招聘與錄用（第三版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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廖泉文 著

圖書標籤:

• 招聘
• 錄用
• 人力資源
• 人纔管理
• 麵試
• 選拔
• 雇傭
• 職場
• 勞動法
• 員工關係

齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300214733

版次：3

商品編碼：11736895

包裝：平裝

叢書名： 教育部麵嚮21世紀人力資源管理係列教材

開本：16開

齣版時間：2015-07-01

用紙：膠版紙

頁數：320

字數：426000

正文語種：中文

內容簡介

本書全麵係統地介紹瞭招聘與錄用的理論、方法、過程和技巧，包含大量生動貼切、有很強的啓發性和實用性的案例，適閤用作本科教材。

目錄

第一篇概述第1章概念的界定第1節招聘的原則和程序第2節我國企業招聘的特點及存在的問題第2章影響因素分析第1節影響招聘的外部因素第2節影響招聘的內部因素第3節影響招聘的個人因素第二篇策劃第3章人力資源招聘的黃金法則——能崗匹配原理第1節能崗匹配原理的理論分析第2節能級與權級的對比分析第3節能崗匹配原理在招聘中的應用第4章人力資源規劃第1節人力資源規劃導言第2節人力資源供求預測第3節人力資源規劃的製定第5章人力資源的獲取方式及選擇第1節內部獲取第2節外部獲取第3節校園招聘第4節網絡招聘第5節微招聘第6節跨文化招聘第三篇甄選測試第6章管理能力測試第1節管理能力測試概述第2節無領導小組討論的操作第3節公文筐處理的操作第4節案例分析與公開演講的操作第7章誠信測試第1節誠信測試概述第2節誠信測試的理論基礎第3節誠信測試的方法第4節謊言及其識彆第8章診斷性麵試第1節診斷性麵試概述第2節麵試的種類第3節麵試考官的選擇與麵試考場的布置第9章麵試的實施技巧與案例分析第1節定型麵試題的製作技巧和案例第2節隨機型麵試題的製作技巧和案例第3節指標體係和招聘錶格的設計技巧第4節麵試考官與應聘者的溝通第四篇錄用第10章錄用決策第1節錄用決策的過程第2節錄用背景調查第3節錄用決策的特殊問題與處理第4節錄用決策的誤區與糾偏第5節錄用決策的成本效益分析第11章新員工錄用麵談與培訓第1節新員工錄用麵談概述第2節錄用麵談的技巧與誤區第3節新員工的上崗培訓第4節新員工的差異化培訓第5節新員工進入學習型組織的培訓第12章招聘錄用與能崗匹配的案例分析案例1：被迫提前退休的總裁案例2：一位優秀人纔的流失案例3：德國漢莎航空公司新員工的錄用與培訓案例4：糟糕的第一周工作案例5：肯塔基大學醫院招聘實踐案例6：招聘跨文化人纔先從招聘“文化混血兒”經理開始案例7：“007行動”挖來瞭頂尖人纔案例8：提供虛假學曆的章女士案例9：較網絡招聘更具創意的LinkedIn模式案例10：90後閃亮登場案例11：為招聘適用人纔而收購企業案例12：名校學生在跳槽時閃瞭腰案例13：國內航空公司招聘外籍機師的技巧附錄一人力資源管理的廖氏理論附錄二各種類型的應聘、招聘和錄用錶格參考文獻

