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店铺： 鑫舟启航图书专营店

出版社： 中国铁道出版社

ISBN：9787113217976

商品编码：29372219122

丛书名： 薪规则

商品参数

薪规则开启薪酬管理的4.0时代
	定价	35.00
	出版社	中国铁道出版社
	版次	B1
	出版时间
	开本	04
	作者
	装帧	01
	页数	0
	字数	0
	ISBN编码	9787113217976

媒体评论

编辑推荐

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知薪、知人、知法、知由，一本书帮你解决企业的薪酬管理问题。摆脱员工不满、HR不满、老板也不满意的困境

目录

 

第1章知薪——开启薪酬管理4.0 时代.................................................1

1.1 薪酬管理 1.0：按劳分配，多劳多得...............................................2

1.1.1 直接计件工资制......................................................................3

1.1.2 标准工时工资制与贝多计划...................................................3

1.1.3 薪酬 1.0 时代的特点...............................................................4

1.2 薪酬管理 2.0：绩效分配，关注公平...............................................5

1.2.1 哈尔西 50∶40∶10 计划.........................................................5

1.2.2 罗万奖金提成计划..................................................................6

1.2.3 差别计件工资制与多重计件工资制........................................6

1.2.4 薪酬 2.0 时代的特点...............................................................7

1.3 薪酬管理 3.0：价值分配，重在人性...............................................8

1.3.1 甘特计划.................................................................................9

1.3.2 收益分享计划..........................................................................9

1.3.3 利润分享计划........................................................................11

1.3.4 风险分享计划........................................................................11

1.3.5 薪酬 3.0 时代的特点.............................................................12

1.4 薪酬管理 4.0：劳资矛盾，全员持股.............................................13

1.4.1 虚拟股票...............................................................................13

1.4.2 限制性股票............................................................................14

1.4.3 股票期权...............................................................................15

1.4.4 薪酬 4.0 时代的特点.............................................................15

第2 章知人——行为科学三阶段.........................................................17

2.1 工作满意度与内容激励理论.......................................................... 18

2.1.1 工作满意度............................................................................19

2.1.2 马斯洛的层次需求理论.........................................................19

2.1.3 赫兹伯格的双因素理论.........................................................202.1.4 工作满意阶段的特点 ............................................................ 21

2.2 组织承诺与过程激励理论..............................................................21

2.2.1 组织承诺...............................................................................22

2.2.2 弗鲁姆的期望理论................................................................ 23

2.2.3 亚当斯的公平理论................................................................ 23

2.2.4 组织承诺阶段的特点............................................................ 24

2.3 员工敬业与动因激励理论..............................................................25

2.3.1 员工敬业度............................................................................26

2.3.2 洛克的目标设置理论............................................................ 27

2.3.3 德西的认知评价理论............................................................ 27

2.3.4 员工敬业阶段的特点............................................................ 28

2.4 服务利润链理论.............................................................................28

第3 章知由——薪酬效用三要素.........................................................31

3.1 拆分还是改良部..............................................................32

3.2 我们了解我们的老板吗..................................................................34

3.3 我们了解互联网时代的员工吗.......................................................36

3.3.1 不要用金钱来侮辱我............................................................

7.1.5 带薪年休假工资..................................................................142

7.1.6 生育期工资..........................................................................142

7.1.7 停工、停产期工资..............................................................143

7.1.8 停工留薪期间工资..............................................................144

7.1.9 劳动关系终结时的工资支付...............................................145

7.2 特殊群体的薪酬...........................................................................146

7.2.1 董事监事薪酬......................................................................146

7.2.2 高层管理人员（经营者）的薪酬........................................147

7.2.3 科研与研发人员的薪酬.......................................................147

7.2.4 营销人员的薪酬..................................................................148

7.2.5 一线管理者的薪酬..............................................................149

第8 章薪酬杂谈...............................................................................150

8.1 入职前如何谈薪酬........................................................................151

8.2 薪酬与薪酬公开....................................................................152

8.3 如何降低员工的薪酬....................................................................154

8.4 如何解决新员工比老员工薪酬高的问题.....................................155

后记....................................................................................................1583646.2薪酬水平设计方案..........................................................................97

6.2.1 薪酬调查数据处理................................................................98

6.2.2 制定薪酬水平策略................................................................98

6.2.3 绘制散点图并进行回归.........................................................99

6.2.4 确定职等中点薪酬水平.......................................................101

6.2.5 薪酬水平方案确定..............................................................101

6.2.6 水平体系约束判断..............................................................102

6.2.7 总额匡算与符合性检验.......................................................103

6.3 薪酬发放设计方案........................................................................103

