500强绩效管理你学得会 经济 书籍 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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出版社： 中华工商联合出版社

ISBN：9787515819464

商品编码：29030563303

商品基本信息，请以下列介绍为准
商品名称：	500强绩效管理你学得会 经济 书籍
作者：	姚琼
定价：	49.9
出版社：	中华工商联合出版社
出版日期：	2017-06-01
ISBN：	9787515819464
印次：
版次：	1
装帧：	平装-胶订
开本：	小16开

内容简介

本书通过把GE、Google、IBM、英特尔、微软、麦当劳、*和华为这8个成功的企业的绩效管理变革作为案例，详细地描述了这些为世人所推崇的公司内部的绩效考核模式，针对不同的领域、不同的行业、不同的团队甚至是不同的岗位都给到不同的绩效考核流程，*终的目的都是绩效的沟通和人才的发展，比如GE的人才九宫格、麦当劳的人才盘点、*的价值观考核等等。企业可以根据自己的实际情况，参考书中*的绩效考核方法和工具，注意不要生搬硬套，学其意而非其形，打造出属于自己的高绩效企业文化。

目录

章　GE：抛弃传统，持续沟通让绩效管理更落地 ? 案例 | 杰克·韦尔奇与他的活力曲线　/ 3 一、GE绩效考核体系与周期　/ 5 二、GE的五项价值体系　/ 8 三、GE强制分布活力曲线　/ 12 四、GE人才九宫格　/ 14 五、移动互联网时代GE的绩效创新与变革　/ 16 六、持续沟通——GE绩效创新，到底新在哪里　/ 18 Q&A;：姚老师答疑解惑　/ 21 ? 第二章　Google：OKRs——透明与挑战的目标管理与沟通 ? 案例 | CEO也不例外的OKRs制度　/ 27 一、Google人力资源管理体系　/ 29 二、Google绩效管理的目的　/ 31 三、OKRs——Google绩效管理新风向　/ 33 四、Google OKRs金字塔体系　/ 38 五、向Goolge 学OKRs管理　/ 44 六、案例分析　/ 45 七、来自500强CEO的10条OKRs实施建议　/ 47 八、OKRs在中国的落地与实践　/ 49 九、OKRs敏捷绩效管理与传统绩效管理的七大差异　/ 55 Q&A;：姚老师答疑解惑　/ 58 ? 第三章　IBM：蓝色巨人的绩效承诺胜经 ? 案例 | IBM企业转型永无止境　/ 65 一、IBM绩效管理原则　/ 67 二、个人业务承诺PBC　/ 69 三、IBM个人绩效考核体系PBC　/ 71 四、PBC目标设定检查表　/ 77 五、IMB绩效管理新变革　/ 79 六、向IBM学习绩效管理　/ 80 Q&A;：姚老师答疑解惑　/ 82 ? 第四章　英特尔：360度绩效考核的秘诀 ? 案例 | 英特尔的品牌战略　/ 89 一、英特尔绩效管理　/ 91 二、360度绩效评估（Focal系统）　/ 92 三、突破性绩效评估　/ 94 四、绩效跟踪管理会议　/ 96 五、向英特尔学习绩效面谈　/ 97 六、向英特尔学习360度绩效考评　/ 102 Q&A;：姚老师答疑解惑　/ 104 ? 第五章　微软：员工影响力才是绩效的核心 ? 案例|情有独钟的人才管理策略　/ 111 一、微软人力资源战略　/ 113 二、微软绩效管理要素　/ 115 三、微软绩效考核流程与角色　/ 116 四、有效的一对一面谈　/ 119 五、重新定义绩效：微软绩效管理新实践　/ 122 六、向微软学习绩效管理　/ 125 Q&A;：姚老师答疑解惑　/ 126 ? 第六章　麦当劳：绝不可缺的人才发展与盘点 ? 案例| McJob含义的演变　/ 133 一、麦当劳绩效发展系统PDS　/ 135 二、麦当劳绩效驱动要素　/ 139 三、绩效发展系统PDS的作用和流程　/ 140 四、人才评审和晋升体系　/ 142 五、八项新领导能力　/ 144 六、麦当劳人才盘点　/ 148 七、向麦当劳学习绩效管理　/ 149 Q&A;：姚老师答疑解惑　/ 151 ? 第七章　阿里巴巴：价值观与文化考核的不二法门 ? 案例|阿里巴巴的文化价值观　/ 157 一、阿里巴巴核心竞争力：绩效管理　/ 159 二、阿里巴巴的价值观：六脉神剑　/ 161 三、阿里员工的绩效考核　/ 164 四、阿里管理层绩效考核　/ 166 五、阿里人才“动物园”管理　/ 167 六、绩效激励留住阿里巴巴人才　/ 169 七、阿里巴巴价值观考核　/ 170 八、向阿里巴巴学习价值观绩效考核　/ 173 Q&A;：姚老师答疑解惑　/ 175 ? 第八章　华为：中西绩效考核方法的合 ? 案例 | 从上到下层层引导和灌输　/ 181 一、华为企业价值链：价值评估　/ 183 二、华为绩效管理体系与目标体系　/ 184 三、华为分层绩效考核制度　/ 189 四、华为绩效考核四大领域　/ 190 五、中高层考核：述职＋KPI考核　/ 192 六、华为中基层考核：量化指标 非量化指标 工作态度 　　追加目标与任务　/ 19

