知识。

评分☆☆☆☆☆

这本书，简直就是一本“招聘心理学”教科书！我一直觉得招聘是一个纯粹的技术活，但读完《招聘与录用（第三版）》，我才发现，招聘的背后，蕴含着大量的人性洞察和心理博弈。书中对于“候选人动机分析”的探讨，让我大开眼界。它指出，每一个候选人选择一份工作，都有其深层的动机，可能是追求更高的薪资，可能是希望获得更好的发展机会，也可能是认同公司的文化和价值观。而了解这些动机，是做出正确录用决策的关键。它还介绍了如何通过行为面试和探寻式提问，来挖掘候选人的真实动机。这让我明白，一个成功的面试官，不仅要听候选人说什么，更要听他们“为什么”这么说。此外，书中关于“说服性沟通”和“谈判技巧”的内容，也让我觉得非常实用。它不仅教导招聘者如何去“推销”公司和岗位，吸引优秀的候选人，还教导如何进行有理有据的薪酬谈判，达成双赢的局面。这让我意识到，招聘不仅仅是“选人”，也是一种“销售”和“说服”的过程。更让我感到惊奇的是，书中还触及了“信息不对称”的问题，以及如何通过各种方式来降低信息不对称，从而做出更明智的录用决策。比如，通过多方位的评估，进行深入的背景调查，甚至引入第三方评估机构。这让我明白，招聘决策的背后，需要进行大量的“情报收集”和“风险评估”。总而言之，这本书不仅仅是关于招聘的流程和技巧，更是关于如何理解和洞察人，如何在信息不完全的情况下做出最优决策。它让我对招聘这个过程有了更深层次的理解，也让我觉得，招聘工作充满了智慧和挑战。

评分☆☆☆☆☆

作为一个初入职场的新人，对于如何找到一份满意的工作，以及在面试中如何展现自己，我一直感到有些迷茫。这本书《招聘与录用（第三版）》虽然是为招聘方写的，但从另一个角度，它也为我这样的求职者提供了宝贵的参考。我从中了解到，企业在招聘时，到底在寻找什么样的候选人，他们会通过哪些方式来评估我，我的哪些特质会让他们产生好感，又有哪些行为会让他们打退堂鼓。比如，书中关于“胜任力模型”的讲解，让我明白了我需要去研究目标岗位的关键胜任力，并思考自己如何在简历和面试中去展现这些能力。以往我只关注是否符合岗位描述中的“技能要求”，而现在我明白了，更重要的是去理解这些技能背后的“能力”。书中关于“行为面试”的技巧，也让我意识到，在回答面试官的问题时，不能只停留在“我能做什么”，而是要具体地举例说明“我曾经怎么做，结果如何”。这让我知道，我需要提前准备一些能够体现我能力和特质的“故事”，而不是临场发挥。此外，书中关于“背景调查”的内容，也让我警惕到，我需要保持言行一致，诚实地展示自己，并且要确保我的推荐人能够客观地评价我。甚至，关于“薪酬谈判”的部分，虽然是用招聘方的视角写的，但它也让我了解了企业在薪酬设定时的考量因素，以及谈判的基本原则，这对我未来的薪酬谈判有很大的启发。总之，这本书就像一本“面试攻略”，让我能够更清晰地了解招聘方的需求，从而更好地准备自己，提升成功率。