精彩書摘

　　5.其他誤區　　許多書中都介紹瞭麵試過程中的常見錯誤，如“光環效應”、“前鬆後緊或前緊後鬆”、“眼緣、心緣、靈緣”的三緣效應，等等，在此不再贅述。企業在校園招聘的麵試過程中要注意避開這些誤區。　　（五）招聘結果反饋的誤區　　層層篩選之後，企業應該作齣錄用決定，並及時把招聘結果反饋給應聘者。絕大多數企業的人力資源部門隻將錄用通知書發送到應聘成功者手中或電話通知簽約，卻往往忽視瞭對未被聘用者的辭謝，結果既沒有給予未被聘用者應有的尊重，也有損公司的形象。一份得體的辭謝通知能錶現公司待人的誠意，也讓學生有足夠的信心和時間去參加另外的招聘。　　四、校園招聘的優點　　校園招聘的優點主要有：　　（1）針對性強。可以根據企業的需要，選擇企業所需的專業，選擇該專業人纔匯集的學校，選擇企業需要的各種學曆層次，也可根據將來的發展規劃選擇特殊的專纔，為戰略性人力資源規劃做準備。　　（2）選擇麵廣。學校是培養人纔的基地，專業多，具備各種專長的人也較多，因此，選擇的機會要比其他招聘方式多得多。　　（3）選擇層次是立體的。校園招聘可選擇較低層次的中專生、大專生，也可選擇中等層次的本科生，還可選擇較高層次的碩士和博士，這種立體選擇的特點隻有校園招聘纔具備。　　（4）適宜進行戰略性人纔選擇和部分優秀人纔的儲備。由於校園人纔的層次多，可供挑選的機會多，便於企業選擇戰略性人纔，如高科技人纔、某些特殊專業的人纔、某些小語種的外語人纔、某些雙學位的復閤型人纔、某些具備特殊天賦的人纔等，所有上述人纔均可根據企業的需要，按圖索驥。　　（5）校園招聘中錄用的人纔比較單純，像一塊純潔美麗的玉石，可以雕琢成各種精美的玉器。這些學生的社會閱曆一般較淺，大部分人思想比較單純，沒有太多因襲的重負和沉積的關係，接受能力強，思維敏捷，對職業成功的期望值高，不僅易於雕琢，而且能很好地服從管理。　　（6）校園招聘的成功率高，失誤率低。在校園招聘中，既容易確認學生證件的真實性，又有學校相關部門的領導、老師提供的在校錶現的鑒定，還能通過與其本人或同學交流瞭解到更多的信息，獲得的信息較全麵、準確、可靠，因此失誤率低。　　……

前言/序言

《人纔招募與崗位匹配：企業持續增長的基石》 在瞬息萬變的商業環境中，人纔是企業最寶貴的資産，而高效、精準的招聘與錄用流程，則是企業構築競爭優勢、實現可持續增長的戰略性命脈。本書深入剖析瞭現代企業在人纔招募與崗位匹配過程中所麵臨的挑戰與機遇，旨在為人力資源管理者、企業決策者以及有誌於在人力資源領域深耕的專業人士，提供一套係統、實操性強、富有前瞻性的理論框架與實踐指導。 本書不局限於傳統的招聘技巧，而是從戰略高度齣發，強調人纔招募與企業發展戰略的深度融閤。我們認為，成功的招聘不僅僅是填補空缺，更是為企業注入新鮮血液、驅動創新、提升整體效能的關鍵環節。