管理心理學(第五版) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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俞文釗，蘇永華 著

圖書標籤:

• 管理學
• 心理學
• 組織行為學
• 領導力
• 員工激勵
• 工作滿意度
• 團隊閤作
• 溝通技巧
• 職業發展
• 第五版

齣版社： 東北財經大學齣版社

ISBN：9787565418730

版次：5

商品編碼：11630590

開本：16開

齣版時間：2015-02-01

頁數：290

內容簡介

《管理心理學(第五版)》，本書闡述管理心理學的研究方法，管理思想的發展曆程，管理心理學的前沿課題，管理的核心問題等管理心理學的知識體係。

前言/序言

《組織行為學：理論與實踐》 第一部分：個體層麵 第一章：導論：理解組織中的人的行為 1.1 組織行為學的定義與範疇： 探討組織行為學（Organizational Behavior, OB）作為一門研究人類在組織中行為的學科，其核心在於理解、預測和影響個體、群體以及結構對組織內部行為的動態作用。重點闡述OB的跨學科性質，融閤心理學、社會學、人類學、政治學等多學科視角，以係統性地解決組織中的復雜問題。 1.2 OB在組織管理中的重要性： 分析OB知識對於管理者和組織成功的關鍵作用。強調管理者需要深刻理解員工的動機、態度、認知過程、個性特徵以及群體動態，纔能更有效地進行人員招聘、培訓、激勵、績效評估、衝突管理和團隊建設。同時，OB也幫助組織設計更具人性的工作環境，提升員工滿意度和敬業度，最終驅動組織績效的提升。 1.3 OB的研究方法與理論基礎： 介紹OB研究常用的科學方法，包括實證研究、案例研究、調查研究、實驗研究等，以及這些方法如何幫助我們構建理論模型和檢驗假設。概述OB發展過程中形成的一些重要理論流派，如行為主義、人本主義、認知主義等，以及它們對理解和塑造組織行為的貢獻。 1.4 組織行為學的未來發展趨勢： 展望OB領域麵臨的新挑戰與機遇，例如全球化、技術變革（人工智能、大數據）、多元化與包容性、可持續發展等議題對組織行為提齣的新要求。探討OB如何適應這些變化，為組織提供更具前瞻性和實踐性的指導。 第二章：個性與態度：塑造個體的行為基石 2.1 個性的定義與測量： 深入探討個性的概念，即個體相對穩定且獨特的思維、情感和行為模式。介紹幾種主要的個性理論，如大五人格模型（開放性、盡責性、外嚮性、宜人性、神經質）及其在組織行為中的應用。討論如何通過問捲、訪談、行為觀察等方式測量個性，並闡述個性在工作場所招聘、崗位匹配、團隊組建中的價值。 2.2 價值觀與動機： 剖析價值觀作為個體核心信念體係，如何影響其工作選擇、決策和行為。區分不同類型的價值觀（如成就導嚮、人際導嚮、穩定導嚮等），並解釋其在組織激勵和員工敬業度方麵的作用。引入動機的基本概念，如需要、驅動力和目標，為理解員工為何以及如何行動奠定基礎。 2.3 工作滿意度與工作投入： 定義工作滿意度（Job Satisfaction）和工作投入（Job Engagement），分析影響這兩者的關鍵因素，包括工作特性（技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性、反饋）、領導風格、薪酬福利、同事關係、職業發展機會等。探討工作滿意度和工作投入與員工績效、離職率、客戶滿意度之間的關係，以及組織如何提升員工的滿意度和投入感。 2.4 態度測量與改變： 介紹測量員工態度的常用方法，如問捲調查、訪談等。深入探討態度形成的影響因素，以及工作場所中常見態度的轉變過程。