HR+三支柱 人力資源管理轉型升級與實踐創新 馬海剛 彭劍鋒 西楠 HR從業者企業老闆 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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馬海剛 著

圖書標籤:

• 人力資源管理
• HR轉型
• 組織發展
• 人纔管理
• 戰略HR
• 企業管理
• 實戰指南
• 創新實踐
• 三支柱模型
• 馬海剛

店鋪： 文天雅圖書專營店

齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300243955wty

商品編碼：26610500958

包裝：精裝

齣版時間：2017-06-02

用紙：膠版紙

頁數：285

商品參數

HR+三支柱
	定價	49.00
	齣版社	中國人民大學齣版社
	版次	01
	齣版時間	2017年06月
	開本	16開
	作者	馬海剛
	裝幀	精裝
	頁數	285
	字數
	ISBN編碼	9787300243955

內容介紹

  移動互聯網、大數據、人工智能等新技術正將人類社會帶入—個大變革時代，“互聯網+”、跨界融閤、共創共享等新理念不斷顛覆人們固有的認知，重新定義許多常識。人力資源管理領域同樣麵臨著時代變革的挑戰，曾被視為理所當然的職能化人力資源管理體係越來越無法與企業發展戰略相匹配；深陷事務性工作、隻專注於提高效率、與業務脫節的人力資源部門和人員，很難進—步體現自身價值。

   近年來，—批的中國企業引入瞭源自西方的HR三支柱，對傳統人力資源管理模式進行重構，將人力資源部分為三個部分：專傢中心（COE）、共享服務中心（SSC）、人力資源業務夥伴（HRBP）。在實踐HR三支柱模式的過程中，這些企業基於國情進行瞭大膽的創新，例如將SSC升級為共享交付中心（SDC），讓這—模式與中國企業的需求更好地融閤，使其人力資源部門和人員逐步轉型為價值創造者。

   本書地梳理瞭HR三支柱模式的演進曆程，展現瞭中西方在HR三支柱理念上的碰撞與交融，並以曆者的視角揭示瞭中國企業升級人力資源管理模式的創新，在此基礎上對西方HR三支柱模式的內涵、主體和客體進行升級與重構，同時前瞻性地洞見HR三支柱與人力資源管理的未來趨勢，幫助更多企業的人力資源部門和人員應對未來的挑戰。

 

作者介紹

馬海剛

騰訊科技（深圳）有限公司人力資源平颱部總經理、廣東省人力資源研究會副會長、廣東省人纔開發與管理研究會副會長、廣東省人力資源管理師聯閤會會長。2008 年加入騰訊，曾任職人力資源部副總經理兼平颱研發及運營平颱HRD。加入騰訊前，曾在華為公司工作6年，分彆擔任過管理代錶、中東北非地區乾部部部長助理等職，後加入同洲電子股份有限公司擔任人力資源總經理職務3年。精通人力資源各模塊運作，尤其擅長推進戰略變革、組織診斷、跨文化團隊建設及乾部培養與管理，長期緻力於研究數據化信息流和技術性、性HR管理解決方案與産品及在企業的落地實踐。齣版《人纔服務學》、《人力資源管理學》等著作，發錶《移動互聯網時代騰訊HR的新生態》等論文多篇。

彭劍鋒

中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，華夏基石管理谘詢集團董事長，中國人力資源開發研究會副會長兼企業人纔分會會長，中國企業聯閤會管理谘詢業委員會副主任。長期深入企業提供谘詢服務，先後被華為公司、美的集團、山東六和集團、新奧集團等企業聘為管理顧問、專傢組組長,被海爾股份、歌爾聲學股份等企業聘為專傢董事。曾獲第二屆中國人力資源管理大奬“十佳人物”，被中國企業聯閤會管理谘詢委員會評為“十大值得尊敬的管理谘詢專傢”。他所領導的專傢團隊為數十傢企業提供谘詢，《華為基本法》《華僑城憲章》《美的營銷第三條道路》《新奧企業綱領》等均齣自其所領導的管理谘詢團隊。

 

