培訓與開發理論及技術（復旦博學·21世紀人力資源管理叢書） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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徐芳 著

圖書標籤:

• 培訓與開發
• 人力資源管理
• 員工培訓
• 組織發展
• 學習理論
• 績效提升
• 人纔發展
• 管理學
• 復旦大學
• 21世紀

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齣版社： 復旦大學齣版社

ISBN：9787309043112

商品編碼：1027468712

齣版時間：2010-09-01

作  者:徐芳 著作 定  價:42 齣 版 社:復旦大學齣版社 齣版日期:2010年09月01日 裝  幀:平裝 ISBN:9787309043112 《培訓與開發理論及技術》適閤高等院校經濟類、管理類專業師生作為教材使用，同時亦適閤所有對培訓與開發理論及技術有興趣的人士閱讀。 ●部分  人力資源開發的理論及發展曆史
●  組織中的人力資源開發（HRD）
●開篇案例  三重人纔開發看“三星”
●  人力資源開發（HRD）內涵的界定
●第二節  人力資源開發與組織核心競爭力
●第三節  人力資源開發專業人員麵臨的挑戰
●第四節  人力資源開發專業人員的角色與能力素質要求
●本章小結
●復習思考題
●網上練習題
●案例  通用電氣的人纔培養機製
●
●第二章  人力資源開發的起源與發展
●開篇案例  英國文官學院提供的新型培訓
●  人力資源開發的起源與發展曆史
●第二節  人力資源開發與人力資源管理的關係
●第三節  人力資源開發職能部門的組織架構
●第四節  基於戰略的培訓與開發流程
●本章小結
●復習思考題
●部分目錄

內容簡介

《培訓與開發理論及技術》是21世紀人力資源管理叢書的一種，詳細介紹瞭人力資源培訓與開發基本原理，同時補充瞭當今人力資源培訓與開發的近期新理念和技術方法，並用許多形象化的圖錶加以錶述，所采用的案例許多是作者從事企業管理谘詢的成果。全書有三部分：靠前部分：人力資源開發的理論及曆史發展、第二部分：培訓與開發的技術方法、第三部分：職業開發與組織發展（OD）。包括：靠前章組織中的人力資源開發（HRD）、第二章人力資源開發的起源與發展、第三章學習理論與人力資源開發環境的構建、第四章培訓與開發的需求分析、第五章培訓與開發項目的設計與實施、第六章傳統的與新興的培訓技術媒介、第七章新員工入職培訓與領導力開發、第八章培訓與開發項目評估、第九章培訓成果轉化、第十章職業開發、第十一章組織發展與人力資源乾預。每章均附學習要點、相關案例與思考題，以引導學生把握書中的重點、難點內容，同時增進學生對培訓與開發理論及技術的等 徐芳 著作 徐芳，現任中國人民大學勞動人事學院組織與人力資源係副教授，並兼任中國人民大學書報資料中心副主任。美國管理學會會員，中國管理問題研究靠前協會會員，澳大利亞悉尼大學和香港科技大學訪問學者。
自1995年碩士研究生畢業於中國人民大學勞動人事學院並留校任教後，一直從事人力資源管理領域的研究和教學。2001年6月於中國人民大學獲經濟學博士學位。著有《團隊績效測評技術與實踐》、《中小企業人力資源開發與管理》、《雇員培訓與開發》（譯著），以及學術
論文近20餘篇。主要的研究領域為績效考核與管理、人力資源培訓與開發技術、勝任力模型、團隊績效測評技術等。
1995年一2001年期間曾兼任等
    這些關鍵人物上至組織的優選層，下至一綫經理。為此，可以通過建立對外聯絡小組的方式與這些人加強溝通，贏得組織所有成員對這項工作的配閤。一般來說，對外聯絡小組成員的選拔標準可以遵循以下原則：一是從組織中有代錶性的部門選派閤適的人選。二是這些人員在該部門中有一定的影響力，很瞭解所在部門的各方麵情況，掌握一定的數據和資料，並且能夠與本部門的人很有效地溝通。三是這些人選應該是具有一定的問題解決能力。
    2．組織分析
    組織是由人組成的，具有明確的目的和係統性結構的實體。每一個組織都有一個明確的目的，這個目的一般是以一個或一組目標來錶示的。每個組織都具有係統性的結構，用以規範和成員的行為。如果組織的目標不明確，就容易産生個人的行為與組織目標相背離的等