分析如何通過有效的溝通、培訓、參與式管理和績效反饋來積極引導和改變員工的態度，使其更符閤組織目標。 第三章：感知與決策：認知過程對行為的影響 3.1 感知過程： 解釋感知（Perception）的定義，即個體選擇、組織和解釋感覺信息的過程。詳細闡述影響感知的關鍵因素，包括感知者自身的因素（態度、動機、經驗、期望）和被感知對象的因素（新穎性、對比度、相似性、大小）。 3.2 認知偏差與啓發式思維： 深入分析在感知和判斷過程中常見的認知偏差，例如暈輪效應、刻闆印象、選擇性知覺、歸因偏差（基本歸因錯誤、自利偏差）。介紹啓發式思維（Heuristics）在簡化決策過程中的作用，以及它們如何可能導緻係統性錯誤。 3.3 歸因理論： 闡述歸因理論（Attribution Theory），解釋個體如何解釋自己和他人的行為原因（內在因素 vs. 外在因素）。重點分析 Kelley 的三維理論（一緻性、獨特性、共同性）及其在理解工作場所行為中的應用。 3.4 決策過程與模型： 探討理性決策模型（Rational Decision-Making Model）的假設和步驟，並分析其在現實中的局限性。介紹有限理性（Bounded Rationality）和直覺（Intuition）在決策中的作用。分析組織中常見的決策情境，如問題識彆、方案生成、評估與選擇、方案實施和結果評估。 3.5 提高決策質量： 提齣一係列提升組織決策質量的策略，包括鼓勵多元化觀點、運用係統性分析工具、進行頭腦風暴、建立決策反饋機製、培養批判性思維以及管理好組織內的信息流動，以剋服認知偏差和提高決策的有效性。 第四章：情緒與壓力：影響工作場所的非理性因素 4.1 情緒的本質與類型： 定義情緒（Emotion）和心境（Mood），區分它們之間的區彆與聯係。介紹情緒的普遍性（如快樂、憤怒、恐懼、悲傷、驚訝、厭惡）及其在工作場所中的錶現。 4.2 情緒的錶達與管理： 探討情緒在工作場所的錶達方式，以及情緒勞動（Emotional Labor）的概念和影響。分析情緒智力（Emotional Intelligence）的重要性，包括自我意識、自我管理、社會意識和關係管理，以及它如何幫助個體更好地理解和管理自己的情緒以及他人的情緒。 4.3 工作壓力：源泉、影響與管理： 深入分析工作壓力（Work Stress）的主要源泉，包括工作負荷、角色衝突、角色模糊、人際關係衝突、組織變革、個人生活壓力等。闡述壓力對個體生理、心理健康和工作績效的負麵影響。 4.4 壓力應對策略： 介紹個體和組織層麵的壓力應對策略。個體層麵包括時間管理、放鬆技巧、運動、健康飲食、尋求支持等。組織層麵包括改進工作設計、提供培訓、建立支持性工作環境、實施彈性工作製、提供員工援助計劃（EAP）等。 第二部分：群體層麵 第五章：群體動力學：理解團隊的形成與運作 5.1 群體的定義與分類： 區分群體（Group）與團隊（Team）的概念，探討不同類型的群體，如正式群體（命令群體、利益群體）和非正式群體（興趣群體、朋友群體）。 5.2 群體的形成階段： 詳細闡述 Tuckman 的群體發展五階段模型：形成（Forming）、風暴（Storming）、規範（Norming）、執行（Performing）和解散（Adjourning）。分析每個階段群體的典型特徵、挑戰以及管理者應采取的乾預措施。 5.3 群體規範與角色： 定義群體規範（Group Norms）及其形成機製，探討規範對個體行為的影響，以及管理者如何引導和管理群體規範。解釋群體角色（Group Roles）的概念，如任務角色、維護角色和反群體角色，以及它們對群體效率的影響。 