HR+三支柱 人力资源管理转型升级与实践创新 马海刚 彭剑锋 西楠 HR从业者企业老板 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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马海刚 著

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• 人力资源管理
• HR转型
• 组织发展
• 人才管理
• 战略HR
• 企业管理
• 实战指南
• 创新实践
• 三支柱模型
• 马海刚

店铺： 文天雅图书专营店

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300243955wty

商品编码：26610500958

包装：精装

出版时间：2017-06-02

用纸：胶版纸

页数：285

商品参数

HR+三支柱
	定价	49.00
	出版社	中国人民大学出版社
	版次	01
	出版时间	2017年06月
	开本	16开
	作者	马海刚
	装帧	精装
	页数	285
	字数
	ISBN编码	9787300243955

内容介绍

  移动互联网、大数据、人工智能等新技术正将人类社会带入—个大变革时代，“互联网+”、跨界融合、共创共享等新理念不断颠覆人们固有的认知，重新定义许多常识。人力资源管理领域同样面临着时代变革的挑战，曾被视为理所当然的职能化人力资源管理体系越来越无法与企业发展战略相匹配；深陷事务性工作、只专注于提高效率、与业务脱节的人力资源部门和人员，很难进—步体现自身价值。

   近年来，—批的中国企业引入了源自西方的HR三支柱，对传统人力资源管理模式进行重构，将人力资源部分为三个部分：专家中心（COE）、共享服务中心（SSC）、人力资源业务伙伴（HRBP）。在实践HR三支柱模式的过程中，这些企业基于国情进行了大胆的创新，例如将SSC升级为共享交付中心（SDC），让这—模式与中国企业的需求更好地融合，使其人力资源部门和人员逐步转型为价值创造者。

   本书地梳理了HR三支柱模式的演进历程，展现了中西方在HR三支柱理念上的碰撞与交融，并以历者的视角揭示了中国企业升级人力资源管理模式的创新，在此基础上对西方HR三支柱模式的内涵、主体和客体进行升级与重构，同时前瞻性地洞见HR三支柱与人力资源管理的未来趋势，帮助更多企业的人力资源部门和人员应对未来的挑战。

 

作者介绍

马海刚

腾讯科技（深圳）有限公司人力资源平台部总经理、广东省人力资源研究会副会长、广东省人才开发与管理研究会副会长、广东省人力资源管理师联合会会长。2008 年加入腾讯，曾任职人力资源部副总经理兼平台研发及运营平台HRD。加入腾讯前，曾在华为公司工作6年，分别担任过管理代表、中东北非地区干部部部长助理等职，后加入同洲电子股份有限公司担任人力资源总经理职务3年。精通人力资源各模块运作，尤其擅长推进战略变革、组织诊断、跨文化团队建设及干部培养与管理，长期致力于研究数据化信息流和技术性、性HR管理解决方案与产品及在企业的落地实践。出版《人才服务学》、《人力资源管理学》等著作，发表《移动互联网时代腾讯HR的新生态》等论文多篇。

彭剑锋

中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人力资源开发研究会副会长兼企业人才分会会长，中国企业联合会管理咨询业委员会副主任。长期深入企业提供咨询服务，先后被华为公司、美的集团、山东六和集团、新奥集团等企业聘为管理顾问、专家组组长,被海尔股份、歌尔声学股份等企业聘为专家董事。曾获第二届中国人力资源管理大奖“十佳人物”，被中国企业联合会管理咨询委员会评为“十大值得尊敬的管理咨询专家”。他所领导的专家团队为数十家企业提供咨询，《华为基本法》《华侨城宪章》《美的营销第三条道路》《新奥企业纲领》等均出自其所领导的管理咨询团队。

 

