人才测评概论（第2版）（21世纪应用心理学系列教材） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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苏永华 著

图书标签:

• 人才测评
• 心理学
• 应用心理学
• 测评
• 人力资源
• 职业发展
• 心理测量
• 教材
• 21世纪应用心理学系列
• 第二版

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300224848

版次：2

商品编码：11903345

包装：平装

丛书名： 21世纪应用心理学系列教材

开本：16开

出版时间：2016-04-01

页数：268

内容简介

人才测评是建立在心理学、测量学、管理学、行为科学以及计算机科学基础上的一门识才与选才的应用学科。《人才测评概论（第2版）》关注如何对人的能力、个性特征、职业倾向、管理潜能和发展潜力等素质进行综合测评。在修订过程中，作者结合近几年人才测评的实践，完善了人才测评的理论体系，对新开发的、有代表性的人才测评工具和技术进行了详细介绍，并引用了人才测评在企业中的一些*新应用成果，内容更丰富，更接地气。
《人才测评概论（第2版）》可以为企事业单位人才的招聘、甄选、培养以及雇员的录用、开发和晋升等提供参考，并为个人和组织的职业生涯管理提供咨询和合理化建议。它不仅适合于人力测评专业人员阅读使用，也可以作为心理学、应用心理学、人力资源管理专业及相关专业的教材。

作者简介

苏永华，心理学博士，教授，复旦大学管理学院博士后，中组部领导干部考试与测评中心特聘专家，全国心理技术应用研究会副理事长，北京人力资源服务行业协会副会长，上海市心理学会副会长，上海市人力资源管理专业委员会理事长,上海人才服务行业协会副会长兼人才测评专业组组长。诺姆四达集团公司（NormStar Group）董事长、总裁，诺姆四达研究院院长。
苏永华博士在大学从事人才测评教学、科研工作十余年，为企业和政府组织提供咨询和服务实践工作二十余年。苏永华博士是中国人才测评基础理论研究的先行者和奠基人，创办了诺姆四达人力资源测评咨询公司，现已发展成为分支机构遍布全国的集团性企业，是人力资源行业中*具影响力的品牌企业之一。在人才测评工具开发与创新、人才测评服务模式探索、人才测评服务标准建立等方面做出了突出贡献，引领了中国人才测评业的发展，是中国人才测评界的领军人物。他主持研发的“华瑞人才测评系统”获上海发明协会的“创造发明奖”，《职业经理人素质测评系统》被中组部的专家鉴定为“该项研究成果******”。其论文《现代人才测评理论与方法研究》（博士论文）、《中国人才测评业面临的六大挑战》，以及博士后出站报告《在华跨国公司本土经理人员选拔研究》等成果是中国人才测评业的奠基性文献。在进行理论研究的同时，苏永华博士及其诺姆四达团队还为众多世界500强和中国500强企业提供专业的测评咨询服务，将人才测评理论真正应用于解决实际问题。苏永华博士还经常在各种相关人力资源论坛和专业会议上发表演讲，是集理论与实践于一身的中国人才测评界领军人物。

目录

第一章 总论

第一节 人才测评的演变与发展
第二节 人才测评的功能、作用与原则
第三节 人才测评原理

第二章 人才测评基础理论
第一节 心理学基础理论
第二节 组织管理基础理论
第三节 测量学基础理论
第四节 概率论与统计学基础理论

第三章 人才测评标准
第一节 人才标准概述
第二节 人才标准的内容
第三节 如何建立人才标准
第四节 六大类社会核心人才标准

第四章 人才测评的工具与方法
第一节 人才测评方法概述
第二节 知识测评
第三节 素质测评
第四节 动机测评
第五节 技能测评
第六节 胜任素质测评
第七节 绩效考评
第八节 人才测评的实施流程

