管理心理学(第五版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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俞文钊，苏永华 著

图书标签:

• 管理学
• 心理学
• 组织行为学
• 领导力
• 员工激励
• 工作满意度
• 团队合作
• 沟通技巧
• 职业发展
• 第五版

出版社： 东北财经大学出版社

ISBN：9787565418730

版次：5

商品编码：11630590

开本：16开

出版时间：2015-02-01

页数：290

内容简介

《管理心理学(第五版)》，本书阐述管理心理学的研究方法，管理思想的发展历程，管理心理学的前沿课题，管理的核心问题等管理心理学的知识体系。

前言/序言

《组织行为学：理论与实践》 第一部分：个体层面 第一章：导论：理解组织中的人的行为 1.1 组织行为学的定义与范畴： 探讨组织行为学（Organizational Behavior, OB）作为一门研究人类在组织中行为的学科，其核心在于理解、预测和影响个体、群体以及结构对组织内部行为的动态作用。重点阐述OB的跨学科性质，融合心理学、社会学、人类学、政治学等多学科视角，以系统性地解决组织中的复杂问题。 1.2 OB在组织管理中的重要性： 分析OB知识对于管理者和组织成功的关键作用。强调管理者需要深刻理解员工的动机、态度、认知过程、个性特征以及群体动态，才能更有效地进行人员招聘、培训、激励、绩效评估、冲突管理和团队建设。同时，OB也帮助组织设计更具人性的工作环境，提升员工满意度和敬业度，最终驱动组织绩效的提升。 1.3 OB的研究方法与理论基础： 介绍OB研究常用的科学方法，包括实证研究、案例研究、调查研究、实验研究等，以及这些方法如何帮助我们构建理论模型和检验假设。概述OB发展过程中形成的一些重要理论流派，如行为主义、人本主义、认知主义等，以及它们对理解和塑造组织行为的贡献。 1.4 组织行为学的未来发展趋势： 展望OB领域面临的新挑战与机遇，例如全球化、技术变革（人工智能、大数据）、多元化与包容性、可持续发展等议题对组织行为提出的新要求。探讨OB如何适应这些变化，为组织提供更具前瞻性和实践性的指导。 第二章：个性与态度：塑造个体的行为基石 2.1 个性的定义与测量： 深入探讨个性的概念，即个体相对稳定且独特的思维、情感和行为模式。介绍几种主要的个性理论，如大五人格模型（开放性、尽责性、外向性、宜人性、神经质）及其在组织行为中的应用。讨论如何通过问卷、访谈、行为观察等方式测量个性，并阐述个性在工作场所招聘、岗位匹配、团队组建中的价值。 2.2 价值观与动机： 剖析价值观作为个体核心信念体系，如何影响其工作选择、决策和行为。区分不同类型的价值观（如成就导向、人际导向、稳定导向等），并解释其在组织激励和员工敬业度方面的作用。引入动机的基本概念，如需要、驱动力和目标，为理解员工为何以及如何行动奠定基础。 2.3 工作满意度与工作投入： 定义工作满意度（Job Satisfaction）和工作投入（Job Engagement），分析影响这两者的关键因素，包括工作特性（技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈）、领导风格、薪酬福利、同事关系、职业发展机会等。探讨工作满意度和工作投入与员工绩效、离职率、客户满意度之间的关系，以及组织如何提升员工的满意度和投入感。 2.4 态度测量与改变： 介绍测量员工态度的常用方法，如问卷调查、访谈等。深入探讨态度形成的影响因素，以及工作场所中常见态度的转变过程。分析如何通过有效的沟通、培训、参与式管理和绩效反馈来积极引导和改变员工的态度，使其更符合组织目标。 第三章：感知与决策：认知过程对行为的影响 3.1 感知过程： 解释感知（Perception）的定义，即个体选择、组织和解释感觉信息的过程。