关联

作为HR从业者，你是否经常遇到这样的情况：

?  公司高管抱怨你对组织发展与变革、人才梯队建设不能提供战略支持

?  业务部门抱怨你不懂业务，无法对其工作提供针对性、定制化的帮助

?  员工抱怨你提供的服务低效、不便捷，缺乏—站式服务

甚至，拉姆·查兰撰文《是时候拆掉人力资源部了》。HR从业者该何去何从？

戴维·尤里奇指出，是转型的时候了，HR从业者需要升级角色定位

IBM在尤里奇理论的基础上提出了可操作性的HR三支柱模式

腾讯、华为、等中国企业对HR三支柱进行了创新实践

HR三支柱模式为中西方企业的HR从业者注入了新活力，赋予了新价值

两位大咖级作者梳理了HR三支柱的中西方探索与实践

书中为中国企业构建HR三支柱模式提供了框架，为HR转型升级指明了方向

你只有为升级为新型HR做好了准备，才能成为企业未来不可或缺的人

媒体评论

吴春波  中国人民大学教授、华为公司管理顾问

   本书详细介绍了中国企业HR三支柱的实践探索过程。华为的HR三支柱是基于客户和业务需求导向的人力资源管理重要构成体系，它对人力资源战略实施起到了有效支撑。本书从人力资源战略发展阶段、HR三支柱的成长导向等方面展开，对中国企业的HR转型升级具有重要的指导意义和实践价值。

 

杨伟国  中国人民大学教授、博士生导师、劳动人事学院院长

   本书通过对企业的近距离观察，深刻分析了中国企业的HR三支柱模式及其设计理念。对的政委制度、腾讯的产品化人力资源管理、百度的大数据人力资源管理等独特实践进行剖析，揭示了支撑BAT高速发展的人力资本战略。

 

奚丹  腾讯公司HR与管理线副总裁

   时代变换使中国的人力资源管理正朝着人才队伍化、技术手段跨界升级，以及HR组织模式转型等方向演进，如何建立既符合时代特征、又能真正为公司战略实现及业务发展创造价值的人力资源管理体系，这是很多企业家以及HR负责人—直在思考的问题。我相信本书能够对企业家以及HR从业者带来触动及思考，同时也希望人力资源管理领域不断涌现更多具有创新精神的实践。

 

张建国  人瑞集团CEO，原华为公司人力资源副总裁

  本书从华为、腾讯等中国zui企业的工作实践出发，总结与提炼了HR三支柱的管理理念与方法，无疑是对企业人力资源管理方向的引领。—个企业能否持续发展与长治久安，zuizui核心的是企业的核心价值观与文化理念。20年以前华为已经提出了“人力资本”的概念，并实实在在地付诸实践，使得华为持续发展了20多年。的中国企业能否在人力资源管理理念上跟上时展的步伐，同样决定着其命运与前途。

 

目录

第—章  人力资源管理界的躁动与不安

   真的要和人力资源部说再见了吗？

   传统人力资源管理的困境

   ＨＲ三支柱重新定义人力资源部

第二章  HR三支柱模式的西方求索

   ＨＲ三支柱的历史溯源

   先导：ＩＢＭ 的ＨＲ三支柱

第三章  HR三支柱在中国能否走得通？

   中国企业实践ＨＲ三支柱的状况

   中国企业管理的“云雨沟”