第五章 人才测评的应用
第一节 人才测评在企业组织中的应用
第二节 人才测评在政府组织中的应用
第三节 人才测评在社会性评价中的应用

第六章 人才测评师的角色与职业要求
第一节 人才测评师的角色定位
第二节 人才测评师的职业要求

第七章 人才测评的发展趋势与挑战
第一节 人才测评的发展趋势
第二节 中国人才测评发展面临的挑战
第三节 中国人才测评行业的发展趋势

精彩书摘

人才测评是认识人、了解人、评判人的一种活动，其本质是对人才进行评价。从广义上讲，自从有了人类就有了人才测评活动。人才测评是人类社会活动的重要组成部分，也是社会发展进化的重要机制，既受制于人类社会的总体发展水平，又对社会的发展有反作用力，对社会的发展起推动或阻碍作用。随着人类社会的进步与发展，人才测评活动的目的、对象、标准、形式、工具、应用领域等都处于发展和演变之中。人才测评活动将伴随人类社会的始终。
人类社会发展纷繁复杂，作为重要社会活动之一的人才测评，在不同社会中其演进脉络也不完全相同。人才测评的发展既受到社会政治制度、生产力水平、生产方式及与之相对应的生产关系的制约，也受到不同民族传统价值文化观念的影响。
中国是人才测评的发源地和故乡，是最早形成完善的人才测评制度的国家。人才测评文明是中国古代灿烂文明的一部分，它不仅对中国社会的进步与发展产生了巨大的推动力，也为全世界文明的进步贡献了重要力量。
早在2 000多年前的西周时期，我国就出现了世界上最早的人才测评制度——贡士制。当时，尹、史、卿、大夫等高级官员实行世袭制，但对于低级官员和武士的选拔则主要通过贡士制来进行。西周初期，由于征伐天下和镇压商族叛乱及奴隶起义的需要，非常重视射御等军事技术的测评，故有“天子试贡士于射宫”之说。
西周以后通过测评选拔官员的制度逐渐发展和完善，主要有贡士制、养士制、军功制、察举制、征辟制、九品中正制和科举制。对在职官员的测评考核制度有述职、巡狩制、上计、刺察制、司考、校考制、磨勘、历纸制、考功历制、考满、考察制、汇考制等。它们都是现代人才测评思想与制度的源头。
贡士制的测评内容和方法过于抽象，测试不规范，但相对于更为早期的原始社会来说，却是人类测评史上的重大进步，它开创了通过测评选拔官员的新纪元。以后春秋战国时期的荐举制和养士制、秦代的军功制、两汉的察举征辟制、魏晋南北朝的九品中正制、隋唐到明清的科举制，都是在其基础上的继承和发展。荐举制和养士制虽然没有直接测评的形式，但询问、陈述则是沿用至今的面试测评方法;军功制按军功授予官爵，即根据实际业绩来定升降，是现代绩效考核测评制度的发端;察举制和九品中正制虽是推荐制，但也需要经过面试、口试测评后才能授予官职;科举制是以考试成绩优劣为标准选拔任用官员，它是我国古代由贡士制发展而来的最完善的人才测评制度。
让我们从人才测评标准、测评体系、测评方法、测评的应用四条线索来简单浏览一下人才测评的发展轨迹。
任何一项人才测评活动都是以人才标准作为核心来统领的。人才标准决定人才测评的内容，人才测评的内容是人才标准的具体表现。人才标准的时代特征和主测者的意志特征都充分地反映在人才测评的内容方面。西周早期，以征战为主，选拔贡士重在试射，严格检测应试者射箭的技术和体力。到西周后期，由于天子治天下以礼乐为国策，选拔人才的标准及测评内容也随之而变，天子测试贡士射箭时所注重的是射箭的体态是否合乎礼的规范，射箭动作节奏是否合乎乐的要求。又如隋唐以后的科举考试，虽都是以儒家经典为考试的中心内容，但各代考试内容又有程度不同的变化。在唐代的科举考试中，《论语》、《孝经》是各科必考的科目，答卷仅以此为依据进行论述，可以发表自己的独立见解。而明清的科举考试，试题则全出自《四书》、《五经》，答卷必须以引及朱熹的《四书章句集注》为标准，迫使考生套用古人语气，代圣贤立言，不允许有自己的独立见解，将考试内容公式化、僵死化，是当时统治阶级政治的需要，尤其到了明清晚期，社会矛盾尖锐，危机四伏，统治者想借理学的思想窒息进步思想，以达到维护其统治的目的。
到了现代社会，人才分类更细，人才标准呈现多元化的趋势。不同种类、不同层级的人才测评内容各不相同。如对国家管理人员的测评，强调“天下为公”的思想和为民服务的意识，以及依法治国所需的相关法律管理知识和技能等。对专业技术人员的测评更关注的是相关专业技术领域的知识，以及实际操作和解决问题的能力。