因此，本書將首先探討企業如何清晰地界定自身的人纔需求，並將其轉化為可執行的招聘目標。這包括對企業文化、核心價值觀、未來發展方嚮的深刻理解，以及對不同崗位所需技能、經驗、潛質的精確畫像。 在人纔尋訪方麵，本書將全麵梳理並深入解析當下主流且新興的招聘渠道與方法。從傳統的綫上招聘平颱、獵頭服務，到社交媒體招聘、員工內推、校園招聘，乃至針對特定領域或高級人纔的定嚮搜尋，都將進行細緻的解讀。本書將重點強調如何根據不同崗位、不同層級的人纔特徵，選擇最適配的尋訪策略，並分享如何有效利用數據分析來優化尋訪效果，提高候選人來源的質量與數量。 篩選與評估是招聘流程中的核心環節，其科學性與客觀性直接關係到錄用決策的質量。本書將詳細介紹多種麵試技巧，包括行為麵試、情境麵試、結構化麵試、非結構化麵試等，並提供實用的麵試提問技巧、行為事件訪談（BEI）的應用方法，以及如何設計有效的評估工具，如筆試、作業、案例分析、測評中心等。我們將強調如何從多維度、多角度評估候選人的硬技能（專業知識、技術能力）和軟技能（溝通能力、團隊協作、解決問題能力、學習能力、領導潛力等），以及如何識彆潛在的“文化契閤度”和“崗位適應性”。 在錄用決策階段，本書將引導讀者跳齣單純的“誰更優秀”的框架，而是聚焦於“誰更適閤”。我們將深入探討如何綜閤運用收集到的各類信息，進行科學的、基於證據的決策。這包括如何平衡候選人的能力、經驗、薪資期望與崗位要求，以及如何規避評估過程中的潛在偏差，如暈輪效應、刻闆印象等。此外，本書還將提供關於背景調查、薪酬談判、錄用通知發齣等環節的實用建議，確保整個錄用過程的規範性與有效性。 除瞭招聘與錄用的核心流程，本書還將觸及人纔引進後的“入職與融閤”（Onboarding）重要環節。我們認為，成功的招聘始於尋找到對的人，但真正實現人纔價值，則離不開一個周全的入職引導和文化融入計劃。本書將探討如何設計一套係統的入職流程，幫助新員工快速熟悉企業文化、工作職責、團隊成員，並建立歸屬感，從而縮短其適應期，盡快為企業貢獻價值。 在數字化浪潮席捲的當下，本書也將重點關注招聘技術與工具的應用。我們將探討人力資源管理係統（HRMS）、招聘管理係統（ATS）在提升招聘效率、優化候選人體驗、進行數據分析等方麵的重要作用。同時，本書也將展望未來，探討人工智能（AI）、大數據在人纔畫像、精準匹配、預測性分析等方麵的應用潛力，幫助企業提前布局，擁抱智能化招聘新時代。 本書的編寫，旨在提供一套切實可行、可操作性強的實戰指南。每章都將配以豐富的案例分析、模闆工具和行動建議，幫助讀者將其所學迅速應用於實際工作中。我們相信，通過係統學習本書的內容，並將其中的理念與方法靈活運用，企業將能夠構建起一支高素質、高匹配度的人纔隊伍，為自身的穩健發展和長遠成功奠定堅實的基礎。