详细阐述影响感知的关键因素，包括感知者自身的因素（态度、动机、经验、期望）和被感知对象的因素（新颖性、对比度、相似性、大小）。 3.2 认知偏差与启发式思维： 深入分析在感知和判断过程中常见的认知偏差，例如晕轮效应、刻板印象、选择性知觉、归因偏差（基本归因错误、自利偏差）。介绍启发式思维（Heuristics）在简化决策过程中的作用，以及它们如何可能导致系统性错误。 3.3 归因理论： 阐述归因理论（Attribution Theory），解释个体如何解释自己和他人的行为原因（内在因素 vs. 外在因素）。重点分析 Kelley 的三维理论（一致性、独特性、共同性）及其在理解工作场所行为中的应用。 3.4 决策过程与模型： 探讨理性决策模型（Rational Decision-Making Model）的假设和步骤，并分析其在现实中的局限性。介绍有限理性（Bounded Rationality）和直觉（Intuition）在决策中的作用。分析组织中常见的决策情境，如问题识别、方案生成、评估与选择、方案实施和结果评估。 3.5 提高决策质量： 提出一系列提升组织决策质量的策略，包括鼓励多元化观点、运用系统性分析工具、进行头脑风暴、建立决策反馈机制、培养批判性思维以及管理好组织内的信息流动，以克服认知偏差和提高决策的有效性。 第四章：情绪与压力：影响工作场所的非理性因素 4.1 情绪的本质与类型： 定义情绪（Emotion）和心境（Mood），区分它们之间的区别与联系。介绍情绪的普遍性（如快乐、愤怒、恐惧、悲伤、惊讶、厌恶）及其在工作场所中的表现。 4.2 情绪的表达与管理： 探讨情绪在工作场所的表达方式，以及情绪劳动（Emotional Labor）的概念和影响。分析情绪智力（Emotional Intelligence）的重要性，包括自我意识、自我管理、社会意识和关系管理，以及它如何帮助个体更好地理解和管理自己的情绪以及他人的情绪。 4.3 工作压力：源泉、影响与管理： 深入分析工作压力（Work Stress）的主要源泉，包括工作负荷、角色冲突、角色模糊、人际关系冲突、组织变革、个人生活压力等。阐述压力对个体生理、心理健康和工作绩效的负面影响。 4.4 压力应对策略： 介绍个体和组织层面的压力应对策略。个体层面包括时间管理、放松技巧、运动、健康饮食、寻求支持等。组织层面包括改进工作设计、提供培训、建立支持性工作环境、实施弹性工作制、提供员工援助计划（EAP）等。 第二部分：群体层面 第五章：群体动力学：理解团队的形成与运作 5.1 群体的定义与分类： 区分群体（Group）与团队（Team）的概念，探讨不同类型的群体，如正式群体（命令群体、利益群体）和非正式群体（兴趣群体、朋友群体）。 5.2 群体的形成阶段： 详细阐述 Tuckman 的群体发展五阶段模型：形成（Forming）、风暴（Storming）、规范（Norming）、执行（Performing）和解散（Adjourning）。分析每个阶段群体的典型特征、挑战以及管理者应采取的干预措施。 5.3 群体规范与角色： 定义群体规范（Group Norms）及其形成机制，探讨规范对个体行为的影响，以及管理者如何引导和管理群体规范。解释群体角色（Group Roles）的概念，如任务角色、维护角色和反群体角色，以及它们对群体效率的影响。 5.4 群体凝聚力： 定义群体凝聚力（Group Cohesiveness），分析影响群体凝聚力的因素，如群体规模、群体成员相似性、外部威胁、群体成功等。探讨高凝聚力群体与低凝聚力群体在绩效、创新和个体满意度方面的差异。 5.5 群体决策： 分析群体决策相对于个体决策的优缺点，例如集思广益、信息共享、分摊责任等潜在优势，以及群体思维（Groupthink）、社会懈怠（Social Loafing）等潜在劣势。 