编辑

随着互联网经济的不断推进，基于大工业时代的绩效考核模式已经不适用于当前的经济形势。本书详细介绍了绩效管理的*实践、理论和工具。精解谷歌、英特尔等公司成功的绩效管理秘籍，让企业经营者和管理者利用*的绩效管理模式打造出自己的500强！

媒体评论

姚老师二十年的人力资源经验，可以帮助到我们企业的成长。新书的出版，希望作为HR们绩效管理改善的指导书籍。 光明乳业绩效经理　夏辉 ? 企业转型期*需要的绩效管理的变革，感谢姚老师为我们带来了绩效新管理新方法、新思路和新工具。 新华网培训总监　胡栋 ? 姚老师给我们中层管理人员的绩效管理培训，提升了我们干部的能力。她的课程实战与落地，尤其是绩效案例教学，对我们帮助。 途牛网　途牛学院 ? 姚老师的课程运用体验式教学与案例教学，深受学员们的好评！培训效果能延续和深化。 魅族　魅族学院 ? 作为国内的创业型公司，我们期待学习化绩效管理经验，今年初姚老师通过培训与咨询帮助我们引进了OKRs，对我们战略目标的完成，起到了保障作用。 合力亿捷CEO　曲道俊 ? 从我们研发部门过去一年情况看，OKRs适用在结果弹性比较大的领域，保证目标协同一致，激活组织、团队、个人挑战更高目标，会产生很大激发作用。希望姚老师在国内大力推广这一创新工具。 中兴通讯无线产品经营部人力资源总监　施艳萍