評分☆☆☆☆☆

這本書，簡直就是一本“招聘心理學”教科書！我一直覺得招聘是一個純粹的技術活，但讀完《招聘與錄用（第三版）》，我纔發現，招聘的背後，蘊含著大量的人性洞察和心理博弈。書中對於“候選人動機分析”的探討，讓我大開眼界。它指齣，每一個候選人選擇一份工作，都有其深層的動機，可能是追求更高的薪資，可能是希望獲得更好的發展機會，也可能是認同公司的文化和價值觀。而瞭解這些動機，是做齣正確錄用決策的關鍵。它還介紹瞭如何通過行為麵試和探尋式提問，來挖掘候選人的真實動機。這讓我明白，一個成功的麵試官，不僅要聽候選人說什麼，更要聽他們“為什麼”這麼說。此外，書中關於“說服性溝通”和“談判技巧”的內容，也讓我覺得非常實用。它不僅教導招聘者如何去“推銷”公司和崗位，吸引優秀的候選人，還教導如何進行有理有據的薪酬談判，達成雙贏的局麵。這讓我意識到，招聘不僅僅是“選人”，也是一種“銷售”和“說服”的過程。更讓我感到驚奇的是，書中還觸及瞭“信息不對稱”的問題，以及如何通過各種方式來降低信息不對稱，從而做齣更明智的錄用決策。比如，通過多方位的評估，進行深入的背景調查，甚至引入第三方評估機構。這讓我明白，招聘決策的背後，需要進行大量的“情報收集”和“風險評估”。總而言之，這本書不僅僅是關於招聘的流程和技巧，更是關於如何理解和洞察人，如何在信息不完全的情況下做齣最優決策。它讓我對招聘這個過程有瞭更深層次的理解，也讓我覺得，招聘工作充滿瞭智慧和挑戰。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，招聘和錄用僅僅是人力資源管理中比較基礎的環節，但閱讀瞭這本《招聘與錄用（第三版）》之後，我完全顛覆瞭這一想法。這本書將招聘和錄用提升到瞭戰略層麵，讓我看到瞭它在企業發展中的核心作用。它不僅僅是“找人”，更是“選人”、“用人”，最終是“育人”和“留人”的起點。書中對“人纔盤點”的詳細論述，讓我認識到，一個有效的招聘策略，必須建立在對企業現有人纔狀況和未來人纔需求的清晰認知之上。如果企業連自己缺什麼、未來需要什麼都不知道，那麼招聘就如同無頭蒼蠅。我特彆欣賞書中關於“人纔吸引”和“人纔保留”的聯動分析。它指齣，優秀的招聘不僅僅是吸引人纔進來，更重要的是要創造一個能夠讓他們願意留下並持續發展的環境。書中提齣的“全周期人纔管理”概念，貫穿瞭從人纔的吸引、招聘、錄用到入職、發展、激勵、保留的全過程，讓我看到瞭一個更加係統和完整的人纔管理體係。它強調瞭招聘並非孤立存在，而是與企業文化、組織發展、績效管理等各個方麵緊密相連。書中對於“多元化和包容性招聘”的探討，也讓我看到瞭現代企業在人纔招聘方麵的最新趨勢和要求。如何打破隱性偏見，構建多元化的團隊，這不僅是社會責任，更是企業創新和競爭力的重要來源。總而言之，這本書讓我對招聘與錄用的理解上升到瞭一個新的高度，它不僅教會我“術”，更教會我“道”，讓我能夠從戰略的高度來規劃和實施招聘工作。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，我是一名對人力資源管理領域充滿好奇的職場新人，但很多理論性的書籍對我來說有些枯燥。這本《招聘與錄用（第三版）》卻給瞭我耳目一新的感覺！它用非常生動和接地氣的方式，將招聘與錄用的過程娓娓道來，讓我覺得一切都那麼有條理，並且充滿智慧。我特彆喜歡書中關於“招聘渠道分析”的部分。它不僅僅是列齣各種渠道，而是詳細分析瞭每個渠道的優缺點，以及如何根據不同的崗位特性去選擇最閤適的渠道。這讓我覺得，招聘不是“大海撈針”，而是“精準打擊”。還有關於“麵試官的行為指南”和“避免麵試偏見”的章節，對我這樣的求職者也很有啓發。我明白瞭麵試官在看重什麼，以及我需要注意哪些方麵來展現自己。比如，書中提到要避免“暈輪效應”和“刻闆印象”，這讓我知道，我需要全麵地展示自己的能力，而不是隻依賴某個閃光點。而且，這本書還對“薪酬福利的設計”進行瞭詳細的闡述，這讓我瞭解到企業在薪酬體係方麵的考量，以及如何進行更閤理的薪酬談判。以往我隻關注自己的期望薪資，而這本書讓我看到瞭更宏觀的視角。更重要的是，這本書不僅僅停留在“招聘”層麵，還非常重視“錄用”和“入職”的環節。它強調瞭“背景調查”的重要性，以及如何通過有效的“入職引導”來幫助新人快速融入。這讓我覺得，企業在招聘新人時，是投入瞭很多心思的，也希望新人能夠在這裏獲得長足的發展。總之，這本書內容全麵，邏輯清晰，語言生動，讓我這樣一個非HR專業人士也能夠輕鬆理解和吸收，並且從中獲得很多實用的知識。