   互联网时代迎来ＨＲ三支柱实践创新的良机？

第四章  寻觅中国第—批吃螃蟹的人

   的ＨＲ三支柱：人是资本而不是成本

   腾讯的ＨＲ三支柱：、服务、伙伴

   华为的ＨＲ三支柱：以需求为牵引

第五章  中国企业犎犚三支柱模式及设计理念

   谁zui应该为公司的人力资源管理负责？

   ＨＲ三支柱间的冲突：健康大混序

   ＨＲ三支柱：ＨＲ “协同问题”的救世主

   中国企业ＨＲ三支柱模式

第六章  战略价值的选择：ＣＯＥ的设计与实践

   ＣＯＥ是ＨＲ的战略指挥部

   ＣＯＥ的胜任基因：用战略的心做的事

   腾讯ＣＯＥ：聚焦精兵强将与组织活力

第七章  业务策略的选择：ＨＲＢＰ的设计与实践

   ＨＲＢＰ是ＨＲ的特种部队

   ＨＲＢＰ的胜任基因：长着猫的身体、操着老虎的心

   ＨＲＢＰ的工具箱

   阿里政委是ＨＲＢＰ的变异吗？

   ＨＲＢＰ内也有—个ＨＲ三支柱：俄罗斯套娃版本

   腾讯ＨＲＢＰ驱动组织变革，提升组织活力

   海尔“融入ＨＲ”助力小微成长

第八章  体系架构的选择：ＳＤＣ的设计与实践

   ＳＳＣ是ＨＲ配置作战资源的后台

   ＳＤＣ的胜任基因：以服务为本，用数据说话

   腾讯从ＳＳＣ到ＳＤＣ的立体式升级

   ＢＡＴ的大数据人力资源管理

   大共享平台：瞬间实现华丽转身

第九章  中国企业推行ＨＲ三支柱变革的挑战

   ＨＲ三支柱实践过程中的困境

   ＨＲ三支柱的升级与重构

第十章  HR三支柱与人力资源管理新趋势

   大企业平台＋小公司精神的自组织设计

   发挥大数据人力资源管理平台的分析和预测价值

   灰度领导力驾驭质变时代的复杂性

   人才客户化导向凸显人力资本价值

   人力资源跨界新职业的诞生

   人才价值共创共享

   开放的人力资本生态共享

   人力资本合伙制驱动价值创造

参考文献

后记

《组织进阶：驱动企业持续增长的战略人力资源之道》 作者： 李明 著 引言 在日新月异的商业浪潮中，企业如逆水行舟，不进则退。驱动企业穿越周期、实现持续增长的关键，早已不再仅仅是资本、技术或市场份额的竞争，而是深植于组织肌理、激发个体潜能的“人力资本”的深度开发与战略赋能。本书《组织进阶：驱动企业持续增长的战略人力资源之道》正是在这样的时代背景下应运而生，它聚焦于如何将人力资源管理从传统的事务性支持职能，提升至与企业战略深度融合、协同发展的战略性核心竞争力。本书并非一本理论堆砌的学术专著，而是紧密围绕企业实际运作，提炼出 actionable insights（可操作的见解）和 best practices（最佳实践），为面临转型升级挑战的企业家、决心引领变革的HR专业人士，以及渴望在组织中扮演更重要角色的管理者，提供一套系统性的、可复制的“组织进化”路线图。 第一部分：战略定位——人力资源如何成为企业增长引擎？ 本书的开篇，我们将首先深入探讨人力资源管理（HRM）在现代企业中的战略定位。我们摒弃了过去“支持部门”的刻板印象，而是将其重新定义为企业“增长引擎”的核心驱动力。 战略协同的必要性： 我们将详细阐述，当企业面临市场颠覆、技术变革、组织结构调整等关键转型节点时，HRM战略如何紧密对接企业整体战略，确保人才、组织和文化的匹配度，从而转化为实实在在的业务增长。本书将通过一系列真实案例，剖析那些成功的企业是如何通过战略性HRM，在不确定性中找到增长的确定性。 HRM价值链的重塑： 传统的HRM流程往往围绕招聘、培训、薪酬等环节展开，效率低下且价值体现模糊。本书将引导读者打破固有思维，构建以“员工体验”为核心，以“人才生命周期”为脉络的全新HRM价值链。我们将深入分析如何从战略高度出发，设计和优化招聘渠道，提升人才引进质量；如何构建高效的学习与发展体系，驱动员工能力迭代；如何设计更具激励性和战略性的薪酬福利体系，激发员工潜能；以及如何通过精益化的绩效管理，将个体贡献与组织目标深度绑定。 数据驱动的HRM决策： 在数字化浪潮下，HRM早已不是凭感觉做决策的时代。本书将强调数据在HRM中的关键作用，从人才吸引、保留、发展到组织效能提升，系统性地阐述如何运用数据分析工具，洞察人才需求、识别组织风险、评估HRM项目成效，最终实现HRM的科学化、智能化管理，为企业战略决策提供坚实的数据支撑。 HRBP（人力资源业务伙伴）的角色升级： 我们将深入探讨HRBP如何从一个执行者，蜕变为企业战略的深度参与者和业务问题的解决方案提供者。本书将聚焦HRBP在业务理解、人才规划、组织发展、变革管理等方面的能力要求，并提供切实可行的实践方法，帮助HRBP在组织中建立更强的信任度和影响力。 