5.4 群體凝聚力： 定義群體凝聚力（Group Cohesiveness），分析影響群體凝聚力的因素，如群體規模、群體成員相似性、外部威脅、群體成功等。探討高凝聚力群體與低凝聚力群體在績效、創新和個體滿意度方麵的差異。 5.5 群體決策： 分析群體決策相對於個體決策的優缺點，例如集思廣益、信息共享、分攤責任等潛在優勢，以及群體思維（Groupthink）、社會懈怠（Social Loafing）等潛在劣勢。 第六章：團隊建設與協作：提升團隊效能的實踐 6.1 團隊的類型與特點： 探討不同類型的團隊，如問題解決型團隊、自我管理型團隊、跨職能團隊、虛擬團隊等，並分析它們的獨特挑戰和成功要素。 6.2 建立高效團隊的要素： 總結高效團隊的關鍵要素，包括清晰的目標、明確的角色、開放的溝通、信任、相互尊重、有效的衝突解決機製、共同的承諾和積極的領導。 6.3 虛擬團隊的管理： 針對地理位置分散、依賴技術溝通的虛擬團隊，深入探討其管理的特殊性，包括溝通障礙、信任建立、文化差異、技術支持和績效評估等挑戰，並提齣相應的管理策略。 6.4 衝突管理與協商： 區分建設性衝突（Functional Conflict）與破壞性衝突（Dysfunctional Conflict），並探討其在團隊中的作用。介紹不同的衝突管理技術（競爭、閤作、妥協、迴避、遷就），以及協商（Negotiation）的原則和技巧，以促進團隊內部的和諧與高效。 6.5 激勵團隊成員： 探討如何激勵團隊成員，使其積極貢獻力量。這包括設定挑戰性的團隊目標、提供認可和奬勵、促進團隊成員的參與感和歸屬感、創造支持性的團隊文化。 第七章：溝通與領導力：驅動組織前進的雙重動力 7.1 溝通在組織中的作用： 定義組織溝通（Organizational Communication），闡述其在信息傳遞、決策製定、問題解決、關係建立和文化塑造等方麵的重要性。 7.2 溝通的模式與障礙： 分析不同溝通模式，如正式溝通與非正式溝通、口頭溝通與書麵溝通、單嚮溝通與雙嚮溝通。深入探討組織溝通中常見的障礙，包括過濾、選擇性知覺、信息超載、情緒、語言、性彆差異、文化差異和網絡溝通的局限性。 7.3 領導力的理論與模型： 梳理領導力發展的不同理論流派，從早期特質理論、行為理論（如俄亥俄州立大學和密歇根大學的研究），到權變理論（如費德勒模型、情境領導理論），再到更現代的交易型領導、變革型領導和魅力型領導。 7.4 領導者的行為與特質： 分析有效領導者應具備的特質（如自信、正直、有遠見）和行為（如支持、指導、賦權、激勵）。強調領導風格的適應性，即沒有一種放之四海而皆準的領導風格，成功的領導者需要根據情境和追隨者特徵調整自己的領導行為。 7.5 影響力的來源與運用： 探討領導者和管理者影響他人的來源，包括職位權力、奬懲權力、專傢權力、參照權力、信息權力等。分析如何有效運用這些影響力，以激勵員工、促進閤作、推動變革。 第三部分：組織層麵 第八章：組織結構與設計：塑造組織運行的骨架 8.1 組織結構的基本要素： 解釋組織結構（Organizational Structure）的概念，以及其六個關鍵要素：工作專業化、部門化、指揮鏈、管理幅度、集權與分權、正規化。 8.2 常見的組織結構類型： 詳細介紹幾種主要的組織結構類型，如直綫製、職能製、事業部製、矩陣製、團隊結構、網絡結構、無邊界組織，並分析它們的優缺點、適用情境以及對員工行為的影響。 8.3 組織設計與戰略的匹配： 強調組織設計應與組織的戰略、技術和外部環境相匹配。分析不同類型的組織結構如何支持不同的戰略目標，例如，創新型組織可能需要更靈活、扁平的結構，而效率型組織可能更傾嚮於集權和高度正規化。 8.4 組織規模與生命周期： 探討組織規模對結構和管理方式的影響。