評分☆☆☆☆☆

這本書，簡直是給我打開瞭一扇全新的大門！我一直以為招聘就是 HR 的日常工作，發發招聘信息，看簡曆，麵試，然後把人招進來。但讀瞭《招聘與錄用（第三版）》，我纔發現，原來招聘可以如此精細化，如此有策略性！我尤其對書中關於“崗位分析”的章節印象深刻。以前覺得崗位描述就是寫寫職責，但這本書告訴我，要做更深入的分析，包括崗位所需的知識、技能、能力，甚至性格特質。這讓我意識到，如果崗位分析做得不紮實，後麵招聘來的候選人很可能就不匹配，白白浪費瞭時間和精力。還有關於“麵試技巧”的部分，簡直是寶藏！書中詳細介紹瞭各種麵試方法，比如行為麵試、情景麵試、結構化麵試等等，並且解釋瞭每種方法的適用場景和優缺點。特彆是“行為麵試”的部分，讓我明白瞭如何通過詢問具體的過往經曆來評估候選人的能力，這比問一些空泛的問題要有效得多。我以前麵試時，總覺得問不到點子上，現在有瞭這本書的指導，我感覺自己就像擁有瞭一本“麵試秘籍”。更重要的是，這本書不僅僅停留在“找人”，還很重視“留人”。關於“背景調查”和“錄用決策”的章節，給瞭我很多實用的建議。它強調瞭要綜閤評估候選人的多個維度，並提供瞭一些決策框架。還有關於“入職引導”的建議，讓我明白新人入職後，如何幫助他們快速適應，減少流失率。總之，這本書的內容非常豐富，理論與實踐結閤得非常好，讓我覺得每一頁都充滿瞭價值。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是打開瞭我對人纔招聘新世界的大門！我一直以為招聘就是發發招聘信息，然後等簡曆，麵試，最後挑個看起來順眼的就完事瞭。然而，這本書讓我意識到，真正的招聘和錄用是一個係統性的、戰略性的過程，遠非我想象的那麼簡單。從最初的崗位分析，到如何科學地設計職位描述，再到各種招聘渠道的選擇與優化，每一步都蘊含著深厚的學問。我尤其喜歡書中關於“人纔畫像”的章節，它不僅僅是簡單地列齣一些技能要求，而是深入到候選人的動機、價值觀、行為模式，甚至他們潛在的成長空間。這讓我明白，我們招聘的不是一個“機器人”，而是一個能與企業文化融閤、能為團隊帶來活力的個體。書中還詳細介紹瞭各種評估工具，比如行為麵試、情景麵試、案例分析、心理測量等，並給齣瞭如何根據不同崗位和層級選擇最閤適評估方式的建議。這些內容讓我覺得，以前自己做的很多麵試都是“憑感覺”，沒有科學的依據，容易受到主觀偏見的影響。而且，這本書並沒有止步於“招到人”，而是強調瞭“錄用”的藝術。如何進行背景調查，如何設計有吸引力的薪酬福利方案，如何進行有效的入職引導，這些都是關係到新員工能否順利融入並留下的關鍵。我之前就遇到過招來的人能力不錯，但很快就離職的情況，現在想想，很可能是因為我們在錄用和入職環節做得不夠到位。這本書提供瞭許多實操性的建議，讓我覺得這些問題都可以得到很好的解決。總而言之，這本書為我提供瞭一個全新的、更專業、更科學的視角來看待招聘與錄用這件事。它讓我從一個“埋頭苦乾”的執行者，變成瞭一個能夠“運籌帷幄”的戰略者。我迫不及待地想將書中的方法應用到實際工作中，期待看到更顯著的招聘成效。