6.3.1 确定发放模式......................................................................103

6.3.2 选择薪酬模块......................................................................104

6.3.3 某企业职能管理人员薪酬发放设计方案............................104

6.3.4 某企业装配工计件工资方案...............................................106

6.4 薪酬调整设计方案........................................................................107

6.4.1 基于个体的调整..................................................................108

6.4.2 基于整体的调整..................................................................109

6.4.3 薪酬体系的调整..................................................................109

6.5 薪酬管理制度实例........................................................................109

6.6 股权激励设计方案........................................................................117

6.6.1 受益人.................................................................................117

6.6.2 股票来源与数量..................................................................118

6.6.3 行权价格与行权时间..........................................................120

6.6.4 资金来源.............................................................................121

6.7 股权激励方案实例........................................................................122

第7 章特殊情形与特殊群体的薪酬 ...................................................138

7.1 特殊情形下的薪酬........................................................................139

7.1.1 加班工资.............................................................................139

7.1.2 培训期间工资......................................................................141

7.1.3 试用期工资..........................................................................141

7.1.4 病假期间工资......................................................................141.、薪酬管理的方法 .............................................................................57

4.3.1 系统化、一体化思考薪酬管理.............................................57

4.3.2 薪酬设计的四大基础前提.....................................................59

4.3.3 薪酬设计的五大方案............................................................60

第5 章薪酬设计的四大基础前提.........................................................62

5.1 岗位管理.........................................................................................63

5.1.1 横向分类：序列....................................................................63

5.1.2 纵向分类：职等....................................................................64

5.1.3 岗位称谓...............................................................................65

5.1.4 岗位图谱...............................................................................65

5.2 工作分析.........................................................................................67

5.2.1 工作分析简介........................................................................67

5.2.2 工作分析的方法....................................................................67

5.2.3 工作分析问卷填写规范.........................................................69

5.2.4 工作分析应该注意的问题.....................................................73

5.3 岗位评估.........................................................................................73

5.3.1 岗位评估简介........................................................................74

5.3.2 岗位评估的方法....................................................................74

5.3.3 28 因素岗位评估定义与分级................................................77

5.3.4 岗位评估方案........................................................................84

5.3.5 岗位价值评估计划................................................................88

5.3.6 岗位评估应该注意的问题.....................................................88

5.4 薪酬调查.........................................................................................89

第6 章薪酬管理的五大设计方案.........................................................91

6.1 薪酬总额设计方案..........................................................................92

6.1.1 薪酬总额的影响因素............................................................93

6.1.2 薪酬总额设计的方法............................................................94

6.1.3 总额设计相关指标介绍.........................................................95

6.1.4 某集团薪酬总额审计方案.....................................................96

3.3.2 迟到的风波............................................................................37

3.3.3 说出来的都是理由................................................................38

3.3.4 互联网时代的来临................................................................40

3.4 我们具备管理的基本逻辑吗.......................................................... 42

第4 章知法——薪酬管理方法论.........................................................45

4.1 战略意图与薪酬管理......................................................................46

4.1.1 绩效不是薪酬........................................................................47

4.1.2 基于价值贡献的薪酬分配.....................................................50

4.1.3 斯奈尔的战略—薪酬模型.....................................................54

4.2 薪酬管理的目标与五大公平.......................................................... 55

4.2.1 薪酬管理的效率目标............................................................55

4.2.2 薪酬管理的五大公平............................................................55

4.2.3 薪酬管理的合法目标............................................................56

内容介绍

本书中有实用的薪酬管理智慧，分“知”与“行”两个方面阐述：在理论层面，介绍了现实企业薪酬管理的发展历史、员工激励技巧、薪酬管理的效果分析和薪酬管理方法；在执行层面，分析了制定科学合理的薪酬体系的前提，薪酬管理体系的分配方案，细节方面的特殊例外情况以及常见的薪酬管理问题，有助于企业全面开启薪酬管理的新时代。

作者介绍

李兆富：中国科学技术大学MBA，管理咨询顾问，十多年的管理咨询经验，曾帮助数百家企业进行内部管理的改善与提升，获得了良好的项目成果。主要从业经历：用友网络科技股份有限公司特聘HR专家、华夏基石管理咨询公司合伙人、九略管理顾问有限公司项目经理、江苏新科电子集团山东公司办事处经理等。长期担任天保控股、宇虹新颜料、德铭阳光等公司外部顾问/独立董事。主要专注的职能领域：薪酬管理、组织管理、流程管理。