绩效管理实战手册：驱动组织持续增长的智慧路径 【书籍信息】 书名： 绩效管理实战手册：驱动组织持续增长的智慧路径 作者： [此处可填入一位资深人力资源管理专家或咨询顾问的化名，例如：李明德] 出版社： [此处可填入一个专业的商业或管理类出版社名称] 定价： [根据市场情况填写] --- 内容简介：告别形式主义，拥抱价值创造 在当今快速变化的市场环境中，企业不再仅仅满足于“看起来很忙碌”，而是迫切需要实现“高效产出”和“持续增长”。传统的、自上而下的、以考核为核心的绩效管理体系，往往沦为年终的“走过场”和“找茬游戏”，不仅打击了员工积极性，更阻碍了组织战略的有效落地。 《绩效管理实战手册：驱动组织持续增长的智慧路径》正是在这样的背景下应运而生。本书并非枯燥的理论堆砌，而是一部聚焦于“行动、反馈与发展”的实操指南，旨在帮助各级管理者和人力资源专业人士，彻底革新对绩效的认知，将其转变为驱动企业核心竞争力的强大引擎。 本书的核心价值在于： 它提供了一套完整、可落地、适应不同规模和行业特点的绩效管理“生态系统”构建方法，强调绩效管理是“赋能员工实现卓越”的过程，而非“惩罚平庸表现”的工具。 --- 第一部分：重塑绩效思维——从“控制”到“赋能”的转型 本部分深入剖析了当前主流绩效管理模式的痛点，并提出了构建“未来绩效范式”的指导思想。 1. 为什么传统绩效管理正在失灵？ 详细解析了强制分布、目标设定僵化、反馈滞后等问题对员工敬业度和组织敏捷性的负面影响。强调绩效管理的失败往往源于管理层“控制欲”过强，而非工具本身的问题。 2. 绩效管理的三大核心支柱：战略、文化与技术 阐述了绩效管理必须紧密锚定企业长期战略目标，并融入支持性组织文化（如信任、透明和成长导向）中，最后通过精简高效的技术工具进行支撑的“铁三角”理论。 3. 从“KPI”到“OKR”的深刻理解与选择 不仅仅停留在介绍OKR是什么，而是深入探讨了在不同业务阶段，企业应如何科学地选择和融合关键绩效指标（KPIs）与目标与关键成果（OKRs）。重点阐述了OKR的“野心设定”与“周期性对齐”在激发创新中的作用。 --- 第二部分：绩效周期的精细化管理——落地与执行的艺术 本部分是本书的实操核心，提供了将战略目标转化为日常行动的具体步骤和工具。 1. 目标设定的艺术：SMARTER原则的应用 超越SMART，引入E（有益的/Engaging）和R（可回顾的/Reviewable），确保设定的目标不仅清晰，更具有内在驱动力和适度的挑战性。提供了从公司级目标到团队/个人目标层层分解的“目标瀑布模型”，确保“一竿子插到底”的战略协同。 2. 持续反馈：实时教练与高频对话 这是本书强调的重中之重。我们探讨如何建立“教练式领导力”，教会管理者如何进行“高价值对话”。详细介绍了“SBI反馈模型”（情境-行为-影响）在正面和负面反馈中的应用，并提供了“1对1会议”的结构化模板，确保每次谈话都围绕发展和障碍排除，而不是单纯的进度汇报。 3. 绩效校准与公平性保障 面对跨部门、跨层级的评估差异，本书提供了“绩效校准会议”的组织流程和主持人技巧，确保评估结果的客观性、一致性和公正性。讨论了如何识别和应对“近因效应”和“光环效应”等常见评估偏见。 4. 绩效评估的简化与透明化 主张减少评估维度，聚焦于“结果”与“行为/价值观”两大核心模块。提供了“绩效评级量表”的设计指南，帮助企业建立既能区分贡献，又不至于过度量化人力价值的评估框架。 --- 第三部分：连接绩效、激励与发展——实现价值最大化 绩效管理的最终目的是促进个人成长和组织绩效的同步提升。本部分聚焦于如何利用绩效数据驱动人才决策。 1. 绩效与薪酬的脱钩与再连接 探讨了“即时激励”与“长期回报”的平衡。提供了“混合型激励模型”，即如何将短期高频的认可激励（非物质）与年度的薪酬、晋升决策科学分离，避免金钱成为唯一的绩效驱动力。 2. 发展计划的定制化与落地 强调“绩效改进计划（PIP）”不应是惩罚的代名词，而应是“高潜力人才加速计划”或“关键能力提升项目”。书中提供了基于“胜任力模型”和绩效差距分析，定制“70-20-10学习路径”的具体方法。 3. 绩效数据驱动的组织诊断 教导管理者如何利用绩效数据（如高绩效者特征、低绩效原因分布）反向审视招聘流程、培训投入和组织结构是否存在系统性问题，实现“用数据说话，优化管理系统”。 4. 构建敏捷的绩效文化 提供了一套实用的变革路线图，帮助企业从传统的“年度审查文化”平稳过渡到“持续发展文化”。重点讨论了领导层如何以身作则，并建立“心理安全感”，鼓励员工主动暴露问题、寻求帮助。 --- 结语：绩效管理是管理者的终身课题 《绩效管理实战手册》面向所有渴望打造高绩效团队的中高层管理者、人力资源总监及业务伙伴。它提供的不是一套放之四海而皆准的公式，而是一套灵活、以人为本的管理哲学和一套经过无数实践检验的工具箱。阅读本书，您将掌握的不仅是流程，更是激发团队潜能、将愿景转化为现实生产力的关键能力。 本书特色： 案例丰富： 融入了跨国公司与本土成长型企业的真实案例分析。 工具实用： 附带可直接打印和使用的会议模板、对话脚本及评估工具包。 思维导向： 侧重于管理思维的转变，而非简单的工具使用说明。 --- (注：此书旨在帮助企业建立一套适应现代商业环境、以员工发展为核心的绩效管理体系，从而实现组织效率和员工满意度的双重提升。)

评分☆☆☆☆☆

我并不是那种会轻易被营销口号吸引的人，但“500强绩效管理”这个标题，配合上“你学得会”的承诺，确实勾起了我的好奇心。我一直认为，那些成功的企业一定有其独到之处，而绩效管理无疑是其中非常重要的一环。读完这本书，我最大的感受是，绩效管理并非遥不可及，也并非只属于高管的专属领域。这本书将复杂的概念拆解得非常透彻，让我觉得即便是普通职场人，也能从中获益匪浅。 书中关于“识别与培养高绩效人才”的章节，让我受益良多。它不仅仅是关于如何发现“优秀”的人，更重要的是如何为他们提供成长的土壤，如何帮助他们持续突破瓶颈。作者提出的“发展性反馈”概念，让我明白，反馈的最终目的应该是促进个体的成长，而不是仅仅指出问题。我开始尝试着在与同事的交流中，多一些建设性的建议，少一些单纯的批评。这种积极的转变，也让我的工作氛围变得更加融洽。