第二部分：人才驱动——构建高绩效人才体系 人才，是驱动企业持续增长的最宝贵资源。本书的第二部分将聚焦于如何构建一套能够吸引、培养、激励和保留顶尖人才的高绩效人才体系。 精准人才吸引与雇主品牌建设： 在人才竞争日益激烈的今天，如何从海量候选人中找到最合适的人才，并让他们认可企业的价值主张？本书将详细解析现代人才吸引的策略，从优化招聘流程、利用新兴招聘渠道，到构建强大的雇主品牌。我们将探讨如何通过清晰的企业文化、有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展前景，以及充满吸引力的工作环境，让企业成为人才的首选之地。 赋能式学习与发展： 知识更新迭代加速，员工的学习能力和适应能力成为企业核心竞争力。本书将重点介绍如何构建以“赋能”为核心的学习与发展体系，打破传统的“被动接受式”培训模式。我们将探讨如何通过线上线下结合的混合式学习、项目制学习、导师制培养、技能认证体系等多种形式，激发员工自主学习的热情，培养面向未来的关键技能，并将其转化为实际工作绩效。 创新绩效管理与反馈机制： 传统的绩效管理往往流于形式，难以真正驱动员工成长和组织绩效提升。本书将介绍更具创新性和适应性的绩效管理模型，例如OKR（Objectives and Key Results）在激发团队活力、聚焦战略目标方面的应用，以及360度反馈、持续反馈等机制，如何帮助员工清晰认知自身优势与不足，持续改进，并与组织目标同频共振。 人才保留与职业生涯规划： 人才流失是企业面临的重大挑战。本书将深入分析人才流失的深层原因，并提供行之有效的人才保留策略。这包括但不限于，设计有竞争力的薪酬和福利体系，关注员工的职业发展和晋升路径，营造积极健康的工作氛围，以及建立有效的沟通和激励机制。本书还将探讨如何帮助员工进行科学的职业生涯规划，让员工在组织中看到清晰的发展前景，从而提升其归属感和忠诚度。 多元与包容（D&I）的人才策略： 在全球化和多元文化背景下，构建一个多元且包容的工作环境，不仅是企业社会责任的体现，更是激发创新、提升竞争力的重要途径。本书将探讨如何从人才招聘、选拔、发展到团队建设，全面推行多元与包容的策略，让不同背景、不同视角的员工都能在企业中发挥最大价值。 第三部分：组织进化——打造敏捷、高效、创新的组织 在快速变化的环境中，组织的生命力至关重要。本书的第三部分将聚焦于如何通过人力资源管理，驱动组织的持续进化，打造一个敏捷、高效、创新的组织形态。 文化引领与变革驱动： 企业文化是组织的灵魂，更是驱动变革的关键力量。本书将深入探讨如何通过人力资源策略，塑造并强化积极向上的企业文化，使其成为凝聚员工、驱动创新的强大支撑。我们将分析企业文化与战略目标之间的内在联系，以及如何在日常管理中，通过制度、流程、沟通等多种方式，将企业文化内化于心，外化于行，从而有效驱动组织变革。 敏捷组织与弹性工作模式： 传统层级森严的组织结构已难以应对瞬息万变的市场需求。本书将介绍敏捷组织的设计原则和实践方法，例如扁平化管理、跨职能团队、项目制运作等，如何赋能团队，提升响应速度和创新能力。同时，我们将探讨弹性工作模式（如远程办公、混合办公）如何与敏捷组织相辅相成，提升员工满意度，同时保持高效率的协同。 组织诊断与效能提升： 如何识别组织中的瓶颈和低效环节？本书将提供一套系统性的组织诊断工具和方法，帮助企业管理者深入了解组织的运作现状，识别影响效能的关键因素，例如沟通障碍、流程繁琐、权责不清等。在此基础上，我们将提供针对性的解决方案，通过优化组织结构、流程再造、技术赋能等手段，全面提升组织整体效能。 创新生态系统建设： 创新不再是少数精英的专利，而是需要构建一个全员参与的创新生态系统。本书将探讨如何通过人力资源管理，营造鼓励创新、容忍试错的文化氛围，建立有效的创新激励机制，打通知识共享的渠道，从而激发员工的创造力，推动企业持续创新。 人本管理与员工福祉： 在数字化和智能化时代，人本管理显得尤为重要。本书将强调，真正驱动企业可持续增长的，是对人的深度尊重和关怀。我们将探讨如何构建以人为本的管理体系，关注员工的心理健康、工作与生活的平衡、职业发展和个人成长，从而提升员工的敬业度和幸福感，最终转化为组织的长远竞争力。 结语 《组织进阶：驱动企业持续增长的战略人力资源之道》不是一本告诉您“做什么”的书，而是一本引导您“如何做”的书。它将帮助您跳出HRM的职能藩篱，以战略家的视野审视人才与组织的力量，并提供一套系统性的、可操作的框架和方法论。无论您是雄心勃勃的企业家，还是渴望突破自我的HR专业人士，抑或是力求在组织中创造更大价值的管理者，本书都将是您在企业转型升级、实现持续增长道路上不可或缺的指南。让我们一起，以人为本，以战略为指引，共同开启组织进阶的新篇章，驱动企业迈向更辉煌的未来。

