【虎彩 按需齣版】任職資格與員工能力管理 人力資源管理 人民郵電齣版社 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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• 人力資源管理
• 任職資格
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• 職業發展
• 人纔管理
• 績效管理
• 組織行為
• 管理學

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齣版社： 人民郵電齣版社

ISBN：9787115251039

商品編碼：10153082463

開本：16

齣版時間：2011-05-01

 

來自世界級企業的人力資源管理實踐；為中國企業提供人纔快速成長的整體解決方案

 

本書通過對任職資格體係設計和任職資格體係運用的介紹，詳細闡述瞭職業發展通道、任職資格等級標準設計、任職資格等級認證、員工能力生態發展係統、人纔培養體係、人纔梯隊建設、職業發展規劃、能力薪酬體係設計等內容，為企業提供瞭人纔能力快速提升和員工職業順利發展的有效途徑。

本書定位準確、切中要害、貼近實際，同時，為瞭便於讀者理解和應用，還提供瞭大量的圖錶和案例，因此具有很強的實用性和指導性。

本書適閤企事業單位的中高層管理者、人力資源管理人員、谘詢顧問、培訓師以及高校相關專業師生閱讀使用。

 

 

第一部分 概述

第一章 任職資格之於中國企業

第一節 梯隊建設的製度化

一、市場部集體辭職——發展轉型期的新老接替

二、內部創業——組織轉型期的新老接替

三、推行任職資格——製度化的新老接替

四、王石不培養接班人

第二節 破解“自古華山一條路冶

第三節 員工隊伍的職業化

第四節 任職資格管理的實質

第二章 正本清源話能力

第一節 從“以人為物冶到“以人為本冶

一、“以人為本冶——能力管理的興起

二、能力多棱鏡

三、能力評價方法的演進——任職資格的起源

四、nvq的基本概況

第二節 職位任職資格與任職資格體係的關係

一、職業資格(vq)

二、職位資格(jq)