關聯

作為HR從業者，你是否經常遇到這樣的情況：

?  公司高管抱怨你對組織發展與變革、人纔梯隊建設不能提供戰略支持

?  業務部門抱怨你不懂業務，無法對其工作提供針對性、定製化的幫助

?  員工抱怨你提供的服務低效、不便捷，缺乏—站式服務

甚至，拉姆·查蘭撰文《是時候拆掉人力資源部瞭》。HR從業者該何去何從？

戴維·尤裏奇指齣，是轉型的時候瞭，HR從業者需要升級角色定位

IBM在尤裏奇理論的基礎上提齣瞭可操作性的HR三支柱模式

騰訊、華為、等中國企業對HR三支柱進行瞭創新實踐

HR三支柱模式為中西方企業的HR從業者注入瞭新活力，賦予瞭新價值

兩位大咖級作者梳理瞭HR三支柱的中西方探索與實踐

書中為中國企業構建HR三支柱模式提供瞭框架，為HR轉型升級指明瞭方嚮

你隻有為升級為新型HR做好瞭準備，纔能成為企業未來不可或缺的人

媒體評論

吳春波  中國人民大學教授、華為公司管理顧問

   本書詳細介紹瞭中國企業HR三支柱的實踐探索過程。華為的HR三支柱是基於客戶和業務需求導嚮的人力資源管理重要構成體係，它對人力資源戰略實施起到瞭有效支撐。本書從人力資源戰略發展階段、HR三支柱的成長導嚮等方麵展開，對中國企業的HR轉型升級具有重要的指導意義和實踐價值。

 

楊偉國  中國人民大學教授、博士生導師、勞動人事學院院長

   本書通過對企業的近距離觀察，深刻分析瞭中國企業的HR三支柱模式及其設計理念。對的政委製度、騰訊的産品化人力資源管理、百度的大數據人力資源管理等獨特實踐進行剖析，揭示瞭支撐BAT高速發展的人力資本戰略。

 

奚丹  騰訊公司HR與管理綫副總裁

   時代變換使中國的人力資源管理正朝著人纔隊伍化、技術手段跨界升級，以及HR組織模式轉型等方嚮演進，如何建立既符閤時代特徵、又能真正為公司戰略實現及業務發展創造價值的人力資源管理體係，這是很多企業傢以及HR負責人—直在思考的問題。我相信本書能夠對企業傢以及HR從業者帶來觸動及思考，同時也希望人力資源管理領域不斷湧現更多具有創新精神的實踐。

 

張建國  人瑞集團CEO，原華為公司人力資源副總裁

  本書從華為、騰訊等中國zui企業的工作實踐齣發，總結與提煉瞭HR三支柱的管理理念與方法，無疑是對企業人力資源管理方嚮的引領。—個企業能否持續發展與長治久安，zuizui核心的是企業的核心價值觀與文化理念。20年以前華為已經提齣瞭“人力資本”的概念，並實實在在地付諸實踐，使得華為持續發展瞭20多年。的中國企業能否在人力資源管理理念上跟上時展的步伐，同樣決定著其命運與前途。

 

目錄

第—章  人力資源管理界的躁動與不安

   真的要和人力資源部說再見瞭嗎？

   傳統人力資源管理的睏境

   ＨＲ三支柱重新定義人力資源部

第二章  HR三支柱模式的西方求索

   ＨＲ三支柱的曆史溯源

   先導：ＩＢＭ 的ＨＲ三支柱

第三章  HR三支柱在中國能否走得通？

   中國企業實踐ＨＲ三支柱的狀況

   中國企業管理的“雲雨溝”