评分☆☆☆☆☆

这本书，简直是给我打开了一扇全新的大门！我一直以为招聘就是 HR 的日常工作，发发招聘信息，看简历，面试，然后把人招进来。但读了《招聘与录用（第三版）》，我才发现，原来招聘可以如此精细化，如此有策略性！我尤其对书中关于“岗位分析”的章节印象深刻。以前觉得岗位描述就是写写职责，但这本书告诉我，要做更深入的分析，包括岗位所需的知识、技能、能力，甚至性格特质。这让我意识到，如果岗位分析做得不扎实，后面招聘来的候选人很可能就不匹配，白白浪费了时间和精力。还有关于“面试技巧”的部分，简直是宝藏！书中详细介绍了各种面试方法，比如行为面试、情景面试、结构化面试等等，并且解释了每种方法的适用场景和优缺点。特别是“行为面试”的部分，让我明白了如何通过询问具体的过往经历来评估候选人的能力，这比问一些空泛的问题要有效得多。我以前面试时，总觉得问不到点子上，现在有了这本书的指导，我感觉自己就像拥有了一本“面试秘籍”。更重要的是，这本书不仅仅停留在“找人”，还很重视“留人”。关于“背景调查”和“录用决策”的章节，给了我很多实用的建议。它强调了要综合评估候选人的多个维度，并提供了一些决策框架。还有关于“入职引导”的建议，让我明白新人入职后，如何帮助他们快速适应，减少流失率。总之，这本书的内容非常丰富，理论与实践结合得非常好，让我觉得每一页都充满了价值。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，招聘和录用仅仅是人力资源管理中比较基础的环节，但阅读了这本《招聘与录用（第三版）》之后，我完全颠覆了这一想法。这本书将招聘和录用提升到了战略层面，让我看到了它在企业发展中的核心作用。它不仅仅是“找人”，更是“选人”、“用人”，最终是“育人”和“留人”的起点。书中对“人才盘点”的详细论述，让我认识到，一个有效的招聘策略，必须建立在对企业现有人才状况和未来人才需求的清晰认知之上。如果企业连自己缺什么、未来需要什么都不知道，那么招聘就如同无头苍蝇。我特别欣赏书中关于“人才吸引”和“人才保留”的联动分析。它指出，优秀的招聘不仅仅是吸引人才进来，更重要的是要创造一个能够让他们愿意留下并持续发展的环境。书中提出的“全周期人才管理”概念，贯穿了从人才的吸引、招聘、录用到入职、发展、激励、保留的全过程，让我看到了一个更加系统和完整的人才管理体系。它强调了招聘并非孤立存在，而是与企业文化、组织发展、绩效管理等各个方面紧密相连。书中对于“多元化和包容性招聘”的探讨，也让我看到了现代企业在人才招聘方面的最新趋势和要求。如何打破隐性偏见，构建多元化的团队，这不仅是社会责任，更是企业创新和竞争力的重要来源。总而言之，这本书让我对招聘与录用的理解上升到了一个新的高度，它不仅教会我“术”，更教会我“道”，让我能够从战略的高度来规划和实施招聘工作。

评分☆☆☆☆☆

我之前一直认为，招聘最重要的是找到有技能的人，但读完这本《招聘与录用（第三版）》后，我才意识到“软技能”和“文化契合度”的重要性远超我的想象。书中对“胜任力模型”的深入剖析，让我明白，除了硬技能，像沟通能力、团队协作能力、解决问题的能力、学习能力等软技能，在很多岗位上都是决定候选人能否成功的关键。它还详细介绍了如何通过行为面试等方式来评估这些软技能，这让我对面试的深度和科学性有了新的认识。以往我可能更倾向于考察候选人过去的工作经验，但这本书让我明白，更应该关注的是他们在过去是如何处理问题，如何与人协作，以及他们展现出的价值观和动机。这些行为模式更能预测他们未来的表现。书中关于“人才与文化的匹配度”的讨论，也让我受益匪浅。它指出，即使一个候选人能力再强，如果与公司的文化格格不入，也可能难以融入团队，甚至对团队造成负面影响。书中提供了一些评估文化契合度的方法，比如通过价值观的讨论，或者让候选人与团队成员进行非正式的交流。这让我意识到，招聘不仅仅是考察能力，更是一个“双向选择”的过程，双方都需要考察彼此是否适合。而且，书中还强调了“长期视角”在招聘中的重要性。它鼓励招聘者去寻找那些具有发展潜力的候选人，而不是仅仅满足于当前的技能要求。这让我明白了，招聘不仅仅是解决当前的用人需求，更是为公司的未来发展储备人才。总而言之，这本书让我对招聘的理解更加全面和深入，让我知道如何去发现那些真正能够为企业带来长期价值的人才。

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正品

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很好

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快递速度有待加强！！！

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好评

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感觉不错！专业的教材，值得去读下！

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