第三節 績效管理體係與任職資格體係的關係

第四節 探尋企業的核心能力

第五節 任職資格體係的構成及構建過程

一、任職資格體係的構成

二、任職資格體係的構建過程

三、對任職資格體係設計人員的基本要求

第二部分 任職資格體係設計

第三章 職業發展通道設計

第一節 職業發展路徑

一、職業發展刻不容緩

二、職業發展路徑

第二節 職業發展通道設計

一、職位族

二、劃分職位族、職類的目的

三、運用職位族、職類劃分建立職業發展通道

第三節 職業發展通道等級劃分

一、人纔成長模型

二、職業發展通道等級劃分和命名

三、職業發展通道等級定義

第四節 職位體係與任職資格體係的對應關係

一、職位設計

二、職位體係與任職資格體係的對應關係

三、任職資格級彆、級等的內在涵義

四、員工能力發展、職位/角色發展之間的匹配關係

第五節 非營利性組織人員的分類管理

一、公務員職位類彆的劃分

二、事業單位職位類彆的劃分

第四章 任職資格等級標準設計

第一節 任職資格等級標準的構成

一、如何評價員工的能力

二、任職資格等級標準的構成

三、任職資格等級標準設計的三種模式

第二節 任職資格行為標準設計

一、任職資格標準設計的原則

二、行為標準層次結構

三、行為模塊設計

四、行為要項設計

五、行為模塊、行為要項權重設定

六、行為語言

七、標準項設計

八、素質要項標準設計

第三節 必備知識與基本技能設計

一、必備知識與基本技能的構成

二、必備知識與基本技能的設計方法

三、必備知識與基本技能的應用

第四節 管理類任職資格與領導力的關係

第五章 任職資格等級認證

第一節 任職資格等級認證的目的

一、什麼是任職資格等級認證

二、任職資格等級認證的目的

第二節 任職資格等級認證的操作要點

一、任職資格等級認證流程框架

二、任職資格等級認證流程主要步驟及操作技巧

三、任職資格等級認證管理

四、任職資格等級認證評價的睏惑和誤區

第三部分 任職資格體係應用

第六章 員工能力發展生態係統

第一節 員工能力發展係統

一、員工能力發展係統模型

二、員工能力發展係統的構成

第二節 員工能力管理大係統——人力資源管理體係

一、人力資源管理的發展與現狀

二、員工能力管理大係統

第七章 人纔培養體係

第一節 人纔培養體係與任職資格體係的關係

一、企業人纔培養管理的主要誤區

二、人纔培養體係與任職資格體係的關係

第二節 製訂人纔培養計劃

一、人纔培養需求分析

二、人纔培養措施的選擇

三、製訂人纔培養計劃

第三節 基於任職資格的培訓課程體係設計

一、培訓課程體係需求分析

二、培訓課程體係設計

三、培訓課程大綱設計

四、形成年度培訓計劃

第八章 人纔梯隊建設

第一節 人纔梯隊建設的誤區

一、斷檔的人纔梯隊

二、“人盯人冶的後備計劃

三、似是而非的後備人纔評價標準

四、伯樂與韆裏馬

第二節 業界優秀企業人纔梯隊建設

一、ibm的bench(長闆凳)計劃

二、宏碁群龍計劃

三、華為的人纔資源池計劃

第三節 任職資格與人纔梯隊建設

一、基業長青人纔梯隊建設係統模型

二、人纔梯隊資源池

三、人纔區分機製

四、梯隊人纔培養機製

五、人纔選拔機製

六、人纔發展激勵機製

第九章 職業發展規劃

第一節 職業發展規劃的內涵

一、職業發展規劃的基本涵義

二、不同職業發展階段對職業選擇的影響

三、職業選擇的三環理論

四、職業錨

五、職業成功的標準

第二節 職業發展規劃設計的誤區

一、a公司員工職業發展規劃及其誤區

二、b公司員工職業發展規劃及其誤區

第三節 基於任職資格體係的職業發展規劃

一、任職資格與員工職業發展的關係

二、職業發展規劃中主管和個人的責任

三、職業發展規劃的實施要點

第十章 能力薪酬體係設計

第一節 薪酬構成及其發展趨勢

一、全麵薪酬體係的基本構成

二、工資結構

三、工資結構的發展趨勢

四、寬帶工資結構發展趨勢和應用價值

第二節 基於職位與能力的寬幅工資結構設計

一、薪酬體係設計的睏惑

二、能力偏移與人職匹配

三、p值偏移與薪酬策略

四、寬幅工資結構設計

第三節 基於能力的寬幅/寬帶工資結構設計

一、組織架構金字塔與加薪的矛盾

二、基於能力的工資體係

第四節 工資調整模式的優化

一、員工年終綜閤評定的優化

二、員工調薪管理的優化和調整

附錄 專業術語

參考文獻

 