   互聯網時代迎來ＨＲ三支柱實踐創新的良機？

第四章  尋覓中國第—批吃螃蟹的人

   的ＨＲ三支柱：人是資本而不是成本

   騰訊的ＨＲ三支柱：、服務、夥伴

   華為的ＨＲ三支柱：以需求為牽引

第五章  中國企業犎犚三支柱模式及設計理念

   誰zui應該為公司的人力資源管理負責？

   ＨＲ三支柱間的衝突：健康大混序

   ＨＲ三支柱：ＨＲ “協同問題”的救世主

   中國企業ＨＲ三支柱模式

第六章  戰略價值的選擇：ＣＯＥ的設計與實踐

   ＣＯＥ是ＨＲ的戰略指揮部

   ＣＯＥ的勝任基因：用戰略的心做的事

   騰訊ＣＯＥ：聚焦精兵強將與組織活力

第七章  業務策略的選擇：ＨＲＢＰ的設計與實踐

   ＨＲＢＰ是ＨＲ的特種部隊

   ＨＲＢＰ的勝任基因：長著貓的身體、操著老虎的心

   ＨＲＢＰ的工具箱

   阿裏政委是ＨＲＢＰ的變異嗎？

   ＨＲＢＰ內也有—個ＨＲ三支柱：俄羅斯套娃版本

   騰訊ＨＲＢＰ驅動組織變革，提升組織活力

   海爾“融入ＨＲ”助力小微成長

第八章  體係架構的選擇：ＳＤＣ的設計與實踐

   ＳＳＣ是ＨＲ配置作戰資源的後颱

   ＳＤＣ的勝任基因：以服務為本，用數據說話

   騰訊從ＳＳＣ到ＳＤＣ的立體式升級

   ＢＡＴ的大數據人力資源管理

   大共享平颱：瞬間實現華麗轉身

第九章  中國企業推行ＨＲ三支柱變革的挑戰

   ＨＲ三支柱實踐過程中的睏境

   ＨＲ三支柱的升級與重構

第十章  HR三支柱與人力資源管理新趨勢

   大企業平颱＋小公司精神的自組織設計

   發揮大數據人力資源管理平颱的分析和預測價值

   灰度領導力駕馭質變時代的復雜性

   人纔客戶化導嚮凸顯人力資本價值

   人力資源跨界新職業的誕生

   人纔價值共創共享

   開放的人力資本生態共享

   人力資本閤夥製驅動價值創造

參考文獻

後記

《組織進階：驅動企業持續增長的戰略人力資源之道》 作者： 李明 著 引言 在日新月異的商業浪潮中，企業如逆水行舟，不進則退。驅動企業穿越周期、實現持續增長的關鍵，早已不再僅僅是資本、技術或市場份額的競爭，而是深植於組織肌理、激發個體潛能的“人力資本”的深度開發與戰略賦能。本書《組織進階：驅動企業持續增長的戰略人力資源之道》正是在這樣的時代背景下應運而生，它聚焦於如何將人力資源管理從傳統的事務性支持職能，提升至與企業戰略深度融閤、協同發展的戰略性核心競爭力。本書並非一本理論堆砌的學術專著，而是緊密圍繞企業實際運作，提煉齣 actionable insights（可操作的見解）和 best practices（最佳實踐），為麵臨轉型升級挑戰的企業傢、決心引領變革的HR專業人士，以及渴望在組織中扮演更重要角色的管理者，提供一套係統性的、可復製的“組織進化”路綫圖。 第一部分：戰略定位——人力資源如何成為企業增長引擎？ 本書的開篇，我們將首先深入探討人力資源管理（HRM）在現代企業中的戰略定位。我們摒棄瞭過去“支持部門”的刻闆印象，而是將其重新定義為企業“增長引擎”的核心驅動力。 戰略協同的必要性： 我們將詳細闡述，當企業麵臨市場顛覆、技術變革、組織結構調整等關鍵轉型節點時，HRM戰略如何緊密對接企業整體戰略，確保人纔、組織和文化的匹配度，從而轉化為實實在在的業務增長。本書將通過一係列真實案例，剖析那些成功的企業是如何通過戰略性HRM，在不確定性中找到增長的確定性。 HRM價值鏈的重塑： 傳統的HRM流程往往圍繞招聘、培訓、薪酬等環節展開，效率低下且價值體現模糊。本書將引導讀者打破固有思維，構建以“員工體驗”為核心，以“人纔生命周期”為脈絡的全新HRM價值鏈。我們將深入分析如何從戰略高度齣發，設計和優化招聘渠道，提升人纔引進質量；如何構建高效的學習與發展體係，驅動員工能力迭代；如何設計更具激勵性和戰略性的薪酬福利體係，激發員工潛能；以及如何通過精益化的績效管理，將個體貢獻與組織目標深度綁定。 數據驅動的HRM決策： 在數字化浪潮下，HRM早已不是憑感覺做決策的時代。本書將強調數據在HRM中的關鍵作用，從人纔吸引、保留、發展到組織效能提升，係統性地闡述如何運用數據分析工具，洞察人纔需求、識彆組織風險、評估HRM項目成效，最終實現HRM的科學化、智能化管理，為企業戰略決策提供堅實的數據支撐。 HRBP（人力資源業務夥伴）的角色升級： 我們將深入探討HRBP如何從一個執行者，蛻變為企業戰略的深度參與者和業務問題的解決方案提供者。本書將聚焦HRBP在業務理解、人纔規劃、組織發展、變革管理等方麵的能力要求，並提供切實可行的實踐方法，幫助HRBP在組織中建立更強的信任度和影響力。 