第六章：团队建设与协作：提升团队效能的实践 6.1 团队的类型与特点： 探讨不同类型的团队，如问题解决型团队、自我管理型团队、跨职能团队、虚拟团队等，并分析它们的独特挑战和成功要素。 6.2 建立高效团队的要素： 总结高效团队的关键要素，包括清晰的目标、明确的角色、开放的沟通、信任、相互尊重、有效的冲突解决机制、共同的承诺和积极的领导。 6.3 虚拟团队的管理： 针对地理位置分散、依赖技术沟通的虚拟团队，深入探讨其管理的特殊性，包括沟通障碍、信任建立、文化差异、技术支持和绩效评估等挑战，并提出相应的管理策略。 6.4 冲突管理与协商： 区分建设性冲突（Functional Conflict）与破坏性冲突（Dysfunctional Conflict），并探讨其在团队中的作用。介绍不同的冲突管理技术（竞争、合作、妥协、回避、迁就），以及协商（Negotiation）的原则和技巧，以促进团队内部的和谐与高效。 6.5 激励团队成员： 探讨如何激励团队成员，使其积极贡献力量。这包括设定挑战性的团队目标、提供认可和奖励、促进团队成员的参与感和归属感、创造支持性的团队文化。 第七章：沟通与领导力：驱动组织前进的双重动力 7.1 沟通在组织中的作用： 定义组织沟通（Organizational Communication），阐述其在信息传递、决策制定、问题解决、关系建立和文化塑造等方面的重要性。 7.2 沟通的模式与障碍： 分析不同沟通模式，如正式沟通与非正式沟通、口头沟通与书面沟通、单向沟通与双向沟通。深入探讨组织沟通中常见的障碍，包括过滤、选择性知觉、信息超载、情绪、语言、性别差异、文化差异和网络沟通的局限性。 7.3 领导力的理论与模型： 梳理领导力发展的不同理论流派，从早期特质理论、行为理论（如俄亥俄州立大学和密歇根大学的研究），到权变理论（如费德勒模型、情境领导理论），再到更现代的交易型领导、变革型领导和魅力型领导。 7.4 领导者的行为与特质： 分析有效领导者应具备的特质（如自信、正直、有远见）和行为（如支持、指导、赋权、激励）。强调领导风格的适应性，即没有一种放之四海而皆准的领导风格，成功的领导者需要根据情境和追随者特征调整自己的领导行为。 7.5 影响力的来源与运用： 探讨领导者和管理者影响他人的来源，包括职位权力、奖惩权力、专家权力、参照权力、信息权力等。分析如何有效运用这些影响力，以激励员工、促进合作、推动变革。 第三部分：组织层面 第八章：组织结构与设计：塑造组织运行的骨架 8.1 组织结构的基本要素： 解释组织结构（Organizational Structure）的概念，以及其六个关键要素：工作专业化、部门化、指挥链、管理幅度、集权与分权、正规化。 8.2 常见的组织结构类型： 详细介绍几种主要的组织结构类型，如直线制、职能制、事业部制、矩阵制、团队结构、网络结构、无边界组织，并分析它们的优缺点、适用情境以及对员工行为的影响。 8.3 组织设计与战略的匹配： 强调组织设计应与组织的战略、技术和外部环境相匹配。分析不同类型的组织结构如何支持不同的战略目标，例如，创新型组织可能需要更灵活、扁平的结构，而效率型组织可能更倾向于集权和高度正规化。 8.4 组织规模与生命周期： 探讨组织规模对结构和管理方式的影响。介绍组织生命周期模型（初创期、成长 B 壮期、成熟期、衰退期），以及不同阶段组织面临的结构性挑战和组织变革需求。 8.5 组织环境与技术： 分析外部环境（如市场、技术、政策、社会文化）和技术（如生产技术、信息技术）如何影响组织结构的设计选择。探讨当今快速变化的环境下，组织如何保持灵活性和适应性。 第九章：组织文化与变革：塑造组织特质与适应未来 9.1 组织文化的定义与特征： 定义组织文化（Organizational Culture），将其理解为组织成员共享的价值、信念、行为准则、习俗和象征。分析组织文化的层次（表层：器物、行为；中层：价值观、假设；深层：基本假设）。 9.2 组织文化的形成与传承： 探讨组织文化是如何形成和发展起来的，包括创始人、领导者的作用、历史事件、组织经验以及社会环境的影响。