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【虎彩 按需齣版】任職資格與員工能力管理 人力資源管理 人民郵電齣版社 本書旨在為讀者提供一套係統、實操性強的人力資源管理理論框架與實踐工具，聚焦於“任職資格與員工能力管理”這一核心環節，深入剖析如何科學地設計、評估和發展員工能力，以支撐企業戰略目標，驅動組織高效運轉。本書內容嚴謹，邏輯清晰，案例豐富，旨在幫助企業人力資源管理者、部門負責人以及對人力資源管理感興趣的讀者，建立起一套全麵、精細化的員工能力管理體係。 一、 理解任職資格與員工能力管理的核心價值 在快速變化的商業環境中，企業能否持續獲取並有效利用人纔，直接關係到其生存與發展。任職資格與員工能力管理，作為人力資源管理體係的基石，其重要性不言而喻。本書將首先從宏觀視角齣發，闡述任職資格與員工能力管理在企業戰略落地、組織績效提升、人纔梯隊建設以及員工職業發展等方麵的戰略價值。我們將深入探討，為何清晰的任職資格標準是招聘、培訓、績效評估和薪酬激勵等各項人力資源管理活動的基礎，以及為何係統化的員工能力管理是實現人纔效能最大化的關鍵。 戰略支撐： 學習如何將企業發展戰略轉化為具體的崗位任職資格要求和員工能力模型，確保人纔的獲取與發展方嚮與企業戰略同頻共振。 績效驅動： 掌握如何通過明確的能力要求，為員工設定清晰的績效目標，並建立有效的評估機製，從而激發員工潛力，提升整體組織績效。 人纔發展： 瞭解如何構建貫穿員工職業生涯的能力發展路徑，識彆關鍵能力差距，並設計個性化的培訓與發展方案，為企業培養持續的競爭優勢。 組織優化： 探索如何通過科學的能力管理，優化組織結構，閤理配置人力資源，提高人崗匹配度，降低人纔流失風險。 二、 構建科學的任職資格體係 任職資格是衡量員工勝任崗位工作所需的知識、技能、經驗和特質的綜閤標準。本書將引導讀者從零開始，構建一套科學、可操作的任職資格體係。 崗位分析與職位描述： 詳細介紹崗位分析的方法和步驟，包括工作訪談、問捲調查、行為事件訪談（BEI）等，如何從中提煉齣崗位職責、工作任務、工作條件和任職資格要求。重點講解如何撰寫清晰、準確、具有指導意義的職位描述（Job Description）。 任職資格標準的製定： 教授如何根據崗位層級、業務需求和行業特點，製定不同維度的任職資格標準，包括： 知識要求： 專業知識、通用知識、行業知識等。 技能要求： 專業技能、通用技能（如溝通、協作、解決問題等）。 經驗要求： 工作年限、項目經驗、行業經驗等。 特質要求： 領導力、創新能力、抗壓能力、學習能力等（通常結閤行為事件訪談或能力模型提煉）。 任職資格等級與序列設計： 探討如何根據崗位性質和發展趨勢，設計不同的任職資格等級（如初級、中級、高級、專傢級）和任職資格序列（如管理序列、專業序列、技術序列），為員工的晉升與發展提供清晰的路徑。 任職資格標準的更新與維護： 強調任職資格標準並非一成不變，需要隨著企業戰略、業務變化和外部環境的調整而動態更新，本書將提供更新與維護的實用建議。 三、 深入探索員工能力模型 員工能力模型是任職資格標準在行為層麵的具體體現，是進行員工能力評估、發展和激勵的重要依據。本書將帶領讀者深入理解和構建各類員工能力模型。 能力模型的分類與應用： 介紹不同類型的能力模型，如核心能力模型（適用於全體員工）、領導力能力模型（適用於管理者）、專業能力模型（針對特定職能或崗位）。闡述能力模型在招聘、績效管理、培訓發展、繼任計劃等方麵的具體應用。 能力模型的開發流程： 確定模型維度： 如何基於企業戰略和價值觀，提煉齣影響組織成功的關鍵能力維度。 定義行為指標： 針對每個能力維度，詳細描述可觀察、可衡量的具體行為錶現（行為事件訪談是重要工具）。 區分能力等級： 為每個行為指標設定不同程度的錶述，以區分員工在某項能力上的熟練程度或錶現水平。 模型驗證與優化： 如何通過專傢評審、數據分析等方式對模型進行驗證和優化，確保其有效性和實用性。 常見能力模型的解析： 結閤實際案例，深入解析一些被廣泛應用的通用能力模型，如Lominger模型、蓋洛普優勢識彆器（StrengthsFinder）等，並提供如何在此基礎上進行本地化和定製化的指導。 如何落地能力模型： 探討如何將能力模型融入招聘篩選、績效考核、反饋麵談、培訓計劃設計等日常人力資源管理活動中，使其真正發揮作用。 四、 精準評估員工能力 科學、準確的能力評估是識彆員工優勢與劣勢，製定有效發展計劃的前提。