介紹組織生命周期模型（初創期、成長 B 壯期、成熟期、衰退期），以及不同階段組織麵臨的結構性挑戰和組織變革需求。 8.5 組織環境與技術： 分析外部環境（如市場、技術、政策、社會文化）和技術（如生産技術、信息技術）如何影響組織結構的設計選擇。探討當今快速變化的環境下，組織如何保持靈活性和適應性。 第九章：組織文化與變革：塑造組織特質與適應未來 9.1 組織文化的定義與特徵： 定義組織文化（Organizational Culture），將其理解為組織成員共享的價值、信念、行為準則、習俗和象徵。分析組織文化的層次（錶層：器物、行為；中層：價值觀、假設；深層：基本假設）。 9.2 組織文化的形成與傳承： 探討組織文化是如何形成和發展起來的，包括創始人、領導者的作用、曆史事件、組織經驗以及社會環境的影響。分析組織文化如何通過招聘、培訓、奬懲、儀式、故事等方式得以傳承。 9.3 組織文化對員工行為的影響： 闡述組織文化對員工態度、動機、績效、滿意度、團隊協作以及組織認同感的影響。分析強文化與弱文化的利弊，以及如何識彆和評估組織文化。 9.4 組織變革的動因與阻力： 探討引發組織變革的內外部動因，如技術進步、市場變化、競爭加劇、新法規、員工期望變化等。深入分析組織變革過程中普遍存在的阻力，包括對未知事物的恐懼、習慣的惰性、既得利益的維護、信息不充分、組織結構僵化等。 9.5 組織變革管理： 介紹有效的組織變革管理模型，如 Lewin 的三階段模型（解凍、變革、再凍結）和 Kotter 的八步變革法。分析如何剋服變革阻力，如建立變革的緊迫感、建立領導聯盟、形成變革願景、溝通願景、賦權員工參與、創造短期成果、鞏固變革成果、將新方法融入文化。 第十章：組織發展與創新：促進組織持續進步 10.1 組織發展（OD）的理念與方法： 定義組織發展（Organization Development, OD）作為一種計劃性的、係統性的、以人為中心的組織變革努力，旨在提高組織效能和員工福祉。介紹OD常用的技術，如員工參與、敏感性訓練、團隊建設、流程谘詢、調查反饋、係統再設計等。 10.2 組織創新的驅動力與類型： 探討組織創新的重要性，以及驅動組織創新的內在因素（如學習型組織、容忍失敗的文化）和外在因素（如市場需求、技術突破）。區分産品創新、流程創新、營銷創新、組織模式創新等類型。 10.3 建設學習型組織： 闡述學習型組織（Learning Organization）的概念，即一個能夠持續學習、適應和變革的組織。分析建設學習型組織的五項修煉（個人修煉、心智模式、共享願景、團隊學習、係統思考），以及如何培養組織的學習能力。 10.4 組織績效與評估： 探討組織績效（Organizational Performance）的含義，以及如何通過關鍵績效指標（KPIs）進行衡量。分析如何建立有效的績效管理體係，將個體、群體和組織績效與戰略目標相結閤，並提供持續的反饋和改進。 10.5 組織的可持續發展： 關注組織在經濟、社會和環境三個維度上的可持續發展，以及組織行為學如何為實現這一目標提供理論指導和實踐工具，例如在企業社會責任、綠色管理、包容性增長等方麵。 附錄：案例分析與實證研究 案例研究： 提供一係列涉及個體、群體、領導力、組織結構、組織文化和變革等方麵的真實或改編的組織案例，引導讀者運用書中的理論知識進行分析和解決問題。 實證研究展望： 介紹幾項具有代錶性的組織行為學實證研究，闡述其研究方法、發現和對實踐的啓示，鼓勵讀者關注OB領域的最新研究進展。 本書旨在為讀者提供一個全麵、深入且具有實踐指導意義的組織行為學知識體係，幫助理解和管理人力資源，提升組織效能，應對日益復雜的商業環境。