分析组织文化如何通过招聘、培训、奖惩、仪式、故事等方式得以传承。 9.3 组织文化对员工行为的影响： 阐述组织文化对员工态度、动机、绩效、满意度、团队协作以及组织认同感的影响。分析强文化与弱文化的利弊，以及如何识别和评估组织文化。 9.4 组织变革的动因与阻力： 探讨引发组织变革的内外部动因，如技术进步、市场变化、竞争加剧、新法规、员工期望变化等。深入分析组织变革过程中普遍存在的阻力，包括对未知事物的恐惧、习惯的惰性、既得利益的维护、信息不充分、组织结构僵化等。 9.5 组织变革管理： 介绍有效的组织变革管理模型，如 Lewin 的三阶段模型（解冻、变革、再冻结）和 Kotter 的八步变革法。分析如何克服变革阻力，如建立变革的紧迫感、建立领导联盟、形成变革愿景、沟通愿景、赋权员工参与、创造短期成果、巩固变革成果、将新方法融入文化。 第十章：组织发展与创新：促进组织持续进步 10.1 组织发展（OD）的理念与方法： 定义组织发展（Organization Development, OD）作为一种计划性的、系统性的、以人为中心的组织变革努力，旨在提高组织效能和员工福祉。介绍OD常用的技术，如员工参与、敏感性训练、团队建设、流程咨询、调查反馈、系统再设计等。 10.2 组织创新的驱动力与类型： 探讨组织创新的重要性，以及驱动组织创新的内在因素（如学习型组织、容忍失败的文化）和外在因素（如市场需求、技术突破）。区分产品创新、流程创新、营销创新、组织模式创新等类型。 10.3 建设学习型组织： 阐述学习型组织（Learning Organization）的概念，即一个能够持续学习、适应和变革的组织。分析建设学习型组织的五项修炼（个人修炼、心智模式、共享愿景、团队学习、系统思考），以及如何培养组织的学习能力。 10.4 组织绩效与评估： 探讨组织绩效（Organizational Performance）的含义，以及如何通过关键绩效指标（KPIs）进行衡量。分析如何建立有效的绩效管理体系，将个体、群体和组织绩效与战略目标相结合，并提供持续的反馈和改进。 10.5 组织的可持续发展： 关注组织在经济、社会和环境三个维度上的可持续发展，以及组织行为学如何为实现这一目标提供理论指导和实践工具，例如在企业社会责任、绿色管理、包容性增长等方面。 附录：案例分析与实证研究 案例研究： 提供一系列涉及个体、群体、领导力、组织结构、组织文化和变革等方面的真实或改编的组织案例，引导读者运用书中的理论知识进行分析和解决问题。 实证研究展望： 介绍几项具有代表性的组织行为学实证研究，阐述其研究方法、发现和对实践的启示，鼓励读者关注OB领域的最新研究进展。 本书旨在为读者提供一个全面、深入且具有实践指导意义的组织行为学知识体系，帮助理解和管理人力资源，提升组织效能，应对日益复杂的商业环境。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计确实挺吸引人的，那种沉稳的蓝色调，配上清晰的字体，让人一眼就能感觉到内容的专业性和深度。拿到手的时候，沉甸甸的，感觉内容很扎实。我本来是抱着了解一些基础概念的心态去看的，毕竟“管理心理学”这个名字听起来就有点学术。没想到，这本书的切入点非常贴合实际工作场景。比如，它对“员工激励”那一块的探讨，就不是那种空洞的理论说教，而是结合了大量的案例分析。我记得有一章详细讲了如何根据不同类型员工的个性设计个性化的激励方案，这一点对我帮助很大，让我开始重新审视自己团队内部的人员管理方式。过去我总觉得一刀切的奖励制度最公平，但读完这部分后，才明白人性化的管理才是真正的有效管理。书里对“组织文化”的阐述也很有启发性，它不是简单地定义什么是好的文化，而是深入分析了文化是如何在日常的互动、决策和领导行为中潜移默化地形成的。总的来说，这本书的结构安排得很合理，从个体心理到群体动力，再到组织层面，层层递进，逻辑清晰，非常适合初次系统接触管理心理学领域的读者。

