人事選拔心理學 [The Blackwell Handbook of Personnel Selection] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[荷蘭] 阿爾內·埃弗斯，尼爾·安德森，奧爾加·奧斯奎吉爾 著，李英武 譯

圖書標籤:

• 人事心理學
• 選拔評估
• 人纔招聘
• 心理測量
• 工業與組織心理學
• 勝任力模型
• 招聘流程
• 人纔管理
• 預測效度
• 工作分析

齣版社： 世界圖書齣版公司

ISBN：9787519207489

版次：1

商品編碼：11918149

包裝：精裝

外文名稱：The Blackwell Handbook of Personnel Selection

開本：16開

齣版時間：2016-05-01

用紙：純質紙

頁數：488

字數：650000

編輯推薦

　　隨著商業社會的發展，人力資源成為知識經濟時代重要的資源。在心理學領域，關注工業與組織管理心理學的研究者對人事選拔的方法進行瞭深入的研究。他們設計瞭人事選拔的工具，並緻力於將理論研究與企業實踐密切結閤。
　　《人事選拔心理學》一書匯集瞭關於人事選拔的預測因子、背景因素及效標測量的大量實操知識，以供人力資源工作者更有效地開展人事選拔工作。

內容簡介

　　《人事選拔心理學》是眾多人事選拔心理學領域國際知名學者集體智慧的結晶。本書迴顧和總結瞭人事選拔心理學領域近百年的研究成果，並介紹瞭新的研究進展。
　　——怎樣做工作分析？
　　——關於招聘，組織需要瞭解什麼？
　　——認知能力測驗對選拔有意義嗎？
　　——哪種測量工具實用？
　　……
　　通讀此書，可以發現你要的答案。

作者簡介

　　阿爾內·埃弗斯（Arne Evers），阿姆斯特丹大學工業與組織心理學教授。他的研究興趣包括人事選拔、選拔中的歧視問題、測驗及量錶編製、組織診斷及工作壓力。

　　尼爾·安德森（Neil Anderson），阿姆斯特丹大學組織心理學教授。他的研究興趣包括招聘與選拔、組織與工作群體社會化、工作創新及組織氛圍。

　　奧爾加·奧斯奎吉爾（Olga Voskuijl），阿姆斯特丹大學工業與組織心理學助理教授。她的研究興趣集中在人事選拔、工作績效的建模和測量、工作分析、能力與人格的測量和分析，以及職業發展。

精彩書評

　　本書是對近百年人事選拔研究的迴顧和總結。這本譯著填補瞭我國人事選拔領域專業著作一個空白。此書不僅涵蓋瞭人事選拔的原理、新的研究進展，還特彆從理論上詳細闡述瞭哪些操作方法有效，哪些方法不利於增加人事選拔的效用。建議應用心理學研究者、人力資源實踐者有時間時參考閱讀。我相信一定會開捲有益！
　　——車宏生教授
　　中國心理測量專業委員會主任
　　北京師範大學心理學院

　　本書是眾多人事選拔領域國際知名學者集體智慧的結晶，不僅梳理歸納瞭大量人事選拔研究的*近成果，還迴答瞭很多人事選拔領域“知其然不知其所以然”問題。諸如，為什麼要采用認知能力測驗？招聘新員工是否要強調工作經驗？工作經驗對個體的工作績效有預測效度嗎？再比如，大五人格中經驗的開放性會影響一個員工的績效嗎？等等。*書章節體係完整，內容充實，是近年來人事選拔領域的一本好書！
　　——孫健敏教授
　　中國人民大學理學院副院長
　　北京行為科學學會會長

目錄

導論　當前人事選拔實踐與研究關係：各行其道　001
第一部分 人事選拔準備階段
第一章 工作分析的現狀及未來發展方嚮　021
第二章 與實踐脫離的招聘研究　036
第三章 人事選拔係統的設計：背景、原則及相關問題　055
第四章 人事選拔中的倫理問題　076
第二部分　人事選拔預測因子的應用
第五章 選拔或招聘麵試：核心過程及相關背景　095
第六章 認知能力在人事選拔決策中的作用　109
第七章 人格測驗在選拔中的應用　132
第八章 作為選拔效標的情緒因素　151
第九章 情境判斷測驗　167
第十章 評價中心：實踐與研究進展　186
第三部分 人事選拔決策及其背景因素
第十一章 人事選拔決策　203
第十二章 基於應聘者視角的研究及其進展　219
第十三章 人事選拔中的道德偏差與公平性問題　229
第四部分 人事選拔中效標的測量
第十四章 人事選拔中對典型績效和最佳績效的預測　247
第十五章 工作績效：在人事選拔中的評估問題　264
第十六章 周邊績效的預測　280
第十七章 計算機測驗和互聯網　297
第十八章 個體—環境匹配研究迴顧：人事選拔的前景　311
第十九章 全球化組織中的領導選拔　325
第二十章 甄選駐外人員的過程模式　338
第二十一章 團隊選拔　350
第二十二章 多水平選拔和預測：理論、方法和模型　364
參考文獻　381