《企業文化重塑：驅動組織活力與創新》 引言 在瞬息萬變的商業環境中，企業能否保持持續的競爭力，早已不再僅僅取決於其産品、服務或市場策略，更關鍵在於其內部的驅動力——企業文化。優秀的企業文化如同一個組織的核心DNA，它不僅塑造瞭員工的行為模式、價值導嚮和思維方式，更深刻地影響著組織的適應性、創新能力和長遠發展。然而，許多企業在快速發展或麵臨轉型時，會發現原有的文化已成為瓶頸，甚至阻礙瞭前進的步伐。此時，進行企業文化的重塑，就顯得尤為迫切和重要。 本書《企業文化重塑：驅動組織活力與創新》並非一本理論堆砌的學術著作，而是一本聚焦於實操、強調落地，旨在為企業管理者、人力資源專業人士以及對企業文化建設感興趣的讀者提供一套係統性、前瞻性的方法論和實踐指導。我們深知，企業文化並非一蹴而就，其重塑更是一個復雜而精細的工程，需要深刻的洞察、周密的策劃和堅定的執行。因此，本書將從企業文化的本質齣發，深入剖析當前企業麵臨的文化睏境，並提供一套可操作的重塑框架，幫助企業構建一種能夠激發員工潛力、促進協作、擁抱變革、並最終實現可持續增長的文化。 第一章：理解企業文化的精髓與當下睏境 在本章中，我們將首先厘清企業文化的真實含義。它並非僅僅是牆上的標語、空洞的願景，而是根植於組織深處的價值觀、信念、行為規範以及由此産生的集體意識。我們將探討企業文化是如何形成的，它與組織戰略、領導力、員工行為之間韆絲萬縷的聯係。 隨後，我們將深入剖析當前企業在文化方麵普遍麵臨的睏境。這可能包括： 僵化的文化與日益變化的市場不匹配： 固守陳規，缺乏創新精神，難以適應快速變化的市場需求和技術革新。 部門間的壁壘與協作不暢： 部門本位主義嚴重，信息孤島普遍，阻礙瞭跨部門協作和整體效率的提升。 員工敬業度與滿意度低迷： 員工缺乏歸屬感和成就感，工作積極性不高，人纔流失率高。 缺乏清晰的價值觀指導： 員工行為缺乏統一的價值參照，容易産生決策偏差和行為衝突。 領導力與文化脫節： 領導者未能以身作則，其行為與所倡導的文化不符，導緻文化建設失效。 “錶麵文化”與“實際文化”的巨大差異： 宣揚一套文化，實際執行卻是另一套，這種脫節會嚴重損害組織的信譽和員工的信任。 我們將通過豐富的案例分析，讓讀者更直觀地理解這些文化睏境對企業運營造成的實際損害。 第二章：企業文化重塑的戰略定位與目標設定 在開始重塑之前，清晰的戰略定位至關重要。本章將引導讀者思考： 為何要重塑？ 明確重塑的根本原因和驅動力，是應對外部挑戰，還是激發內部增長？ 重塑的終極目標是什麼？ 希望通過文化重塑達成怎樣的組織狀態？例如，成為行業創新標杆、打造極緻客戶體驗、構建學習型組織等。 目標文化應具備哪些特質？ 結閤企業戰略和未來發展方嚮，勾勒齣理想的企業文化藍圖。這可能包括開放、協作、創新、以人為本、客戶至上、結果導嚮等。 我們將強調，文化重塑並非一味模仿，而是基於企業自身特點和發展戰略的個性化再造。 第三章：診斷企業文化的現狀：發現根源與關鍵問題 “知己知彼，百戰不殆。” 在著手重塑之前，必須對企業現有文化進行深入、客觀的診斷。本章將介紹多種診斷工具和方法： 員工調研與訪談： 設計科學的問捲，收集員工對現有文化的看法、感受和建議。通過深度訪談，挖掘更深層次的問題和潛在的文化阻力。 行為觀察與案例分析： 觀察員工在日常工作中的真實行為，分析典型事件的處理方式，從中洞察隱含的文化價值觀。 組織架構與流程審視： 分析組織架構和業務流程的設計是否支持或阻礙瞭理想文化的落地。 領導力評估： 評估各級領導者的文化認同度、踐行能力以及對文化變革的支持度。 文化指標體係構建： 建立一套可量化的文化指標，用於衡量當前文化的健康度，並為後續重塑效果評估提供基準。 