评分☆☆☆☆☆

我是一名资深人力资源工作者，接触这本书主要是为了更新一下自己在“领导力发展”方面的知识体系。这本书在领导力这块的内容处理得非常到位，它没有固守传统的“特质论”或“行为论”，而是花费大量篇幅讲解了“情境领导力”和“变革型领导力”的实操性。我尤其欣赏它对“权力与影响”的分析，作者认为有效的管理者不一定是最有权势的，但一定是那些最懂得如何通过建立信任和激发内在动机来影响团队的人。书中提到的一些关于非正式沟通网络在组织中的作用的论述，对我启发很大，让我意识到在正式组织架构图之外，我们更需要关注那些“意见领袖”的心理状态和他们的影响力通道。这本书给我的感觉是，它不仅仅是在“教”你知识，更是在“培养”你作为管理者的洞察力，让你学会如何透过员工的行为表象，看到其背后的深层心理需求和驱动力。

评分☆☆☆☆☆

说实话，这本书的阅读体验比我预期的要流畅得多，这对于一本理论性较强的书籍来说，是非常难得的。我之前看过一些同类的书籍，里面充斥着各种晦涩的术语和复杂的模型图，读起来非常吃力，常常需要反复查阅脚注。但这本在语言表达上明显下了一番功夫，它善于用通俗易懂的方式来阐述复杂的心理学原理，让即便是非心理学专业出身的管理人员也能轻松把握核心要义。印象最深的是关于“冲突管理”的那几个章节，作者并没有把冲突描绘成一个绝对的负面词汇，而是将其视为组织变革和创新的催化剂。书中提供的解决冲突的策略，比如“协作型解决”和“妥协型解决”的适用场景分析得极其透彻，而且穿插其中的小故事，往往能让人会心一笑，并深刻理解理论背后的精髓。唯一美中不足的是，某些章节的图表设计可以更现代化一些，现在的排版风格略显保守，不过这丝毫不影响它作为一本优秀教材的价值。

评分☆☆☆☆☆

从一个纯粹的职业发展角度来看，这本书提供的知识框架是极其稳固的基石。它将管理学中的诸多零散概念，如沟通障碍、决策偏误、员工敬业度等，系统地整合到了心理学的理论体系之下，让我在理解这些问题时有了一个统一的参照系。例如，在学习“组织变革”那一章时，书中深入分析了员工对变革的抵触心理，不仅仅归咎于对未知的恐惧，更深层次地牵扯到对自身能力丧失的焦虑。理解了这种焦虑的来源，我们在推行变革时就能更有针对性地去进行安抚和赋能，而不是简单地强调变革带来的好处。这种由内而外、由表及里的分析方法，极大地提升了我解决复杂管理难题的能力。这本书的价值在于，它教会了我如何像一个心理学家一样去观察、分析和预测组织行为，这对我个人职业生涯的进阶有着不可替代的作用。

评分☆☆☆☆☆

这本书的学术严谨性毋庸置疑，但更让我感到惊喜的是它对于现代工作环境变化的适应性。我关注到它在讨论“团队协作”时，加入了对虚拟团队和跨文化团队的分析。在如今远程办公成为常态的背景下，传统团队管理模型很多时候是失灵的，而这本书恰恰提供了应对这些新挑战的心理学视角。例如，它探讨了在虚拟环境中如何建立和维持团队的心理安全感，这简直就是及时雨。书中提到，缺乏面对面的非语言交流，管理者需要更加刻意地去设计“连接点”，比如定期的非正式线上交流时间，以及更明确的反馈机制，来弥补信息传递中的“温度流失”。这种对时代脉搏的紧密把握，使得这本书读起来丝毫没有“老生常谈”的感觉，反而充满了前瞻性，让我感觉手中捧着的不仅仅是一本教科书，更像是一份面向未来的管理工具箱。