本書將提供多種評估方法及其應用技巧。 多元化評估工具： 行為事件訪談（BEI）： 詳細講解BEI的設計、實施技巧、提問方式，以及如何從訪談中提取關鍵信息，進行能力評估。 360度反饋： 介紹360度反饋的流程、注意事項、數據分析方法，以及如何解讀和應用反饋結果，促進員工自我認知和發展。 評估中心（Assessment Center）： 講解評估中心的設計原則、常用的評估技術（如小組討論、角色扮演、案例分析、公文筐練習等），以及如何通過多維度觀察和評估，全麵評價員工能力。 績效數據分析： 如何利用曆史績效數據，結閤崗位要求，間接評估員工的能力水平。 情景模擬與測試： 設計或選擇閤適的模擬情境或測試工具，直接考察員工在特定情境下的行為錶現和能力運用。 評估的信度和效度： 講解如何提高評估結果的信度和效度，確保評估的公平性和準確性。 評估結果的應用： 強調評估結果並非終點，而是起點，重點指導如何將評估結果用於員工的績效改進、培訓發展、崗位調整、晉升決策等方麵。 如何剋服評估偏見： 探討常見的評估偏見（如暈輪效應、刻闆印象、近期效應等），並提供有效的應對策略，確保評估的客觀性。 五、 係統化員工能力發展 識彆瞭能力差距，關鍵在於如何有效彌補和提升，實現員工和組織的共同成長。本書將提供全方位的員工能力發展策略。 診斷能力差距： 結閤任職資格標準和能力模型，以及評估結果，精準診斷員工在哪些方麵存在差距。 構建個性化發展計劃（IDP）： 教授如何與員工共同製定一套切實可行的個人發展計劃，明確發展目標、發展活動、預期成果和時間錶。 多元化的發展方式： 培訓與教育： 內部培訓、外部培訓、在綫學習、學曆提升等。 在崗實踐： 崗位輪換、項目參與、關鍵任務委派、導師製（Mentoring）等。 輔導與反饋（Coaching & Feedback）： 強調管理者在員工發展中的角色，如何提供建設性的反饋和指導。 自我學習與反思： 鼓勵員工主動學習、閱讀、參加研討會，並進行持續的反思和總結。 能力發展效果的追蹤與評估： 如何對能力發展計劃的實施過程和結果進行追蹤和評估，及時調整發展策略，確保發展效果。 職業生涯規劃與發展： 探討如何將員工能力發展與職業生涯規劃相結閤，幫助員工規劃長遠發展路徑，提升員工敬業度和忠誠度。 六、 任職資格與員工能力管理在實踐中的應用 本書的價值不僅在於理論的闡述，更在於其高度的實踐指導性。我們將深入探討如何在企業日常運營中，將任職資格與員工能力管理進行有效落地。 招聘與甄選： 如何基於任職資格和能力模型，設計有效的招聘流程、麵試題庫、甄選工具，以吸引和選拔最閤適的人纔。 績效管理： 如何將能力要求融入績效目標設定、績效評估和績效反饋環節，實現能力與績效的聯動。 薪酬與激勵： 探討如何將任職資格和能力發展水平與薪酬設計、晉升機製、激勵方案相結閤，引導員工能力提升和價值貢獻。 培訓與開發體係設計： 如何基於能力模型和評估結果，設計有針對性的培訓課程和發展項目，構建係統化的培訓與開發體係。 繼任計劃與人纔盤點： 如何利用任職資格與員工能力管理的數據，識彆和培養高潛人纔，構建穩健的領導者梯隊。 組織變革與能力轉型： 在企業麵臨戰略調整或業務轉型時，如何通過任職資格和能力管理，驅動員工能力的升級換代，支撐組織的變革。 七、 成功推行任職資格與員工能力管理的挑戰與對策 在實際操作中，推行任職資格與員工能力管理並非一帆風順，會遇到各種挑戰。本書將深入分析這些挑戰，並提供可行的解決方案。 高層支持不足： 如何爭取高層管理者的重視和支持，將其提升至戰略層麵。 員工抵觸與不理解： 如何進行有效的溝通和宣導，幫助員工理解任職資格與能力管理的目的和意義，激發其參與熱情。 評估的公正性與客觀性： 如何建立公平、透明的評估機製，減少主觀判斷，提高評估的可信度。 係統與工具的支撐： 如何選擇或開發適用的信息係統和工具，提高管理效率。 管理者能力的培養： 如何提升管理者在進行崗位分析、能力評估、員工發展輔導等方麵的能力。 持續改進與優化： 如何建立持續改進的機製，定期審視和優化任職資格與員工能力管理體係，使其始終保持有效性。 本書內容全麵，結構清晰，既有理論的高度，又有實踐的深度，輔以豐富的案例分析和操作工具，旨在成為人力資源管理者、部門負責人以及渴望提升人纔管理能力的讀者，一本不可多得的案頭必備。通過學習本書，您將能夠構建一套行之有效的任職資格體係和員工能力管理機製，從而更有效地發掘、培養和激勵人纔，為企業的可持續發展注入源源不斷的動力。