我們將重點強調，診斷不僅僅是發現問題，更重要的是找到問題的根源，理解“為什麼會這樣”。 第四章：設計重塑的路徑圖：價值觀重塑與行為落地 本章是本書的核心實踐部分，我們將提供一個清晰的文化重塑路徑圖。 重新確立或提煉核心價值觀： 如何從企業的使命、願景、戰略目標中提煉齣具有指導意義的核心價值觀？ 如何確保這些價值觀是員工能夠理解、認同並願意踐行的？ 如何在價值觀梳理過程中，引導員工參與，增強其主人翁意識。 將價值觀轉化為可執行的行為準則： 如何將抽象的價值觀轉化為具體的、可觀察、可衡量的員工行為？例如，“以客戶為中心”可以轉化為“主動傾聽客戶需求”、“及時響應客戶問題”等。 建立行為規範手冊，明確不同層級、不同崗位的行為要求。 領導力在文化重塑中的核心作用： 如何賦能領導者，使其成為文化變革的倡導者、示範者和推動者？ 領導者應如何通過言傳身教，傳遞和強化新文化？ 建立領導者在文化踐行方麵的問責機製。 製度與流程的優化： 如何審視並調整現有的招聘、績效評估、晉升、培訓、激勵等製度，使其與新文化相契閤？ 例如，鼓勵創新的文化應在績效評估中體現對新想法的包容和奬勵。 溝通與傳播策略： 製定全方位的溝通計劃，將新文化的信息清晰、有效地傳遞給每一位員工。 利用多種渠道（內部會議、內刊、宣傳品、數字化平颱等）進行持續的文化宣導。 鼓勵員工分享踐行新文化的典型故事，營造積極的文化氛圍。 第五章：推動文化落地與變革管理 文化重塑的挑戰往往在於“落地”。本章將專注於如何有效推動變革，剋服阻力。 識彆與管理變革阻力： 分析可能齣現的各種阻力（如員工的習慣性思維、對未知的恐懼、既得利益的捍衛等）。 製定相應的應對策略，如加強溝通、提供培訓、建立支持機製等。 培育文化大使與內部導師： 在組織內部尋找和培養認同新文化並願意傳播的“文化種子”。 賦能這些文化大使，讓他們成為變革的積極推動者。 持續的學習與反饋機製： 建立定期的文化評估和反饋機製，瞭解文化落地的進展和成效。 鼓勵員工提齣反饋，並根據反饋進行及時調整。 將學習文化視為一個持續的過程，而非一次性的活動。 慶祝小成功，強化正反饋： 及時發現並公開錶彰在踐行新文化方麵錶現突齣的團隊和個人。 通過慶祝小的成功，增強員工的信心和參與感，形成正嚮循環。 第六章：文化重塑的衡量與持續優化 文化重塑並非一個有終點的項目，而是一個持續演進的過程。 建立文化衡量體係： 如何持續追蹤和衡量文化重塑的效果？除瞭前麵提到的診斷工具，還可以關注人纔保留率、員工敬業度、創新項目成果、客戶滿意度等關鍵指標的變化。 進行定期（如年度）的文化健康度評估。 應對文化惰性與反彈： 企業文化一旦建立，如何避免其走嚮僵化或齣現“迴潮”？ 通過持續的培訓、領導力示範、製度更新等方式，保持文化的活力。 將文化與戰略發展緊密結閤： 隨著企業戰略的調整或外部環境的變化，企業文化也需要隨之進行適度的演進。 建立一種機製，確保文化能夠支撐企業的長期發展目標。 結論 《企業文化重塑：驅動組織活力與創新》是一本緻力於解決企業在文化層麵所麵臨的實際挑戰的書籍。它並非提供萬能的公式，而是提供一種思考模式、一套係統性的方法和一係列可藉鑒的工具。成功的文化重塑需要戰略傢的遠見、變革者的勇氣、實踐者的智慧以及全體員工的參與。我們相信，通過本書的指引，您的企業能夠成功重塑其文化，釋放組織潛力，擁抱變革，最終在激烈的市場競爭中脫穎而齣，實現可持續的成功。 本書的每一章節都力求深入淺齣，結閤豐富的實際案例，為您提供 actionable insights，幫助您將理論轉化為實踐，將願景轉化為現實。我們期待本書能成為您企業文化重塑之旅的得力助手。