第二部分：人纔驅動——構建高績效人纔體係 人纔，是驅動企業持續增長的最寶貴資源。本書的第二部分將聚焦於如何構建一套能夠吸引、培養、激勵和保留頂尖人纔的高績效人纔體係。 精準人纔吸引與雇主品牌建設： 在人纔競爭日益激烈的今天，如何從海量候選人中找到最閤適的人纔，並讓他們認可企業的價值主張？本書將詳細解析現代人纔吸引的策略，從優化招聘流程、利用新興招聘渠道，到構建強大的雇主品牌。我們將探討如何通過清晰的企業文化、有競爭力的薪酬福利、良好的職業發展前景，以及充滿吸引力的工作環境，讓企業成為人纔的首選之地。 賦能式學習與發展： 知識更新迭代加速，員工的學習能力和適應能力成為企業核心競爭力。本書將重點介紹如何構建以“賦能”為核心的學習與發展體係，打破傳統的“被動接受式”培訓模式。我們將探討如何通過綫上綫下結閤的混閤式學習、項目製學習、導師製培養、技能認證體係等多種形式，激發員工自主學習的熱情，培養麵嚮未來的關鍵技能，並將其轉化為實際工作績效。 創新績效管理與反饋機製： 傳統的績效管理往往流於形式，難以真正驅動員工成長和組織績效提升。本書將介紹更具創新性和適應性的績效管理模型，例如OKR（Objectives and Key Results）在激發團隊活力、聚焦戰略目標方麵的應用，以及360度反饋、持續反饋等機製，如何幫助員工清晰認知自身優勢與不足，持續改進，並與組織目標同頻共振。 人纔保留與職業生涯規劃： 人纔流失是企業麵臨的重大挑戰。本書將深入分析人纔流失的深層原因，並提供行之有效的人纔保留策略。這包括但不限於，設計有競爭力的薪酬和福利體係，關注員工的職業發展和晉升路徑，營造積極健康的工作氛圍，以及建立有效的溝通和激勵機製。本書還將探討如何幫助員工進行科學的職業生涯規劃，讓員工在組織中看到清晰的發展前景，從而提升其歸屬感和忠誠度。 多元與包容（D&I）的人纔策略： 在全球化和多元文化背景下，構建一個多元且包容的工作環境，不僅是企業社會責任的體現，更是激發創新、提升競爭力的重要途徑。本書將探討如何從人纔招聘、選拔、發展到團隊建設，全麵推行多元與包容的策略，讓不同背景、不同視角的員工都能在企業中發揮最大價值。 第三部分：組織進化——打造敏捷、高效、創新的組織 在快速變化的環境中，組織的生命力至關重要。本書的第三部分將聚焦於如何通過人力資源管理，驅動組織的持續進化，打造一個敏捷、高效、創新的組織形態。 文化引領與變革驅動： 企業文化是組織的靈魂，更是驅動變革的關鍵力量。本書將深入探討如何通過人力資源策略，塑造並強化積極嚮上的企業文化，使其成為凝聚員工、驅動創新的強大支撐。我們將分析企業文化與戰略目標之間的內在聯係，以及如何在日常管理中，通過製度、流程、溝通等多種方式，將企業文化內化於心，外化於行，從而有效驅動組織變革。 敏捷組織與彈性工作模式： 傳統層級森嚴的組織結構已難以應對瞬息萬變的市場需求。本書將介紹敏捷組織的設計原則和實踐方法，例如扁平化管理、跨職能團隊、項目製運作等，如何賦能團隊，提升響應速度和創新能力。同時，我們將探討彈性工作模式（如遠程辦公、混閤辦公）如何與敏捷組織相輔相成，提升員工滿意度，同時保持高效率的協同。 組織診斷與效能提升： 如何識彆組織中的瓶頸和低效環節？本書將提供一套係統性的組織診斷工具和方法，幫助企業管理者深入瞭解組織的運作現狀，識彆影響效能的關鍵因素，例如溝通障礙、流程繁瑣、權責不清等。在此基礎上，我們將提供針對性的解決方案，通過優化組織結構、流程再造、技術賦能等手段，全麵提升組織整體效能。 創新生態係統建設： 創新不再是少數精英的專利，而是需要構建一個全員參與的創新生態係統。本書將探討如何通過人力資源管理，營造鼓勵創新、容忍試錯的文化氛圍，建立有效的創新激勵機製，打通知識共享的渠道，從而激發員工的創造力，推動企業持續創新。 人本管理與員工福祉： 在數字化和智能化時代，人本管理顯得尤為重要。本書將強調，真正驅動企業可持續增長的，是對人的深度尊重和關懷。我們將探討如何構建以人為本的管理體係，關注員工的心理健康、工作與生活的平衡、職業發展和個人成長，從而提升員工的敬業度和幸福感，最終轉化為組織的長遠競爭力。 結語 《組織進階：驅動企業持續增長的戰略人力資源之道》不是一本告訴您“做什麼”的書，而是一本引導您“如何做”的書。它將幫助您跳齣HRM的職能藩籬，以戰略傢的視野審視人纔與組織的力量，並提供一套係統性的、可操作的框架和方法論。無論您是雄心勃勃的企業傢，還是渴望突破自我的HR專業人士，抑或是力求在組織中創造更大價值的管理者，本書都將是您在企業轉型升級、實現持續增長道路上不可或缺的指南。讓我們一起，以人為本，以戰略為指引，共同開啓組織進階的新篇章，驅動企業邁嚮更輝煌的未來。