《薪酬革命：重塑企业增长的未来引擎》 内容梗概： 在瞬息万变的商业格局中，企业面临前所未有的挑战：人才的争夺日益激烈，员工的期望值不断提升，而传统的薪酬模式却显得日益陈旧和低效。传统薪酬体系往往过度依赖静态的职位评估、僵化的绩效等级和滞后的市场数据，难以有效激发员工潜能、匹配企业战略发展需求，更遑论应对数字化转型和零工经济带来的新趋势。《薪酬革命》并非一本关于“如何简单涨薪”的指南，而是一部深入剖析当前薪酬管理困境，并勾勒出面向未来的、系统性薪酬管理变革蓝图的著作。本书旨在引导企业决策者、人力资源管理者以及对薪酬管理感兴趣的专业人士，跳出思维定式，探索一套更具弹性、更具激励性、更能驱动企业可持续增长的全新薪酬管理范式。 本书将从以下几个维度，为您揭示薪酬管理的深度变革： 第一篇：洞察困境——传统薪酬体系的“冰山之下” “一刀切”的僵化与不公： 深入剖析传统薪酬体系在设计和执行过程中普遍存在的“一刀切”问题。从职位评估的局限性出发，探讨如何打破基于固定职级的层层壁垒，识别和奖励真正创造高价值的岗位和贡献。分析僵化的薪酬等级如何扼杀创新，导致优秀人才流失，以及如何构建更具灵活性的薪酬结构，适应动态的业务需求。 绩效的“伪激励”与“误导”： 审视传统绩效管理与薪酬挂钩时出现的种种弊端。为何看似公平的绩效考核，却难以真正激发员工的内在动机？本书将揭示绩效数据被操纵、考核指标与战略脱钩、以及短期目标导向对长期发展造成的损害。探讨如何设计更具包容性、更透明、更聚焦于可持续贡献的绩效评价体系，确保薪酬激励与企业长远目标协同一致。 人才流动与成本的“双重压力”： 分析当前人才市场竞争的白热化趋势，以及传统薪酬体系在吸引和留住高素质人才方面的无力感。探讨高昂的人才获取成本与低效的员工保留率之间的恶性循环。本书将指出，薪酬不仅仅是“成本”，更是“投资”，需要从战略层面思考如何通过更智能的薪酬设计，将人才成本转化为增长动力。 数字化浪潮下的“时代脱节”： 审视数字化转型对传统组织架构、工作模式和技能需求带来的深刻变革，以及传统薪酬体系如何因此显得格格不入。零工经济、远程办公、平台化协作等新模式对传统的全职员工薪酬模式提出了挑战。本书将深入探讨，如何在薪酬管理中拥抱数字化工具和思维，应对日益碎片化和多元化的劳动力市场。 第二篇：重塑引擎——构建面向未来的薪酬体系 价值导向的薪酬设计（Value-Based Compensation）： 本篇将核心聚焦于“价值”的重新定义。不再仅仅是岗位描述或年度KPI，而是深入挖掘员工在实现企业战略目标、驱动创新、提升客户满意度、优化运营效率等方面所能创造的、可量化的价值。探讨如何通过精细化的价值评估模型，将薪酬与个人、团队乃至组织层面的关键价值贡献精准挂钩。例如，对于技术研发人员，其价值可能体现在突破性技术成果的应用；对于市场营销人员，其价值可能体现在新客户的获取和市场份额的增长；对于运营团队，其价值可能体现在成本的节约和效率的提升。本书将提供一套系统性的方法论，帮助企业建立能够持续识别、衡量和奖励真实价值的薪酬机制。 弹性与激励的“双螺旋”融合： 突破固定薪酬的束缚，引入多元化的薪酬构成。本书将详细介绍如何设计包含基本薪酬、绩效奖金、股权激励、期权、项目奖金、即时激励、非物质激励（如培训、晋升机会、认可）等多种元素的“组合拳”。重点在于如何根据不同岗位、不同人才群体、不同发展阶段的需求，进行个性化配置，实现薪酬的“定制化”与“弹性化”。