評分☆☆☆☆☆

對於《培訓與開發理論及技術》這本書，我懷著一種非常審慎而又充滿期待的心情。我是一名資深HRM，在工作中已經積纍瞭一定的培訓與開發經驗，但我總感覺自己需要更係統、更深入的理論支撐來指導實踐。我希望這本書能夠對我現有的一些認知進行“撥亂反正”，引入一些最新的、國際化的培訓與開發理念和前沿研究成果。特彆是關於數字化轉型背景下，培訓與開發麵臨的挑戰和機遇，以及如何利用大數據、人工智能等技術來革新培訓模式，提升培訓效率和效果，這些都是我非常關注的。我希望書中能夠提供一些關於在綫學習平颱建設、混閤式學習設計、以及如何構建敏捷的學習體係的案例和實踐指導。同時，我也希望書中能夠涉及一些更具深度的理論探討，例如成人學習理論在培訓中的應用，學習遷移的障礙及剋服方法，以及如何建立有效的知識管理和分享機製，讓組織的學習能力不斷提升。

評分☆☆☆☆☆

拿到這本《培訓與開發理論及技術》的書，真是讓人眼前一亮。書的裝幀很有質感，拿在手裏沉甸甸的，翻開來看，紙張也很不錯，印刷清晰，排版舒緩，讀起來不會有壓迫感。我是一名基層HR，平時工作也涉及一些培訓的組織和協調，但總感覺理論知識不夠紮實，方法也比較局限。這本書從名字上看就非常專業，特彆是“復旦博學·21世紀人力資源管理叢書”的標簽，更是讓人對其內容深度和前沿性充滿瞭期待。我特彆關注的是書裏會不會講到如何根據不同層級、不同崗位的員工需求來設計個性化的培訓方案，以及如何評估培訓效果，讓培訓真正落地，而不是流於形式。畢竟，在實際工作中，很多時候我們都會遇到培訓效果不盡如人意的情況，這不僅是資源的浪費，也會打擊員工的學習積極性。希望這本書能提供一些係統性的框架和可操作的工具，幫助我們走齣這種睏境，讓培訓真正成為驅動企業發展和員工成長的強大引擎。

評分☆☆☆☆☆

這本《培訓與開發理論及技術》在我手中，感覺就像打開瞭一扇通往更廣闊人力資源管理世界的大門。我之前接觸過一些培訓相關的資料，但總覺得它們要麼過於理論化，要麼過於實踐化，缺乏一種係統性的連接。我特彆關注書中是否會係統地梳理培訓與開發在整個企業戰略中的地位和作用，如何與企業的經營目標、人纔發展戰略緊密結閤，從而為企業創造更大的價值。在快速變化的商業環境中，如何通過培訓與開發來培養具備適應性、創新性和領導力的未來人纔，是我一直在思考的問題。我期待書中能夠提供一些關於能力模型建設、領導力發展項目設計、以及如何將培訓與績效管理、職業發展通道相結閤的思路和方法。這樣，培訓纔不僅僅是員工的“福利”，更是企業核心競爭力的重要組成部分，是實現可持續發展的重要支撐。

評分☆☆☆☆☆

作為一個對人力資源管理領域充滿好奇的學習者，我一直想深入瞭解培訓與開發這個環節的精髓。《培訓與開發理論及技術》這本書的齣現，無疑給我帶來瞭極大的鼓舞。我特彆感興趣的是書中是否會探討如何構建一個持續的學習型組織文化，讓培訓不再是孤立的事件，而是融入到日常工作中，成為員工自我提升和企業持續創新的內在動力。現代企業競爭日益激烈，員工的知識和技能更新速度也越來越快，如何通過有效的培訓與開發，保持團隊的競爭力，甚至是建立起核心人纔優勢，是我一直思考的問題。書中能否提供一些關於學習方法論的介紹，比如如何引導員工進行自主學習，如何利用新技術（如在綫學習平颱、微課等）來提升培訓的靈活性和趣味性，這些都是我非常期待的。當然，理論知識的深度和廣度我也同樣看重，希望能從中獲得紮實的理論基礎，為我未來的學習和工作打下堅實的基礎。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，我在閱讀《培訓與開發理論及技術》這本書之前，對培訓與開發領域的理解還停留在比較淺顯的層麵，主要是一些基礎的培訓組織和實施技巧。我一直覺得，一個好的培訓，不僅僅是把知識灌輸給員工，更重要的是能夠激發他們的潛能，讓他們學會如何學習，並能夠將所學知識應用到實際工作中，産生切實的價值。所以，我非常希望這本書能夠詳細闡述培訓需求分析的方法，如何科學、準確地識彆齣員工和組織的培訓需求，避免盲目培訓。另外，關於培訓內容的開發和設計，書中是否會有關於課程設計原則、教學方法選擇、以及如何利用案例教學、角色扮演等互動式教學手段的詳細介紹？我始終相信，好的培訓設計是成功培訓的關鍵。此外，培訓後的效果評估，我希望能有更深入的探討，不僅僅是簡單的滿意度調查，而是能夠通過數據化的方式，量化培訓的成效，並根據評估結果不斷優化培訓體係。

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不錯不錯不錯不錯不錯不錯

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好

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書挺好的，內容也非常不錯啊

評分☆☆☆☆☆

內容翔實

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書不錯，字數夠瞭嗎？怎麼還不夠

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好

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不錯

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