评分☆☆☆☆☆

这本书真是让我眼前一亮，虽然我本身不是做经济领域的专家，但是“500强绩效管理”这个标题就足够吸引我了。我一直觉得，无论在哪个行业，高效的工作方式和清晰的目标设定都是至关重要的。我原本以为这本书会充斥着晦涩的经济学理论和复杂的公式，读起来会相当吃力。然而，实际阅读下来，我发现作者的讲解方式非常接地气，用了很多我能理解的例子，甚至还穿插了一些生动有趣的小故事，让原本可能枯燥的绩效管理话题变得鲜活起来。 我特别欣赏书里关于“目标分解”的部分，它教会我如何将一个看似庞大、遥不可及的“500强”的绩效目标，一步步拆解成一个个具体、可执行的小任务。这不仅仅适用于公司层面的管理，对我个人的工作和学习规划也提供了极大的启发。我尝试着将这个方法应用到我最近的一个学习项目上，效果出奇地好。之前总觉得任务很多，不知道从何下手，现在我能清楚地知道每天应该做什么，以及完成这些小任务会如何一步步朝着大目标前进。这种成就感带来的动力是无穷的，也让我更加有信心去迎接新的挑战。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，我买这本书的初衷是想了解一下大型企业是如何管理如此庞大的员工队伍的，尤其是那些在全球范围内都享有盛誉的“500强”企业。我原本以为会看到很多关于组织架构、层级管理之类的描述，结果这本书完全超出了我的预期。它没有过多地纠结于冰冷的管理制度，而是聚焦在“人”本身。作者用非常细腻的笔触，探讨了如何激发员工的内在驱动力，如何通过科学的绩效评估体系来识别和培养人才。 我特别喜欢书中关于“持续改进”的理念。它没有把绩效管理看作是一次性的任务，而是将其视为一个循环往复、不断优化的过程。作者强调要定期回顾绩效体系的有效性，并根据外部环境和组织发展的变化进行调整。这让我意识到，绩效管理不是一成不变的，而是需要随着时代的发展而不断演进的。这本书让我对“管理”这个词有了更深的理解，它不再仅仅是“管”和“理”，更是一种赋能和引导。

评分☆☆☆☆☆

这本书绝对不是一本“只可远观不可亵玩”的理论手册。它更像是一本实操指南，手把手地教你如何在实际工作中运用绩效管理的工具。我之前对“KPI”这个词总是有种莫名的抗拒，觉得它太死板，限制了创造力。但这本书让我重新认识了KPI的价值，它强调的是如何设计出能够真正驱动员工行为、促进组织发展的指标，而不是一味地追求数字。尤其是在“反馈与沟通”章节，作者深入剖析了如何通过有效的沟通来确保绩效目标的顺利达成，以及如何及时给予反馈，帮助员工改进。 我印象最深刻的是书中关于“激励机制”的讨论。它不仅仅停留在物质奖励层面，更强调了精神激励、成长机会以及归属感的重要性。作者通过一些案例展示了，当员工感受到被尊重、被认可，并且看到自己在组织中的成长空间时，他们的积极性和主动性会得到极大的提升。这一点对我来说非常有借鉴意义，我开始反思自己在团队管理中是否存在一些忽略员工心理需求的方面，并尝试着去调整我的沟通方式和管理策略。

评分☆☆☆☆☆

我选择购买这本书，很大程度上是因为我对“绩效管理”这个概念一直抱有浓厚的兴趣，但又觉得它有些抽象，难以捉摸。我总觉得，那些在激烈的市场竞争中脱颖而出的企业，一定掌握了某种高效的运作秘诀，而绩效管理很可能就是其中的关键。这本书以一种非常亲切的方式，为我打开了绩效管理的大门。作者没有采用那种高高在上、居高临下的语气，而是像一位经验丰富的导师，耐心地引导我一步步去理解这个概念的精髓。 我尤其被书中关于“组织文化与绩效管理”的联动效应所吸引。作者强调，再好的绩效管理制度，如果脱离了与之匹配的组织文化，也难以真正落地。这让我深刻地认识到，绩效管理不仅仅是工具和方法的运用，更是一种价值观的体现。书中也提供了一些将绩效管理融入企业文化的方法，这对于我思考如何提升团队的整体效能非常有启发。这本书让我觉得，绩效管理并非一项独立的职能，而是贯穿于企业运营的方方面面。