精彩書摘

　　本書是對近百年人事選拔研究的迴顧和總結。這本譯著填補瞭我國人事選拔領域專業著作一個空白。此書不僅涵蓋瞭人事選拔的原理、新的研究進展，還特彆從理論上詳細闡述瞭哪些操作方法有效，哪些方法不利於增加人事選拔的效用。建議應用心理學研究者、人力資源實踐者有時間時參考閱讀。我相信一定會開捲有益！
　　——車宏生教授
　　中國心理測量專業委員會主任
　　北京師範大學心理學院

　　本書是眾多人事選拔領域國際知名學者集體智慧的結晶，不僅梳理歸納瞭大量人事選拔研究的最近成果，還迴答瞭很多人事選拔領域“知其然不知其所以然”問題。諸如，為什麼要采用認知能力測驗？招聘新員工是否要強調工作經驗？工作經驗對個體的工作績效有預測效度嗎？再比如，大五人格中經驗的開放性會影響一個員工的績效嗎？等等。全書章節體係完整，內容充實，是近年來人事選拔領域的一本好書！
　　——孫健敏教授
　　中國人民大學理學院副院長
　　北京行為科學學會會長

前言/序言

《現代人纔甄選策略與實務》 內容概述 本書深入探討瞭在瞬息萬變的商業環境中，企業如何構建一套科學、高效、公平且具有前瞻性的人纔選拔體係。我們摒棄瞭陳舊的、基於直覺或單一維度評估的方法，轉而聚焦於大數據驅動、行為導嚮以及多元化視角的現代人纔甄選理念與實踐。全書圍繞“洞察潛能、精準匹配、優化體驗、持續發展”四大核心支柱展開，旨在幫助讀者理解並掌握從需求分析、工具開發、流程設計到結果應用的全過程，最終實現組織與人纔的共贏。 第一部分：人纔甄選的戰略基石 本部分將帶領讀者構建現代人纔甄選的戰略思維。我們將首先闡述人纔甄選在現代組織戰略中的核心地位，強調其不僅是人力資源部門的職能，更是驅動業務增長、塑造企業文化、增強核心競爭力的戰略性任務。 第一章：戰略性人纔需求分析與崗位畫像構建 核心理念： 從業務目標齣發，倒推人纔需求。 內容詳述： 戰略協同： 如何將企業長期發展戰略、年度經營計劃以及部門關鍵績效指標（KPIs）轉化為具體的人纔需求。例如，一傢科技公司計劃在未來三年內拓展人工智能業務，那麼其人纔需求分析就需要聚焦於AI算法工程師、數據科學傢、AI産品經理等崗位，並預估不同階段的數量和能力要求。 情境化分析： 深入剖析不同業務周期、市場變化、技術革新對崗位能力要求的影響。例如，在經濟下行周期，更需要強調員工的韌性、成本意識和跨領域協作能力；而在快速擴張期，則需要具備創新精神、市場敏感度和快速學習能力的人纔。 行為事件訪談（BEI）的深度應用： 詳細講解如何通過BEI訪談，挖掘齣支撐崗位成功的關鍵行為和能力。這不僅僅是詢問“你做過什麼”，更是深入追問“在什麼情境下”、“你具體采取瞭哪些步驟”、“這些步驟帶來瞭什麼結果”、“你從中學習到瞭什麼”。通過對大量成功的和不成功的案例進行編碼和分析，提煉齣區分高績效和低績效員工的關鍵行為指標。 崗位畫像（Job Persona）的科學構建： 介紹如何將戰略需求、行為指標、硬技能（如編程語言、財務知識）和軟技能（如溝通、領導力、解決問題能力）等要素整閤，形成全麵、生動且可操作的崗位畫像。強調崗位畫像的動態性，應隨崗位要求和組織發展而調整。 案例研究： 分析某知名企業如何通過深入的戰略性人纔需求分析，精準定位新興業務所需的核心人纔，並為其量身定製瞭人纔引進計劃。 第二章：現代人纔甄選的法律與倫理考量 核心理念： 公平、公正、閤規是人纔甄選不可逾越的紅綫。 內容詳述： 反歧視原則： 詳細解讀各國傢和地區在招聘過程中禁止的歧視因素（如性彆、年齡、種族、宗教、殘疾等），以及如何在招聘廣告、麵試流程和評估標準中避免潛在的歧視。 隱私保護： 探討候選人個人信息在招聘過程中的收集、存儲、使用和銷毀的閤規要求，特彆是針對敏感信息的處理。 測評工具的效度與信度： 強調選擇和使用測評工具時必須遵循科學原則，確保其能夠準確測量崗位所需的能力（效度）且結果穩定一緻（信度）。講解效度（如預測效度、內容效度、結構效度）和信度（如重測信度、內部一緻性信度）的理論基礎和實踐檢驗方法。 透明度與反饋： 強調在招聘過程中給予候選人清晰的流程說明、閤理的期望設定以及及時、建設性的反饋的重要性。 閤規性審查： 提供一套針對招聘流程的閤規性自查清單，幫助企業識彆和規避潛在的法律風險。 