評分☆☆☆☆☆

說實話，這本書的閱讀體驗比我預期的要流暢得多，這對於一本理論性較強的書籍來說，是非常難得的。我之前看過一些同類的書籍，裏麵充斥著各種晦澀的術語和復雜的模型圖，讀起來非常吃力，常常需要反復查閱腳注。但這本在語言錶達上明顯下瞭一番功夫，它善於用通俗易懂的方式來闡述復雜的心理學原理，讓即便是非心理學專業齣身的管理人員也能輕鬆把握核心要義。印象最深的是關於“衝突管理”的那幾個章節，作者並沒有把衝突描繪成一個絕對的負麵詞匯，而是將其視為組織變革和創新的催化劑。書中提供的解決衝突的策略，比如“協作型解決”和“妥協型解決”的適用場景分析得極其透徹，而且穿插其中的小故事，往往能讓人會心一笑，並深刻理解理論背後的精髓。唯一美中不足的是，某些章節的圖錶設計可以更現代化一些，現在的排版風格略顯保守，不過這絲毫不影響它作為一本優秀教材的價值。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計確實挺吸引人的，那種沉穩的藍色調，配上清晰的字體，讓人一眼就能感覺到內容的專業性和深度。拿到手的時候，沉甸甸的，感覺內容很紮實。我本來是抱著瞭解一些基礎概念的心態去看的，畢竟“管理心理學”這個名字聽起來就有點學術。沒想到，這本書的切入點非常貼閤實際工作場景。比如，它對“員工激勵”那一塊的探討，就不是那種空洞的理論說教，而是結閤瞭大量的案例分析。我記得有一章詳細講瞭如何根據不同類型員工的個性設計個性化的激勵方案，這一點對我幫助很大，讓我開始重新審視自己團隊內部的人員管理方式。過去我總覺得一刀切的奬勵製度最公平，但讀完這部分後，纔明白人性化的管理纔是真正的有效管理。書裏對“組織文化”的闡述也很有啓發性，它不是簡單地定義什麼是好的文化，而是深入分析瞭文化是如何在日常的互動、決策和領導行為中潛移默化地形成的。總的來說，這本書的結構安排得很閤理，從個體心理到群體動力，再到組織層麵，層層遞進，邏輯清晰，非常適閤初次係統接觸管理心理學領域的讀者。

評分☆☆☆☆☆

這本書的學術嚴謹性毋庸置疑，但更讓我感到驚喜的是它對於現代工作環境變化的適應性。我關注到它在討論“團隊協作”時，加入瞭對虛擬團隊和跨文化團隊的分析。在如今遠程辦公成為常態的背景下，傳統團隊管理模型很多時候是失靈的，而這本書恰恰提供瞭應對這些新挑戰的心理學視角。例如，它探討瞭在虛擬環境中如何建立和維持團隊的心理安全感，這簡直就是及時雨。書中提到，缺乏麵對麵的非語言交流，管理者需要更加刻意地去設計“連接點”，比如定期的非正式綫上交流時間，以及更明確的反饋機製，來彌補信息傳遞中的“溫度流失”。這種對時代脈搏的緊密把握，使得這本書讀起來絲毫沒有“老生常談”的感覺，反而充滿瞭前瞻性，讓我感覺手中捧著的不僅僅是一本教科書，更像是一份麵嚮未來的管理工具箱。

評分☆☆☆☆☆

從一個純粹的職業發展角度來看，這本書提供的知識框架是極其穩固的基石。它將管理學中的諸多零散概念，如溝通障礙、決策偏誤、員工敬業度等，係統地整閤到瞭心理學的理論體係之下，讓我在理解這些問題時有瞭一個統一的參照係。例如，在學習“組織變革”那一章時，書中深入分析瞭員工對變革的抵觸心理，不僅僅歸咎於對未知的恐懼，更深層次地牽扯到對自身能力喪失的焦慮。理解瞭這種焦慮的來源，我們在推行變革時就能更有針對性地去進行安撫和賦能，而不是簡單地強調變革帶來的好處。這種由內而外、由錶及裏的分析方法，極大地提升瞭我解決復雜管理難題的能力。這本書的價值在於，它教會瞭我如何像一個心理學傢一樣去觀察、分析和預測組織行為，這對我個人職業生涯的進階有著不可替代的作用。

評分☆☆☆☆☆

我是一名資深人力資源工作者，接觸這本書主要是為瞭更新一下自己在“領導力發展”方麵的知識體係。這本書在領導力這塊的內容處理得非常到位，它沒有固守傳統的“特質論”或“行為論”，而是花費大量篇幅講解瞭“情境領導力”和“變革型領導力”的實操性。我尤其欣賞它對“權力與影響”的分析，作者認為有效的管理者不一定是最有權勢的，但一定是那些最懂得如何通過建立信任和激發內在動機來影響團隊的人。書中提到的一些關於非正式溝通網絡在組織中的作用的論述，對我啓發很大，讓我意識到在正式組織架構圖之外，我們更需要關注那些“意見領袖”的心理狀態和他們的影響力通道。這本書給我的感覺是，它不僅僅是在“教”你知識，更是在“培養”你作為管理者的洞察力，讓你學會如何透過員工的行為錶象，看到其背後的深層心理需求和驅動力。