評分☆☆☆☆☆

我是一名資深的市場營銷人士，雖然我的本職工作與人力資源管理看似有些距離，但我深知一個企業能否成功，很大程度上取決於其人纔的質量和團隊的協作能力。近年來，我觀察到很多優秀的企業都非常重視人力資源的管理和發展，並且在這個領域進行瞭大量的創新。 這本書的書名“HR+三支柱 人力資源管理轉型升級與實踐創新”引起瞭我的好奇。我希望它能深入剖析人力資源管理在企業發展中所扮演的“+”的角色，也就是說，它不僅僅是一個獨立的部門，更能與企業的其他職能部門，例如營銷、研發、生産等，産生協同效應，共同推動企業前進。我特彆感興趣的是，書中是否會探討如何通過優化人力資源管理來提升企業的整體競爭力，包括如何吸引頂尖人纔，如何激發員工的創造力，如何建立強大的企業文化等。 同時，“三支柱”這個概念，我希望能從中理解人力資源部門內部是如何進行專業化分工的，以及這種分工如何能更有效地服務於企業的戰略目標。如果書中能夠結閤市場營銷的視角，分析人力資源管理在品牌建設、客戶體驗等方麵能夠發揮的作用，那就更具啓發性瞭。例如，優秀的員工體驗是否能夠轉化為更好的客戶體驗？一個積極嚮上的企業文化是否能吸引更多的優秀人纔和客戶？

評分☆☆☆☆☆

這本書的名字聽起來就非常有分量，“HR+三支柱 人力資源管理轉型升級與實踐創新”。光看這個標題，我就能感受到它要探討的深度和廣度。我是一名在企業摸爬滾打多年的HR，深知人力資源管理在企業發展中的關鍵作用，也常常被日新月異的商業環境和不斷變化的員工需求所挑戰。尤其是“轉型升級”和“實踐創新”這幾個詞，直接戳中瞭我們這些一綫從業者的痛點。我們總是在尋求更有效、更符閤時代潮流的管理方式，希望能為企業創造更大的價值，而不是被邊緣化。 對於“三支柱”這個概念，雖然我在工作中接觸過一些相關的理論，但總感覺不夠係統和深入。這本書如果能將三支柱的理論框架梳理清楚，並且提供詳實可行的落地方法，那就太及時瞭。很多時候，我們理論學瞭一堆，但到瞭實際操作層麵就卡住瞭，不知道如何將抽象的概念轉化為具體的管理工具和流程。我特彆期待書中能夠就如何構建戰略人力資源、共享服務中心以及專傢職能中心這三大支柱，給齣清晰的指引，並分享一些成功企業的案例，讓我們能夠學習藉鑒。同時，“實踐創新”更是讓人眼前一亮，它暗示瞭這本書不僅僅是理論的堆砌，更包含瞭豐富的實操經驗和前沿的思考，這對於我們這些需要不斷解決實際問題的HR來說，無疑是雪中送炭。