前言/序言

《人力资源管理实务精要》 引言 在快速变化的商业环境中，人力资源管理（HRM）已不再是简单的行政事务，而是企业实现战略目标、提升核心竞争力的关键驱动力。有效的HRM能够吸引、发展、激励和保留优秀人才，从而为组织注入活力，推动持续创新与增长。《人力资源管理实务精要》旨在为广大HR从业者、管理者以及对人力资源管理感兴趣的学习者提供一套系统、实用且前沿的知识体系和操作指南。本书不拘泥于理论的堆砌，更注重理论与实践的深度融合，力求让读者在理解核心概念的基础上，掌握在实际工作中能够直接应用的工具和方法。 第一部分：人力资源管理的战略定位与基础构建 第一章：人力资源管理的战略意义与发展趋势 本章将深入探讨人力资源管理在现代企业战略中的核心地位。我们将分析，在知识经济和全球化浪潮下，人力资源如何从传统的“成本中心”转变为“战略中心”和“价值中心”。内容将涵盖： 战略性人力资源管理（SHRM）的核心理念： 阐述SHRM如何将人力资源策略与企业整体战略紧密结合，实现协同效应。我们将通过案例分析，展示企业如何通过差异化的人力资源策略获得竞争优势。 人力资源管理发展的新趋势： 探讨数字化转型、人工智能在HR领域的应用、灵活工作模式（如远程办公、混合办公）、员工福祉与心理健康、DEI（多元化、公平与包容）以及ESG（环境、社会和公司治理）对HRM的影响。 HRM的未来展望： 预测未来HRM将扮演的角色，包括数据驱动的决策者、组织变革的推动者、员工体验的塑造者以及敏捷组织文化的建设者。 第二章：组织设计与岗位分析 一个高效的组织结构是人力资源管理有效运作的基础。本章将重点介绍如何进行科学的组织设计和精细化的岗位分析，为后续的人力资源规划、招聘、绩效管理等环节奠定坚实基础。 组织结构的设计原则与类型： 详细介绍直线制、职能制、矩阵制、事业部制等常见组织结构，分析其优缺点及适用场景。同时，将探讨扁平化、网络化等新型组织模式。 岗位分析的流程与方法： 深入讲解岗位分析的各个步骤，包括确定分析目的、收集信息、分析信息、输出成果。我们将介绍访谈法、问卷法、观察法、工作日志法等多种信息收集方法，并指导读者如何进行岗位职责、工作任务、任职资格等关键要素的界定。 工作说明书与岗位说明书的编制： 提供编写高质量工作说明书和岗位说明书的实用技巧，确保其清晰、准确、可操作，并能有效指导招聘、培训和绩效评估。 第三章：人力资源规划与岗位需求分析 人力资源规划是预测组织未来人力需求，并制定相应策略以满足这些需求的系统过程。本章旨在帮助读者掌握科学的人力资源规划方法。 人力资源规划的步骤与流程： 从宏观到微观，详细讲解人力资源规划的各个环节，包括环境分析、目标设定、供需预测、策略制定、执行与评估。 人力资源需求预测的方法： 介绍趋势分析法、回归分析法、专家判断法、工作负荷法等定量和定性预测方法，并指导读者如何选择适合自己组织的方法。 人力资源供给分析： 涵盖内部供给分析（现有员工技能、晋升潜力）和外部供给分析（劳动力市场情况、人才吸引力）。 人力资源规划的实施与监控： 强调将规划转化为可执行的行动计划，并建立有效的监控机制，以应对计划执行过程中的变化和挑战。 第二部分：人才的吸引与发展 第四章：招聘与甄选策略 招聘与甄选是人力资源管理中最直接影响组织人才质量的环节。本章将深入探讨如何构建科学、高效的招聘与甄选体系。 招聘策略的制定： 分析内部招聘与外部招聘的优劣势，介绍主动招聘、被动招聘、雇主品牌建设等招聘策略，以及如何根据岗位特点选择合适的招聘渠道（如网络招聘、校园招聘、猎头、社交媒体）。 