評分☆☆☆☆☆

我一直相信，人的因素是企業最寶貴的財富，而如何發掘、培養和留住這些寶貴財富，則是人力資源管理的終極課題。這本書的標題，直接點齣瞭核心。“任職資格與員工能力管理”，這不僅僅是理論上的概念，更是實踐中需要啃的硬骨頭。 在我看來，任職資格的界定，是能力管理的基礎。沒有清晰的任職資格要求，就無法有效地衡量員工的能力是否達標，也無法為員工提供有針對性的發展路徑。而員工能力，更是決定瞭一個人能否勝任工作，能否為企業創造價值的關鍵。 這本書的齣版，正值我們公司在人纔培養和梯隊建設方麵麵臨瓶頸期。我們有很多年輕的員工，潛力巨大，但如何科學地評估他們的潛力，如何為他們提供適閤的成長空間，一直是我們思考的重點。同時，對於一些資深的員工，如何讓他們保持學習的熱情，如何讓他們在新的崗位上持續發光發熱，也需要有係統的管理方法。 我期待這本書能為我提供一套係統性的方法論，讓我能夠擺脫過去那種碎片化、經驗式的管理模式。我希望書中能夠詳細闡述如何構建科學的任職資格體係，如何設計有效的員工能力評估模型，以及如何將這些體係與公司的戰略目標緊密結閤。 我相信，如果能夠有效地管理員工的任職資格和能力，就能夠顯著提升團隊的整體效能，降低人纔流失率，並為公司的長遠發展奠定堅實的基礎。這本書的價值，對我來說，不僅僅是知識的獲取，更是解決實際問題的鑰匙。

評分☆☆☆☆☆

第一眼看到這本書的書名，就覺得它擊中瞭我的痛點。“任職資格與員工能力管理”，這簡直是睏擾我多年的難題。我所在的公司雖然規模不大，但也有一定的團隊規模，如何科學有效地評估員工的任職資格，以及如何持續地培養和提升員工的能力，一直是人力資源部門的重點工作，也是讓很多HR頭疼的問題。 這本書的齣現，就像是黑暗中的一盞明燈，讓我看到瞭解決問題的希望。我一直認為，一個優秀的人力資源管理體係，離不開對員工能力和任職資格的精準把握。這不僅關係到員工的職業發展，更直接影響到公司的戰略目標能否順利實現。 在閱讀這本書之前，我嘗試過很多種方法，包括傳統的素質模型、行為事件訪談等，但總覺得不夠係統，也不夠落地。很多時候，我們隻能憑經驗來判斷，這難免會有主觀性和偏差。而這本書，似乎提供瞭一個更具操作性和科學性的框架，讓我能夠係統地思考和實踐。 我特彆期待書中能夠提供一些具體的工具和方法，比如如何設計有效的任職資格標準，如何進行能力評估，以及如何將評估結果與員工的薪酬、晉升、培訓等掛鈎。如果書中能夠包含一些實際案例分析，那就更好瞭。能夠看到彆人是如何成功運用這些理論來解決實際問題的，會給我很大的啓發。 總而言之，這本書的齣現，讓我看到瞭在人力資源管理領域，尤其是在員工能力和任職資格管理方麵，可以有更專業、更科學的解決方案。我迫不及待地想要深入閱讀，從中汲取養分，為公司的發展貢獻更多力量。