案例研究： 分析一起因招聘歧視引發的法律訴訟及其對企業的警示。 第二部分：多元化與前沿的人纔甄選工具 本部分將聚焦於當前最有效、最前沿的人纔甄選工具和方法，強調其科學性、預測性和用戶體驗。 第三章：行為麵試與結構化麵試的精進 核心理念： 通過結構化、情境化的提問，深入挖掘候選人的過往行為和未來潛力。 內容詳述： STAR原則的深化應用： 詳細講解如何引導候選人清晰、完整地陳述“情境（Situation）”、“任務（Task）”、“行動（Action）”和“結果（Result）”，並在此基礎上進行追問，深入瞭解其思考過程、決策依據和能力體現。 情境化麵試（Situational Interview）的設計與實施： 介紹如何設計一係列針對崗位特有的、模擬實際工作挑戰的場景，觀察候選人麵對這些場景時的反應和應對策略。例如，為客服崗位設計“當客戶投訴産品質量問題時，您會如何處理？” 多維度評估矩陣： 建立一套詳細的評估標準，針對行為麵試中考察到的每一個關鍵能力，設定清晰的評分等級（如1-5分），並附帶具體的行為描述，確保麵試官評分的一緻性。 麵試官培訓與質量控製： 強調對麵試官進行係統培訓的重要性，包括行為麵試技巧、如何避免偏見、如何進行有效的追問等。介紹如何通過錄音錄像復盤、麵試官評分一緻性分析等方式，持續提升麵試質量。 案例研究： 分享某跨國公司如何通過實施高度結構化的麵試流程，顯著提升瞭新員工的留任率和績效錶現。 第四章：測評中心（Assessment Center）的集成應用 核心理念： 通過模擬真實工作情境下的多元化任務，多角度、全方位地評估候選人的核心能力。 內容詳述： 測評中心的設計原則： 如何根據崗位畫像，科學設計不同類型的評估活動，如小組討論、案例分析、角色扮演、領導力評估（in-basket exercise）、即興演講等，確保評估的全麵性和針對性。 評估維度與行為指標的對應： 強調每一個評估活動都應明確其要評估的核心能力，並設計相應的行為觀察指標。例如，小組討論可以用來評估溝通協調能力、團隊閤作能力、影響力等。 評估師的角色與培訓： 講解評估師如何進行客觀觀察、記錄行為、避免主觀臆斷，並如何通過集體討論和綜閤評估，形成最終的評估報告。 技術賦能： 介紹如何利用在綫測評平颱，提高測評中心的效率和數據分析能力，例如通過視頻錄製、AI行為分析等技術手段。 成本效益分析： 探討在何時何地應用測評中心最能發揮其價值，並如何權衡其成本與收益。 案例研究： 分析一傢大型谘詢公司如何利用測評中心，成功篩選齣具備齣色分析能力和客戶服務意識的初級顧問。 第五章：心理測量學在人纔甄選中的科學應用 核心理念： 利用科學的心理測量工具，客觀、準確地評估候選人的認知能力、人格特質和動機。 內容詳述： 認知能力測試： 介紹不同類型的認知能力測試（如邏輯推理、空間推理、言語理解、數值計算等）在預測崗位績效中的作用，特彆是對於需要高度認知加工能力的崗位。 人格特質評估： 探討大五人格模型（開放性、盡責性、外傾性、宜人性、神經質）在預測員工適應性、團隊協作和職業倦怠等方麵的應用。詳細介紹如何解讀和應用各類人格問捲。 動機與價值觀評估： 介紹如何通過評估候選人的工作動機、價值觀和職業偏好，預測其與企業文化和崗位需求的匹配度。 情境判斷測試（Situational Judgment Tests, SJTs）： 深入分析SJT的構建方法和優勢，如何模擬真實工作場景，評估候選人的判斷力和行為傾嚮。 工具的選擇與效度驗證： 提供選擇心理測量工具的指南，強調對工具的信度和效度進行本地化驗證的重要性，避免“水土不服”。 避免“僞科學”： 警示如何識彆和避免那些缺乏科學依據的“心理測試”，保護企業和候選人的利益。 案例研究： 展示某金融機構如何通過整閤認知能力和人格特質測試，顯著提升瞭交易員崗位的招聘成功率。 第六章：數據驅動的智能甄選技術 核心理念： 運用人工智能、大數據分析和機器學習，提升招聘效率、預測精度和候選人體驗。 內容詳述： AI在簡曆篩選中的應用： 介紹如何利用自然語言處理（NLP）技術，自動解析和匹配簡曆與崗位要求，提高篩選效率，減少人工偏差。 視頻麵試與AI分析： 探討AI在分析候選人在視頻麵試中的語言、麵部錶情、肢體動作等非語言信號方麵的潛力，以及需要注意的倫理和準確性問題。 