甄选工具的运用： 详细介绍各种甄选工具的原理、适用性及操作要领，包括简历筛选、面试（结构化面试、行为面试、情景面试、压力面试）、测评中心、背景调查、笔试、性格测试、能力测试等。 面试技巧与评估： 提供实用的面试提问技巧，如何识别候选人的真实能力与潜在价值，以及如何进行客观、公正的评估。 雇主品牌建设与候选人体验： 强调提升雇主品牌形象，优化候选人体验，从而吸引更多优秀人才，并提升招聘效率。 第五章：培训与开发体系构建 员工的持续学习和能力提升是组织保持竞争力的关键。本章将指导读者如何设计和实施有效的培训与开发计划。 培训需求分析： 介绍组织层、岗位层和个人层面的培训需求分析方法，包括问卷调查、绩效评估、访谈、焦点小组等。 培训课程设计与开发： 涵盖培训目标设定、内容开发、教学方法选择（如讲座、案例分析、角色扮演、模拟演练、在线学习），以及培训教材的准备。 培训的实施与管理： 讲解培训计划的制定、组织实施、培训资源的管理（讲师、场地、设备），以及学员管理。 培训效果评估： 介绍柯氏四级评估模型（反应、学习、行为、结果）等多种评估方法，强调将培训效果与组织目标和员工绩效挂钩。 职业生涯发展与继任者计划： 探讨如何通过职业生涯规划、导师制度、轮岗等方式，支持员工的个人成长，并为关键岗位建立后备人才梯队。 第三部分：绩效与激励 第六章：绩效管理体系设计与实施 有效的绩效管理能够激发员工潜能，驱动组织目标的实现。本章将系统介绍如何构建一套科学、公平、有效的绩效管理体系。 绩效管理流程： 详细讲解绩效管理的全过程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈与沟通、绩效改进。 绩效指标设定： 介绍SMART原则，以及如何结合KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）等工具，设定清晰、可衡量的绩效指标。 绩效评估的方法与工具： 探讨360度评估、关键事件法、强制分布法等多种评估方法，并强调如何进行客观、公正的评估。 绩效反馈与沟通： 指导读者如何进行富有建设性的绩效反馈，帮助员工理解评估结果，明确改进方向，并激发其改进动力。 绩效改进与管理： 针对不同绩效水平的员工，制定相应的绩效改进计划，包括辅导、培训、激励或必要时的绩效改进措施。 第七章：薪酬福利设计与管理 薪酬福利是吸引、激励和保留人才的重要手段。本章将深入分析如何设计具有竞争力的薪酬福利体系。 薪酬体系的设计原则： 探讨合法性、公平性、竞争性、激励性、经济性等设计原则。 薪酬构成要素： 详细分析基本工资、奖金、津贴、福利、股权激励等要素，以及如何确定各要素的比例。 薪酬调查与定位： 讲解如何进行薪酬市场调查，分析市场数据，并根据组织的战略定位确定薪酬策略。 绩效薪酬与激励机制： 重点介绍与绩效挂钩的薪酬设计，如提成、项目奖金、年终奖等，以及股权激励、期权等长期激励工具。 福利体系设计： 探讨法定福利、法定福利之外的补充福利（如补充医疗保险、带薪休假、带薪病假、企业年金、员工援助计划EAP等），并考虑员工的多样化需求。 薪酬福利的沟通与管理： 强调薪酬福利的透明沟通，以及在政策执行过程中的规范管理。 第八章：员工激励与关系管理 除了物质激励，非物质激励同样对员工的工作积极性和满意度有着重要影响。本章将探讨多元化的激励手段和有效的员工关系管理。 激励理论与实践： 回顾马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、公平理论、期望理论等经典激励理论，并探讨如何在实践中应用。 