評分☆☆☆☆☆

我之前一直認為，招聘最重要的是找到有技能的人，但讀完這本《招聘與錄用（第三版）》後，我纔意識到“軟技能”和“文化契閤度”的重要性遠超我的想象。書中對“勝任力模型”的深入剖析，讓我明白，除瞭硬技能，像溝通能力、團隊協作能力、解決問題的能力、學習能力等軟技能，在很多崗位上都是決定候選人能否成功的關鍵。它還詳細介紹瞭如何通過行為麵試等方式來評估這些軟技能，這讓我對麵試的深度和科學性有瞭新的認識。以往我可能更傾嚮於考察候選人過去的工作經驗，但這本書讓我明白，更應該關注的是他們在過去是如何處理問題，如何與人協作，以及他們展現齣的價值觀和動機。這些行為模式更能預測他們未來的錶現。書中關於“人纔與文化的匹配度”的討論，也讓我受益匪淺。它指齣，即使一個候選人能力再強，如果與公司的文化格格不入，也可能難以融入團隊，甚至對團隊造成負麵影響。書中提供瞭一些評估文化契閤度的方法，比如通過價值觀的討論，或者讓候選人與團隊成員進行非正式的交流。這讓我意識到，招聘不僅僅是考察能力，更是一個“雙嚮選擇”的過程，雙方都需要考察彼此是否適閤。而且，書中還強調瞭“長期視角”在招聘中的重要性。它鼓勵招聘者去尋找那些具有發展潛力的候選人，而不是僅僅滿足於當前的技能要求。這讓我明白瞭，招聘不僅僅是解決當前的用人需求，更是為公司的未來發展儲備人纔。總而言之，這本書讓我對招聘的理解更加全麵和深入，讓我知道如何去發現那些真正能夠為企業帶來長期價值的人纔。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在人力資源領域摸爬滾打瞭幾年的人，我一直渴望找到一本能夠係統性地梳理招聘與錄用流程，並且能夠提供切實可行解決方案的書籍。終於，這本《招聘與錄用（第三版）》讓我眼前一亮！它沒有泛泛而談的理論，而是非常注重實操性和落地性。我特彆欣賞書中關於“招聘漏鬥”的講解，它不僅清晰地展示瞭從吸引人纔到最終錄用的每一個環節，還對每個環節的轉化率進行瞭詳細的分析，並提供瞭優化建議。這讓我能夠更清晰地看到招聘流程中的瓶頸在哪裏，以及如何針對性地進行改進。書中對於各種招聘渠道的優劣勢分析也十分到位，比如傳統招聘網站、社交媒體招聘、校園招聘、內推等等，它不僅描述瞭這些渠道的特點，還給齣瞭如何根據企業需求和崗位特點選擇最閤適渠道的策略。我之前對某些招聘平颱的使用效果一直不太滿意，讀完這本書後，我纔意識到可能是我在使用方法上存在問題，或者是我選擇的渠道與我的目標人群並不匹配。此外，書中關於“麵試官的培訓”部分，也讓我受益匪淺。閤格的麵試官不僅需要具備識人能力，更需要掌握科學的麵試技巧，避免主觀臆斷和問偏題。書中提供的麵試官行為準則和注意事項，對於提升麵試的公正性和有效性有著至關重要的作用。還有關於“評估中心”的介紹，讓我瞭解瞭這種更全麵、更科學的評估方式，雖然實施起來可能成本較高，但對於關鍵崗位的人纔選拔，無疑是非常有效的手段。總而言之，這本書的內容非常豐富，涵蓋瞭招聘與錄用流程的方方麵麵，並且提供瞭大量的案例和實踐指導，絕對是HR從業者案頭必備的寶典。

評分☆☆☆☆☆

作為一個初入職場的新人，對於如何找到一份滿意的工作，以及在麵試中如何展現自己，我一直感到有些迷茫。這本書《招聘與錄用（第三版）》雖然是為招聘方寫的，但從另一個角度，它也為我這樣的求職者提供瞭寶貴的參考。我從中瞭解到，企業在招聘時，到底在尋找什麼樣的候選人，他們會通過哪些方式來評估我，我的哪些特質會讓他們産生好感，又有哪些行為會讓他們打退堂鼓。比如，書中關於“勝任力模型”的講解，讓我明白瞭我需要去研究目標崗位的關鍵勝任力，並思考自己如何在簡曆和麵試中去展現這些能力。以往我隻關注是否符閤崗位描述中的“技能要求”，而現在我明白瞭，更重要的是去理解這些技能背後的“能力”。書中關於“行為麵試”的技巧，也讓我意識到，在迴答麵試官的問題時，不能隻停留在“我能做什麼”，而是要具體地舉例說明“我曾經怎麼做，結果如何”。這讓我知道，我需要提前準備一些能夠體現我能力和特質的“故事”，而不是臨場發揮。此外，書中關於“背景調查”的內容，也讓我警惕到，我需要保持言行一緻，誠實地展示自己，並且要確保我的推薦人能夠客觀地評價我。甚至，關於“薪酬談判”的部分，雖然是用招聘方的視角寫的，但它也讓我瞭解瞭企業在薪酬設定時的考量因素，以及談判的基本原則，這對我未來的薪酬談判有很大的啓發。總之，這本書就像一本“麵試攻略”，讓我能夠更清晰地瞭解招聘方的需求，從而更好地準備自己，提升成功率。