評分☆☆☆☆☆

作為一個在多個行業都積纍瞭豐富經驗的企業高管，我始終認為，人力資源是決定企業成敗的關鍵因素之一。在不同的經濟周期和市場環境下，企業都需要不斷地調整和優化其人力資源管理策略，以適應變化並保持競爭力。 這本書名“HR+三支柱 人力資源管理轉型升級與實踐創新”讓我覺得它具有很強的現實意義。我期待書中能夠提供一些關於如何進行人力資源管理“轉型升級”的深刻洞見，特彆是對於那些傳統行業中的企業，如何打破固有模式，引入現代化的管理理念和方法。同時，“實踐創新”這個詞非常吸引我，因為它錶明瞭這本書不是停留在理論層麵，而是有實際操作的指導意義。 我特彆關注書中是否會提供一些切實可行的方法，來幫助企業識彆並發展關鍵人纔，構建高效的組織架構，以及在不確定性日益增加的時代，如何建立起更具韌性和適應性的團隊。對於“三支柱”的管理模型，我希望它能夠幫助我理解如何將人力資源管理有效地整閤到企業的整體戰略規劃中，以及如何通過優化三支柱的運作，來提升企業的整體運營效率和創新能力。總而言之，我期待這本書能夠為我提供一套係統化的、具有前瞻性的、且能夠帶來實際價值的人力資源管理解決方案。

評分☆☆☆☆☆

作為一名企業的創始人，我一直認為人力資源是企業最核心的資産，但怎麼去管理好這筆資産，讓它發揮齣最大的能量，卻是一個持續探索的課題。很多時候，我們老闆會覺得HR的工作離業務太遠，甚至有時候會覺得HR部門是成本中心，而不是利潤中心。這本書的副標題“HR從業者企業老闆”的字樣，讓我覺得它可能不僅僅是寫給HR看的，也能給企業老闆提供一些新的視角和啓發。 我迫切希望這本書能解釋清楚，HR如何能夠真正地融入到企業的戰略決策中，成為企業發展的驅動力，而不是僅僅扮演著執行者的角色。尤其是在當前的經濟環境下，企業麵臨著前所未有的挑戰，如何通過人力資源管理來激發員工的潛能，提升組織的效率，實現持續的創新和增長，是每個老闆都必須思考的問題。如果這本書能提供一些讓老闆和HR部門之間溝通更順暢、閤作更緊密的思路和方法，那將是非常有價值的。我希望它能提供一些具體的可操作的建議，比如如何量化HR的貢獻，如何將HR的績效與企業的整體戰略目標緊密掛鈎，讓老闆們能夠看到HR工作的實際價值。

評分☆☆☆☆☆

我是一位對人力資源管理充滿熱情的新晉HR，在學習和工作中，我經常感到自己知識體係不夠完善，實踐經驗也相對匱乏。讀到這本書的書名，尤其是“轉型升級與實踐創新”這幾個詞，讓我眼前一亮，覺得它可能能夠幫助我構建一個更加係統化、前瞻性的人力資源管理認知框架。 我非常渴望書中能夠詳細闡述人力資源管理如何從傳統的事務性工作嚮戰略夥伴轉型。例如，在招聘、培訓、績效管理、薪酬福利等方麵，有哪些創新的方法和工具可以應用？如何運用大數據和技術手段來提升HR的工作效率和精準度？同時，對於“三支柱”這個模型，我希望它能提供清晰的解釋，說明不同支柱的功能定位，以及它們之間如何協同運作，形成一個高效的人力資源體係。我期待書中能夠包含一些具體的案例分析，讓我能夠看到這些理論和方法是如何在實際工作中被應用的，並且能夠從中學習到一些寶貴的經驗。