非物质激励策略： 介绍认可与奖励、工作丰富化、自主性、发展机会、积极的组织文化、参与决策等非物质激励方法。 员工敬业度提升： 探讨如何通过多方面努力，提高员工的敬业度和归属感，从而提升整体组织绩效。 员工关系管理： 涵盖劳动法律法规的遵守、劳动合同管理、劳动争议处理、员工申诉机制、构建和谐的劳资关系。 员工沟通与反馈机制： 建立有效的内部沟通渠道，倾听员工声音，及时解决员工关切的问题。 企业文化建设与员工价值观融合： 探讨如何通过企业文化建设，增强员工的认同感和凝聚力。 第四部分：人力资源管理中的挑战与创新 第九章：劳动法律法规与合规性管理 在复杂多变的法律环境中，确保人力资源管理的合规性至关重要。本章将为读者提供必要的法律知识和风险防范指导。 中国劳动法律法规体系概述： 重点介绍《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《职业病防治法》等核心法律法规。 劳动合同的签订、履行、变更与解除： 详细讲解劳动合同的关键要素、注意事项，以及合法解除劳动合同的条件和程序。 社会保险与住房公积金管理： 讲解各项社会保险的缴纳、待遇享受，以及住房公积金的缴存和使用。 工时、休假与加班管理： 规范工时制度，合理安排休假，合法合规地处理加班问题。 职业健康安全与劳动保护： 强调企业在保障员工职业健康安全方面的责任。 劳动争议的预防与处理： 介绍劳动仲裁、诉讼等劳动争议的处理途径，以及预防措施。 合规性风险的识别与管理： 帮助读者识别HRM过程中潜在的法律风险，并制定相应的规避和应对策略。 第十章：人力资源管理的信息化与数字化转型 信息技术正在深刻地改变着人力资源管理的运作方式。本章将探讨如何利用信息化工具提升HRM的效率和效果。 人力资源管理信息系统（HRIS/HRMS）的应用： 介绍HRIS/HRMS的功能模块，如员工信息管理、考勤管理、薪资管理、培训管理、绩效管理等，以及如何选择和实施适合组织的系统。 大数据与人工智能在HRM中的应用： 探讨如何利用数据分析进行人才招聘预测、绩效评估、员工流失预警；人工智能在自动化HR流程（如聊天机器人）、简历筛选、个性化学习推荐等方面的应用。 数字化转型对HR角色的重塑： 分析数字化转型如何促使HR从事务性工作转向战略性、数据驱动的决策支持。 信息安全与隐私保护： 强调在信息化过程中，如何确保员工信息的安全和隐私。 利用技术提升员工体验： 介绍如何利用移动端APP、自助服务平台等，优化员工在招聘、入职、信息查询等方面的体验。 第十一章：应对变革与不确定性：敏捷人力资源管理 在快速变化的商业环境中，HRM需要具备更高的敏捷性，以应对层出不穷的挑战。 变革管理的基本原则与方法： 探讨如何引导和管理组织变革，降低变革阻力，推动员工接受新变化。 危机管理与韧性建设： 在面临经济波动、突发事件等不确定性时，HRM如何发挥作用，保障组织和员工的稳定。 敏捷HRM的核心理念： 介绍敏捷HRM的特点，如快速响应、持续迭代、以人为本、数据驱动。 构建高绩效团队与协同工作： 探讨如何在跨职能、跨地域的团队中，建立高效的沟通与协作机制。 赋能员工与激发创新： 强调如何通过授权、支持和鼓励，激发员工的创造力和解决问题的能力。 结语 《人力资源管理实务精要》致力于为读者提供一套全面、深入且极具操作性的人力资源管理知识体系。本书的目标是帮助您在日益复杂和竞争激烈的工作环境中，掌握驾驭人才、驱动组织成功的关键能力。我们相信，通过学习和实践本书的内容，您将能更好地理解人力资源管理的战略价值，并将其转化为切实的组织绩效。