评分☆☆☆☆☆

这本书的名字听起来就非常有分量，“HR+三支柱 人力资源管理转型升级与实践创新”。光看这个标题，我就能感受到它要探讨的深度和广度。我是一名在企业摸爬滚打多年的HR，深知人力资源管理在企业发展中的关键作用，也常常被日新月异的商业环境和不断变化的员工需求所挑战。尤其是“转型升级”和“实践创新”这几个词，直接戳中了我们这些一线从业者的痛点。我们总是在寻求更有效、更符合时代潮流的管理方式，希望能为企业创造更大的价值，而不是被边缘化。 对于“三支柱”这个概念，虽然我在工作中接触过一些相关的理论，但总感觉不够系统和深入。这本书如果能将三支柱的理论框架梳理清楚，并且提供详实可行的落地方法，那就太及时了。很多时候，我们理论学了一堆，但到了实际操作层面就卡住了，不知道如何将抽象的概念转化为具体的管理工具和流程。我特别期待书中能够就如何构建战略人力资源、共享服务中心以及专家职能中心这三大支柱，给出清晰的指引，并分享一些成功企业的案例，让我们能够学习借鉴。同时，“实践创新”更是让人眼前一亮，它暗示了这本书不仅仅是理论的堆砌，更包含了丰富的实操经验和前沿的思考，这对于我们这些需要不断解决实际问题的HR来说，无疑是雪中送炭。

评分☆☆☆☆☆

我是一位对人力资源管理充满热情的新晋HR，在学习和工作中，我经常感到自己知识体系不够完善，实践经验也相对匮乏。读到这本书的书名，尤其是“转型升级与实践创新”这几个词，让我眼前一亮，觉得它可能能够帮助我构建一个更加系统化、前瞻性的人力资源管理认知框架。 我非常渴望书中能够详细阐述人力资源管理如何从传统的事务性工作向战略伙伴转型。例如，在招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，有哪些创新的方法和工具可以应用？如何运用大数据和技术手段来提升HR的工作效率和精准度？同时，对于“三支柱”这个模型，我希望它能提供清晰的解释，说明不同支柱的功能定位，以及它们之间如何协同运作，形成一个高效的人力资源体系。我期待书中能够包含一些具体的案例分析，让我能够看到这些理论和方法是如何在实际工作中被应用的，并且能够从中学习到一些宝贵的经验。