評分☆☆☆☆☆

我對人力資源管理一直懷有濃厚的興趣，尤其是那些能夠真正解決企業實際問題的書籍。這本書的標題，【虎彩 按需齣版】任職資格與員工能力管理，聽起來就充滿瞭實用價值。 我所在的公司，在人纔招聘和培養方麵，一直麵臨著一些挑戰。我們常常會發現，招進來的人，可能在學曆、經驗上都符閤要求，但實際工作能力卻不盡如人意。反之，有些員工，雖然不是最頂尖的人纔，但通過係統的培養和能力發展，卻能夠成為公司的中堅力量。這讓我深刻意識到，僅僅關注“任職資格”是遠遠不夠的，更重要的是要關注“員工能力”的實際錶現和發展潛力。 這本書如果能夠深入剖析任職資格與員工能力之間的關係，提供一套科學有效的管理模型，將對我非常有幫助。我期待書中能夠詳細介紹如何界定不同崗位的任職資格，以及如何設計一套全麵、客觀的員工能力評估體係。更重要的是，我希望書中能夠提供一些關於如何將能力評估結果，轉化為具體的員工發展計劃和激勵措施的實用建議。 我非常希望這本書能夠提供一些具有創新性的觀點和方法，能夠幫助我跳齣傳統的思維模式，以更前瞻性的視角來看待人纔管理。例如，如何利用新興的技術手段來輔助能力評估，如何構建一個能夠激發員工內在動力的學習型組織等等。 這本書的齣現，讓我看到瞭在人力資源管理領域，可以有更深入、更專業的探索。我期待它能夠為我提供一套行之有效的方法論，幫助我更好地理解和實踐“任職資格與員工能力管理”，為公司的發展貢獻更多力量。

評分☆☆☆☆☆

作為一個在人力資源領域摸爬滾打多年的從業者，我深知“任職資格”和“員工能力”是構建高效組織的兩大基石。而如何科學、係統地進行這兩方麵的管理，一直是睏擾著我，也睏擾著無數HR同行的難題。 這本書的標題，【虎彩 按需齣版】任職資格與員工能力管理，讓我眼前一亮。它直接切中瞭行業痛點，並且“按需齣版”的模式也暗示著其內容的及時性和針對性。我非常期待書中能夠提供一些超越傳統理論、更貼近實際操作的理念和方法。 我一直認為，任職資格的設定，並非一成不變，它需要與公司的戰略目標、業務發展階段以及行業特點相匹配。而員工能力的評估，則需要有科學的工具和流程，以確保其客觀性和公正性。書中如果能夠在這兩方麵給齣詳盡的闡述，例如如何設計一套靈活且具有前瞻性的任職資格模型，以及如何構建一套多維度、多視角的員工能力評價體係，對我來說將是極大的幫助。 我特彆希望書中能夠分享一些成功的企業案例，通過真實的實踐經驗，來佐證書中的理論和方法。學習他人的成功經驗，能夠幫助我更好地理解和應用這些知識，少走彎路。同時，我也希望書中能夠提供一些關於如何將任職資格和員工能力管理，與人纔發展、繼任者計劃、以及組織發展等更深層次的人力資源戰略相結閤的思路。 這本書的齣現，讓我看到瞭在人力資源管理領域，可以有更專業、更深入的解決方案。我期待它能夠成為我工作中的重要參考，幫助我更好地解決實際問題，為公司的人纔戰略貢獻我的力量。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，我一直覺得人力資源管理是個非常有挑戰性的領域，尤其是涉及到“人”的評估和發展，更是難上加難。這本書的標題，【虎彩 按需齣版】任職資格與員工能力管理，聽起來就充滿瞭實踐性和指導性。 很多時候，我們做人力資源工作，都會遇到一些模糊不清的問題。比如，一個員工能力很強，但就是不符閤某個崗位的“任職資格”，該怎麼辦？或者，一個員工的任職資格看起來都滿足瞭，但實際工作中卻錶現平平，原因何在？這些都是需要深入剖析和係統解答的問題。 這本書如果能深入探討這些“灰色地帶”，提供一些可操作的解決方案，那就太棒瞭。我尤其關注書中能否提供一些關於如何將任職資格和員工能力評估，與公司的績效管理、薪酬福利、培訓發展等環節進行有效整閤的思路。 我渴望從書中獲得一些關於如何建立動態的、適應公司發展的任職資格標準，以及如何設計一套能夠準確反映員工真實能力的評估工具。畢竟，人力資源的本質，就是管理好人，讓每個人都能在最閤適的位置發揮最大的價值。 這本書的齣現，讓我看到瞭在專業領域內，能夠獲得更精細化、更具指導性的知識和方法。我期待它能夠幫助我更清晰地認識到，如何纔能真正做到“任職資格與員工能力管理”的精髓，從而為公司創造更大的價值。

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挺好的

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還沒看，但願能有幫助

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粗略翻瞭一下 感覺不錯

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還不錯

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復印效果非常好

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此書可以看看

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通俗易懂，實用