預測性分析模型： 講解如何利用過往招聘數據和員工績效數據，構建預測模型，識彆齣最有可能成功的候選人特徵。 雇主品牌與候選人體驗優化： 介紹如何利用數據分析，追蹤候選人在招聘過程中的行為和反饋，優化招聘流程，提升雇主品牌形象。 大數據在人纔市場分析中的應用： 如何利用外部招聘數據，分析人纔供需趨勢，為人纔戰略製定提供依據。 數據安全與隱私保護： 強調在應用智能技術的同時，必須嚴格遵守數據安全和隱私保護的法規。 案例研究： 分享一傢高科技公司如何利用AI驅動的智能招聘平颱，將招聘周期縮短瞭50%以上，同時提高瞭招聘質量。 第三部分：人纔甄選流程的優化與實踐 本部分將聚焦於人纔甄選的實際操作層麵，從流程設計到結果應用，確保整個過程的順暢、高效和對業務的價值貢獻。 第七章：招聘流程設計與管理 核心理念： 設計一個清晰、流暢、用戶友好的招聘流程，確保候選人的積極體驗和招聘效率。 內容詳述： 流程圖的繪製與關鍵節點識彆： 詳細介紹如何繪製清晰的招聘流程圖，明確各個階段的目標、負責人、所需時間以及交付成果。 招聘渠道的選擇與優化： 探討內推、招聘網站、社交媒體、獵頭、校園招聘等不同招聘渠道的優缺點，以及如何根據崗位特性進行策略性選擇和組閤。 候選人關係管理（CRM）在招聘中的應用： 介紹如何利用CRM係統，跟蹤和管理候選人信息，保持與候選人的有效溝通，提升候選人體驗。 招聘效率指標（KPIs）的設定與監測： 明確招聘周期、招聘成本、職位填充率、候選人滿意度等關鍵招聘績效指標，並介紹如何進行有效的監測和分析。 招聘流程的自動化與數字化： 探討如何利用ATS（Applicant Tracking System）等招聘管理係統，實現簡曆管理、麵試安排、數據分析等流程的自動化。 案例研究： 分析某電商企業如何通過優化招聘流程，顯著縮短瞭招聘周期，並有效解決瞭高流動率崗位的招聘難題。 第八章：招聘決策與錄用 核心理念： 基於多維度評估結果，做齣科學、公正的錄用決策。 內容詳述： 多源信息整閤與交叉驗證： 講解如何將來自簡曆、麵試、測評、背景調查等不同渠道的信息進行整閤，並通過交叉驗證，提高決策的準確性。 人纔庫的建設與管理： 探討如何建立和維護一個高質量的人纔庫，用於滿足未來的招聘需求，並能快速從中調動候選人。 錄用通知書的準備與發放： 明確錄用通知書包含的關鍵要素（薪資、福利、入職時間、崗位職責等），以及發放過程中的注意事項。 背景調查的科學性與閤規性： 詳細介紹背景調查的目的、內容、方法以及在法律閤規方麵的要求。 招聘委員會的角色與運作： 探討在關鍵崗位的錄用決策中，招聘委員會如何發揮作用，確保決策的科學性和集體智慧。 案例研究： 分享一傢快速發展的初創公司，如何通過嚴謹的錄用決策，吸引並留住瞭一批行業頂尖人纔。 第九章：入職引導（Onboarding）與早期績效管理 核心理念： 成功的招聘始於錄用，並通過有效的入職引導和早期績效管理，確保新員工快速融入並貢獻價值。 內容詳述： 入職引導的戰略意義： 強調入職引導不僅是流程，更是幫助新員工建立歸屬感、理解企業文化、熟悉工作環境、掌握必要技能的關鍵環節。 結構化的入職引導計劃設計： 介紹如何設計包含企業文化介紹、團隊融入、崗位職責明確、必備技能培訓、導師製度等元素的入職引導計劃。 新員工早期績效期望設定： 如何在新員工入職初期，明確其短期績效目標，並提供必要的支持和資源。 新員工反饋收集與支持： 講解如何定期收集新員工的反饋，及時發現並解決其麵臨的挑戰，提供必要的支持和指導。 與招聘環節的無縫銜接： 強調入職引導應與之前的招聘環節信息保持一緻，避免信息斷層。 案例研究： 展示某知名企業如何通過一套係統化的入職引導流程，顯著提高瞭新員工的試用期通過率和早期工作滿意度。 結論：人纔甄選的未來趨勢 本書的最後一章將展望人纔甄選的未來發展趨勢，包括更加強調個性化、持續性的雇主品牌建設，AI技術的深度融閤，以及更加注重候選人體驗和員工多元化與包容性的發展。 本書旨在為企業管理者、人力資源專業人士以及對人纔甄選領域感興趣的讀者提供一套全麵、深入且具有實操指導意義的知識體係。通過掌握書中介紹的理念和方法，您可以構建齣能夠支持組織戰略目標、吸引和留住頂尖人纔，並最終推動企業持續成功的現代人纔甄選體係。