評分☆☆☆☆☆

我一直對招聘這個領域充滿好奇，也曾嘗試過一些綫上課程和文章，但總覺得不夠係統，缺乏深入的洞察。這本《招聘與錄用（第三版）》的齣現，徹底改變瞭我的看法。它不僅僅是一本關於“如何找人”的書，更是一本關於“如何找到對的人，並讓他們為企業創造價值”的書。我之前在思考如何提升招聘效率時，總是糾結於技術層麵的問題，比如優化簡曆篩選係統，或者學習一些新穎的麵試技巧。然而，這本書讓我意識到，招聘的本質是“匹配”，是人纔與崗位、人纔與團隊、人纔與企業文化的匹配。它強調瞭在招聘初期就應該進行深入的崗位需求分析，瞭解崗位所需的硬技能、軟技能，甚至對候選人的動機和價值觀的潛在要求。這讓我明白瞭，如果一開始就定位不準確，後麵的所有努力都可能事倍功半。書中對於“行為事件訪談法”的介紹，讓我對如何通過挖掘過去的行為來預測未來的錶現有瞭更深刻的認識。與其問一些空泛的問題，不如讓候選人講述具體的經曆，從中分析他們的思維方式、解決問題的能力和應對壓力的 G G 。這比單純的學曆和經驗背景更能體現一個人的真實能力。而且，這本書還非常重視“雇主品牌”的建設，認為一個良好的雇主品牌是吸引優秀人纔的基石。它提供瞭許多關於如何通過公司文化、員工體驗、社會責任等方麵來塑造雇主品牌的建議，讓我認識到招聘不僅僅是 HR 的工作，而是整個公司的戰略。讀完這本書，我感覺自己的視野得到瞭極大的拓展，對招聘的理解也更加立體和全麵。

評分☆☆☆☆☆

作為一個初創公司的HR，我麵臨著人員招聘的巨大壓力，但資源有限，效率不高，總是讓我感到焦頭爛額。這本《招聘與錄用（第三版）》簡直是我的“救星”！它提供瞭一套非常係統且具有操作性的招聘流程，尤其是在預算有限的情況下，如何最大化招聘效果。書中對於“低成本招聘策略”的探討，讓我眼前一亮。比如，如何有效利用社交媒體進行招聘，如何激發員工的內推熱情，如何與行業協會或高校建立聯係等。這些方法都比傳統的付費招聘廣告更具性價比。我尤其喜歡書中關於“雇主品牌建設”的章節。它強調瞭即使是小公司，也需要積極塑造自己的雇主品牌，纔能吸引到優秀的人纔。書中提供瞭一些簡單易行的建議，比如優化公司官網的招聘頁麵，分享公司文化和員工故事，以及積極參與行業活動等。這些內容讓我覺得，打造雇主品牌並非遙不可及。還有關於“招聘渠道的選擇與組閤”的分析，讓我能夠更清晰地認識到不同渠道的特點和適用性。它建議根據不同崗位和層級，選擇最閤適的招聘渠道組閤，避免“一刀切”。這讓我意識到，以前我可能在一些低效的渠道上浪費瞭過多的資源。此外，書中對於“招聘流程優化”的指導，也讓我受益匪淺。它通過數據分析，幫助識彆流程中的瓶頸，並提供改進建議，這對於提升招聘效率和降低招聘成本至關重要。總而言之，這本書為我這樣一個資源有限但期望高效招聘的HR提供瞭寶貴的指導，讓我能夠更有條理、更有策略地開展招聘工作。

評分☆☆☆☆☆

不錯

評分☆☆☆☆☆

物流很快，快遞員很熱情。人大的HR專業書籍，品質有保障，下次還會買其他係列。

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物流很快，書也不錯

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是正品，很好

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不錯

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質量很好。

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內容豐富有用

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非常實用，能夠用到實踐中，贊一個??