例如，对于初创企业或高增长业务部门，可以侧重于股权激励和高风险高回报的绩效奖金；对于稳定运营部门，可以侧重于效率提升和客户满意度的奖金；对于关键技术人才，可以设计专门的长期激励计划。 数据驱动的薪酬决策（Data-Driven Compensation）： 强调利用大数据分析，将薪酬管理从经验驱动转变为数据驱动。本书将深入探讨如何收集、整合和分析各类薪酬相关数据，包括内部薪酬分布、外部市场薪酬情报、员工绩效数据、人才流动数据、以及与业务成果相关的财务数据等。通过数据分析，洞察薪酬的合理性、公平性、竞争力和激励效果，为薪酬策略的制定和调整提供科学依据。例如，利用数据分析来预测人才流失风险，提前进行薪酬调整；利用市场薪酬大数据来优化薪酬包的设计，确保在人才争夺战中保持优势。 拥抱“零工经济”与“混合式用工”的薪酬模式： 随着远程办公和项目制合作的普及，传统的雇佣关系正在发生变化。本书将探讨如何为自由职业者、合同工、项目制团队等非传统劳动者设计灵活的薪酬和激励机制，以吸引和管理多元化的劳动力。例如，为项目制团队设计基于里程碑式成果的奖金分配方案；为自由职业者提供灵活的合作模式和有竞争力的费用标准。 公平与透明的薪酬文化构建： 强调薪酬体系的公平性和透明度对于提升员工信任度和满意度的重要性。本书将探讨如何建立清晰的薪酬政策、沟通渠道和申诉机制，让员工理解薪酬的构成、背后的逻辑以及如何通过自己的努力获得更高的薪酬回报。减少信息不对称，建立基于信任的薪酬文化，是薪酬革命成功的重要基石。 第三篇：实践路线图——落地与创新的策略 薪酬策略的制定与落地： 提供一套清晰的薪酬策略制定流程，从企业战略梳理、人才需求分析、市场环境评估，到薪酬目标设定、薪酬结构设计、薪酬福利组合，再到实施计划的制定与资源配置。本书将通过丰富的案例研究，展示不同行业、不同规模的企业如何成功制定并落地创新的薪酬策略。 技术赋能薪酬管理： 介绍当前薪酬管理领域最新的技术应用，包括薪酬管理软件、大数据分析平台、人工智能在薪酬预测和优化中的作用，以及如何利用技术提升薪酬管理的效率、准确性和用户体验。 薪酬沟通与员工敬业度： 深入探讨如何通过有效的薪酬沟通，提升员工对薪酬体系的理解和认同，从而增强员工的敬业度和忠诚度。本书将提供一套薪酬沟通的“最佳实践”，帮助管理者与员工就薪酬问题进行坦诚、有效的对话。 持续优化与创新： 薪酬管理并非一蹴而就，而是一个持续迭代和优化的过程。本书将强调如何建立一套监测和评估机制，定期审视薪酬体系的有效性，并根据市场变化、业务发展和员工反馈进行必要的调整和创新，确保薪酬体系始终能够有效地驱动企业增长。 谁应该阅读这本书？ CEO与高管团队： 了解薪酬如何成为驱动企业战略实现的关键杠杆，并为组织的长期发展提供战略指引。 人力资源总监与薪酬福利专家： 学习如何设计和实施更具竞争力、激励性和弹性的薪酬体系，提升组织的人才管理水平。 部门负责人与团队管理者： 掌握如何利用薪酬工具激励团队成员，提升绩效，并理解薪酬在人才发展中的作用。 对企业管理和人力资源发展感兴趣的读者： 了解薪酬管理的最新趋势和前沿理念，为未来的职业发展奠定基础。 《薪酬革命：重塑企业增长的未来引擎》 将是一次深刻的思想启迪和实践指导，帮助企业跨越薪酬管理的“陷阱”，迈向一个更具活力、更具创造力、更能实现可持续增长的未来。本书将为您提供一套切实可行的工具和方法，让薪酬管理真正成为驱动企业成功的强大引擎。