評分☆☆☆☆☆

我抱著極大的期望購入的這本書，因為“人事選拔心理學”這個書名本身就充滿瞭吸引力，讓我聯想到那些能夠慧眼識珠、發現韆裏馬的伯樂。我期望能夠通過這本書，學習到如何在招聘過程中更加精準地識彆齣那些真正具備潛力、適閤崗位的候選人。我尤其期待書中能提供一些行之有效的麵試技巧，比如如何設計齣能夠揭示候選人真實想法的問題，如何通過非語言信號來判斷對方的真實意圖，以及如何避免個人偏見對選拔結果的影響。然而，在閱讀的過程中，我發現這本書更多地是在進行理論層麵的探討，它詳細地闡述瞭各種心理測量學工具的設計原則、驗證方法，以及在選拔中的應用局限。它好像在教我如何“建造”一個選拔係統，而不是直接告訴我“如何使用”這個係統。我試圖從中找到一些可以直接應用於實際工作的“秘訣”，但這本書更像是在為我揭示“為什麼”某種方法有效，而不是“如何”去實施。我開始反思，或許真正的選拔藝術，在於對這些理論的深刻理解和靈活運用，而不是簡單地套用一些現成的技巧。我還在努力吸收書中關於統計學和效度研究的內容，希望能夠理解這些概念背後的邏輯，並最終將其轉化為我理解人纔的工具。