评分☆☆☆☆☆

作为一名企业的创始人，我一直认为人力资源是企业最核心的资产，但怎么去管理好这笔资产，让它发挥出最大的能量，却是一个持续探索的课题。很多时候，我们老板会觉得HR的工作离业务太远，甚至有时候会觉得HR部门是成本中心，而不是利润中心。这本书的副标题“HR从业者企业老板”的字样，让我觉得它可能不仅仅是写给HR看的，也能给企业老板提供一些新的视角和启发。 我迫切希望这本书能解释清楚，HR如何能够真正地融入到企业的战略决策中，成为企业发展的驱动力，而不是仅仅扮演着执行者的角色。尤其是在当前的经济环境下，企业面临着前所未有的挑战，如何通过人力资源管理来激发员工的潜能，提升组织的效率，实现持续的创新和增长，是每个老板都必须思考的问题。如果这本书能提供一些让老板和HR部门之间沟通更顺畅、合作更紧密的思路和方法，那将是非常有价值的。我希望它能提供一些具体的可操作的建议，比如如何量化HR的贡献，如何将HR的绩效与企业的整体战略目标紧密挂钩，让老板们能够看到HR工作的实际价值。

评分☆☆☆☆☆

我是一名资深的市场营销人士，虽然我的本职工作与人力资源管理看似有些距离，但我深知一个企业能否成功，很大程度上取决于其人才的质量和团队的协作能力。近年来，我观察到很多优秀的企业都非常重视人力资源的管理和发展，并且在这个领域进行了大量的创新。 这本书的书名“HR+三支柱 人力资源管理转型升级与实践创新”引起了我的好奇。我希望它能深入剖析人力资源管理在企业发展中所扮演的“+”的角色，也就是说，它不仅仅是一个独立的部门，更能与企业的其他职能部门，例如营销、研发、生产等，产生协同效应，共同推动企业前进。我特别感兴趣的是，书中是否会探讨如何通过优化人力资源管理来提升企业的整体竞争力，包括如何吸引顶尖人才，如何激发员工的创造力，如何建立强大的企业文化等。 同时，“三支柱”这个概念，我希望能从中理解人力资源部门内部是如何进行专业化分工的，以及这种分工如何能更有效地服务于企业的战略目标。如果书中能够结合市场营销的视角，分析人力资源管理在品牌建设、客户体验等方面能够发挥的作用，那就更具启发性了。例如，优秀的员工体验是否能够转化为更好的客户体验？一个积极向上的企业文化是否能吸引更多的优秀人才和客户？

评分☆☆☆☆☆

作为一个在多个行业都积累了丰富经验的企业高管，我始终认为，人力资源是决定企业成败的关键因素之一。在不同的经济周期和市场环境下，企业都需要不断地调整和优化其人力资源管理策略，以适应变化并保持竞争力。 这本书名“HR+三支柱 人力资源管理转型升级与实践创新”让我觉得它具有很强的现实意义。我期待书中能够提供一些关于如何进行人力资源管理“转型升级”的深刻洞见，特别是对于那些传统行业中的企业，如何打破固有模式，引入现代化的管理理念和方法。同时，“实践创新”这个词非常吸引我，因为它表明了这本书不是停留在理论层面，而是有实际操作的指导意义。 我特别关注书中是否会提供一些切实可行的方法，来帮助企业识别并发展关键人才，构建高效的组织架构，以及在不确定性日益增加的时代，如何建立起更具韧性和适应性的团队。对于“三支柱”的管理模型，我希望它能够帮助我理解如何将人力资源管理有效地整合到企业的整体战略规划中，以及如何通过优化三支柱的运作，来提升企业的整体运营效率和创新能力。总而言之，我期待这本书能够为我提供一套系统化的、具有前瞻性的、且能够带来实际价值的人力资源管理解决方案。