评分☆☆☆☆☆

我是一名对职业生涯规划充满热情的研究者，也时常为如何帮助他人找到最适合自己的职业道路而思索。这本《人才测评概论（第2版）》，我期望它能成为连接个体潜能与职业发展之间的桥梁。从目录上，我看到它涵盖了“职业兴趣测评”、“价值观测评”和“技能与能力评估”等内容，这正是我所关注的焦点。我特别想了解书中是如何将这些测评工具与职业生涯规划理论相结合的，例如，如何利用测评结果来帮助个体识别自己的优势和劣势，如何发现那些可能被忽略的职业可能性，以及如何根据个体的特质和需求来制定个性化的职业发展路径。我希望书中不仅能介绍测评方法，更能提供一些关于如何解读测评结果，并将其转化为实际行动的指导。例如，当一个人发现自己的职业兴趣与当前工作不匹配时，他应该如何调整？当一个人发现自己在某些技能上存在短板时，他应该如何弥补？我期待这本书能够提供一套系统性的工具和思路，帮助更多的人了解自己，找到真正适合自己的职业方向，实现自我价值。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本《人才测评概论（第2版）》，首先吸引我的是其严谨的学术风格和扎实的理论基础。我是一名心理学专业的学生，目前正在进行人才测评方向的毕业论文研究。在我看来，一本好的教材不仅要介绍方法，更要解释背后的心理学原理。这本书从目录上看，涵盖了人才测评的历史发展、基本概念、主要类型以及核心理论，这对于理解人才测评的学科属性至关重要。我特别期待书中对于心理测量学基本概念，比如潜能理论、人格理论等在人才测评中的应用能够有更深入的解读。在我的研究中，我常常需要查阅大量的心理测量学文献来支撑我的观点，如果这本书能够将这些复杂的理论以易于理解的方式呈现，并与人才测评的实际应用紧密结合，那将极大减轻我的研究负担。另外，我注意到书中还专门列出了关于测评工具开发与修订的章节，这对于我未来独立设计或改进测评工具非常有启发意义。如何确保问卷的有效性？如何进行项目分析？如何建立常模？这些都是我迫切想了解的细节。我相信，这本书将是我在学术研究道路上的重要里程碑，它不仅能为我提供坚实的理论支撑，更能指导我在实践中探索创新。

评分☆☆☆☆☆

作为一名有着多年培训经验的讲师，我深知理论知识的传授与实际应用的结合是多么重要。这本《人才测评概论（第2版）》，光从其“应用心理学系列教材”的定位，就足以说明它在理论深度和实践指导性上的平衡。我特别期待书中能够提供大量真实的案例研究，例如不同行业、不同岗位的人才测评实践。一个成功的测评模型是如何构建的？一个有效的测评工具是如何被开发和验证的？一个失败的测评案例又是如何避免的？这些都是我在授课时常常会遇到的学员提问。如果书中能够提供丰富的案例，并对案例进行深入的分析，指出其成功之处和可以改进的地方，那将极大地丰富我的教学素材，也能让学员们更直观地理解抽象的理论概念。我也会关注书中关于“测评结果的应用与反馈”的章节，因为很多时候，测评工作的难点不在于测评本身，而在于如何有效地将测评结果转化为实际行动，并为被测评者提供有价值的反馈。我希望这本书能够提供一些指导性的建议，帮助我更好地引导学员理解和运用人才测评的知识。