评分☆☆☆☆☆

这本书的阅读体验是相当“烧脑”的，但绝对是值得的。它彻底颠覆了我过去对薪酬管理“算术题”的理解。我过去总觉得，薪酬无非就是基于职级、绩效和市场数据的加权平均，但这本书让我意识到，我们错过了太多的“质变”环节。其中关于“全景式人才盘点”与薪酬体系的联动分析，简直是精妙绝伦。它要求管理者跳出狭隘的“成本中心”思维，将人力资源视为一个动态的、需要持续投入和优化的“资产组合”。我最欣赏的是书中对数据驱动决策的强调，它不仅仅是要求收集数据，而是教会你如何从海量数据中提炼出驱动企业增长的关键指标，并将这些指标巧妙地融入到激励机制中。对于那些习惯于拍脑袋决策、或者仅仅依赖外部咨询公司提供模板方案的领导者来说，这本书无疑是一次强烈的“思维冲击”。读完后，我感觉自己对“人力资本”的理解提升了一个层次，不再是简单地管理人事，而是开始真正地“经营人才的未来”。

评分☆☆☆☆☆

我必须承认，一开始我对这本书是带着一丝怀疑的。市面上关于管理学的书汗牛充栋，大部分都是换汤不换药的“成功学”口号。然而，这本书的切入点非常独特，它似乎瞄准了传统薪酬体系中那些最容易被忽视的“灰色地带”。我特别关注了其中关于“非货币化激励”的部分，这简直是为我们这种中小型科技公司量身定制的。我们常常受制于现金流的压力，无法提供行业顶尖的薪资包，但这本书提供了一种全新的视角——如何通过优化工作体验、职业发展路径和认可机制，来弥补薪酬上的不足。作者的文笔非常犀利，不拖泥带水，直击痛点。阅读过程中，我时常会停下来，拿出一张白纸，对照自己的团队进行复盘。这本书更像是一面镜子，照出了我们现有体系中的所有弊病，同时也提供了一把“钥匙”，让我们看到了通往更具韧性和灵活性的薪酬架构的可能性。它不是一套放之四海而皆准的公式，而是一套启发性的思维框架，引导我们自己去探索最适合自己的答案。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我的震撼在于其宏大的视野和对未来的洞察力。它完全跳出了传统人力资源管理的框架，将薪酬视为企业未来竞争力的“孵化器”。最让我眼前一亮的是关于“弹性薪酬结构”的探讨，作者似乎已经预见到了未来工作形态的碎片化和个性化趋势，并提前为企业设计了一套能够适应这种不确定性的薪酬弹性机制。这不仅仅是关于加薪或降薪的技巧，而是关于如何构建一个能自我调节、与市场脉搏同频共振的组织系统。我感觉这本书与其说是一本工具书，不如说是一份“未来工作宣言”。它迫使我们思考：十年后，我们的员工需要什么样的激励？我们如何用薪酬体系来吸引那些尚未出现的顶尖人才？作者的文字中充满了对未来管理学的思考，非常具有前瞻性，对于那些渴望引领行业变革，而不是被动跟随的企业领导者，这本书无疑是极佳的案头必备之作。它激发了我对现有组织架构的深度反思，非常值得细细品味和反复研读。

评分☆☆☆☆☆

好的，以下是为您创作的五段图书评价，风格和内容各不相同： 读完这本关于薪酬管理变革的书，我真是有一种醍醐灌顶的感觉。它不像那些枯燥的理论手册，而是充满了一种实战的智慧。作者似乎非常了解当前企业在薪酬体系设计上遇到的那些“老大难”问题，比如如何平衡公平与效率，如何在预算有限的情况下激发员工的积极性。书中没有停留在“应该怎么做”的层面，而是深入剖析了“为什么以前的做法行不通”，并提供了一套非常系统化的新思路。我印象特别深刻的是关于“价值导向”的阐述，它提醒我们，薪酬不应仅仅是劳动的对价，更是企业文化和战略目标的物化体现。这本书的逻辑结构非常清晰，层层递进，从宏观的理念革新到微观的操作细节，都给出了非常具有操作性的指导。对于那些正在为部门预算犯愁，同时又想留住核心人才的中高层管理者来说，这本书简直就是一本“救命稻草”。它不仅仅是教你如何调薪，更是教你如何用薪酬这把“手术刀”，精雕细琢企业的组织效能。我特别欣赏作者那种敢于打破陈规的勇气，以及将复杂问题简单化的能力。

评分☆☆☆☆☆

说实话，这本书的厚度让我有点望而生畏，但一旦翻开，那种强烈的代入感就让人无法放下。它没有过多使用晦涩难懂的专业术语，而是通过大量真实的案例和故事，把薪酬体系的变革过程描绘得栩栩如生。我特别喜欢作者在描述变革阻力时的那种同理心，他清楚地知道，推行任何新的管理体系都会遭遇来自不同层级的抵触，而这本书提供的不仅仅是理论上的“最优解”，更是如何在复杂的组织政治环境中，一步步建立信任、达成共识的“实战攻略”。它教会我们，薪酬改革的成功，80%靠沟通和文化建设，20%才靠精密的模型设计。对于那些正处于组织转型期的企业领导者，这本书提供了一套完整的“安抚与推进”工具箱。它让你明白，管理变革是一场马拉松，需要的是坚定的信念和科学的节奏感。读完之后，我立刻组织了我们部门的研讨会，大家对其中关于“透明度边界”的讨论尤为热烈，收获非常大。