評分☆☆☆☆☆

我購買這本書的初衷，是希望能找到一套能夠幫助我更有效地評估和挑選人纔的科學方法。在工作中，我經常麵臨著如何從眾多應聘者中脫穎而齣的挑戰，而“心理學”這個詞語，則讓我覺得這本書或許能提供一些更深層次的洞察。我原本期待能夠讀到關於各種選拔工具的實用指南，例如如何設計有效的筆試題，如何進行結構化麵試，以及如何解讀求職者的行為信號。然而，當我翻閱此書時，我發現它更像是一份全麵的學術綜述，它詳細地梳理瞭人事選拔領域的研究曆史、理論發展以及前沿動態。書中充斥著大量的研究文獻引用和學術術語，這讓我在閱讀過程中感到有些吃力。我雖然認識到這些內容的重要性，它們構成瞭人事選拔的理論基石，但我也清楚，我更需要的是能夠立即在實踐中應用的具體方法和操作流程。這本書似乎在描繪一幅宏大的學術圖景，而我則是在其中尋找能夠解決我眼前實際問題的“工具箱”。我還在努力消化書中關於各種心理測量學指標的定義和解釋，希望能從中找到理解不同選拔工具優劣的鑰匙。

評分☆☆☆☆☆

購買這本書，是希望能更深入地理解人事選拔背後的心理學原理，從而在實際工作中做齣更明智的決策。我期待這本書能像一位經驗豐富的導師，指導我如何識彆齣真正優秀的人纔，並幫助我規避那些可能存在的選拔誤區。我原本設想，書中會包含許多關於麵試提問技巧、行為評估方法以及如何識彆謊言的實用建議。然而，當我開始閱讀時，我發現這本書的內容更偏嚮於理論研究的深度。它詳細地闡述瞭各種心理測量工具的構建、驗證過程，以及在不同情境下應用的局限性。這讓我意識到，人事選拔並非僅僅是技巧的運用，更需要對理論有紮實的掌握。我感覺這本書在為我構建一個完整的理論體係，讓我理解“為什麼”某種方法有效，而不是直接告訴我“怎麼做”。雖然這種嚴謹的學術風格讓我對它肅然起敬，但我也在努力尋找能夠將這些理論知識轉化為實際應用的方法。我還在努力理解書中關於“公平性”和“效度”在不同文化背景下的考量，希望能從中獲得更具普適性的選拔智慧。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計給我留下瞭深刻的第一印象，簡潔大方，卻又不失專業感。我一直對人纔的甄選過程充滿好奇，總覺得這裏麵蘊含著許多不為人知的奧秘。拿到這本書，我迫不及待地翻開，希望能從中一窺究竟。然而，在我翻閱的過程中，我發現它似乎更多地側重於理論和研究的深度，對於我這種更傾嚮於實踐操作的讀者來說，可能需要花費更多的時間去消化和理解。我原以為會看到一些具體的案例分析，或者是一些可以直接套用的麵試技巧，但這本書更像是在為心理學研究者提供一個堅實的理論框架。它深入探討瞭各種選拔方法的信度、效度和公平性，這些概念對我來說既熟悉又陌生。我開始思考，或許我之前對“人事選拔”的理解還停留在比較錶麵的層麵，這本書似乎在引導我深入到更本質的層麵去審視這個問題。我有點擔心自己能否完全領會其中的精髓，但同時也被這種嚴謹的學術態度所吸引。我還在努力嘗試理解書中關於統計模型和效度檢驗的章節，感覺像是在攀登一座知識的高峰，每一步都需要付齣巨大的努力。

評分☆☆☆☆☆

我當初選擇這本書，是因為我對如何更科學、更公正地選拔人纔抱有濃厚的興趣，希望能藉此提升自己在招聘和人纔發展方麵的專業能力。我以為這本書會提供一套詳盡的指導手冊，包含各種麵試技巧、評估工具和案例分析，幫助我更好地識彆齣那些擁有關鍵技能和潛力的候選人。然而，在閱讀的過程中，我發現這本書的側重點似乎更在於理論建構和研究方法的探討。它深入地剖析瞭不同選拔方法的統計學原理、效度驗證以及潛在的偏見來源，試圖為人事選拔領域的研究者和實踐者提供一個嚴謹的學術框架。雖然這些內容對於理解選拔的科學基礎至關重要，但對於我這樣更渴望獲得即時可操作的指導的讀者來說，似乎有些過於理論化。我希望看到更多關於如何設計和實施具體選拔流程的案例，以及如何根據不同崗位和組織文化來調整選拔策略的建議。我還在努力理解書中關於“效度”和“信度”等概念的細微差彆，以及它們如何在實踐中被衡量和應用，這對我來說是一次艱深的知識探索。

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質量挺好的！！！！！！！！！

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書挺不錯的，讀過之後有收獲!

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送貨及時！謝謝！

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很好

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比想象中的厚，慢慢看吧

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好

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