评分☆☆☆☆☆

我是一名对新兴技术充满好奇的HR管理者，在当前的数字化浪潮下，我一直在思考如何将大数据、人工智能等技术应用于人才测评领域。这本书名为《人才测评概论（第2版）》，我相信它至少会触及一些前沿的趋势。我尤其期待书中关于“在线测评工具的开发与应用”、“测评数据的分析与挖掘”以及“人工智能在人才测评中的初步应用”等内容。过去，人才测评更多依赖于传统的问卷、访谈等方式，效率和深度都存在一定的局限。我希望这本书能够介绍一些最新的技术手段，例如如何利用自然语言处理技术来分析面试者的语言表达，如何利用机器学习算法来预测候选人的绩效表现，甚至是如何通过游戏化测评来提升测评的趣味性和参与度。我还想了解，在大数据时代，如何更好地收集、存储、分析和保护人才测评数据，以确保测评的科学性和合规性。我相信，这本书将为我打开一扇了解人才测评未来发展方向的窗口，并为我们公司在人才测评技术的应用上提供一些前瞻性的思路。

评分☆☆☆☆☆

我是一名初创公司的人力资源负责人，在有限的资源下，如何最大化地发挥人才优势是我一直思考的问题。这本《人才测评概论（第2版）》，我希望它能提供一些“小而美”的、易于实施但效果显著的测评工具和方法。我特别关注书中关于“通用能力测评”、“岗位匹配度评估”以及“团队协作能力测评”等内容。在初创公司，每个岗位都至关重要，我们希望能够快速、准确地识别出那些能够快速融入团队、具有高度责任感和出色执行力的人才。我希望书中能够提供一些成本效益高、操作简便但又具有一定科学依据的测评方法，例如，如何设计一套能够快速评估候选人问题解决能力的案例分析？如何通过简单的情景模拟来观察团队成员的沟通和协作风格？我也会留意书中关于“测评结果的反馈与应用”的建议，因为在资源有限的情况下，如何将测评结果有效地转化为员工的成长和绩效提升，是至关重要的。我期待这本书能够为我们在人才测评领域提供切实可行的解决方案，帮助我们在人才的“淘金”过程中少走弯路。

评分☆☆☆☆☆

作为一名常年从事管理咨询工作的专业人士，我深知人才测评在组织效能提升中的关键作用。这本《人才测评概论（第2版）》，从其“21世纪应用心理学系列教材”的定位来看，势必会涵盖一些最新的研究成果和行业趋势。我特别关注书中关于“组织人才盘点与战略匹配”、“领导力素质模型构建与测评”以及“人才测评在组织变革中的应用”等章节。在为企业提供咨询服务时，我们经常需要帮助客户建立科学的人才管理体系，而人才测评是其中的核心环节。我希望这本书能够提供一些理论框架和实操工具，帮助我们为不同类型的企业设计定制化的人才测评方案。例如，如何将企业的战略目标转化为可衡量的胜任力素质？如何构建一套有效的领导力测评体系来识别和发展未来的领导者？我也会关注书中关于“测评结果的应用与优化”的部分，因为任何测评的最终目的都是为了驱动组织和个人的成长。我期待这本书能够为我提供更深入的理论指导和更前沿的实践经验，从而更好地服务于我的客户。

评分☆☆☆☆☆

作为一名企业的招聘经理，我每天都在与形形色色的人才打交道，而人才测评更是我工作中的重中之重。收到这本《人才测评概论（第2版）》，我立刻翻阅到了关于情境模拟、结构化面试技巧以及行为事件访谈等章节。在实际工作中，我们经常会遇到一些候选人，他们的简历和面试表现都非常出色，但实际工作能力却与预期存在差距。究其原因，很多时候在于我们缺乏一套科学、有效的测评工具来深入挖掘他们的潜能和特质。我希望这本书能够提供一些实操性强的工具和方法，例如如何设计一份能够有效区分不同层级人才的结构化面试题，或者如何通过情境模拟来观察候选人的解决问题能力和团队协作能力。我还特别关注书中对于360度反馈、胜任力模型构建等内容的介绍，这些都是当前企业管理中非常热门的工具，但很多人对其应用存在误区。我希望这本书能够提供清晰的指导，帮助我们避免“为测评而测评”，而是真正将测评结果有效地应用于人才的选拔、培养和发展中。我期待这本书能够成为我工作中的“案头宝典”，为我提供源源不断的灵感和方法。

评分☆☆☆☆☆

在我看来，人才测评的本质是科学地洞察人心，而心理学正是洞察人心的有力武器。这本《人才测评概论（第2版）》，作为“应用心理学系列教材”的一部分，必然肩负着将心理学原理与人才测评实践深度融合的使命。我非常期待书中能够详细阐述不同心理学理论在人才测评中的应用，例如，荣格的心理类型理论如何指导人格测评？霍兰德的职业兴趣理论又如何影响职业倾向的识别？卡特尔的16PF人格因素如何转化为可操作的测评指标？更进一步，我希望书中能提供关于如何构建科学的测评模型，如何选择恰当的心理测量工具，以及如何解读测评结果背后的心理机制。一个好的测评，不应该仅仅停留在表面的行为观察，而应该能够深入到个体的深层动机、认知模式和情绪特征。我希望这本书能够提供这方面的理论支撑和方法指导，帮助我们更精准地理解和预测人才的表现。对我而言，这本书不仅是一本教材，更是一个深入研究人才测评背后心理奥秘的绝佳起点。

评分☆☆☆☆☆

刚收到这本《人才测评概论（第2版）》，还没来得及深入研读，但仅从封面和目录来看，就已经让我对这本书充满了期待。作为一名在人力资源领域摸爬滚打多年的从业者，深知人才测评的重要性，它不仅是企业选拔优秀人才的关键工具，更是优化人才配置、激发员工潜能、提升组织效能的基石。第一版我曾粗略翻阅过，对其中一些基础概念留下了深刻印象，而此次的第二版，预示着知识的更新与深度的拓展。从目录的结构来看，它似乎从理论基础、方法技术、应用实践等多个维度进行了系统阐述，这对于想要全面理解人才测评的读者来说，无疑是一条清晰的学习路径。尤其是一些新出现的章节或主题，例如关于情境判断测验的深入探讨，或是大数据时代下人才测评的新趋势，这些都让我感到非常好奇。我尤其关注书中对于测评工具的信度和效度分析的阐述，这直接关系到测评结果的可靠性和应用价值。希望这本书能提供详实的方法论和案例分析，帮助我们这些实操者更好地理解和运用这些工具，真正做到“知其所以然”。同时，我也期待书中能够涵盖更多关于测评伦理和合规性的内容，毕竟在人才测评过程中，保护应聘者隐私、避免歧视等问题至关重要。总而言之，这是一本值得我投入时间和精力去认真学习的教材，相信它能为我的专业知识体系带来一次重要的升级。

评分☆☆☆☆☆

我是一位对人才发展和组织行为学充满浓厚兴趣的HR新人，这次拿到《人才测评概论（第2版）》，感觉像是打开了一扇通往人才管理新世界的大门。从目录来看，这本书似乎将人才测评的视角从单一的“选人”拓展到了“育人”和“留人”的更广阔的范畴。我特别好奇书中关于“人才盘点”和“继任者计划”的章节，因为这涉及到如何通过测评来识别组织内部的高潜人才，并为其未来的发展做好规划。在工作中，我常常感到我们在人才培养方面投入了很多资源，但效果却不尽如人意。我希望这本书能够提供一些量化的测评工具和方法，帮助我们更精准地识别出具有发展潜力的人才，并为他们量身定制培养方案。此外，我也关注书中关于“人才测评在组织变革中的应用”的内容，这在当下快速变化的商业环境中尤为重要。如何通过测评来评估员工的变革适应能力，如何通过测评来发现组织内部的变革阻力，这些都是我非常感兴趣的问题。我相信，这本书将为我提供一个更加全面和系统的视角来理解人才测评，并帮助我在未来的工作中做出更科学、更有效的决策。

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这本书一般吧，觉得写的不是太好

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京东买书又快质量也有保证

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内容一般般

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买来考试用的教材

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好书 别人推荐的

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这本书一般吧，觉得写的不是太好

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还行，就是案例分析再具体点就更好了。希望能看到更多更好的此类图书。

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不错，算是